第三版人力資源管理師一級重要考點(diǎn)(新版分章節(jié)(共8頁)

1、PAGE 人力資源規(guī)劃(guhu)一、戰(zhàn)略性人力(rnl)資源管理（一）基本概念：【1】現(xiàn)代企業(yè)全新的管理理念，將人力資源管理放在首要(shuyo)位置【2】對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程，更加突出了人力資源的方向性、整體行、時空性和規(guī)劃性【3】現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段【4】戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源人員和直線主管提出了更高更新要求?？傊?，是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、

2、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。（二）基本特征：P8【1】將企業(yè)經(jīng)營的長期目標(biāo)作為戰(zhàn)略目標(biāo)，由過去僅僅滿足和實現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)【2】集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，提升和豐富了基本原理和基本方法。五種理論：（1）一般系統(tǒng)理論。員工的知識技能是投入，員工的行為時轉(zhuǎn)換，員工的滿意度和績效是產(chǎn)出。（2）行為角色理論。（3）人力資本理論。在培訓(xùn)開發(fā)上投入越多，企業(yè)獲利越多。（4）交易成本理論。對員工和企業(yè)的契約進(jìn)行有效管理會減少組織交易成本提高組織收益。（5）資源基礎(chǔ)理論。物質(zhì)、人力、

3、組織三種資源?！?】管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。（1）組織性質(zhì)。服務(wù)性和咨詢性的參謀部門半獨(dú)立性的參謀、決策部門直接影響企業(yè)整體表現(xiàn)和績效的重要決策部門。（2）管理角色。管理程序、管理對象、管理期限和管理性質(zhì)四個維度，行政管理專家員工領(lǐng)跑者變革代理人經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴。（3）管理職能。經(jīng)營性職能是基礎(chǔ)和起點(diǎn)，戰(zhàn)略性職能的橫向、縱向擴(kuò)展。（4）管理模式。從交易性實務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理，“運(yùn)用正確的方式方法做好事情”“運(yùn)用正確的方式方法做正確的事情”。（三）衡量標(biāo)準(zhǔn)：（1）基礎(chǔ)工作的健全程度。（定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化、制度健全、信息管理的水平）（2）組織系統(tǒng)的完善程度（子系統(tǒng)?內(nèi)外系統(tǒng)的配套性

4、和協(xié)調(diào)?如何保障系統(tǒng)運(yùn)行有效、戰(zhàn)略的制定、實施、監(jiān)督、反饋和控制機(jī)制、環(huán)節(jié)運(yùn)作順暢?）（3）領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度(企業(yè)高層樹立全新理念，人力資源管理決策部門，人事經(jīng)理為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。人事經(jīng)理角色由單一亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎?、三重或四重角色?（4）綜合管理的創(chuàng)新程度(從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面有所更新、有所變化)（5）管理活動的精確程度（如企業(yè)人規(guī)的正確性和可行性，重大人資管理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度，管理評估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度等。）二、三種人力資源戰(zhàn)略管理策略及其具體措施【1】吸引策略廉價競爭策略科學(xué)管理模式（中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依

5、靠工資和獎金維持員工的積極性）官僚式+市場式企業(yè)文化中國制造業(yè)。具體措施：（1）崗位分析詳盡明確具體；（2）員工多來源于外部勞動力市場，人少高效；（3）職位晉升階梯非常狹窄；（4）績效考評以結(jié)果為導(dǎo)向，注重短期目標(biāo)和個人成績；（5）培訓(xùn)投入少，內(nèi)容應(yīng)用范圍有限；（6）薪酬注重對外公平，水平較低；（7）員工歸屬感和雇傭保障低，與企業(yè)是利益交換關(guān)系。【2】投資策略創(chuàng)新競爭策略發(fā)展式+市場式企業(yè)文化歐美企業(yè)。其特點(diǎn)是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。具體措施：（1）崗位分析廣泛；（2）重視人才儲備和人力資本投資，員工多來源于內(nèi)在勞動力市場，人

6、多高效；（3）職位晉升階梯靈活多樣；（4）績效考評以行為和結(jié)果為導(dǎo)向，注重長期目標(biāo)和小組成績；（5）注重管理人員和技術(shù)人員的儲備和培養(yǎng)，將人員作為投資的主要對象，重視教育培養(yǎng)，培訓(xùn)投入多，應(yīng)用范圍廣；（6）薪酬注重對內(nèi)公平，水平很高；（7）員工歸屬感和雇傭保障較高，與企業(yè)建立長期穩(wěn)固的關(guān)系【3】參與策略優(yōu)質(zhì)競爭策略家族式+市場式企業(yè)文化日本企業(yè)：特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感,注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。具體措施：（1）崗位分析詳盡、明確；（2）內(nèi)、外部勞動力市場兩者兼顧；（3）職位晉升階梯較為狹窄；（4）績效考評以結(jié)果為導(dǎo)向，注重中短期目標(biāo)及個人和小

7、組綜合成績；（5）培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍適中；（6）薪酬注重對內(nèi)公平，水平適中；（7）注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，讓員工參與管理，員工歸屬感和雇傭保障很高。三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（一）影響因素：【1】外部環(huán)境：社會環(huán)境；勞動力市場環(huán)境；法律法規(guī)和政策的環(huán)境；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化；同行業(yè)勞動力供給與需求；競爭對手情況?！?】內(nèi)部能力：人力資源現(xiàn)狀；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；人力資源規(guī)章制度以及相關(guān)政策；企業(yè)文化。（二）模式選擇：【1】從內(nèi)外部環(huán)境分析，強(qiáng)強(qiáng)進(jìn)攻、弱弱防御、外強(qiáng)內(nèi)弱要扭轉(zhuǎn)、外弱內(nèi)強(qiáng)要多樣?！?】還要從六個方面全面評析：（1）人員招募、甄選、晉升和替換模式；（2）員工個體與組織績效管理的

8、重點(diǎn)；（3）員工薪資、福利與保險制度設(shè)計；（4）員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型；（5）勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃；（6）企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。（三）實施與評價：“制定戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)制定新戰(zhàn)略”的不斷循環(huán)過程。【1】實施：（1）建立專業(yè)管理隊伍；（2）合理配置內(nèi)部資源；（3）建立完善支持系統(tǒng)；（4）調(diào)動全員積極性；（5）發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者作用?！?】評價：（1）確定評價內(nèi)容（戰(zhàn)略使命與目標(biāo)的執(zhí)行；局部與全局的協(xié)調(diào)配合及運(yùn)作；影響實施的主因及變化；各部門和員工的貢獻(xiàn)；戰(zhàn)略的配套性和統(tǒng)一性）（2）建立衡量標(biāo)準(zhǔn)（崗位適合度；員工工作滿意度；勞動力流動率；勞動生產(chǎn)率、出勤率）（3）

