績效考核基礎(chǔ)工作課件

1、第六章 績效考核基礎(chǔ)工作 第1頁，共52頁。 第一節(jié) 什么是績效考核 績效考核-績效評定，論功行賞，天下亦然，均為治理者的一套有用方法。十大元帥、百名將軍，誰有資格？考評唄！ 第2頁，共52頁。 阿三說一季度了，要考評了，誰知道又考核出什么東東；阿藍(lán)說，還不是領(lǐng)導(dǎo)們吃大餐，咱們喝點湯；阿三說，那些鬼指標(biāo)，定的鬼高，還有什么鬼權(quán)重，什么破玩意兒；阿藍(lán)說，權(quán)重，就是有權(quán)人的才重；阿三說，苦了三個月，一個月一千五，叫人怎么活，上蒼啊，讓我第3頁，共52頁。一 績效考核的概念 怎樣理解績效考核內(nèi)涵績效考核（performance appraisal） 是指考核主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核

2、方法，評定員工工作任務(wù)的完成情況、員工工作職責(zé)的履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。第4頁，共52頁。定義解讀-（1）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核；（2）是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考核，并使考核結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；（3）是對組織每個成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度行為和業(yè)績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的考核。第5頁，共52頁。二、績效考核在績效管理中的地位 1.績效考核與戰(zhàn)略管理 用于檢查戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景是否已經(jīng)實現(xiàn)2.績效考核與人力資源行政管理3.績效考核與員工職業(yè)規(guī)劃三、績效考核

3、的目的和意義績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段 第6頁，共52頁。 績效考核主要服務(wù)于行政管理和員工職業(yè)發(fā)展，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提到員工的技能，推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工都受益。 注意-1、績效考核立足于對員工現(xiàn)實工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。 2、績效考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。而這種自然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和規(guī)范化。 3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣 都是管理者義不容辭的責(zé)任。第7頁，共52頁。 績效考核的意義1.確定員工以往的工作哪些是有效地和無效的； 2.確認(rèn)員工應(yīng)該如何改善 員工達(dá)到

4、行為和能力； 3.確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力存在哪些不足； 4.確認(rèn)員工如何改善員工觀行為和能力； 5.確認(rèn)管理者管理方法的有效性；6.確認(rèn)和選擇更為有效地方式和方法。6.1.1主管對考核的態(tài)度1.認(rèn)為考核沒有意義，是在浪費(fèi)時間2.擔(dān)心會與員工發(fā)生沖突3.績效考核體系設(shè)計有問題第8頁，共52頁。6.1.2 員工對考核的認(rèn)識1.由于蒙在鼓里而帶來擔(dān)心2.對批評和懲罰帶來的焦慮3.害怕自己的弱點暴露出來第9頁，共52頁。6.2績效考核的實施6.2.1考核的實施原則1.公開與開放原則2.反饋與提升原則3.定期化和制度化原則4.可靠性與正確性原則5.可行性與實用性原則第10頁，共52頁。6.2.3 績效考核

5、的內(nèi)容1.業(yè)績考核 工作結(jié)果的考核數(shù)量、質(zhì)量、效率的考核【結(jié)果觀】2.能力考核 常識、技能、工作經(jīng)驗、體力方面的考核【素質(zhì)觀】3.潛力考核 有能力未發(fā)揮出來，屬于素質(zhì)方面【素質(zhì)觀】4.態(tài)度考核 態(tài)度是行為的前提【行為觀】第11頁，共52頁。6.2.4 績效考核注意的問題*力求簡單*減少不必要的文字工作*節(jié)約時間*提供愉快，減少不愉快第12頁，共52頁。四、績效考核的負(fù)面影響 考核部準(zhǔn)確或者不符合實際的考核，不但起不到積極的效果，反而會給管理帶來重重障礙，使勞動關(guān)系緊張，導(dǎo)致員工反對績效考核。 不少企業(yè)績效考核時，單純強(qiáng)調(diào)與分配掛鉤，員工績效工資懸殊過大，員工難以接受，降低了勞動積極性。由于忽視

