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文檔簡介

1、人力資源管理的基礎(chǔ):工作分析(JobAnalysis) 什么是工作分析? 工作分析包含哪些內(nèi)容? 如何進(jìn)行工作分析? 工作分析在人力資源管理中的價值? 3案例 龍隊和虎隊是兩只龍舟隊,兩只隊伍進(jìn)行了很長時間的訓(xùn)練后,開始了正式的比賽,比賽結(jié)果是龍隊獲勝,虎隊落后于龍隊1公里。 看到這個結(jié)果,虎隊的領(lǐng)導(dǎo)很不服氣,召集大家開會分析原因,經(jīng)過研究后,發(fā)現(xiàn),龍隊成員的組成是八個劃槳員,一個掌舵員,而虎隊恰恰相反,虎隊的成員組成是八個掌舵員,一個劃槳員,不過虎隊領(lǐng)導(dǎo)并未看重這一點,而是聰明地認(rèn)為,是八個掌舵員當(dāng)中沒有中心,沒有層次。4 于是,虎隊領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整了掌舵員的組織結(jié)果,其中4個位掌舵經(jīng)理,全面負(fù)責(zé)掌

2、握航向,3個區(qū)域掌舵經(jīng)理,分工負(fù)責(zé)自己的區(qū)域,剩下的1個位為行政后勤人員,為掌舵經(jīng)理提供后勤服務(wù),同時監(jiān)督督促劃船員的行為。仍然只有一個劃船員。 于是兩隊又進(jìn)行了很長的訓(xùn)練后再次進(jìn)行比賽,這次比賽的結(jié)果,不用說大家已經(jīng)知道了,這次比賽結(jié)果還是龍隊贏,虎隊落后2公里。案例5 虎隊領(lǐng)導(dǎo)很惱火,比賽結(jié)束后馬上召集大家開會,經(jīng)過討論,大家一直認(rèn)為是劃船員工作不力,予以開除,行政后勤員工作監(jiān)督不力,予以處分,但是考慮他為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)細(xì)心周到,功過相抵,不予追究,而領(lǐng)導(dǎo)班子成員每人發(fā)一個紅包,以獎勵他們共同發(fā)現(xiàn)了根本問題。 案例6有目標(biāo)就有組織有組織就有結(jié)構(gòu)不同結(jié)構(gòu)帶來不同結(jié)果 這就要求我們做工作分析,通過工

3、作分析,發(fā)現(xiàn)組織管理中存在的結(jié)構(gòu)問題,職責(zé)問題,崗位設(shè)置問題,為企業(yè)管理打下基礎(chǔ)。案例思考: 什么是工作分析? 工作 分析 人員-人員條件、能力人盡其才 職務(wù)-工作環(huán)境、程序才盡其職 環(huán)境-工作技能、設(shè)備職盡其用 組織的目標(biāo)9 工作分析也稱職位分析或崗位分析,它是對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合,以確定工作崗位的目的、職責(zé)、任務(wù),以及完成工作所需的技能、責(zé)任和知識的與方法;其主要成果是為組織內(nèi)每項工作制定符合組織需要的工作說明書和工作分析報告。10職務(wù)職稱職位職業(yè)職級職權(quán)職系。ContentsContentsContentsContents工作分析工作分析的相關(guān)術(shù)語職位: 指一定的人員所經(jīng)

4、常擔(dān)任的工作內(nèi)容、工作責(zé)任,是職權(quán)、任務(wù)、責(zé)任、技能的結(jié)合,是工作內(nèi)容性質(zhì)相同的人與事有機(jī)結(jié)合的基本單元。如:招聘管理職位、培訓(xùn)管理職位、績效考核管理職位、薪酬管理職位、員工關(guān)系管理等。 職位人員編制: 招聘管理師(1級1人、2級3人。); 培訓(xùn)管理師(1級2人、2級2人。); 績效考核管理師(1級1人、2級1人。);職級:指將工作內(nèi)容相同,但工作的職權(quán)大小、困難程度、責(zé)任輕重、技能高低、所需資格很相近的職位劃為同一職級,實行同樣的管理使用與報酬;職級的設(shè)定為員工釋放更多能量提供了一定的彈性空間,也為同職位、不同能力、不同貢獻(xiàn)的員工勞動報酬提供了一定的彈性空間。如:(1級、2級。)招聘管理(1

