招人留人用人方案(試行稿)20130620

1、XX招人留人用人方案（試行）、廣 4 ：S-一、前言以人性化管理為基礎(chǔ)的企業(yè)文化是留住人才的根本,員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重員工，信任員工是留住員工一個(gè)最為基本的條件 ,XX 將努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。 這一點(diǎn)， 以后不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門(mén)的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在工段（部門(mén)）及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上 .當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)XX 時(shí),往往希望能受到 XX 管理層和部門(mén)同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，也希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任和尊重。因此， XX 要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化,在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間 ,部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解

2、、相互尊重、相互幫助的家文化的人際氣氛。為滿(mǎn)足XX 品牌發(fā)展的需要和改變目前XX新員工的高流失率的現(xiàn)狀，同時(shí)為明年XX搬遷新廠(chǎng)房做好準(zhǔn)備工作，特制定XX2013年度試運(yùn)行的招人留人用人方案。二、招人的措施和方法、 新員工招聘貴在 “適合”,而非“優(yōu)秀 ;首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手,嚴(yán)格把關(guān),確保招進(jìn)來(lái)的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是十分 “優(yōu)秀 ”人員。做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位規(guī)范和任職資格；科學(xué)安排招聘程序,嚴(yán)格實(shí)施過(guò)程；人力資源部門(mén)將在企業(yè)以往的管理規(guī)章制度基礎(chǔ)上進(jìn)行完善規(guī)章制度，制定出一系列精細(xì)化的流程和規(guī)范的招聘用語(yǔ),并嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序和流程， 同時(shí)根據(jù)崗位

3、說(shuō)明書(shū)的要求， 對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念， 同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求， 盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配.在人力資源部正式面試新員工（ XX 崗位）前，增加車(chē)間試工環(huán)節(jié)， 車(chē)間車(chē)位上試用 1 2 個(gè)小時(shí)（具體時(shí)間由車(chē)間面試人員,暫定由第一責(zé)任人：XX,第二責(zé)任人：X為第三責(zé)任人：XX負(fù)責(zé)見(jiàn)工和測(cè)試，在面試員通過(guò)測(cè)試后進(jìn)入下一輪的面試， 第二階段面試過(guò)程， 人力資源部在按員工手冊(cè)上標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)講解企業(yè)文化和薪酬、 福利待遇， 在待錄用的合格面試人員同意愿意加入XX 團(tuán)隊(duì)時(shí)，人力資源部必須帶面試人員整個(gè)廠(chǎng)區(qū)參觀(guān)（包括

4、宿舍、食堂）。對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀(guān)、真實(shí)全面的信息傳達(dá)；根據(jù)員工手冊(cè)具體的內(nèi)容實(shí)事求是的進(jìn)行宣傳， 要讓新員工對(duì)企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀(guān)公正的認(rèn)識(shí)， 通過(guò)讓新員工對(duì)所招聘的崗位描述，提供較為現(xiàn)實(shí)的關(guān)于未來(lái)工作的描述，使新員工明白，如果自己加入到 XX 這個(gè)大家庭中來(lái)工作時(shí)，能充分預(yù)估自己能夠得到哪些方面的利益,也可能會(huì)碰到哪些方面的問(wèn)題（員工手冊(cè)中關(guān)鍵內(nèi)容見(jiàn)附件）。對(duì)需要進(jìn)行技能培訓(xùn)才能上崗的崗位由于XX是XX行業(yè)，有一些崗位并不是其他行業(yè)的xx那樣簡(jiǎn)單易操作，需要通過(guò)一定時(shí)間的技能培訓(xùn)后才能上崗 ,這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，同時(shí) XX 為保證新員工的技能培訓(xùn)，需投入很大的人力、物

5、力成本，為了保證雙方的利益，企業(yè)在與需要技能培訓(xùn)的新員工除了簽訂勞動(dòng)合同外， 還將與需技能培訓(xùn)的新員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議。 （培訓(xùn)協(xié)議見(jiàn)附件）、招聘渠道的選擇目前的招聘渠道存在多樣化， 但哪一個(gè)招聘渠道是最有效或者說(shuō)性?xún)r(jià)比最高，對(duì)一線(xiàn)員工的招聘，我們建議三貫齊下的方式，人力資源部必須做好統(tǒng)籌計(jì)劃 ,人員分工,責(zé)任到人，一是參加招聘會(huì)，二是進(jìn)行廠(chǎng)校合作,三做好上門(mén)應(yīng)聘人員的工作。三、 對(duì)新員工的留人措施（一）待遇留人，以公平利益吸引人薪酬的影響， 不僅取決于由行業(yè)平均工資、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和員工業(yè)績(jī)決定的報(bào)酬絕對(duì)數(shù)量 ,也取決于報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量和員工感受到的公平滿(mǎn)意度.許多企業(yè)過(guò)分講求“公平” 以致平均主

