公司職業(yè)經理人薪酬績效體系設計框架

1、廣東某綜合控股集團有限公司職業(yè)經理人薪酬績效體系設計框架薪酬績效與人力資本咨詢中心20 xx年8月職業(yè)經理人的定義：國有企業(yè)中經理人分為官員型經理人和市場型經理人兩類，其市場型經理人即為職業(yè)經理人官員型經理人市場型經理人=職業(yè)經理人有對應的行政級別；由組織部門直接任命，由政府部門、其他國企調任而來；受組織部門的管理。無行政級別；由董事會通過市場化的方式選聘，受董事會委托履行經營管理責任，由董事會管理。某綜合集團職業(yè)經理人分類：某綜合集團職業(yè)經理人根據(jù)所屬企業(yè)分為兩類：集團總部職業(yè)經理人和子公司職業(yè)經理人集團總部職業(yè)經理人子公司職業(yè)經理人按職業(yè)經理人管理的集團班子成員及按相應層級管理的集團領導；

2、集團總部各職能部門總經理、副總經理、高級經理及按相應層級管理的人員。下屬公司董事長、副董事長、執(zhí)行董事、總經理、財務總監(jiān)、副總經理及按相應層級管理的人員。國資委某文件中明確了職業(yè)經理人的定義、約束機制和薪酬績效要求建立與企業(yè)負責人選任方式相匹配的差異化薪酬管理制度，組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配要合理確定并嚴格規(guī)范管理，市場化選聘的職業(yè)經理人實行市場化薪酬分配機制企業(yè)負責人中的職業(yè)經理人是指由中央企業(yè)按照管理權限通過市場化方式選聘的職業(yè)化經營管理人才，其薪酬結構與水平，按照市場化薪酬分配機制確定，報國資委備案對職業(yè)經營人實行契約化管理。通過雙方自主協(xié)商，與職業(yè)經理人以合同方式明確聘任期限、感悟職

3、責、薪酬福利、履職待遇、考核辦法以及續(xù)聘、解聘條件等條款對職業(yè)經理人要建立健全業(yè)績考核辦法，對未完成約定目標任務，考核不合格的，予以解聘。職業(yè)經理人薪酬水平應與經營業(yè)績目標完成情況緊密掛鉤，并建立追索扣回制度職業(yè)經理人薪酬水平可參照同行業(yè)、同規(guī)模、同職位、同業(yè)績貢獻的職業(yè)經理人薪酬市場水平，由雙方自主協(xié)商確定。職業(yè)經理人薪酬管理的辦法另行制定。職業(yè)經理人設計六大核心：探索建立國有企業(yè)職業(yè)經理人管理機制，整體從法人治理結構、人員選拔、人員聘用、業(yè)績管理、激勵管理、監(jiān)督約束等方面展開，本框架主要針對激勵管理和績效管理。1.適用企業(yè)：完善治理結構，市場化管理2.選拔管理：公開擇優(yōu)，實施公開選聘3.聘

4、用管理：任期管理，實施崗位聘任4.業(yè)績管理：業(yè)績先導，建立績效考核5.激勵管理：獎優(yōu)罰劣，執(zhí)行市場薪酬6.監(jiān)督約束：疏通出口，強化退出管理企業(yè)資質選拔管理聘用管理激勵管理業(yè)績管理監(jiān)督約束采用“四定”的方式設計某綜合集團職業(yè)經理人薪酬績效體系定水平定結構定發(fā)放定考核定兌現(xiàn)定水平選取“規(guī)模、性質和行業(yè)”相同或類似的企業(yè)作為對標對象規(guī)模集團總部職業(yè)經理人選取規(guī)模與某綜合集團相當范圍內比照；子公司職業(yè)經理人根據(jù)企業(yè)規(guī)模選取企業(yè)進行比照。性質集團總部職業(yè)經理人選取市場化央企背景企業(yè)；子公司職業(yè)經理人選取央企控股的企業(yè)。行業(yè)選取房地產、水務、制造等行業(yè)的企業(yè)根據(jù)篩選的對標樣本，建立符合市場規(guī)律的薪酬定位與

5、激勵機制，并與考核緊密聯(lián)動方式一：中位值通常來說，為保證薪酬水平的基本競爭力，先以P50作為基本薪酬定位，再結合薪酬策略的變化做調整；方式二：結合企業(yè)戰(zhàn)略設定當強調人才的吸引和保留時，采用領先策略，常常設定為P75甚至更高的定位；當強調業(yè)績導向時，采用保守策略，考慮設置P50定位；方式三：差異化定位強調結合不同職能重要性差異，差異化定位結果，例如最高層或經營類崗位定位在P75甚至以上，統(tǒng)籌管理類崗位定位在P50-P75。職業(yè)經理人的薪酬定位通常有以下三種方式：1.在市場對標基礎上，綜合企業(yè)實際經營業(yè)績和市場競爭力要求，定位薪酬水平，同時還應考慮：一方面下屬企業(yè)成長階段及行業(yè)特點，業(yè)績水平是否完