6、了績效考核對于員工工作改進(jìn)這個根本功能，致使員工素質(zhì)、技能無法提高。 注意- 各級管理者是績效管理的實施（計劃、觀察、考核、輔導(dǎo)、溝通）者。 第13頁，共52頁。五、績效考核的基本原則1公開與開放原則，2反饋與提升原則，3.定期化與制度化原則，4.可靠性與有效性原則，5.可行性與實用性原則6.公平性原則工作能力考核 - 基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力工作態(tài)度考核-紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我開發(fā)熱情 工作業(yè)績考核質(zhì)量、數(shù)量、指導(dǎo)、創(chuàng)造與改進(jìn)第14頁，共52頁。六、績效考核程序1.收集、整理評價依據(jù)、2.對照標(biāo)準(zhǔn)評定績效、3.綜合評價、4.評價面談，確認(rèn)結(jié)果、5.匯總結(jié)果。 三者關(guān)系簡圖工

7、作態(tài)度其他人為因素各種外部變量工作能力工作業(yè)績第15頁，共52頁。 第二節(jié) 績效考核專題會議為了搞好績效考核，人事部門要組織開好績效考評會議，布置任務(wù)，強(qiáng)調(diào)認(rèn)真執(zhí)行。一、計劃和準(zhǔn)備 1.計劃-半年度、年度 2.準(zhǔn)備二、設(shè)置氣氛和明確目的三、基于績效計劃進(jìn)行評價四、初步制定績效改進(jìn)的行動計劃五、將交談結(jié)果制成文檔六、安排后續(xù)會議第16頁，共52頁。第三節(jié) 績效考核者的選擇一、績效考核者 1.經(jīng)理/直接主管評估；2.同事評估；3.自我評估；4.小組評估；5.下屬評估；6.客戶評估。360度考核。二、績效評估者的選擇原則-最了解考核工作性質(zhì)、內(nèi)容者。最了解被考核者本人者。最了解績效評估的方法者。三、

8、績效考核者的職責(zé) （一）各級管理者的職責(zé)客觀地填寫評分；-提供績效反饋；設(shè)定績效目標(biāo)。（二）人力資源部門的職責(zé)1.選擇有效地考核工具；2.為參與績效考核的人培訓(xùn)；3.監(jiān)督和評價績效體系的實驗。被考核者-個人績效考核、團(tuán)隊績效考核 第17頁，共52頁。三 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核。 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為進(jìn)行考核?？冃Э己送瑯又匾曔^程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成。 傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣?。 傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)的考核。第18頁，共52頁?？冃Э己伺c傳統(tǒng)

9、人事考核的區(qū)別績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。 傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標(biāo)。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？冃Э己藦?qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。 傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位。第19頁，共52頁。 組織績效考核第20頁，共52頁。績效考核指標(biāo)演變的歷史20世紀(jì)60年代，稅負(fù)最小化 70年代，投資報酬率 80年代，財務(wù)指標(biāo)為主、非財務(wù)指標(biāo)為輔的指標(biāo)體系。 90年代，非財務(wù)指標(biāo)受到更多關(guān)注第21頁，共52頁?？冃繕?biāo)的分

10、類及選擇財務(wù)目標(biāo)和非財務(wù)目標(biāo)單一目標(biāo)和多重目標(biāo)絕對目標(biāo)和相對目標(biāo)選擇績效目標(biāo)時因該考慮： 所選的目標(biāo)是否具有戰(zhàn)略一致性該目標(biāo)是否便于進(jìn)行考核員工對該目標(biāo)的看法第22頁，共52頁。一個合格的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該具備的特征第23頁，共52頁。公司戰(zhàn)略和目標(biāo)客戶維度目標(biāo)測評內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標(biāo)測評財務(wù)維度如何滿足股東/董事會/公司的要求？目標(biāo)測評學(xué)習(xí)和創(chuàng)新目標(biāo)測評如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動力，不斷創(chuàng)新和提升并創(chuàng)造價值二 組織績效考核平衡記分卡Balanced Score Card 第24頁，共52頁。 財務(wù)實現(xiàn)維度 內(nèi)部流程維度 客戶服務(wù)維度 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新維度

