房地產(chǎn)績效管理匯編p

1、PAGE PAGE 10金地員工業(yè)績考評體系一、 以員工持股為特色的多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)及與之相適應(yīng)的現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，是金地人事考績考評制度的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) 針對國有企業(yè)目前存在的種種問題，金地集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)班子依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，大膽探索，形成了一套經(jīng)實(shí)踐證明行之有效的經(jīng)驗(yàn)，其核心是：以員工持股為特色的多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)；以考績考評為特色的科學(xué)化管理制度；以創(chuàng)造精品為特色的品牌經(jīng)營方式。金地集團(tuán)是1994年開始按照現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行改制的，形成了以員工持股為特色的、相對分散的多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。在金地集團(tuán)目前的股本結(jié)構(gòu)中，深圳市福田區(qū)國有資產(chǎn)管理局占30%，香港深業(yè)控股有限公司占28%，金地（集團(tuán)）

2、股份有限公司工會占24.89%，深圳市投資管理公司、香港創(chuàng)匯國際有限公司各占6.11%，深圳方興達(dá)建筑工程有限公司占4.89%。與此相適應(yīng)，金地集團(tuán)形成了以真正的產(chǎn)權(quán)多元化為基礎(chǔ)的，股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營班子層層委托、層層監(jiān)督、互相制衡的公司治理結(jié)構(gòu)；其中，員工股份委托公司工會作為社團(tuán)法人集中持有，持股員工依法選舉董事、監(jiān)事進(jìn)入公司董事會、監(jiān)事會，參與公司的決策和專職監(jiān)督，使員工持股真正成為決策股，避免了員工以自然人形式持股所不可避免的股權(quán)分散、員工參政議政走形式的弊病。 實(shí)踐證明，這樣一種股本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)，有利于政企分開和企業(yè)作為獨(dú)立法人的自主經(jīng)營，減少政府部門對企業(yè)的行政干預(yù)；有

3、利于建立多方互相制約機(jī)制，抑制內(nèi)部人控制；有利于決策民主化、科學(xué)化，減少決策失誤；有利于企業(yè)管理的民主化、科學(xué)化；有利于深層次地激發(fā)企業(yè)干部員工的積極性和創(chuàng)造性，打破大鍋飯，克服搭便車。 以員工持股為特色的多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，是以考績考評為特色的科學(xué)化管理制度的前提和基礎(chǔ)；而這兩者，又是以創(chuàng)造精品為特色的品牌經(jīng)營方式 的前提和基礎(chǔ)。三者的有機(jī)結(jié)合，形成金地經(jīng)驗(yàn)的核心，是金地改制以來創(chuàng)造良好業(yè)績的根本原因所在。以1991年新的領(lǐng)導(dǎo)班子上任前的指標(biāo)為基數(shù)，到1997年，金地的凈資產(chǎn)的年平均增長率是136%，實(shí)現(xiàn)利稅的年平均增長率是166%。從金地實(shí)行企業(yè)改制三年來看，總資產(chǎn)增長了3倍多，凈資產(chǎn)增長了6

4、倍多，利稅增長了10倍。金地集團(tuán)在深圳連年獲得先進(jìn)企業(yè)、 文明企業(yè) 榮譽(yù)，1997年獲得廣東省五一勞動獎?wù)拢?998年獲得全國五一勞動獎狀。金地經(jīng)驗(yàn)在國內(nèi)企業(yè)界被稱為金地模式。 我們認(rèn)為，再好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理結(jié)構(gòu)，也不能代替科學(xué)化的企業(yè)管理。公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)一旦確立，就會在相當(dāng)時(shí)間內(nèi)穩(wěn)定不變，并且在企業(yè)的經(jīng)營活動中內(nèi)在地發(fā)揮著作用。而科學(xué)化管理則是貫穿于企業(yè)的日?；顒又?、每時(shí)每刻都在進(jìn)行著的。良好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)，正是要通過科學(xué)化管理才得以表現(xiàn)出來和發(fā)揮作用?？梢哉f，良好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，科學(xué)管理則是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的核心，優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)則是具有良好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治

5、理結(jié)構(gòu)、實(shí)行科學(xué)化管理的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的結(jié)果。 二、 與嚴(yán)密的計(jì)劃管理相結(jié)合、以甲A甲B末位淘汰制 為特色的考績考評制度，是金地科學(xué)管理的核心 現(xiàn)在企業(yè)普遍存在重經(jīng)營，輕管理；重關(guān)系，輕素質(zhì)；唯上多于唯實(shí)的傾向。在我們看來，面對當(dāng)今競爭日益激烈的國內(nèi)、國際市場，企業(yè)要想立住腳跟，求得發(fā)展，只有在管理上痛下工夫，苦練內(nèi)功，才是根本之道。金地總結(jié)自己在短短幾年迅速發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，歸根到底，就是在建立良好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)的前提下，力爭管理出效率，管理出效益，管理出精品，管理出人才。 企業(yè)管理是一個(gè)大課題，涉及到方方面面；但是其中最關(guān)鍵的，毫無疑問是人的管理。在這里，我們僅就企業(yè)中對人的管理，談?wù)劷鸬氐淖龇?/p>