5、級、2級。)培訓(xùn)管理師;(1級、2級。)績效考核管理師; 職系:是指一些工作內(nèi)容性質(zhì)相類似或工作領(lǐng)域相近的職位系列。設(shè)定職系是為了方便或簡化企業(yè)進(jìn)行職位歸類管理。如: 人力資源職系職務(wù): 是管理人員的管理職,具有一定的管理和領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)及責(zé)任。如:人力資源經(jīng)理; 人力資源總監(jiān) 職稱: 是衡量員工一定能力和任職資格的管理工作和技術(shù)工作類別的具體稱號。它與職位緊密相關(guān)。如:招聘管理師; 培訓(xùn)管理師; 績效考核管理師; 薪酬管理師;員工關(guān)系管師; 工作分析包含哪些內(nèi)容?15工作分析的內(nèi)容-6W1HWhat :做什么Where:在哪里做When:何時做Why:為什么做Who:誰來做12345For Who

6、m:為誰做6How:如何做7工作分析的成果:工作說明書包含兩部分內(nèi)容:1.工作描述:具體說明某一工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點,包括對工作崗位名稱、性質(zhì)、目的、任務(wù)職責(zé)、程序和內(nèi)外條件等作系統(tǒng)描述。2.工作規(guī)范:說明從事某項工作的人員必須具備的能力。包括工作所需的技能和體能要求。職位名稱:市場部經(jīng)理助理上級主管:市場部經(jīng)理目的:確定適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品系列,在保健品市場上建立 紫薇卵磷脂品牌。職責(zé):1.支持產(chǎn)品在不同階段的管理工作,做出產(chǎn) 品推廣計劃 2.支持價格管理和銷售計劃 3.協(xié)調(diào)特殊產(chǎn)品要求 4.交流產(chǎn)品信息 5.負(fù)責(zé)與經(jīng)銷商聯(lián)絡(luò),共同進(jìn)行紫薇卵磷脂 品牌管理 某市場部經(jīng)理助理的工作描述任職資格:教育

7、:本科以上學(xué)歷,具備 IT行業(yè)方面的知識和* *工程師證書。經(jīng)歷:具備3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。技能:熟悉國內(nèi)先進(jìn)的電源、空調(diào)、避雷、監(jiān)控等項目的安裝及維護(hù)。能力:具備一定的組織協(xié)調(diào)溝通管理能力,運用正式或非正式的方法,指導(dǎo)、輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬;在復(fù)雜的環(huán)境中能處理好和客戶的關(guān)系。權(quán)限: 負(fù)責(zé)本部門的人事權(quán)及部門報銷票據(jù)的初審權(quán)。某電源監(jiān)控部經(jīng)理工作規(guī)范職務(wù)說明書示例職務(wù)說明書示例工作名稱:秘書職位代碼:工作職責(zé):在主管的指令下工作。工作責(zé)任:打印書信和報告,整理、匯編報告 維護(hù)、保存辦公用品清單 安排、準(zhǔn)備會議事務(wù) 接收電話 處理日常信件 完成其他臨時分配的工作資格要求:大專學(xué)歷 打字速度:90字/

8、分鐘 有一年相關(guān)工作經(jīng)驗工作分析的改進(jìn)工作名稱:秘書職位代碼:工作職責(zé):在主管的指令下工作。任務(wù)工作條件績效標(biāo)準(zhǔn)打印信件配置計算機(jī)和相關(guān)軟件,以及工作手冊。在規(guī)定的時間內(nèi)打完所有信件,無錯誤接待來訪者上級主管會見日程安排不出現(xiàn)預(yù)約來訪者抱怨等待太久情況,(主管準(zhǔn)時約見)。整理文檔使用word、excel軟件,接受主管指令。每周更新檔案,必須準(zhǔn)確完好所要求的知識、技術(shù)、能力條件:打字速度90字/分鐘以上; 有禮貌; 熟練使用word、excel軟件。最低資歷要求:高中或同等學(xué)歷一年文字處理經(jīng)驗 如何進(jìn)行工作分析?25 工作分析的原則目的性原則系統(tǒng)性原則選擇性原則清晰性原則全員性原則12345可變

9、通性原則6應(yīng)用性原則726在什么情況下需要做工作分析?新建立的組織組織沒有進(jìn)行過正規(guī)的工作分析內(nèi)部組織和業(yè)務(wù)的變化職位變更4123 重新建立績效、薪酬和晉升制度時5 工作分析一般模式信息來源職務(wù)相關(guān)人員內(nèi)部相關(guān)文獻(xiàn)行業(yè)標(biāo)桿外部相關(guān)人員收集信息的方法訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法工作日記法關(guān)鍵事件法基于勝任力分析法功能性職務(wù)分析職務(wù)信息工作目的任務(wù)責(zé)任、職責(zé)職務(wù)關(guān)系工作流程績效標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識、技能、經(jīng)驗、個性等職務(wù)說明書工作概要職責(zé)任務(wù)關(guān)鍵績效指標(biāo)組織圖表知識、技能、能力、經(jīng)驗要求等人力資源管理職能組織管理 工作分析的實施 準(zhǔn)備階段實施階段1. 明確目的2. 制定計劃3. 確定并培訓(xùn)工