9、評估實效；（4）修改調(diào)整。導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)偏移的原因：1、將分目標(biāo)代替總目標(biāo)；2、將工作方法或手段作為目標(biāo)。四、組織結(jié)構(gòu)類型 （一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型：【1】U型。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展早期，管理層級集中控制，總部直接領(lǐng)導(dǎo)和指揮各職能部門。分直線制、職能制及直線職能制?！?】H型?？毓晒窘Y(jié)構(gòu)，子公司是獨(dú)立法人和利潤中心，母公司無行政指揮權(quán)?！?】M型。最常見、最復(fù)雜，分事業(yè)部制和矩陣式。事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營、單獨(dú)核算，總部只有財務(wù)、人事、戰(zhàn)略的最終決策權(quán)。集中決策，分散經(jīng)營。（二）企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)類型：特征：（1）多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體，集團(tuán)本身不是法律主體；（2）以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶

10、，而非契約或者行政隸屬關(guān)系；（3）以母子公司為主體，母公司是核心層，子公司是緊密層；（4）多層次結(jié)構(gòu)，核心層、緊密層、半緊密層、松散層。【1】直線職能制：領(lǐng)導(dǎo)直接指揮+職能人員業(yè)務(wù)指導(dǎo)，控制能力強(qiáng)，權(quán)力較為集中，適用于業(yè)務(wù)種類較為單一的集團(tuán)公司?！?】控股子公司制：母公司對子公司控股，根據(jù)出資額承擔(dān)有限責(zé)任。控制能力弱，適用于業(yè)務(wù)種類繁多的集團(tuán)公司?！?】事業(yè)部制：市場導(dǎo)向型，按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨(dú)立經(jīng)營單位，集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營，集權(quán)分權(quán)相結(jié)合。【企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢】（1）在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本。（2）發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢和整體實力。（3）很強(qiáng)的吸引優(yōu)勢。（4）在集團(tuán)內(nèi)

11、部轉(zhuǎn)移。【核心企業(yè)控制協(xié)作企業(yè)的方式】企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。人事參與。為加強(qiáng)核心企業(yè)與協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)之間的關(guān)系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)協(xié)助工作。提高協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的素質(zhì)。主要通過干部培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的技術(shù)水平，提高核心企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)也能從中獲得好處?！炯瘓F(tuán)企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢】規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢；分工協(xié)作的優(yōu)勢；集團(tuán)的“艦隊”優(yōu)勢；壟斷優(yōu)勢；無形資產(chǎn)共享的優(yōu)勢；戰(zhàn)略優(yōu)勢；技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢；

12、迅速擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)規(guī)模的優(yōu)勢。（三）影響因素：【1】外在因素：市場競爭；產(chǎn)業(yè)組織政策；反壟斷法?！?】內(nèi)在因素：共同投資；經(jīng)營范圍；股權(quán)擁有。（四）依托型：【優(yōu)點(diǎn)】（1）減少管理層級，精簡機(jī)構(gòu)人員，提高效率（2）集團(tuán)總經(jīng)理與智能機(jī)構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作，可以借助核心企業(yè)實力作為后盾（3）有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)【缺點(diǎn)】（1）總經(jīng)理和職能部門原來任務(wù)繁重，兼管之后工作量大，易失誤（2）總經(jīng)理和職能部門因為習(xí)慣，容易忽略其他成員企業(yè)利益，或者因擔(dān)心說自己偏袒，而不敢果斷處理問題；獨(dú)立型：指在在各成員企業(yè)之上建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)、協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。這

13、種管理體制適用于由行政性公司或企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變過來的企業(yè)集團(tuán)，或者由若干實力大體相等的企業(yè)組成核心層的企業(yè)集團(tuán)。股份制企業(yè)集團(tuán)也以采用這種獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)的管理體制為好?！緝?yōu)點(diǎn)】各職能部門職責(zé)明確、層次清楚、一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象?！救秉c(diǎn)】難在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、高效率的、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。五、企業(yè)集團(tuán)組織再造程序、企業(yè)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序（一）再造程序：【1】診斷分析：對組織結(jié)構(gòu)的效率狀況從集團(tuán)戰(zhàn)略、集權(quán)與分權(quán)、管理層次與幅度、集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織職能、部門分工與協(xié)作關(guān)系、流程效率和員工滿意度8個方面分析。其次對企業(yè)集團(tuán)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行診斷分析。（訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析

14、法、比較研究法、頭腦風(fēng)暴法）【2】再設(shè)計：(1)組織結(jié)構(gòu)的選擇，考慮：一是已有的結(jié)構(gòu)類型及其集權(quán)與分權(quán)程度及企業(yè)具體情況等因素，二是配合集團(tuán)管控模式，適合正常運(yùn)作的基本要求。（2）集團(tuán)職能部門的設(shè)置：依托型和獨(dú)立型?！?】制度體系的健全完善。【4】組織運(yùn)行的反饋調(diào)整。（二）企業(yè)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序：【1】明確依據(jù)。集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、總部掌握的資源等?！?】掌握原理。包括幅度與層級的原理、核心的原理、能級的原理、系統(tǒng)的原理、協(xié)作制衡的原理、權(quán)責(zé)對等的原理?！?】構(gòu)建框架。6個基本要素：職能分工、業(yè)務(wù)流程、協(xié)作關(guān)系、權(quán)力分層、控制幅度、責(zé)任鏈?！?】職能設(shè)計與部門設(shè)置。六、人力資本、企

15、業(yè)集團(tuán)人力資本管理、人力資本戰(zhàn)略（一）人力資本。內(nèi)涵：能帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量。特征：無形；時效性；收益遞增性；累積性；創(chuàng)造性；能動性；個體差異性。（二）企業(yè)集團(tuán)人力資本管理【1】內(nèi)容：（1）戰(zhàn)略管理（規(guī)劃）；（2）獲得與配置（招聘與配置）（3）價值計量（績效）。（4）人力資本投資（培訓(xùn)與開發(fā)）。（5）人力資本績效評價（績效）。（6）人力資本激勵與約束機(jī)制（四、五、六章）。【2】特點(diǎn)：（1）整合與協(xié)調(diào)效應(yīng)。（2）集團(tuán)對成員企業(yè)的管理是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制。（3）以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)。（4）多種管理層次結(jié)構(gòu)，包括：集團(tuán)公司董事會

