某通用航空公司薪酬改革方案

1、某通用航空公司薪酬改革項目一、項目背景某通用航空公司（以下簡稱“公司”）是一個國有控股的上市 公司，以海上石油飛行服務(wù)為主營業(yè)務(wù)，并逐步向陸上通航服務(wù)、航 空器維修等領(lǐng)域拓展，實現(xiàn)多元化發(fā)展。公司經(jīng)過二十多年的發(fā)展， 取得了輝煌的業(yè)績，尤其是在海上石油飛行服務(wù)領(lǐng)域，總飛行小時約 占市場總額的XX%以上，如圖一所示：圖一：公司成長歷程但是，由于近幾年內(nèi)外部環(huán)境的變化，公司在業(yè)績增長方面面臨 前所未有的壓力，凈資產(chǎn)收益率在乂%左右徘徊。其原因主要有以下 幾個方面：1）改制不徹底，沒有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，管理不精細(xì)，規(guī)范化程度低；2）員工缺乏危機認(rèn)識，缺乏創(chuàng)新精神，缺乏協(xié)作觀念，仍沉醉 于過去的

2、成功，在分配上只關(guān)注內(nèi)部攀比，不患寡而患不均；3）業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)單一，陸上通航服務(wù)、航空器維修等業(yè)務(wù)沒有成長 起來，海上石油飛行服務(wù)收入約占公司主營業(yè)務(wù)收入的90%以上；4）我國政府將逐步向國外資本開放通用航空市場，而且海上石 油飛行服務(wù)較高的毛利率會吸引更多的潛在進(jìn)入者，公司面臨的競爭 壓力增大；5）航材、航油等價格不斷上漲，公司運營成本提高。因此，該公司希望在中華-博略咨詢的幫助下，通過管理變革提 高核心競爭力，適應(yīng)日益激烈的外部競爭環(huán)境。公司從員工較為關(guān)注 的組織結(jié)構(gòu)和薪酬變革入手，旨在改變員工的思維方式和觀念，建立 公司內(nèi)部人才競爭機制，逐步推進(jìn)公司管理變革。二、項目工作思路調(diào)硒所段分析和總

3、8*間題準(zhǔn)備階段方桌設(shè)計階段淘通調(diào)整階段圖二：項目工作階段如圖二所示，本次薪酬設(shè)計分為五個階段：1）調(diào)研階段：中華-博略咨詢采用了調(diào)查問卷、訪談、歷史數(shù)據(jù) 分析及外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研等方法。2）分析和總結(jié)問題：中華-博略咨詢就調(diào)研階段中了解到的問題進(jìn)行了分析和辨別，并與公司進(jìn)行溝通，確保了方案的針對性。3）準(zhǔn)備階段：中華-博略咨詢根據(jù)重新設(shè)置的崗位挑選了若干標(biāo) 桿崗位，并對標(biāo)桿崗位組織了崗位價值評估，獲得了不同崗位之間差 距的第一手資料。4）方案設(shè)計階段：中華-博略咨詢就公司存在的問題提出了解決5）溝通調(diào)整階段：根據(jù)公司的現(xiàn)狀和承受能力，中華-博略咨詢 與公司進(jìn)行了反復(fù)溝通，確保了方案的適用性。三

4、、薪酬設(shè)計方案通過對公司原有薪酬制度和生產(chǎn)特點的研究分析，中華-博略咨詢確定了公司的薪酬結(jié)構(gòu)，如圖三所示:圖三：薪酬結(jié)構(gòu)從圖三可以得知，公司的薪酬主要由五部分組成: 1）工資：工資由基本工資、崗位工資、崗位津貼和年功工資構(gòu)成。2）福利：福利由國家規(guī)定福利和企業(yè)自助福利構(gòu)成。3）生產(chǎn)提成：生產(chǎn)提成以公司年度安全飛行小時為標(biāo)的，根據(jù)企業(yè)的年度生產(chǎn)情況計發(fā)。4）補貼：補貼由技術(shù)補貼、管理補貼、外出作業(yè)補貼、風(fēng)險補 貼、危害補貼和值/加班費等構(gòu)成。5）年終獎：根據(jù)公司凈利潤的增長情況按相應(yīng)比例計提。同時，中華-博略咨詢在薪酬設(shè)計方案中針對公司存在的問題和 生產(chǎn)特點給出了相應(yīng)的解決方案：1）職類劃分問題

