2022年11級(jí)人力資源的管理系統(tǒng)專業(yè)《績(jī)效管理系統(tǒng)》期末試卷

1、11 級(jí)人力資源治理專業(yè)績(jī)效治理期末試卷二、名詞說(shuō)明（每題 6 分）1. 績(jī)效考核：績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)動(dòng)身對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng),并且使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源治理職能相結(jié)合,推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 它是人力資源治理系統(tǒng)的一部分, 它運(yùn)用元一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī) X、程序和方法進(jìn)行考評(píng), 是對(duì)組織成員在日常生活中所表現(xiàn)的才能、為依據(jù)的評(píng)判；態(tài)度和業(yè)績(jī), 進(jìn)行以事實(shí)2. 績(jī)效方案：績(jī)效方案是指是由管 理者與員工依據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程,是主管和員工共同溝通, 對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一樣意 見(jiàn),并形成協(xié)議的過(guò)程；3. 360 度績(jī)效考核： 360 度績(jī)

2、效考核為 了給員工一個(gè)最正確的考核結(jié)果而盡 可能的結(jié)合全部方面的信息, 這些方面包括： 上司 .同事 .自己 .下屬.客戶與供貨商 等；這種績(jī)效考核 更重要的目的是用于明白員工在那些方面做得好,在那些方面 做得 不好,從而在今后的工作中改進(jìn)； 它說(shuō)明的是一個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)主動(dòng)獲得績(jī)效回饋信息的 行為；4. 績(jī)效反饋：績(jī)效反饋是績(jī)效治理過(guò)程的一個(gè)重要環(huán)節(jié),它主要通過(guò)考核者 與被考核者之間的溝通, 就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情形進(jìn)行反饋,在確定 成果的同時(shí),找出工作中的不足并加以改進(jìn)；5. 目標(biāo)治理：目標(biāo)治理是一種程序或過(guò)程,它是組織中的上級(jí)與下級(jí)一起協(xié)商,依據(jù)組織的使命確定肯定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo),

3、由此打算上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢 獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)；6. KPI：KPI 是“ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、運(yùn)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化 治理指標(biāo), 是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具,是企業(yè)績(jī) 效治理的基礎(chǔ)；7. 標(biāo)桿治理：標(biāo)桿治理是一項(xiàng)通過(guò)衡量比較來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)位置的過(guò)程,它 強(qiáng)調(diào)的就是一杰出的公司作為學(xué)習(xí)的對(duì)象,通過(guò)連續(xù)改善來(lái)強(qiáng)化本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)；三、簡(jiǎn)答題（每題 10 分）1. 績(jī)效信息的收集方法有哪些？如何保證績(jī)效信息的質(zhì)量？1. 要點(diǎn)： 1 績(jī)效信息

4、的收集方法有：觀看法.工作記 錄法.他人回饋法2信息收集與分析中應(yīng)留意以下問(wèn)題：1讓員工 參與收集信息 2要留意有目的的收集信息 3可以采納抽樣的方法收集信息；4 要把事實(shí)與估計(jì)區(qū)分開(kāi) 來(lái)；2. 什么是 360 度績(jī)效考核？它有 什么優(yōu)點(diǎn)？2. 要點(diǎn): 1360 度績(jī)效考核為 了給員工一個(gè)最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合全部方面的信息,這些方面包括：上司.同事 .自己 .下屬.客戶與供貨商等；這種績(jī)效考核更重要的目的是用于明白員工在那些方面做得好,在那些方面做得 不好,從而在今后的工作中改進(jìn)；它說(shuō)明的是一個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)主動(dòng)獲得績(jī)效回饋信息的 行為；2360 度績(jī)效考核有以下優(yōu)點(diǎn)： 1比較公正公正

5、2加強(qiáng) 了部門之間的溝通 3）人事部門據(jù)此開(kāi)展工作較容 易；3. 簡(jiǎn)述目標(biāo)管 理法的實(shí)施程序；3. 要點(diǎn)：1績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：明確組織戰(zhàn)略,自上至下逐級(jí)分解組織目標(biāo)；上下級(jí)共同確定各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)；上下級(jí)就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與如何測(cè) 量達(dá)成共識(shí)；2確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間框架：確定各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的重要程 度；確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的重要程 度；上下級(jí)就績(jī)效目標(biāo)完成的時(shí)間期限進(jìn) 行溝通并確認(rèn)；3實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)相比較：發(fā)覺(jué) 異常的績(jī)效水平并分析產(chǎn)生緣由；上下級(jí)就績(jī)效改進(jìn)達(dá)成共識(shí)； 制訂解決方法和矯正方案； 為目標(biāo)修正供應(yīng)回饋信 息；4設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)：依據(jù)組織戰(zhàn)略與考核結(jié)果,調(diào)整績(jī)效目標(biāo)；為新一輪績(jī)效循環(huán)設(shè) 立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