16、對集團(tuán)總公司經(jīng)理班子；集團(tuán)經(jīng)理班子對集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部人力資本；集團(tuán)公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本；成員企業(yè)內(nèi)部；母公司對子公司?！?】優(yōu)勢：（1）在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本。（2）發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢和整體實力。（3）很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢。（4）人力資本在集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移。（三）人力資本戰(zhàn)略實施模式及應(yīng)用：【1】指令型：高層領(lǐng)導(dǎo)指揮制定，強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行。適用于戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者目標(biāo)一致、高度集權(quán)管理、環(huán)境穩(wěn)定的企業(yè)集團(tuán)。執(zhí)行者缺乏積極性?！?】變革型：高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮實施。適用于環(huán)境確定性較大的企業(yè)集團(tuán)。有可能失去戰(zhàn)略靈活性?！?】合作型：集體智慧，高層管理者參與各階段。適合于處于較復(fù)雜

17、而又缺少穩(wěn)定性環(huán)境的企業(yè)。折中性，降低經(jīng)濟(jì)合理性。【4】文化型：員工參與制定與實施，達(dá)成共識，共同愿景和價值觀，實施迅速，風(fēng)險小。【5】增長型：自上而下，高層激勵下層制定和實施。實踐中是幾種模式的組合，側(cè)重點(diǎn)有所不同。七、注意規(guī)劃的地位和作用，與戰(zhàn)略、文化和環(huán)境的關(guān)系。（綜合分析題知道思想和總綱，文加框背景分析中的應(yīng)用）（一）戰(zhàn)略規(guī)劃的地位及作用P17：1、有利于明確未來人力資源管理的重點(diǎn)，即哪一件工作是真正值得投入，需要嚴(yán)密加以關(guān)注的。2、有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。3、有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。4、有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。5、有利于增

18、強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識。6、有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞士氣，增強(qiáng)信心。（二）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（即人力資源策略）與戰(zhàn)略、文化和環(huán)境的關(guān)系：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策和安排。人力資源策略是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，也是根據(jù)企業(yè)文化的發(fā)展方向擬定的。企業(yè)戰(zhàn)略，尤其是企業(yè)競爭策略的制定和實施，是以發(fā)展和提高自身的核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢為導(dǎo)向的。企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持和提高，有賴于企業(yè)集體的信念和行為，

19、即有賴于企業(yè)人力資源的狀況。企業(yè)文化是企業(yè)集體的價值觀念、經(jīng)營理念、行為的集中體現(xiàn)和代表，它反映了企業(yè)整體的行為傾向和偏好。企業(yè)華是企業(yè)長期的時間活動積累的結(jié)果，是人們塑造出來的，同時又是可以改變的，但它的改變方向和趨勢應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略始終保持一致。換言之，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體努力奮斗的目標(biāo)，企業(yè)文化就表現(xiàn)為這些目標(biāo)的內(nèi)化，影響企業(yè)集體與員工個人的信念和行為。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件，但是這些內(nèi)化的目標(biāo)和信念必須有正確、具體的誘導(dǎo)和指引，才能發(fā)生并發(fā)揮作用。企業(yè)人力資源管理策略以及與之配套的制度體系是企業(yè)員工整體行動的指南，它為員工的行為指明了方向，

20、對頂了具體的行為標(biāo)準(zhǔn)，并說明了哪些勞動行為、工作態(tài)度和方法是正確的，是受鼓勵的。人力資源策略(cl)的制定（即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定）必須充分地把握企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實保障戰(zhàn)略方案的科學(xué)性、合理性和可行性。在人力資源策略實施的過程中，當(dāng)遇到人力資源內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時，就要在分析環(huán)境的基礎(chǔ)上及時調(diào)整人力資源策略，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。招聘(zhopn)與配置一、勝任(shngrn)特征概念、意義作用；勝任特征模型分類。1、勝任(shngrn)特征概念：勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)?！?】表示對某項工

21、作的卓越要求【2】是潛在的、深層次的特征【3】必須可衡量和可比較【4】可以是單個特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。2、崗位勝任特征意義和作用：3、崗位勝任特征模型分類：根據(jù)運(yùn)用情景的不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。根據(jù)主題的不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。根據(jù)內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征六種。根據(jù)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。二、構(gòu)建勝任特征模型的步驟與方法。【一】定義績效標(biāo)準(zhǔn)：運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的

22、員工與業(yè)績一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。一般采用工作崗位分析和專家小組討論確定，也可“上級提名”。【二】選取分析效標(biāo)樣本：根據(jù)工作崗位要求，從績效優(yōu)秀組合一般組隨機(jī)抽取?！救揩@取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫、觀察法等。一般以行為事件訪談法為主（問卷與面談結(jié)合方式）?！舅摹拷徫粍偃翁卣髂Ｐ停海ㄒ唬┮幌盗懈邔釉L談，同時組織專家小組深入討論。（二）研究行為訪談報告，提煉勝任特征數(shù)據(jù)資料，內(nèi)容分析，記錄頻次，統(tǒng)計對比，估計權(quán)重，歸納完善，參考建模。（三）歸納初稿，針對優(yōu)秀訪談做修改、補(bǔ)充和完善（四）考慮公司特點(diǎn)和實際情況，“不重疊、能區(qū)

23、分、易理解”的建模原則?！疚濉框炞C模型：回歸法或其他相關(guān)驗證方法。訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：(1)被訪者的基本資料(2)被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件(3)對被訪談?wù)叩木C合評價。構(gòu)建勝任特征模型的方法：1、定性方法有：、編碼詞典法；、專家評分法、頻次選拔法、頭腦風(fēng)暴等；2、定量方法：T檢驗分析；相關(guān)分析；聚類分析；因子分析；回歸分析等。三、沙盤和公文筐的共同點(diǎn)和區(qū)別點(diǎn)沙盤與公文筐測評法相比，主要有以下幾個方面的不同：【1】使用對象不同。沙盤測評法的適用對象是企業(yè)高級管理人員，而公文筐測評法的適用對象是中高層管理人員?！?】考察能力的不同。除了決策能力、計劃能力、溝通能力、預(yù)測能

24、力外，沙盤測評法還可以考察被試的統(tǒng)籌能力、分析能力、解決問題的能力和團(tuán)隊合作能力，而公文筐測評法考察的是被試的組織能力、協(xié)調(diào)能力。【3】沙盤測評法有真是的場景可以激發(fā)被試的興趣，而公文筐測評法沒有?！?】沙盤測評法的被試之間可以互動，可以測評被試的溝通能力，團(tuán)隊合作能力，而公文筐測評法雖然可以測試被試的溝通能力，但卻不能測評其團(tuán)隊合作能力?！?】沙盤測評法可以直觀展示被試的真實水平，考官可以利用觀察、傾聽、查看結(jié)果等手段考察被試運(yùn)用市場營銷、成本管理、庫存管理、生產(chǎn)管理等多方面的知識結(jié)構(gòu)和深度。公文筐測評法評分比較困難，這是因為文件的處理，除了個人素質(zhì)原因之外，對于機(jī)構(gòu)、氛圍、管理理念等不同的

