高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

1、1.4、國內(nèi)外研究綜述1.4.1、國外研究綜述20 世紀50年代以后，激勵理論日益興起，主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯 格的雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的強化理論、德魯克的目標理論以及亞當斯的公平理論等。伴隨著理論研究的同時，西方的管理學家、心里學家對激勵的實踐應(yīng)用也一直處于不 停的探索當中，在期望的理論基礎(chǔ)上認為金錢只有具有以下三種條件下才可以激勵員工：第一，金錢數(shù)目本身具有誘惑性；第二，員工完成工作后能夠得到期望的金錢；第三，員工進 經(jīng)過努力提高了工作績效。經(jīng)過整理，對激勵的實踐應(yīng)用研究集中在以下兩個方面：第一是員工特質(zhì)與激勵關(guān)系 的研究，研究表明，員工傾向于選

2、擇適合自己特質(zhì)的工作和任務(wù)，目標傾向是反應(yīng)員工個體差異的穩(wěn)定變量，與激勵方式顯著相關(guān)。性格外向的人喜歡工作的豐富化，神經(jīng)質(zhì)的人對他人及工作環(huán)境比較敏感，工作責任心強的人喜歡自由度比較大的工作。第二是關(guān)于工作本身特性與激勵的研究。 西方的學者認為，單調(diào)的工作使我們沮喪和萎靡不振，甚至會影響我們的身體健康和工作效率； 相反，豐富化的工作可以使我們心情舒暢，有利于我們工作效率的提高。1.4.2、國內(nèi)研究綜述近年來，隨著中國經(jīng)濟體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，激勵機制得以強化并 發(fā)揮了不可替代的作用。肖耀國、趙飛對激勵的內(nèi)涵進行了界定，介紹了目前在理論界和實踐中較為流行的幾種激勵理論，分析了激勵理

3、論在管理中的運用以及激勵理論的最新發(fā)展。 劉志博結(jié)合當前時代發(fā)展的趨勢，對企業(yè)經(jīng)營者供暖工作內(nèi)容、特性、規(guī)律驚醒剖析，在理論上對企業(yè)經(jīng)營者怎樣進行正確的激勵進行探討，并強調(diào)建立科學、完善的經(jīng)濟體制是對企業(yè)經(jīng)營者進行長期的有效激勵的關(guān)鍵所在。王云生通過不對稱信息存在的條件下的委托-代理關(guān)系，對企業(yè)行銷人員的工資激勵機制進行了探討。張向前構(gòu)建了中國知識型人才的激勵模型：他認為，激勵知識型人才，應(yīng)堅持以人為本、以法為教、自助激勵和公平公正四大原則，并具體提出了激勵知識型人才的具體十個措施。潘靜在介紹了 “激勵”與“激勵機制”的內(nèi)涵及激勵的幾種基本模式的基礎(chǔ) 上，闡明了激勵機制對民營企業(yè)發(fā)展的作用，從

4、激勵形式、觀念、和措施等方面分析了民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題，并提出了管理人員和普通員工的激勵機制，樹立以人為本的激勵觀，構(gòu)建良好企業(yè)文化和鼓勵員工參與管理等先進方式來優(yōu)化民營企業(yè)的激勵 機制。通過上述國內(nèi)外研究綜述的分析發(fā)現(xiàn)，理論界對高新技術(shù)企業(yè)核心員工的激勵機制方 面研究較少，這也是本文的研究出發(fā)點。二、我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵現(xiàn)狀2.1、我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵概況改革開放之初的高新技術(shù)企業(yè)企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起 來的。受當時創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精 神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大

5、機會，掩蓋了中小型高新技術(shù)企業(yè)在管理上的缺陷，特別是核心員工激勵問題上的缺陷。首先，在高新技術(shù)企業(yè)中，員工報酬一 般采用基本工資加獎金或基本工資加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。 這對于一般員工效果可能比較好，但對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物資及休閑需要的 手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。高新技術(shù)企業(yè)對核心員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和 服從，其主要標志是即時的工作效率。由于缺乏完善的績效評估體系和操作規(guī)程，難以根據(jù)科學的考核結(jié)果對核心員工進行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，