10、作分析小組7. 應(yīng)用與反饋6.形成產(chǎn)出5. 分析信息4. 收集信息 一、明確工作分析的目的141. 如實描述工作2. 對工作進(jìn)行設(shè)計與再設(shè)計3. 編制或修訂工作說明書234. 制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和選拔方法585. 提高培訓(xùn)的有效性6. 明確崗位間的權(quán)責(zé)關(guān)系7.構(gòu)建合理薪酬體系678. 提高績效管理的合理性二、制定工作分析具體計劃計劃制定中的三大注意事項 明確分析對象對人員和工作進(jìn)行合理安排注意二注意三取得認(rèn)同與合作注意一小 組高層管理者外部專家人力資源管理者崗位任職者任職者主管優(yōu)點 缺點 依據(jù)優(yōu)點 問題 依據(jù) 三、選擇并培訓(xùn)工作分析小組工作分析信息搜集的方法135觀察分析法工作日志法問卷調(diào)查法246

11、關(guān)鍵事件法訪談分析法工作實踐法含義、操作、優(yōu)缺點1 觀察分析法,是指工作分析人員在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具,觀察特定對象的實際工作動作和工作方式,并以文字或圖標(biāo)、圖像等形式記錄下來收集工作信息的方法。 穩(wěn)定原則;信任原則;隱蔽原則; 詳盡原則;代表性原則;溝通原則。觀察分析法 12.階段觀察法1.直接觀察法3.工作表演法 直接觀察法,是指工作分析者直接 對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。 階段觀察法,是指工作分析者對員 工工作進(jìn)行分階段的觀察。 工作表演法,是指工作分析者請員工 表演工作的關(guān)鍵事件,并進(jìn)行觀察。被觀察者姓名: 日期:觀察者姓名:工作類型:觀察時間:工作部分:觀察內(nèi)容:1.什么時

12、候開始正式工作( )2.上午工作多長時間( )3.上午休息幾次( )4.第一次休息時間從( )到( )5.上午完成產(chǎn)品多少件( )6.平均多長時間完成一件產(chǎn)品( )7.與同事交談多長時間( )8.室內(nèi)溫度( ) 9.上午喝了幾次水( )10.什么時候開始午休( )11.搬了多少次原材料( )20工作地點噪音是多少分貝( )優(yōu) 點缺 點對觀察者的要求較高應(yīng)用存在局限性適用于重復(fù)量大、標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的、體力為主的工作。 最直接的一手資料 可收集到大量信息 簡潔明了 觀察法的優(yōu)缺點2 訪談分析法,是指通過工作分析人員與任職人員面對面的談話來收集工作信息的方法。 訪談分析法可以分為: 1.個別訪談法

13、;2.集體訪談法;3.主管訪談法。訪談分析法 2 使用問卷調(diào)查列出一組任務(wù)或工作行為,要求員工回答他是否執(zhí)行了這些任務(wù)或行為,然后,調(diào)查人員根據(jù)這些任務(wù)或行為出現(xiàn)的頻率,對完成工作的重要性,執(zhí)行的難易程度以及整個工作的關(guān)系,確定他們的權(quán)重。答案應(yīng)具備3個層次:(1)各種特殊品質(zhì)的需要性: a,必需具備 b,需具備 c,不需具備(2)各種特殊品質(zhì)在某種工作中應(yīng)用的時間次數(shù): a,常用 b,有時 c,從未用(3)各種特殊品質(zhì)如加以訓(xùn)練可否收到效果: a,大為進(jìn)步 b,稍可進(jìn)步 c,未必得到進(jìn)步問卷調(diào)查法 3職位問卷調(diào)查(PAQ) (position analysis questionnaire)