6、和思考。 金地集團(tuán)認(rèn)為，管理之難在管人，管人之難在評價(jià)。在人員管理上，金地集團(tuán)采取的是內(nèi)在的動力和外部的壓力相結(jié)合的政策。員工持股是內(nèi)部激勵機(jī)制，考核考評是外部壓力機(jī)制。 金地認(rèn)為，人員評價(jià)需要解決三大問題：一是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，二是評價(jià)方法，三是切實(shí)按程序執(zhí)行。實(shí)行科學(xué)的人員考核體系，必須切實(shí)解決這三大問題。 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的問題取決于一個(gè)組織體系的價(jià)值觀，不可謂不重要。建立什么樣的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就意味著這個(gè)組織體系鼓勵自己的成員做什么樣的人。在這個(gè)問題上有兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績。實(shí)際上二者不可偏廢，因?yàn)槲覀兂墒潞陀讼噍o相成。過于重素質(zhì)，會使人束手束腳，過分重視個(gè)人修為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且

7、妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織體和社會的發(fā)展。這是中國幾千年來的人員評價(jià)傳統(tǒng)的最大弊病。過于重業(yè)績，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。這是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病。一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在業(yè)績和素質(zhì)之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。金地集團(tuán)認(rèn)為，應(yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。 評價(jià)方法的問題，就是如何把所需要的人員發(fā)現(xiàn)出來的問題。在評價(jià)方法上，有定性的評價(jià)和定量的評價(jià)。一般對業(yè)績的評價(jià)易于定量，對素質(zhì)的評價(jià)只能以定性為主。由于定性評價(jià)很難建立一套客觀、明確的田徑標(biāo)準(zhǔn)，而只有由評委打分的體操標(biāo)準(zhǔn)，因而不能不帶有較大的主觀性和模糊性。我們在考核制度中

8、設(shè)計(jì)了各種方法和公式來實(shí)現(xiàn)模態(tài)轉(zhuǎn)換，將定性的東西定量化，以提高其客觀準(zhǔn)確性。在定性的評價(jià)方法中，又有各種各樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長補(bǔ)短、綜合使用。一般來說，直接上級的考評，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊??；同級和協(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評價(jià)部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不可避免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，

9、沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。 建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法固然重要，但更重要的是嚴(yán)格按程序加以執(zhí)行，賞罰分明，消除人為因素干擾。許多企業(yè)不是沒有考核制度，但往往是領(lǐng)導(dǎo)人有意無意地帶頭破壞了它，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意改變考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核方法，甚至隨意改變考核結(jié)果；或者是獎罰不兌現(xiàn)，用人徇私情，視考核為兒戲。結(jié)果當(dāng)然是使考核制度成為虛設(shè)；更嚴(yán)重的是使群眾失去了對領(lǐng)導(dǎo)和制度的信心。 金地集團(tuán)有一套獨(dú)具特色的考核制度。它的最根本之處，在于它以員工持股為基礎(chǔ)。管理的科學(xué)性、人性化和全員性的結(jié)合，由此就有了堅(jiān)實(shí)而深刻的

10、基礎(chǔ)。公司上下全員參與考核，既是考核的主體，又都是考核的客體，無一幸免。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部年終還要經(jīng)受信任投票的考驗(yàn)。在考核內(nèi)容上，嚴(yán)密的計(jì)劃控制體系與考績考評相結(jié)合，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績的前提下兼顧素質(zhì)（考績就是考業(yè)績，考評就是評素質(zhì)）；在考核形式上，月考核與年考核相結(jié)合，以業(yè)績?yōu)橹?，量化考核為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。在這一考評體系中，將全年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃分解為各部室、子公司的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃以及周例會上的重要臨時(shí)任務(wù)，為考評提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系。同時(shí)通過對每項(xiàng)工作過程的控制，達(dá)到了目標(biāo)與過程管理的結(jié)合。而相對應(yīng)的從決策目標(biāo)到推進(jìn)

11、過程、從任務(wù)下達(dá)到工作完成，實(shí)行分階段定期考核和總體結(jié)果的考核，使員工在工作中既有目標(biāo)，又有動力、壓力，有評價(jià)、又有進(jìn)步；在考核方法上，自我評估與主管評估相結(jié)合，上級評分與下級、同級評分相結(jié)合，個(gè)人得分與部門得分相關(guān)連，從而使各種考核形式互相取長補(bǔ)短。最后，金地的考核結(jié)果與工資獎金分配、人員任用直接掛鉤，如月考核與月浮動工資、季度獎掛鉤，年考核與年終獎、定期調(diào)薪掛鉤；根據(jù)年考核結(jié)果，在干部員工中實(shí)行甲A甲B末位淘汰制等。前三名不一定都提拔，但提拔的一定是前三名；后三名則一定淘汰、下崗培訓(xùn)。與上述一切做法相聯(lián)系的，是金地獨(dú)創(chuàng)的一系列數(shù)學(xué)模型，體現(xiàn)了深刻的統(tǒng)計(jì)學(xué)原理。 這是一種程序化的考核制度，不

12、用考慮如何體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖，不以任何一個(gè)個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移。整個(gè)這一套做法，為干部能進(jìn)能出、能上能下、選賢任能、獎優(yōu)罰劣建立了一套客觀、公正的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法。 金地集團(tuán)的考績考評體系由月度考核辦法、年度考核辦法、干部年度民主評議辦法、試用員工轉(zhuǎn)正考核辦法等組成。月度考核重點(diǎn)在于檢查月度工作、目標(biāo)任務(wù)的完成情況，為月度浮動工資的分配提供依據(jù)；年度考核重點(diǎn)在于檢查員工年度工作完成情況和崗位職責(zé)履行情況；對員工的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等進(jìn)行鑒定；增進(jìn)上下級間的溝通，促進(jìn)員工成長；為調(diào)整工作崗位和工資等人事決策提供參考資料，決定年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；干部年度民主評議目的在于加強(qiáng)金地干部隊(duì)伍建設(shè)，