6、；上下級(jí)共同確定各層績(jī)效目標(biāo)并就如何測(cè) 量達(dá)成共識(shí)；4. 績(jī)效考核方法的分類各有什么特點(diǎn)與其適用 X 圍？4. 要點(diǎn)：績(jī)效考核方法依據(jù)考核內(nèi)容可分為以下幾類：1結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和奉獻(xiàn),而 不是行為和過(guò)程；這 類考核方法是用于其職位工作輸出成果宜于表現(xiàn)為客觀 .詳細(xì)與可 量化的績(jī)效指標(biāo)的被考核者； 例如在企業(yè)一線從事詳細(xì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的 藍(lán)領(lǐng) 員工.推銷員等；2行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：考核重點(diǎn)在于甄別與評(píng)判員工在工作中的 行 為表現(xiàn),即工作是如何完成的； 適用于職位工作輸出成果難以 量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī) X行為來(lái)完成工作任務(wù)的情形,諸如組織中的事務(wù)管 等；理人員和 行政管

7、理人員3特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：考核重點(diǎn)在于員工的個(gè)性特點(diǎn),對(duì)工作的最 終結(jié)果關(guān)注 不夠；適用于以員工開(kāi)發(fā)為目的的績(jī)效考核和對(duì)高級(jí)管 理人員的績(jī)效 考核；4戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：著眼于企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略,貫穿于績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建 .執(zhí)行.考核與評(píng)判的全過(guò)程；適用于留意戰(zhàn) 略進(jìn)展.治理基礎(chǔ)好的組織；（5）相對(duì)、確定評(píng)估法（也可拓展）答出四點(diǎn)即可5. 簡(jiǎn)述績(jī)效回饋與面談的目的；5. 要點(diǎn)：1讓員工明白上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果,作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)；2給下屬供應(yīng)一個(gè) 良好的溝通機(jī)會(huì),明白下屬工作的實(shí)際情形和困難,并讓 員工確信企業(yè)可以賜予他們所需要的幫忙；3共同討 論下屬未 來(lái)的進(jìn)展規(guī)劃和目標(biāo),確定企業(yè)

8、進(jìn)行動(dòng)方案；.主管.員工個(gè)人的績(jī)效改6. 運(yùn)用標(biāo)桿超越設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)表達(dá)在那些方面 . 6. 要點(diǎn)： 1 建立以績(jī)效改善為關(guān)注點(diǎn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 2 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)更加關(guān)注于滿意顧客需要3激發(fā)企業(yè)中的個(gè)人 .團(tuán)體和整個(gè)組織的潛能, 充分發(fā)揮他們的潛 力,提高企業(yè)績(jī)效 4有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激 勵(lì)機(jī)制的完善；四、論述題（每題 15 分）1. 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)哪些步驟進(jìn) 行員工績(jī)效考核？2. 簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的實(shí)施步驟和優(yōu)缺點(diǎn)；3. 以下 列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 1與時(shí)收回貨款 2有效地使用時(shí)間 3產(chǎn)品 A 一季 度的銷售 量達(dá)到 13000 件 4每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)資 料

9、5節(jié)省部門的開(kāi)支 6將部門的辦公用品費(fèi)用掌握在 5000 元以下 7擴(kuò)大市場(chǎng)占有 率 8保證資 料的精確性 請(qǐng)指出 不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo),并加以改正；1. 答案要點(diǎn)：考核是一項(xiàng)特別細(xì)致的工作,必需依據(jù)以下的步驟進(jìn) 行: 1要確定工作要項(xiàng)和確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) .工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大 量的重復(fù)性活動(dòng) ,抓住 了工作要項(xiàng)就等于抓住 了關(guān)鍵環(huán)節(jié) ,也就能夠有效地組織考評(píng) ;績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ),必需客觀化 ,定量化,詳細(xì)做法是將考評(píng)是項(xiàng)逐一分解 ,形成考評(píng)的證判標(biāo)準(zhǔn)；2評(píng)判實(shí)施 .詳細(xì)做法是將工作的實(shí)際情形與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)比 ,證判績(jī)效的等級(jí)；3績(jī)效面談 .面談是績(jī)效管 理