5、與運輸航空企業(yè)相比，公司的業(yè)務(wù)活動具有一定的個性特點， 除了飛行、機務(wù)維修等活動外，還必須獨立進(jìn)行機場保障和航務(wù)保障、 航油/航材采購等活動。因此，公司的價值鏈較運輸航空企業(yè)更為多 樣和復(fù)雜，如圖四所示：圖四：公司價值鏈根據(jù)公司不同人員在價值鏈上承擔(dān)責(zé)任的不同把他們分為管理 和后勤系列、飛行系列、機務(wù)系列和航務(wù)系列四個職類，職類劃分標(biāo) 準(zhǔn)如圖五所示：對僉司的正常隹管和后勤膽務(wù)承擔(dān)立整.責(zé)任（職秘部門祈后瞅膽 導(dǎo)乂罰）對飛籽仔務(wù)教投煎抉景挽時茲成承擔(dān)宜掛貴任于員）機奔系列對飛機的適航性國.肄修雄護質(zhì)羞承擔(dān)正-技責(zé)飪（機穌私修冬員）航弄孝列-二-對誤障正蜜飛將承.扣.直挫黃任（旌很節(jié)制.，氣券一、

6、匝1TL、場務(wù)、 油料和候制成）圖五：職類劃分標(biāo)準(zhǔn)2）內(nèi)部公平問題一方面，與運輸航空企業(yè)相比，公司除飛行和機務(wù)維修外，還 必須獨立對機場和航務(wù)進(jìn)行保障；另一方面，通用航空企業(yè)的市場化 程度不高，因此如何確定飛行、機務(wù)和保障人員對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)以 及它們之間的合理差距，如何確保薪酬的內(nèi)部公平就成為公司要解決 的首要問題。中華-博略咨詢在薪酬設(shè)計方案中采用要素計點法的崗位價值評估法來確定不同序列標(biāo)桿崗位之間的差距，有效反映了不同崗位對 企業(yè)的價值貢獻(xiàn)大小。要素計點法所采用的評價因素如表一所示:一級因壽二級因素工作責(zé)任成本控制責(zé)任飛行安全夜任對公司葉彩響風(fēng)險控制竟任監(jiān)督管斑責(zé)任工作灘,度工作創(chuàng)造性工

7、作每永性工作條件工作惱征工作環(huán)境任職資格知識技能知識技能所專有性表一：要素計點法的評價因素公司使用直升機進(jìn)行海上和陸上飛行，風(fēng)險性較高，對航空安 全提出了更高的要求。因此，在實踐中選擇了飛行安全責(zé)任、風(fēng)險控 制責(zé)任和知識技能的專有性等11個因素作為公司崗位價值評估的評 價因素，飛行安全責(zé)任、飛行控制責(zé)任和知識技能的專有性的定義如 表二所示：因素定義飛行安全責(zé)任指在崗位工作過程中，崗位工作內(nèi)容對飛行殳全的響程度B風(fēng)險控制責(zé)任指本崗位的工作內(nèi)容對組織運營的頁獻(xiàn)大小，該責(zé)任的大小 以不敗后損失影響的大小為判斷標(biāo)準(zhǔn).知識技能的 專有性指勝任崗位工作所需知識的社會化程度和對公司的影響表二：因素定義3）人

8、工成本總額控制問題和薪酬的外部競爭力問題通過進(jìn)行崗位評價的辦法，有效解決了公司的內(nèi)部公平問題，但是與其他企業(yè)一樣，公司同樣面臨著員工認(rèn)為沒有從薪酬待遇上享 受到企業(yè)發(fā)展成果與企業(yè)人工成本總額不斷上升的矛盾；認(rèn)為與運輸 航空企業(yè)相比，自己的薪酬水平?jīng)]有競爭力，如圖六所示：圖六：公司19992004年人工成本總額變化情況中華-博略咨詢在薪酬設(shè)計方案中采取把薪酬中的固定部分（工 資和福利）打包，并與當(dāng)期前兩個經(jīng)營年度的主營業(yè)務(wù)收入的平均值 成一定比例，有效解決了這一矛盾，具有以下三方面的優(yōu)點：*使得員工的收入與公司經(jīng)營業(yè)績成正相關(guān)關(guān)系；*實現(xiàn)人工成本總額隨著企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞有規(guī)律地變動， 增強了對