13、對干部進(jìn)行全面、客觀、公正的評價(jià)，提高干部個(gè)人素質(zhì)，為甲 A甲B末位淘汰制提供具體的事實(shí)依據(jù)?？己说慕Y(jié)果分五個(gè)等級，第一等級的人有機(jī)會獲得晉升，最后一等的人將被淘汰或降級。 在這里，我們想特別指出以下三點(diǎn)： 1、金地的考績考評制度是與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相聯(lián)系的。金地十分重視計(jì)劃管理。它的計(jì)劃管理體系，是一個(gè)由集團(tuán)計(jì)劃、部門（子公司）計(jì)劃、小組計(jì)劃和個(gè)人計(jì)劃相銜接；中長期發(fā)展規(guī)劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃、年度工作計(jì)劃、月度計(jì)劃、周計(jì)劃相銜接；經(jīng)營項(xiàng)目計(jì)劃、銷售計(jì)劃、成本費(fèi)用計(jì)劃、利潤計(jì)劃、人事計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃、日常工作計(jì)劃相銜接的，總目標(biāo)與分目標(biāo)相結(jié)合、戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃相結(jié)合的，嚴(yán)密、完整的計(jì)劃管

14、理體系。真正是層層有計(jì)劃、人人有計(jì)劃、事事有計(jì)劃、時(shí)時(shí)有計(jì)劃。 在這樣的嚴(yán)密、完整的計(jì)劃管理體系下，金地集團(tuán)對干部員工的考核就不會流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義，每個(gè)干部和員工的月考績分用其當(dāng)月完成計(jì)劃情況來衡量，年考績分用其當(dāng)年完成計(jì)劃情況來衡量，考核結(jié)果也就比較客觀公正，有利于考核制度的長期堅(jiān)持執(zhí)行。另一方面，由于與考核制度相關(guān)連，金地集團(tuán)的計(jì)劃管理也就避免了走過場、一陣風(fēng)。 2、金地集團(tuán)的考績考評制度是以甲A甲B末位淘汰制為特色的考績考評制度。甲A甲B末位淘汰制這個(gè)名詞借助于足球職業(yè)賽。比如，1996年度考評時(shí)，公司對中層干部實(shí)行淘汰制，年度考評中總分?jǐn)?shù)名列最后兩位的中層干部即被淘汰

15、出局，離開中層崗位到下一級崗位工作。這種制度，體現(xiàn)了考績考評與公平分配和選賢任能直接相連，以保證公司的利益分配、人員獎懲、干部任用的客觀公正。這種競爭激勵機(jī)制不僅使全體員工始終保持一種危機(jī)感，不能躺在過去的成績上吃老本，而且使更多的人才得到鍛煉機(jī)會，使更多的經(jīng)營管理人才脫穎而出。 3、金地集團(tuán)的考績考評制度是科學(xué)性與人性化相結(jié)合的考績考評制度。具體表現(xiàn)在： A、它既考核員工業(yè)績，同時(shí)也評價(jià)擔(dān)負(fù)工作的人的品行、職業(yè)道德、潛能等；對于員工的考核不是追究責(zé)任，而是找出問題，共同提高，為每個(gè)員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。 B、考核中充分發(fā)揚(yáng)民主，不搞一言堂。考評小組成員由全面了解公司整體運(yùn)作的總經(jīng)理任組長，由

16、各部門抽調(diào)常設(shè)人員，依據(jù)工作內(nèi)容的不同，以不同的標(biāo)準(zhǔn)對各部門、各業(yè)務(wù)口進(jìn)行考核。在考評中互相評議，促進(jìn)工作的不斷提升。 C、臉對臉而不是背靠背。尊重，是一種人性的表現(xiàn)。在考核過程中，始終是一種臉對臉的坦誠相對，不管是月度考核過程還是考核、民主評議結(jié)果都必須有被考核方在場，與被考核方見面。如有不服，允許申訴，不搞黑箱操作。 三、以人為本是金地考績考評制度的靈魂 金地集團(tuán)的員工持股制度、科學(xué)化與人性化相結(jié)合的考績考評制度、分配制度、企業(yè)文化等等，無不體現(xiàn)了人的重視，都是為了充分調(diào)動企業(yè)中最關(guān)鍵因素人的積極性和主動性。事實(shí)上，金地一直以成就一番事業(yè)，塑造一代英才為使命；在金地看來，公司要生產(chǎn)的精品有

17、兩個(gè)：一是金地品牌，二是金地人才。金地的口號是：人才是企業(yè)之本，企業(yè)是人才之舟。金地人認(rèn)為，只有把經(jīng)營者及全體員工的積極性都充分調(diào)動起來，企業(yè)發(fā)展才有了源頭活水，才能保持長盛不衰。 眾所周知，一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代正在到來，我們對這個(gè)發(fā)展趨勢也給予了充分的重視。我們認(rèn)為，知識經(jīng)濟(jì)突出地體現(xiàn)于信息產(chǎn)業(yè)、生物工程產(chǎn)業(yè)等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中，但并不局限于此。面臨著咄咄逼人的知識經(jīng)濟(jì)，一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)固然可能被消滅、被取代，而另一些無法被消滅、被取代的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)則有可能被更新，房地產(chǎn)行業(yè)就是其中之一。作為一個(gè)以房地產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)，金地深刻意識到，在當(dāng)今世界，只有敢于、善于利用知識經(jīng)濟(jì)給我們帶來的機(jī)會和挑戰(zhàn)，我們才能在

