人力資源管理六大模塊2012

1、人力資源管理目錄第一章.人力資源的概念第二章.人力資源六大模塊第三章.人力資源管理第四章.管理者的自我管理第五章.管理者的團隊管理第一章 人力資源的概念什么是資源？ 資源：就是指自然界和人類社會中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)。資源的分類：不可再生資源石油、水 可再生資源人力資源 第一章 人力資源的概念什么是人力資源？ 人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣

2、義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。第一章 人力資源的概念人力資源與自然資源的區(qū)別： 1、思維 2、感情 3、不可替代性人力資源的特點： 1、潛在性 2、可開發(fā)性 3、可再生性思想情感動力知識經(jīng)驗能力動力能力結(jié)果結(jié)果鼓勵第二次動力 第二章人力資源六大模塊人力資源六大模塊是什么？ 1人力資源規(guī)劃;2招聘與配置; 3培訓與開發(fā); 4考核與評價; 5薪酬與福利管理;6勞動關(guān)系也叫員工關(guān)系 人力資源規(guī)劃 是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來開展過程中的相互匹配。其中

3、： 人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆θ狈Α?、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、效勞與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法定性預測和數(shù)學預測方法定量預測。 工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人

4、力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的根底。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等根本因素的活動。 工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事方案。3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標準。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環(huán)境。8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。 工作分析的程序：準備階段、方案階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制 工作分析的信息包括：1、工作名稱2、員數(shù)目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、經(jīng)驗9、教育與訓練1

5、0、身體要求11、工作環(huán)境12、與其他工作的關(guān)系13、工作時間與輪班14、工作人員特性15、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法 二、員工招聘與配置 員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、適宜的人招聘進企業(yè)，把適宜的人放在適宜的崗位。其中： 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益2、公平原那么3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作

6、。6、努力降低招聘本錢，注意提高招聘的工作效率。 招聘本錢包括：新聘本錢；重置費用；時機本錢。 人員調(diào)配措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進行人才梯隊建設。3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。4、實行公開競爭的人事政策。 人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表。3、人力資源部審核。 人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內(nèi)容、責任、權(quán)限；3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、人員根本情況年齡性別；5、要求的學歷、經(jīng)驗；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內(nèi)容 制定招聘

7、方案的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及到達規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用本錢計算。 招聘錄用本錢計算：1、人事費用，2、業(yè)務費用。3、企業(yè)一般管理費。 招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)2、自行招聘錄用 招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢。6、面試結(jié)果的反響。7、面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、標準。2、了

8、解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三、績效考評 績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價表達人在組織中的相對價值或奉獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中： 績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成局部，運用一套系統(tǒng)的制度性標準、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中表達出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。 績效考評目的：1、

9、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、鼓勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的時機。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動方

10、案。 對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的時機。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的開展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。 長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。 給予員工考核反

11、響的本卷須知：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反響6、建設性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。 五、薪酬福利管理 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中： 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 影響薪酬設定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會意識2、當?shù)厣钏?、國家政策法規(guī)4、

12、人力資源市場狀況。 崗位評價：崗位評價是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。 崗位評價的原那么：1、系統(tǒng)原那么2、實用性原那么3、標準化原那么4、能級對應原那么5、優(yōu)化原那么， 崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環(huán)境 崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標。 崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法 崗位評價標準的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標及

13、指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 6、勞動關(guān)系 勞動關(guān)系：勞動者和用人單位包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。其中： 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。 勞動合同訂立的原那么：平等自愿，協(xié)商一致。 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。 勞動合同期限的

14、分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同局部條款進行修改、補充。未變更局部繼續(xù)有效。 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。 勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。 集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內(nèi)容：1、勞動條件標準

15、標準局部。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。 集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。 勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。 勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭

16、議。4、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應依照?企業(yè)勞動爭議處理條例?處理的其他勞動爭議。 勞動爭議處理機構(gòu)有：1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院 勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)?勞動法?和?企業(yè)勞動爭議處理條例?的規(guī)定在本單位內(nèi)部設立的機構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。 勞動爭議調(diào)解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。 勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。 人民法院：是國家審判機關(guān)，也擔負著處理勞動爭議的任務。 四、培

17、訓與開發(fā) 培訓與開發(fā)：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。其中： 培訓的定義：培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完本錢職工作所必需的根本技能的過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 培訓與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。 企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：1、培訓的經(jīng)常性2、培訓的超前性3、培訓效果的后延性 培

18、訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析 人員培訓需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評價 培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等 第三章人力資源管理第三章 人力資源管理什么是人力資源管理？ 人力資源管理，是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術(shù)。它包括：工作分析；制定人力需求方案以及人員招募；培訓及開發(fā)；薪酬管理；獎金、福利管理、績效評估；溝通；勞動關(guān)系 管理等。與人事管理的區(qū)別： 范圍和內(nèi)容不同 第三章 人力資源管理 傳統(tǒng)管理： 勞資、人事 傳統(tǒng)的職能管理 現(xiàn)代