10、極為重要的環(huán)節(jié) ,通過(guò)面談可以使員工訂正錯(cuò)誤 ,以積極的態(tài) 度對(duì)待工作；4制定績(jī)效改進(jìn)方案 .績(jī)效改進(jìn)方案是績(jī)效管 理的最終 落腳點(diǎn) ;方案應(yīng)當(dāng) 切實(shí)可行,由易到難,要有明確的時(shí)間性 ,方案要詳細(xì) ,要得到上下級(jí)的認(rèn)同5改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) .上下有主管應(yīng)常常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo) ,并在精神上 ,物質(zhì)上予以必要的支持 . 2 答案要點(diǎn)： 1確定工作產(chǎn)出：明確組織目標(biāo),自上而下逐步確認(rèn)增值產(chǎn)品,繪制客戶關(guān)系圖,為崗位各項(xiàng)工作產(chǎn)出設(shè)置權(quán)重2建立關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)：針對(duì)不同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo) 類型,利用SMART 原就設(shè)計(jì)考核指標(biāo), 為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重 3設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)：確定由誰(shuí) 來(lái)進(jìn)

11、行考核,明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn) 行考核4審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的客觀性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的全面性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作性,供應(yīng)回饋與修正信息；18.簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)缺點(diǎn)； 答案要點(diǎn)： 1優(yōu)點(diǎn)為： 1目標(biāo)明確 2 提出了苦湖價(jià)值 理念 3有利于 組織 利益和個(gè)人 利益達(dá)成一樣 2局限性在于：績(jī)效考核常常遇到一個(gè)實(shí)際的問(wèn) 題就是,績(jī)效指標(biāo)很難保證客觀和可 量化；3. 要點(diǎn)：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)有 1 2 5 7 8 1“ 與時(shí)收回貨款, “ 與時(shí) 不明確,如改為“ 發(fā)貨后 X天內(nèi)收回全部貨款；2“ 有效地使用時(shí)間,“ 有效不明確,如改為“ 將 A流程時(shí)間縮短 X個(gè)工作日；3“

12、節(jié)省部門的開(kāi)支,“ 節(jié)省不明確,如改為“ 把部門的預(yù)算削減X%；4“ 擴(kuò)大市場(chǎng)的占有 率,“ 擴(kuò)大 不明確,如改為“ 市場(chǎng)的占有 率提高到 X%；5“ 保證資 料的預(yù)備性,“ 精確性 不明確,如改為“ 資 料的精確 率達(dá)到 X% 五 .案例分析（每題 18 分,共 54 分）1.案例 1：一家企業(yè)的績(jī)效考核制 度中包括以下三條：1對(duì)于部門主管以上的 領(lǐng)導(dǎo)干部, 年終由主管 領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì),共同 聽(tīng)取其述職報(bào)告, 再由員工與上級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其一 年來(lái)的表現(xiàn)填寫“ 年度領(lǐng) 導(dǎo)干部考核評(píng)議表；該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo).同級(jí).下屬 2：3：5 的權(quán)重 加權(quán)平均得出總分；2全體員工共分四組排序：

13、一般員工 .主管級(jí)干部 .部門經(jīng) 理.高層 領(lǐng)導(dǎo)；每組按考核結(jié)果分五個(gè)等級(jí),每一等級(jí)各占肯定比例：等級(jí) A B C D E比例 10% 30% 54% 5% 1% 3考核結(jié)果運(yùn)用： A 等級(jí) X 圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升,而 E 等級(jí)的將被剔除 或 降級(jí) 問(wèn)題：（1）請(qǐng)指出前 兩條規(guī)定使用 了什么績(jī)效考核方法？（2）這一制 度應(yīng)如何進(jìn)一步完善,請(qǐng)?zhí)岢鲈敿?xì)建議？案例一參考答案：?jiǎn)栴} 1：使用的考核方法有： 360 度考核方法, 即考核主體的多元化, 實(shí)行 領(lǐng)導(dǎo). 同級(jí) .下屬分別評(píng)判的方法； 強(qiáng)制分布法, 把一般員工 .主管級(jí)干部 .部門經(jīng) 理.高層 領(lǐng)導(dǎo)四組分別進(jìn) 行排序,每組再安排為五個(gè)等級(jí),這

14、種方法稱為強(qiáng)制分布法；問(wèn)題 2：1需要加入內(nèi)部客戶評(píng)判, 即他所服務(wù)的部門對(duì)他進(jìn) 行評(píng)判；2 優(yōu)化強(qiáng) 制分布比 例；一般而言, A.B 之和應(yīng)占 20% 左右,如A 占5%.B 占15% ；D.E 之 和基本上與 A.B 之和相等； E 可以略少一點(diǎn),以 便剔除； 3考核結(jié)果可以在薪 酬.培訓(xùn) .福利.晉升等多個(gè)方面應(yīng)用,以擴(kuò)大激 勵(lì)成效；2.案例 2：請(qǐng)閱讀下面一個(gè)關(guān)于情境模擬試驗(yàn)的描述,如圖1 所示：在一具窄口燒杯里,放有三個(gè)直徑比杯口稍小一些的乒乓球,每個(gè)球上都穿著一根線, 現(xiàn)在,有兩個(gè) 三人小組參與試驗(yàn), 要求 參加者每人提取一根線, 將乒乓球從燒杯中提出； 試驗(yàn) 主持人告知甲組的成員