11、四個維度第25頁，共52頁。利潤運(yùn)作成本銷售Financial財務(wù)維度客戶滿意Customer客戶維度流程優(yōu)化Internal Business Process內(nèi)部流程維度員工建議員工士氣員工學(xué)習(xí)提高LearningandGrowth學(xué)習(xí)和創(chuàng)新BSC中不同維度的相互關(guān)系第26頁，共52頁。平衡計分卡的核心 平衡平衡 : 財務(wù)指標(biāo) 與 非財務(wù)指標(biāo) 財務(wù)維度與客戶、流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新維度內(nèi)部指標(biāo) 與 外部指標(biāo) 財務(wù)、流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新與客戶維度短期利益 與 長期利益 財務(wù)、流程維度 與 客戶、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新維度第27頁，共52頁。平衡計分卡的主要信息每張平衡計分卡均由單個關(guān)鍵績效指標(biāo)組成每個關(guān)鍵績效指標(biāo)都

12、包含對其名稱、計算方法、考核頻度和目標(biāo)值的描述需要確定數(shù)據(jù)來源和處理部門以保證關(guān)鍵績效指標(biāo)的準(zhǔn)確性在平衡計分卡中，通過賦與關(guān)鍵績效指標(biāo)不同的權(quán)重來反映管理上不同的側(cè)重點第28頁，共52頁。平衡計分卡樣張 (關(guān)鍵績效指標(biāo)部分)第29頁，共52頁。平衡計分卡的建立過程關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定與測試權(quán)重的設(shè)定在實施時由項目小組邀請專家通過打分的方法確定指標(biāo)的權(quán)重，之后由績效評估委員會在進(jìn)行績效評估體系的審閱和調(diào)整時根據(jù)公司戰(zhàn)略、指標(biāo)的重要程度以及期望的評估力度調(diào)整指標(biāo)的權(quán)重，提交董事會討論后生效。目標(biāo)值的制定在項目實施階段，由項目小組會同各部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以歷史數(shù)據(jù)、公司全面預(yù)算和行業(yè)數(shù)據(jù)為依據(jù)，

13、制定各關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值，并提交董事會審閱。平衡計分卡的分解將公司和各部門的平衡計分卡由上至下地分解，依據(jù)上一級組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定下一級組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)值。第30頁，共52頁。平衡計分卡樣張第31頁，共52頁。第二節(jié) 員工績效考核第32頁，共52頁。跟蹤和報告流程的結(jié)果用于控制資源的利用跟蹤和報告流程中的關(guān)鍵活動用于激勵人員，控制流程過程考核指標(biāo)績效考核系統(tǒng)同時關(guān)注過程考核指標(biāo)和產(chǎn)出考核指標(biāo)資源客戶客戶滿意度產(chǎn)出指標(biāo)過程指標(biāo)產(chǎn)出業(yè)務(wù)流程一 個人績效管理系統(tǒng)投入產(chǎn)出考核指標(biāo)第33頁，共52頁。個人績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成以業(yè)績實現(xiàn)為導(dǎo)向以行為規(guī)范為導(dǎo)向高級管理層中級管理層主管層基

14、層員工崗位的業(yè)務(wù)特性與職責(zé)層級不同，在行為規(guī)范與工作業(yè)績兩者之間的側(cè)重也不同第34頁，共52頁。 考核申訴 績效面談 分?jǐn)?shù)整合 與確認(rèn) 考核考核 考核信息 收集績效目標(biāo)確認(rèn)人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會相關(guān)部門被考核部門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認(rèn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)總體控制提交指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進(jìn)行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進(jìn)行綜合業(yè)績考核考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，提出改進(jìn)計劃確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進(jìn)計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴匯總考核結(jié)果進(jìn)行分

15、數(shù)整合第35頁，共52頁。員工績效考核的一般模型觀察記錄存儲考核反饋回顧第36頁，共52頁。觀察考核者在日常工作中觀察被考核者的行為記錄考核者將這種行為作為被考核者整體績效的一個部分被編譯記錄下來（形成原始印象）儲存考核者將這種印象存儲在記憶里，這種信息會在短期和長期中減退（考核者的忘記）第37頁，共52頁。回顧當(dāng)需要對被考核者考核時，考核者對各個績效維度進(jìn)行審查，回顧自己腦子里所存儲的觀察畫面或印象，并且將其與相應(yīng)的績效維度進(jìn)行對比。考核考核者對信息再次進(jìn)行審查，并且與其它各種可能的信息結(jié)合在一起，最終確定被考核者的考核等級反饋考核者與被考核者進(jìn)行充分溝通，是被考核者能夠充分了解考核結(jié)果，并