19、管理： 人力資源管理人本管理 科學管理 制度管理 流程管理 信息化管理第三章 人力資源管理人力資源管理的內(nèi)容： 職位設置與評估分析 有效的招聘 開發(fā)與培訓 薪酬與福利 績效考核與管理 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 勞動關(guān)系管理 員工檔案管理管理20開發(fā)80第三章 人力資源管理管理管人管事管自我管下屬情緒管理提升能力認識自我團隊建設績效管理了解下屬制度流程第三章 管理者的自我管理第三章 管理者的自我管理認識自我： 心里結(jié)構(gòu)假設超我自我本我外在力量的內(nèi)化懲罰：責任心 道德感。 獎勵：社會理想現(xiàn)實原那么 采取行動 滿足需要本能能量 制造需要快樂原那么 愿望式滿足第三章 管理者的自我管理超我自我本我嬌生慣養(yǎng)、該管

20、不管的孩子心 理結(jié)構(gòu)自我膨脹，超我縮小心理結(jié)構(gòu)社會力量該內(nèi)化的沒內(nèi)化行為表現(xiàn)為任性、自私 第三章 管理者的自我管理超自我本我管教過嚴的孩子心理結(jié)構(gòu)該內(nèi)化的內(nèi)化，不該內(nèi)化的也內(nèi)化了，形成超我過大的心理結(jié)構(gòu)行為特點是：聽話、服從 我應形成自我與超我結(jié)合，超我偏大的傾斜心理結(jié)構(gòu)第三章 管理者的自我管理SWOT分析 S -strength 優(yōu)勢分析 W -weakness 劣勢分析 O -opportunity 時機分析 T -threat 威脅分析第三章 管理者的自我管理提升能力： IQ - 智商 EQ - 情商情緒智力 LQ - 領(lǐng)導商數(shù) 判斷 控制 駕馭 影響第三章 管理者的自我管理什么是情商？

21、 情商是一種心靈力量，是一種為人的修養(yǎng)、性格的因素。 情緒穩(wěn)定，不因小事產(chǎn)生強烈波動 恰當處理自己的情緒 對事對人能有合理想法 合宜的行為人成功的決定因素不僅僅是智商，還有情商第三章 管理者的自我管理智商的主要作用在于更好地認識事物情商主要與非理性因素有關(guān)，通過影響人的興趣、意志、毅力，加強和弱化認識事物地驅(qū)動力 鍥而不舍的精神 健康的情緒情商高的人有 較完美的婚姻和家庭 良好的人際關(guān)系 較高的領(lǐng)導管理能力第三章 管理者的自我管理情商的五個關(guān)鍵點： 了解自己的情感 控制情感 識別別人的情感 鼓勵自己 處理好相互關(guān)系第三章 管理者的自我管理20智商80情商100成功 工作是否順利圓滿，往往不是由

22、能力決定的，而是你能不能翻開心扉傾聽同事和上司的不同意見！ 將人際沖突的阻力化為助力才是成功的關(guān)鍵！第三章 管理者的自我管理情緒管理： 情緒是指人們對環(huán)境中某個客觀事物的特種感觸所持的身心體驗，是一種對人生成功活動具有影響的非智力潛能素質(zhì)。為什么要進行情緒管理？ 1、情緒決定你的人際交往。 2、高的成就來自于巔峰的情緒。 3、成功的速度取決于情緒調(diào)整的速度。 4、情緒控制著你的成敗。 第三章 管理者的自我管理情緒巔峰情緒低落銷售冠軍銷售不出業(yè)務的人銷量多挫折多挑戰(zhàn)多經(jīng)驗多提高快？第三章 管理者的自我管理你的員工：希望得到你的肯定、尊重、支持和理解更希望你是伯樂你的表現(xiàn)： 你生氣、憤怒、埋怨、職

23、責很容易刺傷員工的自尊心思考：應該怎樣做呢？ 控制情緒 加強溝通 積極幫助第三章 管理者的自我管理啟示： 成功者 控制自己的情緒！ 失敗者 被自己的情緒控制！優(yōu)秀的人不是沒有情緒問題，只是一個讓情緒停留多久的問題！第三章 管理者的自我管理管理者應當具備的根本能力： 執(zhí)行能力 控制能力 溝通能力 決策能力 學習能力 創(chuàng)新能力第四章管理者的團隊管理第四章 管理者的團隊管理了解下屬： 馬斯洛的需求層次理論 自我實現(xiàn) 尊重需求 社會需求 平安需求 生理需求第四章 管理者的團隊管理了解你的下屬掌握下屬的狀態(tài) 主開工作設立目標鼓勵重用 被開工作沒有動力的原因?qū)ΠY下藥掌握下屬狀態(tài)積極提升其需求層次 創(chuàng)造外部環(huán)境條件 推發(fā)動工自我提升第四章 管理者的團隊管理關(guān)注下屬的成長 工作職責管理角色收入任務現(xiàn)場管理服務質(zhì)量安全管理團隊總指揮團隊總教練下屬知心朋友關(guān)注下屬態(tài)度轉(zhuǎn)變、學習提升、績效提高第四章 管理者的團隊管理績效管理：績效管理：績效考核、績效結(jié)果應用、績效改善 績效考核組織機構(gòu) 績效考核原那么 績效考核 績效考核內(nèi)容 績效考核周期 績效考核流程 績效溝通第四章 管理者的團隊管理績效考核內(nèi)容： 工作方案考核KPI考核綜合評價 KPI考核：財務指標、經(jīng)營指標、效勞指標、扣分指標 綜合評價：360度評價、180度評價、直線經(jīng)理評價 評價的緯度：工作態(tài)度、工作效率