18、未來的競爭中永遠(yuǎn)立于不敗之地。我們認(rèn)為，知識經(jīng)濟(jì)的核心就是創(chuàng)新，知識經(jīng)濟(jì)就是持續(xù)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，包括產(chǎn)品開發(fā)的創(chuàng)新，也包括組織體制、管理制度、管理方法、營銷戰(zhàn)略、營銷方法等方面的創(chuàng)新。金地以往的成功，正是由于在上述各個(gè)方面大膽地、有效地進(jìn)行了創(chuàng)新。我們意識到，面對知識經(jīng)濟(jì)的到來，我們的準(zhǔn)備還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。為此，金地集團(tuán)董事會發(fā)展委員會正在進(jìn)行深入研究知識經(jīng)濟(jì)下的人力資源開發(fā)這一重大課題，探討我們的管理制度、尤其是人力資源開發(fā)機(jī)制如何能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。因?yàn)椋谎远鞯氖?，人才在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位更是空前地提高了。我們的一切管理制度，要比以往更加自覺地、更加突出地把激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性放在中心位置。 （

19、本文為1998年11月為參加國家經(jīng)貿(mào)委企業(yè)改革司、中國企協(xié)企業(yè)管理現(xiàn)代化委員會在深圳召開的全國集團(tuán)企業(yè)、股份制企業(yè)管理研討會所撰。會后，金地員工業(yè)績考評體系獲得第五屆全國企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果二等獎。該文發(fā)表于廠長經(jīng)理之友1999年第1期）測評結(jié)果運(yùn)用從根本上講，企業(yè)人才測評工作就是為了其結(jié)果的使用。人才測評本身不是目的，因此應(yīng)當(dāng)特別注意考評結(jié)果的運(yùn)用?？荚u結(jié)果可以提供大量有用的信息，主要包括：1、從各個(gè)角度為人事決策如任用、晉升、提薪、獎勵等提供依據(jù)。這時(shí)，應(yīng)當(dāng)妥善利用考評結(jié)果。態(tài)度考評-體現(xiàn)管理上的需要，以此確定給予員工的任用和報(bào)酬，例如忠誠對會計(jì)人員就是決定性指標(biāo)，其他指標(biāo)再好也枉然。能

20、力考評-以此確定加薪和晉升，鼓勵員工發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和技能。業(yè)績考評-反映員工貢獻(xiàn)大小和成果的客觀狀況，以此確定報(bào)酬的多寡，給予員工相應(yīng)的獎勵。2、利用向員工反饋考評結(jié)果，幫助員工改進(jìn)績效，如能結(jié)合目標(biāo)管理，則效果更佳。3、檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如企業(yè)在人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，是否有效。如對在職員工的已發(fā)揮能力、潛在能力、工作適應(yīng)性和工作態(tài)度均作出全面的了解與分析，形成的結(jié)果就是人事調(diào)整的基礎(chǔ)資料。根據(jù)企業(yè)考評的結(jié)果，可以針對存在的不足進(jìn)行改善培訓(xùn)和按照某種需要而進(jìn)行再提高的開發(fā)。4、此外，考評的結(jié)果也可為企業(yè)人力資源規(guī)劃與招聘提供反饋信息。創(chuàng)新力激活生命力陳必安 深圳市金地物業(yè)管

21、理有限公司金地物業(yè)在華南業(yè)界乃至全國物業(yè)管理行業(yè)，都具有廣泛的品牌認(rèn)知度，尤其在國內(nèi)物業(yè)管理市場發(fā)育最成熟的深圳，金地物業(yè)以其綜合實(shí)力已經(jīng)成為最具競爭能力的企業(yè)。金地物業(yè)發(fā)展的每一進(jìn)程，改革的每一個(gè)重大舉措，都頗受關(guān)注，那么，金地物業(yè)迅速崛起并保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭的原動力是什么？她不竭的生命之源究竟在哪里？關(guān)鍵在于創(chuàng)新，制度創(chuàng)新，管理創(chuàng)新，文化創(chuàng)新，創(chuàng)新力激活了金地物業(yè)迅速發(fā)展的生命力。制度創(chuàng)新-建立新機(jī)制金地物業(yè)成立于1993年，比深圳市最早成立的一家物業(yè)管理企業(yè)晚了12年，成立之初的幾年里，金地物業(yè)遠(yuǎn)沒有今天這樣具有活力，經(jīng)營和發(fā)展面臨多重困難：一是作為國有獨(dú)資企業(yè)，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一，政企不分，

22、企業(yè)運(yùn)作有較強(qiáng)的政府管理色彩，更像一個(gè)行政組織而非商業(yè)組織。當(dāng)時(shí)僅幫助政府做工業(yè)區(qū)的物業(yè)管理工作，公司經(jīng)營者創(chuàng)新創(chuàng)富的意識不強(qiáng)，公司自身經(jīng)營發(fā)展能力很弱。二是由于國有資產(chǎn)的所有者非人格化，政府管理部門與金地的效益沒有本質(zhì)聯(lián)系，傳統(tǒng)的分配關(guān)系又使企業(yè)經(jīng)營者難以把企業(yè)效益放在首位。三是由于缺乏作為內(nèi)在動力的利益激勵機(jī)制，員工積極性不高，也難以穩(wěn)定和吸引更多更好的人才。如何擺脫困境，獲得新生，正是擺在金地人面前的頭等大事。1994年春，時(shí)值深圳市委、市政府決定選擇幾家有代表性的企業(yè)，按照“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)分明，政企分開，管理科學(xué)”的要求進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的試點(diǎn)，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度。金地決策者們，以敏