25、組織，各有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)?！?】沙盤測評法能使被試獲得身臨其境的體驗，真是感受一個企業(yè)經(jīng)營者所面臨的市場競爭，了解企業(yè)運(yùn)作的全過程以及管理在企業(yè)中的重要地位和作用。公文筐測評法完全模擬現(xiàn)實中發(fā)生的經(jīng)營和管理情境，與實際操作有高度相似性，因為預(yù)測效度高?！?】公文筐測評法不夠經(jīng)濟(jì)，這是因為測試試題的便攜、實施和評分都需要較長的時間，投入的精力和費(fèi)用都比較多。沙盤測評法不存在這個問題?！?】公文筐測評法使被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制，沙盤測評不存在這個問題?！?】公文筐測評法對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本職，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌，并且評分前要

26、對評分者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。沙盤測評法不存在這個問題。【10】沙盤測評法所具有的競爭性、趣味性、實用性和實戰(zhàn)型是其他人事測評方法所難以比擬的。四、心理測驗的設(shè)計程序、標(biāo)準(zhǔn)及其局限性。心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)化：【題目】對所有被測實施的測試內(nèi)容相同或等值【施測】相同測試條件（環(huán)境、時間、指導(dǎo)語）【評分】不同評分者采取的方法和得出的結(jié)果一致，尺度一致【解釋】評分者對同一測試分?jǐn)?shù)的推論和解釋一致，依據(jù)常模和客觀性心理測驗的局限性：【代表性】無法做到對個體心理特征各方面進(jìn)行全面測定，只是通過測查少數(shù)經(jīng)過科學(xué)選擇的代表性樣本行為，來推斷個體整體的心理特征。所以得出的結(jié)論也僅為代表性的測試結(jié)果

27、?！鹃g接性】心理測試的對象為個體的職業(yè)能力、能力傾向、興趣、人格特征等潛在的、深層次的、主觀的個性特點(diǎn)的心理屬性，一般無法直接獲得，職能通過個體對于特定測試項目的外在行為反應(yīng)來推斷。這種間接推斷的結(jié)果可能存在一定的偏差。【相對性】心理測試就是通過測定個體在某個行為序列上的相對位置，來推斷其相應(yīng)的能力水平或人格特征的。因此，心理測試的結(jié)果都是與所在團(tuán)體多數(shù)人的行為或某種特定標(biāo)準(zhǔn)（常模）相比較而確定的。五、心理測驗的2種分類/5種具體方法及其適用。（一）心理測驗的2種分類：心理測驗從內(nèi)容上劃分，可以分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試；從形式上劃分，可以分為紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析法

28、測試等。（二）心理測驗的5種具體方法及其適用：1、學(xué)業(yè)成就測試：學(xué)業(yè)成就測試是對經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法，其研究的對象是比較明確的、相對限定范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。2、職業(yè)興趣測試：主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應(yīng)用與職業(yè)咨詢、職業(yè)指導(dǎo)中。3、職業(yè)能力測試：是通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。職業(yè)能力測試劃分為一般能力測試和特殊能力測試。適用于人事選拔和配置中。4、職業(yè)人格測試：也即個性測試，它是對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測試。主要用于測量人的性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。5

29、、投射測試：僅有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運(yùn)用于臨床心理診斷。六、企業(yè)基于工作分析和勝任特征的人才招聘選拔流程的異同。人才甄選中需要注意的六個問題：（1）招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析（2）無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗要求區(qū)別開來（3）未能對面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)（4）未能對面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合（5）未能有效地進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果（6）在甄選過程中受非理性情感因素影響。基于勝任特征的人才招聘、甄選步驟（1）成立人才招聘小組（2）明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略和發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)（3）根據(jù)建立和已驗證的勝任特征模型，更新修訂崗位說明書

30、（4）確定人才招募來源和渠道（5）制作基于崗位勝任特征的申請表（6）建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并審核申請表（7）行為面試設(shè)計（8）對候選人競選補(bǔ)充性或驗證性測評（心理測評、評價中心、能位匹配）（9）基于勝任特征對候選人背景進(jìn)行審查（10）做出人才招聘決定甄選的流程：獲取候選人-應(yīng)聘申請表-行為面試技術(shù)-背景審查-其他輔助或強(qiáng)化甄選手段-能位匹配技術(shù)-錄用行為面試流程設(shè)計5步驟：（1）全面分析崗位信息（2）選定必測勝任特征指標(biāo)（3）設(shè)計行為面試體系（4）評估設(shè)計出的體系（5）行為面試流程的實施七、人才錄用決策的程序與方法及招聘效果評估。（一）人才錄用決策的程序：1、補(bǔ)充完善人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人才的錄用標(biāo)準(zhǔn)是

31、進(jìn)行人才錄用的基本依據(jù)?？梢愿鶕?jù)實際工作的需要對錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的提取和分解，并提出具體的招募甄選規(guī)范。2、整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)。在審視并深入理解了錄用標(biāo)準(zhǔn)之后，需要認(rèn)真對人才甄選獲取的測評數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行綜合分析和處理。3、采用量化分析法進(jìn)行決策。在對多個候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下幾種決策分析方法進(jìn)行決策：綜合加權(quán)法；立即排除法；能位匹配法?！竞蜻x人背景調(diào)查】關(guān)注兩方面：一是對已獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)和證實，二是對尚未完全弄清的重要問題進(jìn)行深入追蹤和調(diào)查。把握三個關(guān)鍵點(diǎn)：1、調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化。2、注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還未離開原工作單位的情況下。3、進(jìn)行基

32、于勝任素質(zhì)的背景審查必須有很強(qiáng)的針對性，特別要針對候選人在其他甄選環(huán)節(jié)中未充分展現(xiàn)出的勝任特征及其他素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行深入調(diào)查和分析。（二）招聘效果反饋與評估：【人才招聘結(jié)果的反饋】對于獲得錄用資格的候選人，需要與他們就薪資問題進(jìn)行溝通，然后雙方達(dá)成一致意見或者做出必要的妥協(xié)，最終訂立勞動合同。對于未通過最后錄用決策的候選人進(jìn)行反饋，就此提出幾點(diǎn)建議：（1）最好請受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計的人親自對候選人進(jìn)行反饋（不輕視）；（2）不要隨意對候選人的性格做出評論或指責(zé)，不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的（不定性）；（3）列舉出候選人說過或做過的事例，請他們再解釋一下（不冤枉）；（4）

