改革創(chuàng)新 實施“四位一體”薪酬管理

1、編者按：日前，中國移動量化績效薪酬改革工作正在全集團范圍內(nèi)深入開展。集團公司奚國華 董事長、李躍總裁在中國移動量化績效薪酬改革工作會議上作重要講話。奚國華董事長在講話中強調(diào)“實施量化績效薪酬改革是公司業(yè)務(wù)發(fā)展和渠道轉(zhuǎn)型的必然要求，符合員工的根本利益。從更宏觀的 層面來看，實施量化績效薪酬又是公司改革創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是推動機制改革的切入點和突破口。” 李躍總裁在講話中指出“量化績效薪酬不僅是薪酬體系的變革，更是推進公司管理創(chuàng)新、不斷追求卓 越的抓手，全面推動量化薪酬體系改革，對促進公司低成本高效運營意義重大?！边|寧公司認真貫徹落實集團公司領(lǐng)導(dǎo)講話精神，積極推進量化薪酬績效改革，充分調(diào)動員工的工

2、作積極性和創(chuàng)造力，打造適應(yīng)移動互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展的人力資源支撐體系，確保企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和改革創(chuàng) 新的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。為了廣大干部員工更好地學(xué)習(xí)理解、貫徹落實奚國華董事長、李躍總裁講話精神，現(xiàn)將講話內(nèi)容 摘要如下，供大家學(xué)習(xí)討論。改革創(chuàng)新實施“四位一體”薪酬管理奚國華董事長講話摘要奚國華董事長在講話中指出，實施量化績效薪酬改革是公司業(yè)務(wù)發(fā)展和渠道轉(zhuǎn)型的必然要求， 符合員工的根本利益。從更宏觀的層面來看，實施量化績效薪酬又是公司改革創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是推 動機制改革的切入點和突破口。我們改革的目標(biāo)非常清楚，就是市場的價值導(dǎo)向，要使人的價值、崗 位的價值以及績效的價值與市場的價值相一致，也就是“四位一體”，最

3、終促進資源配置最優(yōu)化和企 業(yè)效益最大化。奚國華董事長圍繞公司管理機制改革，就人力資源管理提出了三點要求。一、認清形勢，明確方向，緊緊圍繞中心工作，助力公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。一方面，要深刻認識公司 所面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，增強緊迫感和使命感。盡管12年來中國移動創(chuàng)造了輝煌的業(yè)績，但是成績只能代 表過去，現(xiàn)在面臨的形勢和任務(wù)發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變。隨著ICT顛覆性的革命，我們所處的產(chǎn)業(yè)鏈以及 價值鏈正在發(fā)生顛覆性的變化。如果固守在原點，再用傳統(tǒng)的思維、傳統(tǒng)的做法去推動發(fā)展，路將越 走越窄。另一方面，要圍繞中心，服務(wù)大局，服務(wù)和支撐公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。當(dāng)前，公司正處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 和發(fā)展的關(guān)鍵時期，新形勢、新任務(wù)對公司體制、機制

4、、人才及管理等方面提出了新的要求與挑戰(zhàn)。 在四網(wǎng)協(xié)同、全業(yè)務(wù)運營、移動互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略下，競爭格局發(fā)生了很大變化，需要更加靈活高效的組織 體系設(shè)計，需要更加快速的客戶需求響應(yīng)機制，需要更加透明有效的激勵機制，需要更加卓越的干部 員工隊伍，在這方面我們都還有差距。因此，要緊緊圍繞公司持續(xù)健康發(fā)展這一中心工作，通過公司 的頂層設(shè)計，通過體制和機制的改革與創(chuàng)新，來優(yōu)化生產(chǎn)組織和資源配置，深入推動組織體制、激勵 機制、管理模式及人才體系與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)、相匹配，從而實現(xiàn)公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的目標(biāo)。二、全面準確、客觀真實、深刻剖析公司管理機制存在的問題和不足。在干部管理方面，選人 用人機制還不健全和完善，標(biāo)準不清晰和