23、銳超前的戰(zhàn)略眼光，果斷地決定“脫胎換骨”，選擇以產(chǎn)權(quán)制度改革作為突破口，引入全新的“利益機(jī)制”。同年5月份，金地公司向市體改辦提出申請并獲批準(zhǔn)，成為深圳市首批28家試點(diǎn)企業(yè)之一。隨即，金地?cái)M定了以產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化為突破口，內(nèi)部員工持股為基本特色的產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新方案。金地的員工持股制度有自己獨(dú)具的特色。員工持股總額占公司總股本的23%，委托工會以社團(tuán)法人參股，成為公司第二大股東，持股員工依法選舉董事、監(jiān)事進(jìn)入公司董事會、監(jiān)事會，參與公司的決策和專職監(jiān)督，使員工股份為“決策股”。這種投資收益權(quán)與控制權(quán)相一致的股份，成為最具活力的資本；按照責(zé)任與利益相對應(yīng)，收益與風(fēng)險(xiǎn)相對等的原則確定持股額度。持股額度按照員

24、工崗位、工齡、工作能力及貢獻(xiàn)大小，采取“打分制”量化確定，分配到人，級別越高，持股額度越多。這表明責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高，收益也越大；員工持股資金來源強(qiáng)調(diào)員工自己出錢為主，70%個(gè)人出資，這就意味著員工現(xiàn)金投資一旦出現(xiàn)虧損，個(gè)人的損失是比較大的，從而激發(fā)起員工的危機(jī)意識和責(zé)任感；員工持股總額中，70%供現(xiàn)有員工認(rèn)購，另外30%作為預(yù)留股份，供新來員工認(rèn)購，保證基本上是全員持股的目標(biāo)，這適應(yīng)了公司發(fā)展的需要，也有利于吸納人才；員工股不交易、不轉(zhuǎn)讓、不繼承。在崗、在職員工可持股，但在員工離開公司或退休時(shí)，則按當(dāng)期凈資產(chǎn)值退股。這就把員工利益同公司利益緊緊捆在一起，尤其鼓勵員工追求長期利益。與此同時(shí)，每

25、年還通過分紅和獎勵紅股方式體現(xiàn)員工的現(xiàn)實(shí)利益。金地的員工持股優(yōu)化了企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，為企業(yè)引入了最具活力的資本，同時(shí)，員工與企業(yè)結(jié)成牢固利益共同體。個(gè)人關(guān)心自己的利益，是自然本能，不需外在強(qiáng)制。員工股跟員工的利益關(guān)系最直接，他們對公司資產(chǎn)收益的關(guān)切度當(dāng)然就最高，真正和始終如一地關(guān)心企業(yè)資產(chǎn)的收益。因?yàn)槿绻疽坏┏霈F(xiàn)虧損，他們用血汗錢購買的股份將化為烏有，他們對企業(yè)的資產(chǎn)效益的關(guān)心可想而知。加上他們身處企業(yè)之中，是經(jīng)營管理活動和生產(chǎn)活動的主體，有發(fā)揮主觀能動性的空間和條件，所以員工股成為最活躍的資本，同時(shí)，員工持股把公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的現(xiàn)實(shí)利益緊密地捆在一起，員工既有現(xiàn)實(shí)利益的驅(qū)動，又有長遠(yuǎn)利益

26、的約束，共同致力于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，激勵功能大大強(qiáng)化。員工持股造就了健康、穩(wěn)定的經(jīng)營者隊(duì)伍。金地的員工持股制度，把經(jīng)營者的責(zé)任、利益與風(fēng)險(xiǎn)對等結(jié)合起來，堅(jiān)持多承擔(dān)責(zé)任，就應(yīng)多享受利益，也要多承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。金地的經(jīng)營者持有比員工平均高8倍的股份，這樣，作為所有者的經(jīng)營者真正把企業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)來精心運(yùn)營、科學(xué)管理，不再出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象，企業(yè)的長期效益也就有了保證。具體說，員工持股提供了經(jīng)理人員通過自身知識價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，通過自身勤奮工作的付出，獲取與之相適應(yīng)的利益，同時(shí)，也要承擔(dān)與之相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。這種企業(yè)家生長的環(huán)境，有助于人才的選擇和任用，杜絕經(jīng)濟(jì)違法犯罪行為等。員工持股后，公司有重大決策都會推舉股東代表

27、對決策事項(xiàng)進(jìn)行審議表決。1999年，金地物業(yè)曾就是否參加北京回龍觀文化居住區(qū)物業(yè)管理投標(biāo)進(jìn)行員工表決，結(jié)果53%的股東不贊成投標(biāo)。雖然金地物業(yè)已經(jīng)為投標(biāo)該項(xiàng)目做了一些工作，標(biāo)書也制作了出來，最后，公司還是順應(yīng)民意，放棄了回龍觀文化居住區(qū)這個(gè)項(xiàng)目的投標(biāo)。同時(shí)，金地員工身處企業(yè)經(jīng)營、管理各個(gè)崗位和環(huán)節(jié)中，作為股東又有及時(shí)解決問題的自發(fā)需要，解決了過去企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督缺乏熱情、外部監(jiān)督缺乏信息的問題。另外，員工持股對效益的追求，內(nèi)在地推動著企業(yè)不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新，不斷引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和技術(shù)，因此，許多在傳統(tǒng)國企中難以實(shí)施的嚴(yán)格管理制度，在金地得以順利進(jìn)行，從而使企業(yè)在管理中出效益，從組織中出效益。而在金