6、義盛行，員工報(bào)酬和資歷掛鉤 ,和員工現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)關(guān)聯(lián)不大,導(dǎo)致員工公平感失衡并產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒.因此,XX將以業(yè)績(jī)論英雄，按貢獻(xiàn)定報(bào)酬，以競(jìng)爭(zhēng)促效益?，F(xiàn)對(duì)新進(jìn)公司的新員工，分為三類(lèi)情況，分別對(duì)待：行業(yè)的熟練工，試用期限一二個(gè)月，無(wú)需簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在第一、 二月根據(jù)附件中的新員工績(jī)效評(píng)價(jià)表進(jìn)行考核評(píng)估， 在考核評(píng)估分達(dá)到 85 分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資，采取計(jì)件工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式，讓計(jì)件工資達(dá)到 2000 元以上的表現(xiàn)優(yōu)良的新員工的工資收入不低于 （2800 元/月） ， 就高不就低， 以 3500元/ 月為限；在考核評(píng)估分達(dá)到 70 分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資，采取計(jì)件工資

7、加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式，讓新員工的工資收入不低于（2500元/月 ）,就高不就低；在考核評(píng)估分達(dá)到 60分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資， 采取計(jì)件工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式， 讓新員工的工資收入不低于 （ 2200 元/月） ， 就高不就低； 在考核評(píng)估分未達(dá)到60 分以上的員工在第一個(gè)月，將不采取績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式也不處罰的方式， 新員工的工資收入按實(shí)際的計(jì)件工資計(jì)算， 并給予解除勞動(dòng)合同處理。 如該新員工確有悔改的誠(chéng)意， 需填寫(xiě)技能和態(tài)度改進(jìn)承諾書(shū)，再給予一個(gè)月的試用期，重新考核；2、行業(yè)的熟練工而非XX行業(yè)的熟練工，試用期限一三個(gè)月，無(wú)需簽訂培訓(xùn)協(xié)議,在第一、二月根據(jù)附件中的新員工績(jī)效評(píng)價(jià)表進(jìn)行

8、考核評(píng)估，在考核評(píng)估分達(dá)到 85 分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資， 采取計(jì)件工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式， 讓新員工的工資收入不低于（2500 元/月）,就高不就低，以3000元/月為限；在考核評(píng)估分達(dá)到 70分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資,采取計(jì)件工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式,讓新員工的工資收入不低于（2200元/月）,就高不就低；在考核評(píng)估分達(dá)到 60 分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資,采取計(jì)件工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式，確保讓新員工的工資收入不低于（ 1800 元/ 月） ，就高不就低；在考核評(píng)估分未能達(dá)到 60 分以上的員工在第一個(gè)月 ,將不采取績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式也不處罰的方式，新員工的工

9、資收入按實(shí)際的計(jì)件工資計(jì)算， 給予解除勞動(dòng)合同處理。 如該新員工確有悔改的誠(chéng)意， 需填寫(xiě)技能和心態(tài)改進(jìn)承諾書(shū)， 再給予一個(gè)月的試用期 ,重新考核；3、行業(yè)的生手同時(shí)也是XX行業(yè)的生手，試用期限一五個(gè)月，在勞動(dòng)合同條款中增加服務(wù)年限條款， 同時(shí)簽訂培訓(xùn)協(xié)議； 未按培訓(xùn)協(xié)議內(nèi)容執(zhí)行， 辭職或被辭退的經(jīng)技能培訓(xùn)過(guò)的新員工在離職結(jié)算工資時(shí)需扣回培訓(xùn)費(fèi) 500 元，在第一、 二、 三月根據(jù)附件中的新員工績(jī)效評(píng)價(jià)表進(jìn)行考核評(píng)估,在公司規(guī)定的時(shí)間內(nèi) （進(jìn)廠(chǎng)后 20天、 40天、 60天、 90 天）在考核評(píng)估分達(dá)到 85 分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資， 采取計(jì)件工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式， 讓新員工的工