33、讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡螅ú缓浚?5)先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再支出他們沒有做好的地方，爭取給予正面的評價（不打擊）；（6）向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績（給信心）；（7）不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較，不要讓他們知道具體的測評分?jǐn)?shù)（不比較）。2、【人才招聘活動的評估】一般來說，對招聘全過程的評估，可以從以下若干個方面著手進(jìn)行：P188頁（110）。招聘活動的評估是一項系統(tǒng)工程，它既包括招聘前對各項準(zhǔn)備工作的評估，招聘過程中對各個環(huán)節(jié)和方式方法的評估，招

34、聘活動結(jié)束之后對招聘成本、質(zhì)量和取得成果的評估，還應(yīng)當(dāng)包括對那些已經(jīng)被正式錄用，走上各自工作崗位的人才后續(xù)的發(fā)展情況的跟蹤性評估。八、企業(yè)員工晉升的策略、管理程序和選候選人的方法。（一）企業(yè)員工晉升的策略：1、以“年功”為策略，操作容易，鼓勵員工忠誠度與持久性；2、以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略。此種策略更適合在以操作為主的大量生產(chǎn)性崗位中采用。3、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略。此種策略更適合于在高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。4、以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。這是一種比較好的策略，它使員工的晉升更具全面性、合理性和適用性。此種策略的適應(yīng)范圍很廣，但對企業(yè)人力資源管理的各項基礎(chǔ)

35、要求很高，企業(yè)必須建立健全能力評價、績效考評和培訓(xùn)開發(fā)等運(yùn)行機(jī)制，才能保障該種策略的有效實施。（二）企業(yè)員工晉升管理程序：1、員工晉升的準(zhǔn)備工作。為了正確地選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進(jìn)行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過這一系統(tǒng)可以查詢到員工的個人資料及管理者的資料。2、員工晉升的基本程序。企業(yè)可以按照以下程序和步驟組織實施員工的晉升工作：（1）部門主管提出晉升申請書；（2）人力資源部審核與調(diào)整；（3）提出崗位員工空缺報告；（4）選擇適合晉升的對象和方法；（5）批準(zhǔn)和任命；（6）對晉升結(jié)果進(jìn)行評估（面談法和評價法）。（三）選擇晉升候選人的方法：1、配對比較法。2、主

36、管評定法。3、評價中心法。4、升等考試法。5、綜合選拔法?！竟ぷ髡{(diào)動的目的】1、員工調(diào)動可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要2、員工調(diào)動可以使晉升渠道保持通暢3、調(diào)動可以滿足員工需要4、調(diào)動是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法5、調(diào)動是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑【工作輪換對員工有以下益處】（一）新的工作或新的崗位往往能喚起員工新的工作熱情。（二）使員工增加對整個生產(chǎn)流程及其他崗位的了解，增強(qiáng)員工合作精神。（三）增加員工就業(yè)的安全性。（四）提供員工尋找適合自己工作崗位的機(jī)會，正確評價自己的資質(zhì)和偏好。（五）改善團(tuán)隊小環(huán)境的組織氛圍，營造和諧、團(tuán)結(jié)的工作關(guān)系。（六）有效降低有毒有害工作崗位職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)病

37、率。九、分析流失率高的前因后果及其分析方法。（一）員工流失率高的原因：1、企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資獎金福利待遇，工作場所環(huán)境條件，工作時間、輪班制度，直接主管的人格和能力，合作伙伴的情況，工作的安全性，工作的意義、技能要求及運(yùn)用的情況，職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會，人事政策法規(guī)制度等。2、其他方面影響員工流動的因素：如員工在被解雇之前提出辭呈，企業(yè)違法勞動法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級使用等等。3、員工家庭生活方面的影響因素：如閑暇時間，帶薪假期，子女教育，住房等等。4、員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合的新崗位、找到更好的發(fā)展機(jī)會等等。（二）員工流失率高的后果：1、影響員

38、工士氣。2、影響運(yùn)營成本。員工的離職必須需要補(bǔ)充新的員工，就無形中大大增加了招聘成本、培訓(xùn)成本，同時新人的工作效率低、工作績效低，造成了運(yùn)營成本的居高不下。3、影響客戶滿意度。居高不下的員工流失率會造成員工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降會影響員工整體能力的提升，會降低呼叫中心整體的知識技能水平，引起 HYPERLINK /tab_9.html t _blank 客戶 HYPERLINK /tab_9_107.html t _blank 服務(wù)質(zhì)量的下降，從而降低了客戶滿意度。4、影響運(yùn)營績效。員工離職所引起的 HYPERLINK /tab_14_131.html t _blank 人力資

39、源短缺會直接影響到呼叫中心整體運(yùn)營績效的達(dá)成。同時，大量 HYPERLINK /tab_1_123.html t _blank 新員工的加入，必須會造成平均績效的下降，降低了員工的平均績效。5、影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。員工流失率過高必須導(dǎo)致企業(yè)人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必須導(dǎo)致企業(yè)競爭力的下降，企業(yè)競爭力的下降必須影響到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。（三）員工流失的分析方法：1、員工對其工作滿意度的分析評價。2、對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價。3、員工對其在企業(yè)外工作機(jī)會的預(yù)期和評價。4、員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響。5、員工流動行為的傾向。【其他分析方法】6、對自愿流出者的

40、訪談及跟蹤調(diào)查。7、群體批次分析法。8、成本收益分析法。9、員工流動后果的分析。培訓(xùn)(pixn)與開發(fā)一、戰(zhàn)略性培訓(xùn)開發(fā)(kif)體系總體框架、特點(diǎn)及其構(gòu)成方式（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)開發(fā)(kif)體系總體框架:【企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的一般構(gòu)成】1、管理體系（組織體系&激勵體系&制度體系&經(jīng)費(fèi)管理體系）2、課程體系3、實施體系（二）戰(zhàn)略性培訓(xùn)開發(fā)體系特點(diǎn)：【1】從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展?jié)撛谛枰?】以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對企業(yè)面臨的不同環(huán)境【3】注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題【4】滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求【5】避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)【6】培訓(xùn)效果的評價反饋

41、作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用。（三）員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建方式：【1】結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系構(gòu)建方式：建立在以員工（職業(yè)化）為目標(biāo)的分層分類上，從（崗位分析）入手，對其進(jìn)行分類分析專業(yè)知識和技能；其次分析企業(yè)的（發(fā)展方向）和（競爭戰(zhàn)略）-確定思路觀念與工作重點(diǎn)；最后從（科技發(fā)展）角度出發(fā)-分析所涉技術(shù)領(lǐng)域，確定課程。【2】過程序培訓(xùn)體系的構(gòu)建：確定培訓(xùn)需求、設(shè)計和策劃培訓(xùn)、提供培訓(xùn)、評價培訓(xùn)結(jié)果。（四）六大保障：【1】文化保障（營造學(xué)習(xí)氛圍、搭建學(xué)習(xí)交流平臺、建立外界合作、調(diào)動企業(yè)資源）【2】制度保障（員工培訓(xùn)時間和費(fèi)用、相關(guān)制度）【3】組織保障（培訓(xùn)部獨(dú)立于人資部）【4】人員保障（加強(qiáng)師資建