16、幫助被考核者認(rèn)識到自己在工作中取得的進(jìn)步和存在的問題。第38頁，共52頁?？冃Э己说膬?nèi)容業(yè)績考核：就是對員工職務(wù)行為的直接結(jié)果進(jìn)行考核的過程。 數(shù)量 質(zhì)量 時間、效率能力考核：考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力、發(fā)揮員工在中作中顯示出來的能力。 常識、專業(yè)知識技能、技術(shù)或技巧工作經(jīng)驗體力能力第39頁，共52頁。潛力考核：就是通過各種手段了解員工的潛力，找出阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，更好的將員工的工作潛力發(fā)揮出來，將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的工作能力。態(tài)度考核：即對員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核。 工作熱情、積極性、責(zé)任心、出勤情況等第40頁，共52頁。工作績效評估評估目的對員工在一年中實際達(dá)到的工作效果進(jìn)行評估根

17、據(jù)員工所在崗位不同，將量化的和非量化的個人績效指標(biāo)結(jié)合起來對員工的年度工作績效進(jìn)行評估評估依據(jù)評估者和被評估者討論共同確定的個人績效指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重，并根據(jù)員工所在崗位不同，將量化的和非量化的個人績效指標(biāo)結(jié)合起來作為評估依據(jù)從員工的工作績效和行為規(guī)范兩個方面來對員工表現(xiàn)進(jìn)行綜合評估二 員工表現(xiàn)的綜合評估第41頁，共52頁。行為規(guī)范評估評估目的行為規(guī)范是公司對各級崗位的員工提出的職業(yè)素養(yǎng)、知識和能力等方面在員工行為方面的綜合反映，被評估者在日常工作中需要達(dá)到這些要求評估依據(jù)在年度工作結(jié)束時，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，督促其達(dá)到應(yīng)有的要求并取得進(jìn)步從行為指導(dǎo)方面，依據(jù)員工所在崗位確定的能力素質(zhì)的

18、層級對應(yīng)的行為表現(xiàn)進(jìn)行評估第42頁，共52頁。員工表現(xiàn)綜合評估-行為規(guī)范評估表評估者可以在此處記錄下對被評估者該條能力素質(zhì)的主要考核意見和一些實例第43頁，共52頁。員工表現(xiàn)綜合評估 - 行為規(guī)范評估表（續(xù)）評估者可以在此處記錄下被評估者的主要優(yōu)點或強(qiáng)項以及尚需改善之處，并要列舉實例進(jìn)行說明第44頁，共52頁。員工表現(xiàn)綜合評估 - 工作績效評估表第45頁，共52頁。三 個人績效體系的建設(shè)工作步驟考核工具的完善 員工工作業(yè)績評估表 員工能力素質(zhì)評估表 員工態(tài)度評估表考核體系的完善 考核工作的組織: 人力資源部 考核工作的責(zé)任方:各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人 考核結(jié)果的溝通:各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人績效文

19、化的建立 員工個人指導(dǎo)機(jī)制的建立第46頁，共52頁。員工考核實施結(jié)果控制考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布第47頁，共52頁。個人考核實施結(jié)果控制在實施正態(tài)分布時，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）：績效等級分值區(qū)間人員比例A等120以上不超過5% B等 110 120 ）20%左右 C等 90 110 ）50%左右 D等 70 90 ）20%左右 E等70以下5%左右 第48頁，共52頁。個人考核實施個人績效分?jǐn)?shù)核算績效分?jǐn)?shù)類別分?jǐn)?shù)核算方式副總半年績效分?jǐn)?shù)半年績效分值 80% +半年周邊績效分值 10% +半年員工滿意度分值 10%年度績效分?jǐn)?shù)（半年績效分值）/ 2部門第一負(fù)責(zé)人季度績效分?jǐn)?shù)部門季度績效分值 80% +季度周邊績效分值 1