15、, 競(jìng)賽是個(gè)人競(jìng)賽, 嘉獎(jiǎng)第一個(gè)將乒乓球提出的成員；實(shí) 驗(yàn)主持人告知乙組的成員, 競(jìng)賽是團(tuán)體競(jìng)賽, 甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng), 嘉獎(jiǎng)最先將全部 的乒乓球提出的小組；請(qǐng)回答下 列問(wèn)題：1哪個(gè)小組可能先將全部的乒乓球提出燒杯？為 什么？2試驗(yàn)結(jié)果對(duì)于處 理治理中合作與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系有何啟示意義？案例二 參考答案：團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)組最可能取得勝利,由于團(tuán)體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的目標(biāo),防止了內(nèi)耗；對(duì)于解決競(jìng)爭(zhēng)和合作的關(guān)系有啟示意義；A.在團(tuán)體內(nèi),個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)是必需的,但過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng),會(huì)使團(tuán)體的氣氛變得壓 抑.人際關(guān)系變得緊 X,合作行為削減；在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇 烈的今日,要鼓 勵(lì)團(tuán)體成員之間的緊密合作,激發(fā)積極性和制造性,提高團(tuán)體

16、工作的效益；B.團(tuán)體合作并 不是萬(wàn)能的,這要看工作任務(wù)的性質(zhì).工作方式的特點(diǎn)和要求；對(duì)于需要相互協(xié)作的工作, 團(tuán)隊(duì)合作的氛圍 更利于提高相互協(xié)作的效 率,而以個(gè)人 工作為主要形式的工作,就 更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)；C.在面對(duì) 利益安排問(wèn)題時(shí), 治理者自己要處 理好個(gè)人與集體的關(guān)系, 爭(zhēng)取多做貢 獻(xiàn),努 力提倡團(tuán)隊(duì)精神,做出表率；3.案例 3 某公司是一家電器產(chǎn)品制造商, 過(guò)去 兩年來(lái) ,行銷經(jīng)理西格實(shí)施 了彈性工作模式,白領(lǐng)員工可以早上 6 點(diǎn)至下午 6 點(diǎn)之間,自 行打算到達(dá)或 離開(kāi)辦公室的時(shí)間,只要他們完成必需的工作, 雖然有一些問(wèn)題發(fā)生, 但他覺(jué)得結(jié)果仍是相當(dāng) 令人滿意的； 200 多位直屬于

17、他的職員的工作效率 有著明顯的改進(jìn),人員流淌率直線下降；唯獨(dú) 不贊成這種制 度的是他手下的資深經(jīng) 理,他們發(fā)覺(jué)管 理這些彈性工作的人員并 不簡(jiǎn)單；最近的一次會(huì)議中, 生產(chǎn)部經(jīng) 理向總經(jīng) 理埋怨行銷部草 率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟；生產(chǎn)部人員看到他們上午11 點(diǎn)才到辦公室；都想知道為 什么自己干得這么辛苦, 并感覺(jué) 不公正,期望生產(chǎn)部也實(shí)施彈性工作制 度；總經(jīng)理最終找 行銷經(jīng)理西格談話,認(rèn)為應(yīng)當(dāng)停止 行銷部的彈性工作時(shí)間制 度；行銷經(jīng)理西格特別憤 怒,他指出實(shí)現(xiàn)彈性工作制對(duì)于公司的形象有很大 的幫忙,雖然生產(chǎn) 力可能沒(méi)有提高, 但也沒(méi)有下 降；假如取消這些彈性工作制 度,他的人員會(huì)感到 不滿,而且會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn) 力下降；總經(jīng) 理感到束手無(wú)策, 行銷部享 受特權(quán) 不對(duì),但對(duì)公司也并沒(méi)有 不良 影響；取消彈性工作制會(huì)使 行銷部人員極端不滿,特別現(xiàn)在正需要他們努 問(wèn)題：力做好重要產(chǎn)品的銷售；1面對(duì)這種情形,總經(jīng) 理應(yīng)當(dāng)怎么處 理呢？2從該案 例中,可以得到 什么體會(huì)教訓(xùn)？案例三參考答案：1面對(duì)這種情形,總經(jīng) 理應(yīng)當(dāng)怎么處 理呢？答：總經(jīng)理為了執(zhí)行重要的產(chǎn)品銷售方案