42、設(shè)）【5】風(fēng)險防范（內(nèi)在：培訓(xùn)觀念和技術(shù)風(fēng)險；外在是人才流失和專業(yè)技術(shù)保密）【6】效果保障（最少錢得到最佳效果）二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)運(yùn)行模式的類型（重點(diǎn)在新模式）（一）企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)：二大核心（企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)&員工職業(yè)生涯發(fā)展）、三個層面（制度層&資源層&運(yùn)營層），四大環(huán)節(jié)（培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)活動實施培訓(xùn)效果評估）（二）培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式特點(diǎn)：【1】注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)【2】強(qiáng)調(diào)以人為本【3】重視提高人的勝任能力【4】著眼于培訓(xùn)實施的經(jīng)濟(jì)效益。（三）培訓(xùn)與開發(fā)的類型【1】傳統(tǒng)模式：1、咨詢型模式：（獲準(zhǔn)進(jìn)入、調(diào)查與分析、完成、推出）咨詢型模式對于培訓(xùn)人員提高技能極為有益，

43、但對于組織的有效培訓(xùn)實施來說，卻不能算一個非常合適的范例；2、持續(xù)發(fā)展型模式，著力解決培訓(xùn)職能的長期強(qiáng)化和提高問題，滿足組織者需要；【2】新模式：1、系統(tǒng)性模式：價值在于，它確實使培訓(xùn)者認(rèn)識到有結(jié)構(gòu)、有規(guī)則的從事培訓(xùn)的重要意義，最重要的是它強(qiáng)調(diào)了對培訓(xùn)活動實行有效評價的地位及它可以帶給其他培訓(xùn)過程其他環(huán)節(jié)的益處；2、阿什里德模式：按不同的等級水平，劃分為離散階段、整合階段、聚焦階段三個階段；該模式認(rèn)為，只有那些達(dá)到聚焦階段的組織，培訓(xùn)與發(fā)展效能的發(fā)揮才最充分，培訓(xùn)與發(fā)展已成為組織的內(nèi)在機(jī)能，并且是一個完全連續(xù)的過程。受組織目標(biāo)和個人需要的影響，人們開始重視正式培訓(xùn)轉(zhuǎn)向重視個人發(fā)展，部門經(jīng)理和個

44、人承擔(dān)發(fā)展責(zé)任，培訓(xùn)人員也擔(dān)負(fù)起更多職責(zé)，既是咨詢者、協(xié)調(diào)人，又是變革的促進(jìn)者，達(dá)到這一階段的組織被稱為學(xué)習(xí)型組織?！?】企業(yè)大學(xué)：企業(yè)大學(xué)體現(xiàn)了最完美的人力資源培訓(xùn)體系。是一個教育實體也是一個戰(zhàn)略工具。企業(yè)大學(xué)為每一個崗位提供一系列與戰(zhàn)略相關(guān)的學(xué)習(xí)與解決方案，它們分離于企業(yè)人力資源部之外獨(dú)立運(yùn)營，對企業(yè)內(nèi)外都提供培訓(xùn)服務(wù)?！局笇?dǎo)型】是人力資源部門的子部門，對內(nèi)是費(fèi)用中心；【合作型】：與人力資源部是平行關(guān)系，是對內(nèi)的費(fèi)用中心，高層出任企業(yè)大學(xué)的校長；【獨(dú)立型】：對外是利潤中心，一定程度上影響人力資源部門的決策，需設(shè)置市場部和銷售等部門。以外部輸出為主，可實現(xiàn)利潤收入，但內(nèi)部學(xué)習(xí)和管理功能上相對

45、弱化，對于內(nèi)部學(xué)習(xí)和人才發(fā)展需求的跟蹤和挖掘相對不足；【戰(zhàn)略聯(lián)合型】：是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式，成為企業(yè)人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑，是企業(yè)中一個獨(dú)立核算的部門。這一模式中指導(dǎo)委員會是最重要的機(jī)構(gòu)，可由內(nèi)部專家組成或內(nèi)外部專家聯(lián)合組成。三、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)模式的選擇設(shè)計；（一）企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)模式的選擇設(shè)計：【1】培訓(xùn)與開發(fā)活動的結(jié)構(gòu)化設(shè)計：培訓(xùn)活動設(shè)計是培訓(xùn)活動分解的基本前提，也是培訓(xùn)有效組織的基礎(chǔ)。培訓(xùn)活動可以按照核心活動、支持活動、管理活動進(jìn)行分類。【2】培訓(xùn)效果與效率訴求下的培訓(xùn)活動分解：不同規(guī)模的企業(yè)，基于效果與效率的考慮來確定培訓(xùn)的投入預(yù)算、發(fā)展規(guī)劃及執(zhí)行策略。企業(yè)管理者對于培

46、訓(xùn)效果的要求會直接產(chǎn)生對培訓(xùn)內(nèi)部組織擴(kuò)張的訴求，對培訓(xùn)效率的要求會直接考慮培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式。對培訓(xùn)活動的效果與效率的保障，培訓(xùn)組織模式形態(tài)上往往體現(xiàn)在業(yè)務(wù)外包、專業(yè)化、職能化幾個方面。【3】培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行的最佳模式：企業(yè)培訓(xùn)管理者必須明確培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)形態(tài)形成的機(jī)理，才能有效地建設(shè)培訓(xùn)組織并持續(xù)優(yōu)化，也才能有效地開展培訓(xùn)工作，最終保障培訓(xùn)效果與效率。（二）企業(yè)大學(xué)運(yùn)行模式的構(gòu)建：p226-p2281、企業(yè)大學(xué)的構(gòu)建要求：構(gòu)建企業(yè)大學(xué)應(yīng)符合以下要求：企業(yè)性、戰(zhàn)略性、集成性、自主性、針對性。此外，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)大學(xué)已經(jīng)初步具備了開放性和虛擬性。2、企業(yè)大學(xué)的組織