14、有六個主要方面:(1)信息輸入:工作信息來源,差別及感知活動(2)信息加工過程:決策和推理,信息加工,運用所儲存的信息(3)工作輸出:使用物理裝置,手工活動,身體活動, 操作與協(xié)調(diào)活動(4)人際活動:人際信息交流,人際關(guān)系,個人聯(lián)系,管理和相互協(xié)調(diào)等(5)工作情境與職務(wù)關(guān)系:工作條件,心理與社會心理環(huán)境(6)其它方面:工作時間安排,報酬方法,職務(wù)要求,具體職責(zé)等使用的范圍:1,正常 2,偶爾 3,中等 4,相對多 5,大量的 某醫(yī)院職務(wù)分析問卷A.職務(wù)分析情況1職務(wù)分析表修訂_ 2.現(xiàn)行修訂_3.特點職務(wù)分析日期_ 4.職務(wù)分析人_ 5.核定_B.職務(wù)身份1.職務(wù)名稱_ 2.其他名稱_3.科室

15、_ 4.部門_5.主管_C.職務(wù)簡述:簡要說明職務(wù)目的、干什么、為何干:_D.職責(zé)1. 該職務(wù)首要職責(zé)最好歸為:_醫(yī)務(wù) _技術(shù) _管理 _職員 _專業(yè)2. 列出主要職責(zé)及每次所占時間比例a._,_%b._,_%c._,_%3. 哪些職責(zé)構(gòu)成成功的工作?4. 為履行這些職責(zé)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績效需要多少訓(xùn)練?_E.責(zé)任1. 該職務(wù)有哪些責(zé)任及其重要性如何?F.人員特點/職務(wù)資格1. 完成該職務(wù)所需的體力特點2. 哪些特征是需要的?其重要性如何?3. 該職務(wù)所需經(jīng)驗_4. 培訓(xùn)能夠代替其經(jīng)驗?_能,如何培訓(xùn)_不能,為什么_G.工作條件1. 描述職務(wù)工作時的體力狀況.2. 是否有與職務(wù)有關(guān)的特殊的心理要求3.

16、 描述為做好工作所需的條件H.健康或安全特征.1. 充分描述與職務(wù)有關(guān)的任何安全和健康狀況.2. 是否需要安全培訓(xùn)及裝置?I.工作標(biāo)準(zhǔn)1. 該項職務(wù)工作成績?nèi)绾螠y量?2. 對做好該項工作影響最大的可變因素.3. 該職務(wù)是否有什么應(yīng)該注意之處?職務(wù)分析者簽字_完成日期_關(guān)鍵事件法 4關(guān)鍵事件法,要求分析人員、管理人員、本崗位員工,將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄,可在大量收集信息后,對崗位的特征要求進(jìn)行分析研究的方法(關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件,如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等)缺點:收集、歸納事例并加以分類要耗費大量時間。另外,根據(jù)定義,事例描述的是特別有效或特

17、別無效的行為,所以很難對平均的工作行為形成總的概念。這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為,難以非常完整的把握。工作日志法 5工作日志法又稱工作寫實法,指任職者按時間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程,然后經(jīng)過歸納、分析,達(dá)到工作分析的目的的一種方法工作實踐法 6工作實踐法,分析人員親自從事所要分析的工作,并根據(jù)其所掌握的第一手資料進(jìn)行分析的方法。這種方法的優(yōu)點是所獲資料真實而有針對性,比較適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。優(yōu)點:1)比面談詢問、書面調(diào)查等方法,能獲得更真實可靠的數(shù)據(jù)資料;2)可以準(zhǔn)確地了解工作的實際任務(wù)和體力、環(huán)境、社會方面的要求,適用于短期內(nèi)可以掌握的工作 工作實踐法的缺點:1)由

18、于工作分析人員本身知識與技能的局限,使工作實踐法運用范圍很窄;2)不適用于在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下,對操作的技術(shù)難度,工作頻率,質(zhì)量要求高及有危險性的職務(wù)。48四、收集工作分析信息工作活動 what whom why 工具設(shè)備 how 工作條件 when where 任職要求 who4123工作分析信息搜集的內(nèi)容 工作分析在人力資源管理中的價值? 工作分析與人力資源管理功能的關(guān)系 獲取開發(fā)整合控制調(diào)整保持激勵工作分析工作分析的價值工作分析與員工選聘工作分析與員工培訓(xùn)工作分析與績效考核工作分析與薪酬計劃工作分析與職業(yè)生涯計劃激勵學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個成功者都有一個開始。勇于開始,才能找到成功的路。221、世界會向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見的人讓路(馮兩努香港著名推銷商)222、絆腳石乃是進(jìn)身之階。223、銷售世界上第一號的產(chǎn)品不是汽車,而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前,你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上,一次也只能腳踏實地地邁一步。225、積極思考造成積極人生,消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴,而有兩只耳朵,原因是聽的要比說的多一倍。227、別想一下造出大海,必須先由小河川開始。228、有事者,事竟成;破釜沉舟,百二秦關(guān)終歸楚;苦心人,天不負(fù)

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