28、地的管理體系中，最具特色的就是構(gòu)建了金地成功的標(biāo)桿-以員工業(yè)績考評為基礎(chǔ)的甲A甲B末位淘汰制。管理創(chuàng)新-重構(gòu)新體系就金地物業(yè)而言，企業(yè)真正從管理中要來了效益，在發(fā)展過程中形成了自己的管理特色和管理體系。以業(yè)績考評為基礎(chǔ)的“甲A甲B末位淘汰制”，嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系，覆蓋了整個(gè)業(yè)務(wù)和行政的ISO9000質(zhì)量保證體系等等一整套嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范、操作性強(qiáng)的規(guī)章制度，保證了公司在追求效益與發(fā)展中的高效率。其中，金地所設(shè)計(jì)的一套獨(dú)具特色的員工考評考績體系是金地實(shí)行內(nèi)部員工持股制度后逐步形成并產(chǎn)生良好效果的管理辦法。金地的員工考評考績體系是與計(jì)劃管理相配套，既具有激勵功能，更具有很大壓力作用的管理方法。員工持股后

29、，利益驅(qū)動力使他們迫切要求提高管理水平-即使對每個(gè)人構(gòu)成新的壓力，這種非常嚴(yán)格，甚至有些殘酷的管理辦法，也能得到員工的理解和大力支持。員工考評考績體系類似于足球比賽的“甲A甲B”升降級制，其核心作用在于真正解決了傳統(tǒng)國企最棘手的選優(yōu)汰劣，能者上、庸者下的難題?？荚u范圍上至公司經(jīng)營者，下至普通員工?？荚u標(biāo)準(zhǔn)既突出了對員工業(yè)績的量化考核，又兼顧了對員工素質(zhì)的定性要求，主要依據(jù)是月度計(jì)劃和年度計(jì)劃完成情況?？荚u過程公開、透明，避免“一人定乾坤”?？荚u結(jié)果與員工的升降和報(bào)酬直接掛鉤。一是將考評結(jié)果劃分等級，分類排序，A等級（5%）的人有機(jī)會獲得晉升，而E等級（5%）的人將被淘汰（或降級）。二是對高層領(lǐng)

30、導(dǎo)則實(shí)行公司全體干部信任投票，票數(shù)不過70%者免職。三是考評結(jié)果與員工切身利益直接掛鉤。這套體系充分調(diào)動了大家的工作熱情，激發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造活力，開掘了人力資源的“富礦”，一批優(yōu)秀人才脫穎而出，為企業(yè)發(fā)展增添了活力。如金地物業(yè)的幾位副總經(jīng)理都是憑借不俗的業(yè)績，在兩、三年時(shí)間一路攀升，從普通員工中提拔上來的，他們在幾個(gè)關(guān)鍵崗位上都發(fā)揮著很大的作用。考評體系在選優(yōu)為主的同時(shí)，也有“汰劣”，每年淘汰率為3-5%。幾年來，金地每年都要淘汰1-3名干部，1999年，一位副總經(jīng)理由于較長時(shí)間沒有打開業(yè)務(wù)局面，業(yè)績不佳，考評分落后，信任投票不過半數(shù)，今年被降為中層經(jīng)理。在干部中嚴(yán)格實(shí)行選優(yōu)汰劣制，在基層管

31、理人員和操作層人員中也同樣執(zhí)行這項(xiàng)制度。自推行甲A甲B式末位淘汰制以來，金地物業(yè)每年都從保安員、保潔員和維修工中選拔3-5名優(yōu)秀者成為管理員，待遇同時(shí)大幅提升，而那些在考評中排名在后幾位的管理員則被降為操作層人員，待遇也同時(shí)大幅下調(diào)。完善的考評考績體系建立了可操作的激勵制度和約束制度，上下有約束，人人有壓力，最高層的領(lǐng)導(dǎo)也不例外，這就“激活”了每個(gè)人的潛能，使先進(jìn)員工有動力，后進(jìn)員工有壓力，企業(yè)團(tuán)隊(duì)有凝聚力，人人處于良好競技狀態(tài)。以上重點(diǎn)分析了金地物業(yè)的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，這兩者其實(shí)是有形的東西，而真正使金地物業(yè)在市場上摧城拔寨的則是建立在制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新基礎(chǔ)之上的金地文化，正如老子的“天下

32、萬物生于有，有生于無”是說有形的東西受無形的東西支配，在企業(yè)里這個(gè)無形的東西就是企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展，取決于有無自己的文化。文化創(chuàng)新-構(gòu)建新觀念一個(gè)好的企業(yè)一定要有自己的核心競爭力，以此才能夠在市場上保持勝績；但同時(shí)，這個(gè)企業(yè)也必須有一個(gè)健康的核心價(jià)值觀，以此實(shí)現(xiàn)對公司上下的凝聚。否則，強(qiáng)大的核心競爭力也可能因價(jià)值觀分歧而喪失，最后導(dǎo)致公司衰亡。一個(gè)企業(yè)真正吸引人的東西到底是什么？是企業(yè)的價(jià)值觀念，這才是凝聚力的真正所在。金地物業(yè)的員工說，他們非常喜歡在金地干事業(yè)的那種氛圍，這種對企業(yè)氛圍的認(rèn)同應(yīng)該就是對企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)文化的認(rèn)同。那么金地物業(yè)的核心價(jià)值觀，或金地文化的核心是什么呢？簡