47、構(gòu)架：（1）企業(yè)大學(xué)校長或企業(yè)的首席學(xué)習(xí)官。承擔(dān)著整合學(xué)習(xí)資源、引領(lǐng)企業(yè)變革的任務(wù)。（2）教學(xué)研究部。承擔(dān)著變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色，開展一些前瞻性的研究及學(xué)習(xí)解決方案的設(shè)計與開發(fā)。（3）培訓(xùn)規(guī)劃部。負(fù)責(zé)對培訓(xùn)的組織需求、崗位需求及個人需求進(jìn)行調(diào)研與分析，選擇相應(yīng)的學(xué)習(xí)解決方案，并作出短期與中長期的培訓(xùn)規(guī)劃。（4）部分企業(yè)設(shè)立校董事會。負(fù)責(zé)對企業(yè)大學(xué)的校長安排、預(yù)算、戰(zhàn)略規(guī)劃等重大事項進(jìn)行決策。（5）獨(dú)立學(xué)院。3、企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)辦定位：按照開放程度，企業(yè)大學(xué)可以分為內(nèi)向型企業(yè)大學(xué)和外向型企業(yè)大學(xué)；依據(jù)其存在方式，企業(yè)大學(xué)又可以分為實體化存在和虛擬化存在。如何定位企業(yè)大學(xué)，關(guān)鍵取決于以下幾個因素：培訓(xùn)業(yè)務(wù)

48、是否對本企業(yè)有吸引力，本企業(yè)是否有必要進(jìn)軍培訓(xùn)行業(yè)，本企業(yè)是否在培訓(xùn)業(yè)務(wù)方面具有競爭優(yōu)勢。四、學(xué)習(xí)型組織特點(diǎn)和構(gòu)建要素，培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)力四環(huán)節(jié)p230-234培訓(xùn)文化三階段：【萌芽階段】培訓(xùn)部門是人資組成部門，“組織需求”為先導(dǎo)，扮演實施者；【發(fā)展階段】組織戰(zhàn)略促進(jìn)者，培訓(xùn)實施者【成熟階段】培訓(xùn)戰(zhàn)略促進(jìn)者，獨(dú)立于人資部，對人資部有影響力。判斷進(jìn)入“發(fā)展階段”的標(biāo)準(zhǔn)：1、現(xiàn)代培訓(xùn)的理解與認(rèn)知2、行之有效的規(guī)劃和實施計劃3、階梯化、匹配需求的課程體系【“學(xué)習(xí)型組織”含義】指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織?！玖鶄€原則】創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會；促進(jìn)學(xué)習(xí)者之間的探討和對話；鼓勵共

49、同合作和團(tuán)體學(xué)習(xí)；建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)；促使成員邁向共同愿景；使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應(yīng)（一）學(xué)習(xí)型組織特點(diǎn)：1、愿景驅(qū)動型組織2、組織是有多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成。3、自主管理的扁平型組織。4、組織的邊界將被重新界定。5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡。6、領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色（設(shè)計師-基本理念；仆人-目標(biāo)的使命感；教練-界定真實情況）。7、善于不斷學(xué)習(xí)的組織（個人學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團(tuán)體學(xué)習(xí)）。8、具有創(chuàng)造能量的組織。（二）構(gòu)建要素：1、自我超越。2、改善心智模式。3、建立共同愿景。4、團(tuán)隊學(xué)習(xí)。5、系統(tǒng)思考。（三）培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)力四環(huán)節(jié)：1、對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確

50、。預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)。2、對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力。認(rèn)知能力是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)。3、對信息的傳遞速度，溝通是否暢通。提高信息的傳遞速度是提高組織學(xué)習(xí)力的一個關(guān)鍵。4、對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時。調(diào)整能力是組織學(xué)習(xí)力中最后也是最具實質(zhì)性的環(huán)節(jié)，也是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)。五、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的三大影響因素、三大機(jī)制、五大策略p239-248（一）三大因素：【1】基于受訓(xùn)者層面。（1）培訓(xùn)能力。主要是指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿，通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機(jī)和自我效能三個方面得到體現(xiàn)。（2）自然遺忘。人的記憶能力是影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化的因素之一。（3）受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個

51、層面：第一層面是依樣畫瓢；第二層面是舉一反三；第三層面是融會貫通；第四層面是自我管理?！?】基于工作環(huán)境層面。（1）工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響：包括管理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機(jī)會以及應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果。（2）組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測量：培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍與管理者在培訓(xùn)之后的管理行為和人際關(guān)系行為的積極變化密切相關(guān)。必要的實踐機(jī)會、管理者的支持等是轉(zhuǎn)化的前提所在，在這個基礎(chǔ)上才能輔之以表揚(yáng)、物質(zhì)獎勵等結(jié)果性的措施。（3）實踐機(jī)會測量。有實踐機(jī)會的受訓(xùn)員工比沒有實踐機(jī)會的受訓(xùn)員工更有可能保持住所獲得的能力。對實踐機(jī)會的測量主要針對應(yīng)用于工作當(dāng)中的所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度和重要性。實踐機(jī)會能說明工作

52、環(huán)境對應(yīng)用新技能的影響?！?】基于組織層面：（1）學(xué)習(xí)型組織；（2）知識管理（二）三大機(jī)制：1、轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機(jī)制2、培訓(xùn)激勵子機(jī)制（培訓(xùn)設(shè)計與工作關(guān)聯(lián)，激發(fā)動機(jī)，通過培訓(xùn)，提高績效；激發(fā)學(xué)習(xí)熱情和轉(zhuǎn)化的信心；做好培訓(xùn)反饋；建立技能工資體系，精神激勵）3、反饋與考核子機(jī)制（制定明確的行動計劃、使用績效輔助物、建立培訓(xùn)后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)）（三）五大策略：【1】明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。在培訓(xùn)開始前、培訓(xùn)過程中以及培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)該分析關(guān)鍵人員，即管理者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者和受訓(xùn)者同事在培訓(xùn)中應(yīng)該做的工作，建立促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，克服阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素?！?】通過激勵強(qiáng)化受訓(xùn)者

53、的學(xué)習(xí)動機(jī)。一是運(yùn)用激勵強(qiáng)化理論即目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、需求理論等，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。二是采取有效措施促進(jìn)受訓(xùn)者的配合。【3】積極營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。一是發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用；二是提高管理者的支持程度；三是增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會；四是建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；五是建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系?！?】對培訓(xùn)效果及時跟蹤調(diào)查。應(yīng)當(dāng)建立一個監(jiān)督反饋系統(tǒng)，及時提醒并督促各級管理者按照培訓(xùn)評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)跟蹤受訓(xùn)者進(jìn)行調(diào)查評估，以促進(jìn)培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化?！?】開展培訓(xùn)全過程的溝通。有效溝通是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。溝通包括培訓(xùn)前溝通、培訓(xùn)期間溝通和培訓(xùn)后的溝通。六、8種思維障礙