6、 對充分發(fā)揮核心員工積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于他們積極參與管理。再次，企業(yè)在采用物資激勵時，沒有科學的考核評估機制，再分配時更多憑主管的個人判斷， 會導致分配不合理， 缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵的預(yù)期效果；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策，有些企業(yè)某一部門出了問題，為了激勵該部門的員工，就發(fā)放特 殊的獎金，這種政策非但不能起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。2.2、激勵機制存在的主要問題目前來看，我國高新技術(shù)企業(yè)在核心員工激勵方面主要有以下幾個問題：重視物資激勵而忽視精神激勵我國高新技術(shù)企業(yè)的管理水平近年來仍然單純的、簡單的通過物資利益的滿足對

7、核心員工進行激勵，沒有重視核心員工的精神激勵。這嚴重違背了馬斯洛的需求層次理論，甚至有些企業(yè)中即使物資激勵，有些不合理的薪酬制度嚴重的侵害了員工利益。激勵機制非制度化管理的制度化和柔性化是相互統(tǒng)一的。企業(yè)管理需要明確的管理制度。在制度面前所有員工人人平等，不應(yīng)該有制度落實上的差異性，這是員工在企業(yè)中工作的一個基本的公平條 件。但是我國高新技術(shù)企業(yè)以家族制管理為主導的情況下，家族員工與非家族員工在同一制度前存在著明顯的差異， 非家族員工很難做到恪盡職守，沒有企業(yè)歸屬感，企業(yè)缺乏凝聚力。核心員工激勵的不平等性只有在公平的環(huán)境下，員工才能充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。然而高新技術(shù)企業(yè)

8、最大的特點是創(chuàng)業(yè)家一言堂管理。一言堂管理的顯著特征是創(chuàng)業(yè)元老員工和新進員工在同樣的工作數(shù)量、工作質(zhì)量上，家族員工的獎勵大大高于非元老員工，導致短期入職員工產(chǎn)生一種“外人”的感覺，對企業(yè)缺乏主人公意識。缺乏自我實現(xiàn)的激勵在現(xiàn)在的高新技術(shù)企業(yè)管理中，第一批創(chuàng)業(yè)者是企業(yè)的靈魂，企業(yè)大小決策和管理事宜，都有其做主，這嚴重的影響了核心員工能力的發(fā)揮，使其淪為事物性工作執(zhí)行者，失去了自我價值實現(xiàn)的環(huán)境和條件。（2）缺少優(yōu)秀企業(yè)文化的支撐，缺乏凝聚力對于企業(yè)來說，企業(yè)文化是是彰顯一個企業(yè)的凝聚力和精神面貌的重要組成部分，但現(xiàn)在的高新技術(shù)企業(yè)企業(yè)普遍缺乏具有本企業(yè)特有的企業(yè)文化做支撐，長期效果必然導致整個企業(yè)

9、缺乏凝聚力。2.3、激勵機制問題原因分析高新技術(shù)企業(yè)在激勵方面存在的主要缺陷究其原因，主要有以下兩點：（1）創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的綜合素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展的要求企業(yè)主思想上缺乏人才培養(yǎng)的理念。在創(chuàng)業(yè)初期，以企業(yè)主為首的創(chuàng)業(yè)者幾乎包辦了企業(yè) 所有事宜，但隨著企業(yè)的增長， 管理幅度和管理層次增多，一代創(chuàng)業(yè)者的管理知識和能力已遠遠達不到企業(yè)增長的需要，但企業(yè)家一貫親力親為的作風仍然在企業(yè)中體現(xiàn)。（2）職業(yè)經(jīng)理人缺乏誠信目前我國還沒有建立完善的信用體系，導致職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)制度不完善的情況下，利用機會中飽私囊，為了自己的利益不惜倒賣企業(yè)商業(yè)機密，帶領(lǐng)企業(yè)核心員工轉(zhuǎn)投競爭對手陣營，嚴重的損害的企業(yè)利益。三、我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵機制模型的建立3.1我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工需要類型分析在企業(yè)管理的重要因素中，人是最根本的因素，而每個人的積極性和潛能發(fā)揮的程度 總是取決于他的需要能夠滿足的程度，因此研究激勵問題，探討員工需要成為不可缺少的條件。這需要我們對不同的人從不同的角度和方面進行分析，對癥下藥，達到激勵目的。（1）非物資需要強烈企業(yè)更應(yīng)重視精神需要，并推動員工物資需要程度的提高。這就要求公司在采取物資 激勵的同時，要把精神激勵放在更加重要的位置上來。（2）從需要時期上重視長期需要我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工需求的質(zhì)量會更