10、資收入不低于（ 1600 元/月） ，就高不就低,以 2200元為限，并可申請(qǐng)調(diào)級(jí)；在考核評(píng)估分達(dá)到 70分以上的員工在第一個(gè)月和第二個(gè)月的工資,采取計(jì)件工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式,讓新員工的工資收入不低于（1350元/月），就高不就低，但不能申請(qǐng)調(diào)級(jí)；在考核評(píng)估分未達(dá)到 70 分的員工在第一個(gè)月， 根據(jù)人力資源部的建議又不能換崗的， 只按東陽(yáng)市最低工資標(biāo)準(zhǔn)給予計(jì)發(fā)工資， 同時(shí)給予解除勞動(dòng)合同處理。 如該新員工確有悔改的誠(chéng)意， 根據(jù)情況又可以換崗的新員工需填寫(xiě)技能和心態(tài)改進(jìn)承諾書(shū)，再給予一個(gè)月的試用期，重新給予考核、感情留人感情留人就是公司在對(duì)員工提供直接或間接的待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸

11、屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺(jué)工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽.1、接待 : 讓新員工“賓至如歸”人力資源部和員工來(lái)XX 工作的崗位所在的部門(mén) （工段） 在新員工報(bào)到前后應(yīng)做好迎接新員工的準(zhǔn)備工作。在新同事到達(dá)的第一天 ,給即將進(jìn)入部門(mén)的所有同事發(fā)郵件宣布他的到來(lái),人力資源部的人員親自帶新員工進(jìn)入工作場(chǎng)所，并對(duì)他進(jìn)行詳細(xì)介紹 .工段（部門(mén)）幫助新員工做好準(zhǔn)備工作,看看其辦公桌上（車(chē)位上的工具是否齊全） 的辦公用品是否齊備， 由人力資源部監(jiān)督和配合。新員工報(bào)到的第一天，人力資源部負(fù)責(zé)送給新員工一件公司的紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識(shí)的水杯；由工段長(zhǎng)在人力資源部領(lǐng)取三天的餐券， 負(fù)責(zé)帶新員工到食堂就餐，通過(guò)交談增加友

12、誼與關(guān)懷， 讓新員工盡快熟悉XX 的企業(yè)文化和氛圍 . 在新員工進(jìn)入工段 （部門(mén)） 的第二天， 所在的工段必須舉行晨會(huì)，讓老員工自我介紹時(shí),請(qǐng)他們列出公司獨(dú)一無(wú)二的“ 特點(diǎn)”來(lái) ,由人力資源部負(fù)責(zé)攝像和監(jiān)督.2、 密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨；人力資源部定期（入職后的三天、一周、半個(gè)月、一個(gè)月、二個(gè)月安排具體的人員）通過(guò)內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通方式，讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。3、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿(mǎn)意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍；進(jìn)入新的企業(yè)， 新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)， 另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要

13、為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái) ,對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)的肯定,遭遇挫折時(shí)，對(duì)新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性.如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信； 對(duì)員工的努力表示真誠(chéng)的謝意； 安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì)；經(jīng)常給新員工一些吸引人,具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等， 為新員工營(yíng)造 “被重視 ”氛圍,激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)需發(fā)放員工滿(mǎn)意度調(diào)查表,根據(jù)新員工滿(mǎn)意度調(diào)查表反饋情況， 人力資源部門(mén)安排專(zhuān)人加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問(wèn)題和想法， 切實(shí)幫助新員工解決遇到的問(wèn)題 ,從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，

14、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿(mǎn)4、 尊重并信任新員工；以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本， 新員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工 ,信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化 ,給員工充分授權(quán),給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。 這一點(diǎn)， 不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門(mén)的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門(mén)及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上 .5、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的“家文化”的人際關(guān)系 ；辦公室政治 ,企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，部門(mén)內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。因此， XX 提倡誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的家文化的人際氣

15、氛。 員工之間， 員工和主管之間可以就工作問(wèn)題出現(xiàn)爭(zhēng)論，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長(zhǎng)期下去,不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。（三 ） 、管理制度留人公司之本， 貴在用人。 管理者在用人上要堅(jiān)持 “能者上， 平者讓 , 庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，XX將根據(jù) 以往成功的經(jīng)驗(yàn)重新完善合理的： “工資分配機(jī)制” 、 “晉升考核機(jī) 制” 等；將進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀(guān)念，讓亦步亦趨的平庸者下去 ,不怕有才能的人對(duì)自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才,堅(jiān)持人盡其材，物盡所用，地盡其利的原則，