5、不明確；領(lǐng)導(dǎo)干部的退出機制和通道還沒有很好建立；對領(lǐng) 導(dǎo)班子及其成員的管理監(jiān)督還不夠得力。在人才隊伍建設(shè)方面，人才余缺并存，儲備不足，結(jié)構(gòu)也不 盡合理；人才吸引力下降；人才的系統(tǒng)規(guī)劃不夠。人才發(fā)展體系不健全。人才職業(yè)發(fā)展通道不暢，通 道設(shè)計相對單一，“H”型體系至今沒有全面建立。在勞動用工方面，強烈的增人需求與人工成本增長 受限之間存在矛盾，用工結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化；用工質(zhì)量上，勞動合同制員工的人職匹配程度還有較 大提升空間，勞務(wù)派遣人員招聘與管理較為松散，人員素質(zhì)參差不齊；用工機制上，勞動合同制與勞 務(wù)派遣制兩種用工形式“二元化”的現(xiàn)象依然存在，“混崗問題”亟待解決；“員工能進能出、職位 能上

6、能下、薪酬能高能低”的市場化用工機制還沒有完全落到實處。在激勵機制建設(shè)方面，員工職業(yè) 發(fā)展通道單一，非“官”即“兵”的現(xiàn)象比較普遍，千軍萬馬過獨木橋，“天花板”現(xiàn)象嚴重，難以 滿足員工多樣化的發(fā)展訴求，核心人才流失風(fēng)險較高。在能力管理上，任職資格體系建設(shè)還留有很多 空白，職位的用人標(biāo)準不清晰；人職不匹配的現(xiàn)象比較普遍，沒有形成基于職位標(biāo)準的員工能力提升 和職業(yè)發(fā)展的機制。我們改革的目標(biāo)非常清楚，就是市場的價值導(dǎo)向，要使人的價值、崗位的價值以 及績效的價值與市場的價值相一致，也就是“四位一體”，最終促進資源配置最優(yōu)化和企業(yè)效益最大 化。三、改革創(chuàng)新，真抓實干，持續(xù)推進公司管理機制改革。機制改革要

7、遵循一些基本的原則：一 是市場化原則，即要置于開放的市場中，以市場需求為導(dǎo)向，以競爭的優(yōu)勝劣汰為手段，實現(xiàn)資源的 合理配置和效率的最大化；二是“六能機制”原則，即人員能進能出、職位能上能下、薪酬能高能低; 三是活力原則，即充分調(diào)動每個員工的積極性，讓每一個員工煥發(fā)生機和活力；四是效益性原則，要 求講經(jīng)濟效益的，人財物資源要得到有效的利用，特別是每個員工的才能要得到充分的發(fā)揮；五是公 平公正原則，就是要創(chuàng)造公平公正的勞動用工環(huán)境。重點做好以下方面工作：要進一步健全選人用人 機制和加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，廣納賢才，服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展，深入推進公司人才隊伍建設(shè)；堅持市場化方向， 營造公平公正、和諧高效的用工環(huán)境；夯實基礎(chǔ)管理，重塑人力資源管理競爭優(yōu)勢。奚國華董事長強 調(diào)，圍繞公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、體制機制改革，要重點做好高管工作、人才工作、勞動用工管理、薪酬激勵、 績效管理以及培訓(xùn)工作，努力打造全業(yè)務(wù)運營環(huán)境下具有核心競爭力的人力資源保障體系，全力支撐 公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和改革創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。公司推出一系列改革，最終目標(biāo)是重塑公司的核心競爭力，這不僅要體現(xiàn)在運營能力和業(yè)績上， 還是要體現(xiàn)在隊伍能力上。企業(yè)競爭的實質(zhì)還是人的競爭。希望通過改革，吸引最優(yōu)秀的人才，建立 一支優(yōu)秀的隊伍，并且把這支隊伍的潛能充分發(fā)揮出來，為中國移動再創(chuàng)輝煌奠定基礎(chǔ)。推動改革不僅僅是集團總部的事，更不僅僅