33、單地說，就是“真誠地善待”。不管企業(yè)的條件是好是壞，你給員工的待遇是高是低，員工都會用你是否真誠來衡量。一個(gè)人，你即使給他30萬元的年薪，他仍然有可能對所得不滿，因?yàn)樗X得受到了不公正待遇；另一個(gè)人，也許他只得到了5萬元，但卻很滿意，因?yàn)樗J(rèn)為企業(yè)已經(jīng)盡了所能來善待員工。因此，是否尊重員工，尊重又是怎么表現(xiàn)的，都體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀。首先，物質(zhì)利益不能回避；其次，企業(yè)是否給員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，企業(yè)是否關(guān)心員工的成才，提供發(fā)展的機(jī)會。金地的員工持股制度和員工考評考績體系，都是創(chuàng)新的產(chǎn)物。但任何創(chuàng)新都不是一成不變的，而動態(tài)創(chuàng)新就需要這個(gè)企業(yè)有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，以適應(yīng)迅速變幻的市場，金地物業(yè)的學(xué)習(xí)能力和

34、動態(tài)創(chuàng)新的能力就是源于建立了一個(gè)吸引人才、出人才的機(jī)制，這也是金地文化的魅力所在。金地物業(yè)近幾年發(fā)展比較快，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大。今天，我們管理的各類物業(yè)面積已經(jīng)超過500萬M2，但我們?nèi)匀槐３至朔浅７€(wěn)定的管理效果，許多發(fā)展商在看了我們管理的小區(qū)后要求與我們合作。這樣的管理規(guī)模和管理效果對人力資源的需求是比較大的，但我們自己建立了一個(gè)可以出人才的機(jī)制，叫職業(yè)管理處主任的培養(yǎng)機(jī)制。這個(gè)人才機(jī)制自身就能夠源源不斷地產(chǎn)生人才，對于一個(gè)大型企業(yè)來說，這種機(jī)制的建立要比老板具有敏銳的發(fā)掘能力更為重要。職業(yè)管理處主任選拔培養(yǎng)機(jī)制的核心就是要給每個(gè)人相同的競爭機(jī)會，像運(yùn)動比賽一樣，賦予各個(gè)人參與競爭的可能，關(guān)鍵

35、看你的能力。 “職業(yè)管理處主任”概念的提出，源于兩種考慮，一是自身需要，二是行業(yè)發(fā)展。1997年以來，改制后的金地物業(yè)企業(yè)形象迅速提升，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，金地物業(yè)所面臨的一大難題就是人才短缺。若不及時(shí)進(jìn)行人才的開發(fā)、培養(yǎng)和儲備，高級物業(yè)管理人才的遺乏將成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，尤其是作為物業(yè)管理企業(yè)中堅(jiān)力量的管理處主任的選拔和培養(yǎng)，已是當(dāng)務(wù)之急。這是從金地物業(yè)自身需要考慮的。第二種考慮是物業(yè)管理行業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)要保持健康發(fā)展，必須要擁有一支具有良好的專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新意識、敬業(yè)精神并愿意將此作為終生職業(yè)的職業(yè)管理處主任隊(duì)伍，這既可以保證物業(yè)管理行業(yè)在一批精英的操作下保持活力，又解決了目前一大批物業(yè)管

36、理處主任成才和發(fā)展的大問題。因此，金地物業(yè)于1998年就致力于探索，“職業(yè)管理處主任”培養(yǎng)制度并在金地物業(yè)全面推行。“職業(yè)管理處主任”的培養(yǎng)并不僅僅是人力資源開發(fā)的概念，而是通過建立一種機(jī)制，從管理處主任的選拔、培訓(xùn)、預(yù)用、成才到發(fā)展的整個(gè)過程探索一套實(shí)施辦法，通過培訓(xùn)和高級研修實(shí)現(xiàn)職業(yè)管理處主任在金地物業(yè)的可持續(xù)應(yīng)用和發(fā)展。這種人才選拔機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制的建立不僅在金地物業(yè)內(nèi)進(jìn)行人力資源開發(fā)提供了良好的平臺，同時(shí)，也吸引了業(yè)內(nèi)大批優(yōu)秀的人才加盟金地。可以說，金地物業(yè)職業(yè)管理處主任的培養(yǎng)機(jī)制成為金地物業(yè)人才的“活水之源”。近兩年來，我們通過職業(yè)管理處主任培養(yǎng)制度而塑造的管理處主任有二十一名。但是，

37、金地物業(yè)作為一家企業(yè)畢竟不能最終解決職業(yè)管理處主任的發(fā)展問題，因?yàn)樵谝患移髽I(yè)的上升空間畢竟有限，不可能所有的管理處主任都能做到公司老總。雖然，金地物業(yè)作為名牌企業(yè)，其管理處主任的身價(jià)不同，近一、兩年來，我們的三個(gè)管理處主任到其他三個(gè)物業(yè)公司作老總或副老總，但是金地物業(yè)的大多數(shù)管理處主任和其它企業(yè)的管理處主任還是沒有清晰明朗的發(fā)展前景。因此，物業(yè)管理行業(yè)主管部門和行業(yè)協(xié)會應(yīng)該成立一個(gè)職業(yè)管理處主任的評介中心，制訂嚴(yán)格合理的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由業(yè)內(nèi)權(quán)威人士對職業(yè)管理處主任進(jìn)行考核評定，賦予他們一定的“名份”。那些被賦予名份的優(yōu)秀人才可以被發(fā)展商或業(yè)主委員會直接選聘到某一個(gè)小區(qū)任管理處主任，而不必選聘某