54、；6種創(chuàng)新思維及其對應(yīng)的創(chuàng)新方法p251（一）8種思維障礙：習(xí)慣；直線；權(quán)威；從眾；書本；自我中心；自卑；麻木。（二）6種創(chuàng)新思維及創(chuàng)新方法：【發(fā)散思維與收斂思維】1、發(fā)散思維：逆向思維法、橫向思維法、顛倒思維法。2、收斂思維：又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，尋求唯一答案。3、二者區(qū)別：指向相反、作用不同【想象思維與聯(lián)想思維】1、想象思維：無意想象、有意想象（再造型想象、創(chuàng)造型想象、幻想型想象）。抑制想象思維的障礙：環(huán)境方面的障礙、內(nèi)部心理障礙、內(nèi)部智能障礙。2、聯(lián)想思維：接近聯(lián)想、相似聯(lián)想、對比聯(lián)想、因果聯(lián)想。3、二者異同：（1）共同點(diǎn)：呈現(xiàn)為非邏輯形式、屬形象思維范疇、可以互為

55、起點(diǎn)。（2）區(qū)別：A聯(lián)想只能在記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，想象可超出此范圍。B想象可產(chǎn)生新的記憶表象，聯(lián)想不能。C聯(lián)想過程一維、線性、單向，想象多維、立體、全方位。D聯(lián)想活動空間封閉、有限，想象開放、無限。E聯(lián)想結(jié)果不能超越現(xiàn)實，想象相反【邏輯思維與辯證思維】1、邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用：發(fā)現(xiàn)問題、直接創(chuàng)新、篩選設(shè)想、評價成果、推廣作用、總結(jié)提高。局限性：（1）常規(guī)性；（2）嚴(yán)密性；（3）穩(wěn)定性。2、辯證思維（矛盾思維）在創(chuàng)新中的作用：統(tǒng)帥作用、突破作用、提升作用。（三）創(chuàng)新方法：【設(shè)問檢查法】 1、奧斯本檢核表法：又名稽核表法、對照表法或分項檢查法，6類9組75問題。（1）能否他用（2）能否借

56、用（3）能否改變（4）能否擴(kuò)大（5）能否縮小（6）能否替代（7）能否調(diào)整（8）能否顛倒（9）能否組合。2、5W1H法：（1）6角度檢查提問（2）將發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)、難點(diǎn)列出（3）討論分析，尋找改進(jìn)措施。3、和田十二法：加、減、擴(kuò)、縮、變、改、聯(lián)、學(xué)、代、搬、反、定?！窘M合技法】1、主體附加法（以特定對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，又稱內(nèi)插式組合。適于對產(chǎn)品做不斷完善、改進(jìn)）：（1）有目的的選定主體（2）確定列舉（3）希望點(diǎn)列舉（4）考慮如何克服或彌補(bǔ)主體缺陷（5）利用或借助主體某功能，附加他物使發(fā)生作用。2、二元坐標(biāo)法：（1）列出聯(lián)想元素（2）聯(lián)想和判斷（3）

57、摘出有意義的聯(lián)想（4）對有意義聯(lián)想進(jìn)行可行性分析。3、焦點(diǎn)法：（1）選擇焦點(diǎn)（2）列舉與焦點(diǎn)無關(guān)的事務(wù)或技術(shù)（3）強(qiáng)行連接，得到多組合方案（4）對組合提出創(chuàng)造性設(shè)想（5）評價方案，篩選最佳方案。發(fā)散式主用于新產(chǎn)品、新技術(shù)、新思想的推廣運(yùn)用，集中式用于尋求具體問題的解決。4、形態(tài)分析法：（1）明確問題（2）要素分析（3）形態(tài)分析（4）方案綜合和選擇。【逆向轉(zhuǎn)換型技法】缺點(diǎn)逆用【分析列舉型技法】1、特征列舉法2、缺點(diǎn)列舉法3、希望點(diǎn)列舉法4、成對列舉法?！局橇罘ā坑址Q頭腦風(fēng)暴法七、智力激勵法原則、特點(diǎn)和程序p270/281【原則】1、自由暢想2、延遲批評3、以量求質(zhì)4、綜合改善5、限時限人（3

58、0分鐘到1小時，10人左右)【特點(diǎn)】【程序】1、準(zhǔn)備階段。包括產(chǎn)生問題，組建小組，通知與會者會議的內(nèi)容、時間、地點(diǎn)。2、熱身活動。讓與會者盡快進(jìn)入角色，盡量減少會議中僵局冷場的時間。3、明確問題。首先主持人介紹所要解決的問題；然后重新敘述問題，加深對問題實質(zhì)的理解；最后選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。4、自由暢談。主持人采用多種方式方法，積極鼓勵與會者圍繞會議主題及其相關(guān)問題，各抒己見，暢所欲言。5、加工整理。對會上提出的設(shè)想及會后產(chǎn)生的新設(shè)想進(jìn)行認(rèn)真評論、篩選判斷及綜合改善加工整理。（1）設(shè)想的增加（2）評價和發(fā)展八、組織職業(yè)生涯管理【管理(gunl)目標(biāo)】1、實現(xiàn)(shxin)員工的組織化2

59、、實現(xiàn)員工發(fā)展與組織(zzh)發(fā)展的統(tǒng)一3、實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展4、促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展?！驹瓌t】利益整合、機(jī)會均等、協(xié)作進(jìn)行、時間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評價【任務(wù)】1、幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)2、確定組織總體發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃3、開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的評估4、對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行定期的評估5、員工工作崗位與職業(yè)生涯調(diào)適6、員工職業(yè)生涯發(fā)展與技能培訓(xùn)開發(fā)【角色定位】1、組織最高領(lǐng)導(dǎo)者2、人力資源管理部門3、職業(yè)生涯委員會4、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問5、直接上級6、直接下級7、同級職業(yè)生涯規(guī)劃的前期準(zhǔn)備【含義】1、主體是人2、從目標(biāo)確定到實現(xiàn)的全過程3、適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)是實現(xiàn)職業(yè)生涯目

60、標(biāo)的最佳途徑4、職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合【基本特征】個性化、開放性、預(yù)期性、可行性、適時性、適應(yīng)性、持續(xù)性【影響因素】1、員工的自我評價2企業(yè)對員工的評價3、向員工傳遞職業(yè)機(jī)會4、對員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作內(nèi)容：1、分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。【個人】心理特質(zhì)、生理特點(diǎn)、學(xué)歷經(jīng)歷、家庭背景【組織】組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理、人際關(guān)系方面【環(huán)境】社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和科技的發(fā)展2、明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向。專業(yè)技術(shù)型發(fā)展、企業(yè)管理型發(fā)展、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展、技能操作型發(fā)展。3、收集員工職業(yè)生涯規(guī)劃的信息：收集組織發(fā)展的信息；收集員工發(fā)展信息；