6、全釋放，例如房地產行業(yè)周期性強，業(yè)績體現(xiàn)滯后；另一方下屬企業(yè)業(yè)務性質是行政指令性業(yè)務還是偏市場化的業(yè)務。2.以崗位價值責任大小和貢獻程度等合理拉開差距；3.最終兌現(xiàn)與業(yè)績緊密關聯(lián)，和考核結果掛鉤，業(yè)績全部達成甚至超出，可得到市場中高分位薪酬水平，業(yè)績不達標，按照市場同業(yè)績較低薪酬水平扣減。職業(yè)經理人薪酬水平定位要點：薪酬水平核算方式：以市場P50分位水平做為薪酬基礎，通過經營業(yè)績修正系數(shù)進行修正，最終確定職業(yè)經理人薪酬水平職業(yè)經理人薪酬水平 = 市場P50分位水平 經營業(yè)績修正系數(shù)酬水平計算公式：經營業(yè)績修正系數(shù)： 經營業(yè)績修正系數(shù)=行業(yè)單位效益成本系數(shù)/所在企業(yè)單位成本效益系數(shù)，其中：單位效

7、益成本系數(shù)=成本收入比/凈資產收益率市場P50分位水平：計算公式：當年薪酬水平基數(shù)=上年度市場P50薪酬水平Y；其中Y=（W（20 xx）/W（20 xx）+CPI） W=30%z+30%x+40%i ，其中z代表規(guī)模系數(shù)、x代表業(yè)務收入規(guī)模系數(shù)、i代表利潤總額系數(shù)。定結構職業(yè)經理人薪酬結構建立報酬結構多元化模式，將職業(yè)經理人的任期激勵與其經營業(yè)績掛鉤，激勵中長期行為，避免短視效益超額獎勵五元薪酬結構基本薪酬是保障職業(yè)經理人基本生活而支付的基本報酬，約占整體薪酬的30%績效年薪由董事會根據(jù)公司當年度經營管理績效考核結果來確定，約占整體薪酬的70%超額獎勵是指職業(yè)經理人超額完成凈利潤目標值，給予

8、一定獎勵薪酬。 績效薪酬福利基本薪酬任期激勵福利是指享受國家規(guī)定的法定福利和集團統(tǒng)一設置的基本福利任期激勵是指職業(yè)經理人對經營業(yè)績的控制情況。其設置比例不低于年度薪酬的40%定發(fā)放明確薪酬的發(fā)放方式，采用遞延發(fā)放的形式，建立績效獎金的追索和扣回機制基本年薪績效年薪超額獎勵劃分到12個月，每月按照固定金額發(fā)放根據(jù)年度績效考核情況，進行年度兌現(xiàn)；同時制定績效薪酬追索、扣回規(guī)定，對在規(guī)定期限出現(xiàn)的職責內經營損失，企業(yè)有權追回相應期限內已發(fā)放的績效薪酬，并止付所有未支付部分根據(jù)年度利潤目標的完成情況，進行超額計提，年度發(fā)放任期激勵采用遞延發(fā)放的方式，遞延支付期限原則上為3年。延期支付時段遵循等分原則，

9、避免前重后輕。定考核職業(yè)經理人績效考核主要以下兩種模式模式一：經營業(yè)績考核只關注結果即關注過程又關注結果模式二：經營業(yè)績考核+個人全面考核關注經營業(yè)績考核結果關注個人能力素質等全面考核定考核職業(yè)經理人績效考核方案設計指標維度權重指標說明經營業(yè)績考核指標70評價職業(yè)經理人對公司整體經營業(yè)績的完成情況能力素質考核指標30評價職業(yè)經理人的基本職業(yè)素質及個人能力否決指標不占權重評價職業(yè)經理人是否有重大違紀、決策失誤和是否造成重大事故等方案一方案二指標維度權重指標說明經營業(yè)績考核指標100評價職業(yè)經理人對公司整體經營業(yè)績的完成情況否決指標不占權重評價職業(yè)經理人是否有重大違紀、決策失誤和是否造成重大事故等

10、定考核職業(yè)經理人應具備的能力素質 職業(yè)經理人應具備的能力1. 具有所擔任崗位職務的基本素質、專業(yè)知識、組織能力和業(yè)務能力2.對公司忠實，勤勉履行職責，具有強烈的事業(yè)心和責任感3.善于溝通，有合作精神，具有較強的組織協(xié)調及溝通能力4.具有持續(xù)學習的能力，善于不斷吸收和增長履行職務所需的知識5.身體健康，精神狀態(tài)良好，有適應崗位工作強度的耐力和承受力定考核職業(yè)經理人能力素質考核指標維度指標說明個性品質誠信正直、自信、忠誠敬業(yè)、追求卓越領導特質決策能力、全局思維、遠景思考、判斷能力、變革管理、商業(yè)敏銳感、沖突管理、人際溝通知識技能資源整合、應變能力、分析推理、人力資源管理、持續(xù)學習能力、創(chuàng)新能力定兌現(xiàn)績效年薪是職業(yè)經理人年度考核結果掛鉤的浮動收入。根據(jù)年度經營業(yè)績考核結果，劃分A、B、C、D、E五個等級，績效年薪在績效年薪基數(shù)的01.2倍之間確定考核得分區(qū)間段等級績效年薪計算公式得分90優(yōu)秀（A）績效年薪基數(shù)1.290得分80良（B）績效年薪基數(shù)1.170得分80中（C）績效年薪基數(shù)160得分70低（D）績效年薪基數(shù)0.860得分差（E）0定兌現(xiàn)超額獎勵兌現(xiàn)模式凈資產收益率%提成比例%目標值4%10%20%50%以上50%ROE目標值ROE 10%ROE目標值10%ROE 20%5%5%0%10%凈資產收益率（ROE）提成比例獎勵模式超額利潤