38、一家企業(yè)。這樣，這個(gè)職業(yè)管理處主任就可以拿到很高的年薪或參與收支盈虧的分配，自然，巨大的利益驅(qū)動和誘人的發(fā)展前景就會吸引大批人才投身物業(yè)管理行業(yè)，職業(yè)管理處主任隊(duì)伍就會迅速形成，物業(yè)管理行業(yè)內(nèi)就自然出現(xiàn)良性互動的局面。上述主要從制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新三個(gè)方面談了金地物業(yè)的創(chuàng)新能力，金地物業(yè)的這種動態(tài)創(chuàng)新能力大大激活了企業(yè)的生命力，企業(yè)規(guī)模從1996年的管理100萬M2發(fā)展到2000年的500多萬M2，分布在北京、重慶、沈陽、武漢、大連、長春等十一個(gè)城市，金地物業(yè)的“人性化管理模式”已被廣大業(yè)主（住戶）普通認(rèn)同和贊許，廣大業(yè)主（住戶）也從金地物業(yè)管理服務(wù)中獲得了極高的顧客讓渡價(jià)值。企業(yè)的品

39、牌認(rèn)知度和美譽(yù)度在全國各大區(qū)域中心城市有口皆碑，金地物業(yè)也因此成為行業(yè)內(nèi)競爭能力最強(qiáng)的企業(yè)之一。考核制度所需要的企業(yè)環(huán)境應(yīng)當(dāng)指出的是，考核并非萬能。任何制度的實(shí)際執(zhí)行效果，都不但取決于制度本身，而且要取決于制度執(zhí)行者的素質(zhì)和與該制度一起發(fā)揮作用的其他制度和做法。很難想象，一個(gè)坑蒙拐騙、從事非法經(jīng)營的企業(yè)；一個(gè)惟利是圖、只顧巧取豪奪的企業(yè)；一個(gè)老板對員工不顧其死活、員工很不得其早日倒臺的企業(yè)；一個(gè)忙于勾心斗角、互相傾軋的企業(yè)；一個(gè)上梁不正下梁歪、人人都準(zhǔn)備撈一把就走的企業(yè)；還能一本正經(jīng)地搞什么考核。甚至可以說，一個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展不穩(wěn)定、朝不保夕的企業(yè)；一個(gè)缺乏全員共同利益基礎(chǔ)，缺乏共同的理想追求和良好

40、的企業(yè)文化的企業(yè)；一個(gè)缺乏企業(yè)凝聚力、人員流動頻繁的企業(yè)，都沒有可能認(rèn)真執(zhí)行考核制度；即使執(zhí)行起來，效果也不會好。這也許就是為什么人人都說考核好，可是認(rèn)真搞考核的企業(yè)就是不多，考核搞得好的更是寥若晨星的原因吧?？磥恚憧己艘蚕笞銎渌虑橐粯?，要講究對癥下藥、量體裁衣，是不好生搬硬套的；搞什么樣的考核，甚至搞不搞考核，都應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際，否則南橘北枳事小，敗壞了考核之名事大。信心的恢復(fù)要比信心的破壞艱難得多。從實(shí)踐中看，科學(xué)的人事考核制度能夠在其中較好地生存、執(zhí)行和發(fā)揮作用的企業(yè)，至少必須滿足以下條件：1、 企業(yè)從事正當(dāng)經(jīng)營，員工對企業(yè)的價(jià)值觀真誠認(rèn)同；2、 企業(yè)的利益與員工的利益通過某種

41、紐帶（比如說員工持股）而較緊密地聯(lián)系在一起，員工對企業(yè)切實(shí)關(guān)心，因而也就會認(rèn)真按照企業(yè)的價(jià)值觀（而不是按照與自己的親疏遠(yuǎn)近）互相評價(jià)；3、 企業(yè)員工有建立在上述共同利益基礎(chǔ)上的共同理想、共同的價(jià)值觀和良好的企業(yè)文化，使統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的、公正公平的評價(jià)成為可能；4、 企業(yè)經(jīng)營良好，員工待遇優(yōu)越，或者有較好的發(fā)展前景；企業(yè)有凝聚力，人心穩(wěn)定，有在本企業(yè)的長遠(yuǎn)打算；5、 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)正派，以身作則，任人唯賢，處事公正，依法辦事；整個(gè)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教之下風(fēng)氣良好，邪不壓正。 可見，管理好一個(gè)企業(yè)，雖說關(guān)鍵是在考核、在評價(jià)；然而卻不是照搬一套考核制度就能解決問題的。企業(yè)必須完善自己的全面建設(shè)。 黑龍江金玉自二月下旬開始對公司全部中層干部（計(jì)111名）實(shí)施全面的人事考評，并于2月13日在公司食堂召開了動員大會，公布考核辦法及工作安排。此次中層干部人事考評工作分為三部分：一、工作業(yè)績考評:由主管上級通過考評表對被考評者“2000年工作指標(biāo)完成率（工作計(jì)劃完成情況