9、人工成本總額的控制力度；*增加了調(diào)整薪酬的渠道，在保持公司不同職類之間合理差距 的前提下，僅通過調(diào)整計提比例就能達(dá)到使得公司薪酬具有外部競爭 力的目的。4）崗位工資和技能工資問題 與運輸航空企業(yè)一樣，公司的飛行和機務(wù)人員隨著能力和經(jīng)驗的增長，他們在公司價值鏈上承擔(dān)的責(zé)任將出現(xiàn)質(zhì)的飛躍。因此，中 華-博略咨詢在薪酬設(shè)計方案中根據(jù)要求技能的不同，為飛行和機務(wù) 人員設(shè)置了晉升通道，如圖七所示：圖七：飛行和機務(wù)人員晉升通道但是，對于公司的部分崗位，如飛行部經(jīng)理、機務(wù)部經(jīng)理、飛 行作業(yè)隊隊長、機務(wù)隊隊長等，必須由飛行和機務(wù)人員擔(dān)任。對這部 分人員，就存在了是脫離飛行和機務(wù)人員的晉升通道實行崗位工資制 還

10、是技能工資制的問題。中華-博略咨詢在薪酬設(shè)計方案中設(shè)置了管 理補貼，采用技能工資加管理補貼的方法有效解決了這個問題。5）績效考核問題中華-博略咨詢在項目實施過程中了解到大部分員工對企業(yè)薪 酬制度不滿意的地方在于“在同一等級上，干多干少，干好干壞，工 資沒什么變化，也沒什么獎懲措施，薪酬制度未能體現(xiàn)員工不同的績 效和個人勞動生產(chǎn)率?！币虼?，中華-博略咨詢在薪酬設(shè)計方案中建議在確定基本工作量 的前提下，根據(jù)不同序列的特點引入績效考核制度，不同序列崗位工 資的固定部分和浮動部分之間的比例和發(fā)放辦法如圖八所示：圖八：不同序列崗位工資的固定部分和浮動部分之間的比例和發(fā)放辦 法6）地區(qū)差異問題由于公司的業(yè)

11、務(wù)分布在不同地區(qū)，還面臨著地區(qū)差異的矛盾， 一方面，在同一企業(yè)內(nèi)部要實現(xiàn)同崗?fù)?；另一方面，對于一些從?事務(wù)性工作，工作所需的知識和技能不影響公司核心競爭力的培育， 且工作具有常規(guī)性和規(guī)律性特征的崗位，如場務(wù)員、油料運輸員、候 機廳服務(wù)員、司機、廚師、勤雜工、一般文秘等。如果企業(yè)對這部分 崗位也實施同崗?fù)甑恼?，則實際上企業(yè)增加了一定的本可以降低 的人工成本。中華-博略咨詢在薪酬設(shè)計方案中建議公司應(yīng)加強以下三方面 的能力：分公司/基地實行獨立核算，建立以成本和利潤為基礎(chǔ)的業(yè) 績考核體系；賦予分公司/基地相應(yīng)的權(quán)力，如用人權(quán)、任免權(quán)等；加強財務(wù)預(yù)算管理能力，允許分公司/基地的人工成本總額 在一定幅度內(nèi)的波動。7）生產(chǎn)提成問題公司存在著地區(qū)差異問題，對飛行序列、機務(wù)序列和航務(wù)序列 來說，就存在著工作量差異問題。中華-博略咨詢在薪酬設(shè)計方案中 設(shè)置了生產(chǎn)提成，生產(chǎn)提成以不同地區(qū)安全飛行小時為標(biāo)的并按一定 數(shù)額計提，起到了激勵員工的作用。8）補貼問題由于公司所從事的服務(wù)具有較高的風(fēng)險和對身體具有一定的危 害，中華-博略咨詢在薪酬設(shè)計方案中