人社部門人力資源管理師三級專業(yè)能力模擬考題及答案(1)

1、人力資源管理師三級專業(yè)能力模擬考題及答案一、簡答題(本題共2題，每小題15分，共30分)1.簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。(15分)工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成包括：1.明確崗位調(diào)查的目的2.確定調(diào)查的對象和單位3.確定調(diào)查項目4.確定調(diào)查表格和填寫說明5.確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法2.我國勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了哪些原則性的規(guī)定?(15分)勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定，主要是：1.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用2.社會平均工資水平3.勞動生產(chǎn)率4.就業(yè)狀況5.地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異二、計算題(本題1題，共18分。先根據(jù)題意進(jìn)

2、行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某公司開展了一次春季招聘活動，人員招聘情況如表1所示，招聘經(jīng)費(fèi)如表2所示。表1某公司春季招聘情況統(tǒng)計表注：根據(jù)專家評估，新錄用的6名人員每年將為公司創(chuàng)造200萬元以上的價值表2某公司春季招聘經(jīng)費(fèi)項目表請根據(jù)表1、表2中的數(shù)據(jù)，計算以下指標(biāo)：(1)本次招聘成本效益評估指標(biāo)(按萬元計算)，包括總成本效益、招募成本效益、選拔成本效益、錄用成本效益和招聘收益成本比。(12分)總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本=6/7.620.79招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用=270/1=270選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用=21/(2+0.2

3、7+0.5+0.35)6.73錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用=6/(1+0.5)=4招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本=200/7.62=26.25(2)本次招聘數(shù)量評估指標(biāo)，包括錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比。(6分)錄用比=(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))100%=(6/270)100%=2.22%招聘完成比=(錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù))100%=(6/6)100%=100%應(yīng)聘比=(應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù))100%=(270/6)100%=4500%三、綜合分析題(本題共3題，第1小題18分，每2小題16分，第3小題18分，共52分)1.某電子芯片加工公司的人力資源部培

4、訓(xùn)項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)1.準(zhǔn)備階段教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，

5、弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時選定參加會議人員，一般以510人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。2.熱身階段這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。3.明確問題主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。4.記錄參加者的思想經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記

6、載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。5.暢談階段暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。6.解決問題在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定13個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大

7、家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。2某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因為他認(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點(diǎn)把訂單都趕出來了這批訂單對公司實在太重要了。

8、所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無助感“又重復(fù)進(jìn)行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)1.績效面談的準(zhǔn)備工作考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項準(zhǔn)備工作：(1)擬訂面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(2)收集各種與績效相關(guān)的信息資料。2.提高績效面談有效性的具體措施除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外

9、，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對性在績效面談中，考評者所回饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對某個被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身的努力，能夠改進(jìn)和克服的。(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實性在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實和證明的。(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時性信息反饋的有效性的一個重要表現(xiàn)就是它的及時迅速性，如果能針對被考評者的近期行為提出一些及時的有意義的信息反饋，將會對工作績效的改進(jìn)具有較大的裨益。(4)有效的信息反饋應(yīng)具有主動性為了不斷地提高自身素質(zhì)和工作績效，被考評者應(yīng)主動提問，尋求上級主管的信息反饋

10、，請求考評者給予必要的解釋和說明，以便及時糾正不正確的工作行為。(5)有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性這里所說的適應(yīng)性有多種含義：一是反饋信息時要因人而異，應(yīng)適用于被考評者，不同的人有不同的特點(diǎn)和不同的需要，只有采用不同的反饋方式方法，才能體現(xiàn)信息反饋的初衷。二是有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。三是有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵的事項。四是有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬心理承受能力，上級主管所反饋的信息應(yīng)強(qiáng)調(diào)下屬所說、所做以及怎么做的，而不是要解析員工為什么要這樣做，其心理動機(jī)是什么。不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達(dá)到要求，還必須采取相

11、應(yīng)的配套措施。因為改變員工的行為是一件很艱苦的事情，但許多上級主管卻忽視了配套措施，認(rèn)為只要填寫了績效考評的表格，就萬事大吉了，直到下一次考評時，才想起查對一下過去的考評記錄。相反，有效率的管理者決不會“淺嘗輒止”，他們一定要將績效管理進(jìn)行到底，并輔之必要措施和手段，如薪酬、提升、激勵、懲罰等，最終促進(jìn)組織與員工績效改進(jìn)與提高。3某知名重型機(jī)械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進(jìn)

12、行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進(jìn)行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進(jìn)行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進(jìn)行了會診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵方式相結(jié)合的薪酬制度。請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計的步驟。(18分)一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下八個步驟：1.環(huán)境分析環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)

13、境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。2.確定薪酬策略薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策和策略。在對組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過對薪酬體系設(shè)計的必要性和可行性、激勵重點(diǎn)和設(shè)計目標(biāo)的分析論證得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3.崗位分析崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，能為招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計提供依據(jù)。4.崗位評價崗位評價就是通過工作分析在獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進(jìn)行比較，確定其相對價值的過程。5.崗位等級劃分通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計的一個重要方面就是崗位等級劃分。6.市場薪酬調(diào)查如果說崗位評價解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。市場薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、