16、給員工提供人生成長(zhǎng)的平臺(tái)1、 新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解,穩(wěn)定隊(duì)伍；1 ) 、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)；為保證新員工盡快適應(yīng)XX企業(yè)的發(fā)展，人力資源部將由XX在每個(gè)月的第二個(gè)周五舉行新員工的相關(guān)培訓(xùn)， 培訓(xùn)活動(dòng)包括： 公司簡(jiǎn)介、員工守則、職業(yè)生涯規(guī)劃等,使新員工熟悉工作場(chǎng)所,了解公司的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)， 清楚公司的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、 財(cái)務(wù)管理制度、 不同部門(mén)的管理制度以及工作流程工藝流程等， 通過(guò)這些方面的培訓(xùn)， 使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和

17、自身行為,防止由于不了解相關(guān)規(guī)定,在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤2)、 心態(tài)培訓(xùn) ,端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)；由于剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工 ,在沒(méi)有完全融入新的企業(yè)之前，可能會(huì)存在心態(tài)比較浮躁的情況， 有時(shí)也喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較 ,拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較,若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)， 便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿(mǎn)的心理感覺(jué)，成為影響新員工離職的因素 .同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì)不同程度地存在心理、 情感和人際上的在障礙， 他們會(huì)常常考慮：我能學(xué)到什么？ XX 會(huì)認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問(wèn)題， 小心翼翼地、 生怕得罪老員工的心態(tài)來(lái)開(kāi)

18、展工作.而這些問(wèn)題和障礙在沒(méi)有融入XX 這個(gè)大家庭前是難以完全得到解決和克服的.而新員工又不一定能理解這些，從而加重了不滿(mǎn)的情緒，形成離職的心理傾向。因此XX 人力資源部將在每個(gè)月的第一周周五晚上對(duì)新員工開(kāi)展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)， 有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我,樹(shù)立正確的工作理念,消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)3） 、 新員工知識(shí)及技能培訓(xùn)；XX 的人力資源部根據(jù)XX 的實(shí)際情況， 已制定出相應(yīng)具體的激勵(lì)政策XX一對(duì)一傳幫帶的激勵(lì)方案，通過(guò)一對(duì)一的培訓(xùn)方式，對(duì)需技能培訓(xùn)的新員工進(jìn)行培訓(xùn)， 通過(guò)熟練員工來(lái)傳幫帶教新員工。 實(shí)行“一帶一” 的師徒制度,由工段長(zhǎng)指定具體的

19、老員工帶新員工（第二類(lèi)員工可直接讓老員工帶新員工）等使新員工明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系， 適應(yīng)新的工作流程， 對(duì)新的工作不再感到陌生,從而有利于新員工開(kāi)始勝任自己的工作。從而使新員工能在最短時(shí)間內(nèi)掌握崗位工作和其他必要的信息。 工段長(zhǎng)指定的老員工需經(jīng)過(guò)審批，并且在人力資源部進(jìn)行備案登記，詳見(jiàn)附件（關(guān)于新老員工一對(duì)一傳幫帶方案）4）對(duì)新老員工進(jìn)行持續(xù)不斷的培訓(xùn)XX將持續(xù)不斷給XX新老員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、提高專(zhuān)業(yè)技能的空間，人力資源部將每半年進(jìn)行培訓(xùn)需求摸底， 制定一系列各層次的培訓(xùn)計(jì)劃?？赏ㄟ^(guò)多種方式,多種渠道 ,不同內(nèi)容的給新老員工創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)， 不僅使員工從本職工作業(yè)務(wù)能力上得到提高， 更重要的是提高了員工的綜合能力， 使員工更好的發(fā)揮其潛能更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。2、 建立公平、公正、合理的績(jī)效考核制度；為保障新員工的各方面利益， 人力資源部針對(duì)新員工執(zhí)行的雙重的績(jī)效考核制度，即把新員工的績(jī)效考核和老員工的考核分開(kāi)3、用良好的企業(yè)文化，打造自信、信人、他信、互信的工作場(chǎng)域人力資源部將著力打造良好的企業(yè)文化體系來(lái)留住新老員工 .XX的企業(yè)文化是XX 企業(yè)發(fā)展的精神所在，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增加團(tuán)隊(duì)意識(shí)， 具有凝聚力和向心力， 使企業(yè)