MBA《高級(jí)管理學(xué)》課件第四講 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)

1、第四講 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)2018.3第四講 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)的含義與特定領(lǐng)導(dǎo)理論激勵(lì)的含義與過(guò)程激勵(lì)理論引例：經(jīng)理與下屬：沒(méi)有為下屬爭(zhēng)取機(jī)會(huì) 案例涉及人員： 1主管：財(cái)務(wù)部陳經(jīng)理 2下屬：財(cái)務(wù)部員工小馬和銷售部員工小李案例情景： 財(cái)務(wù)部陳經(jīng)理結(jié)算了一下上個(gè)月部門的招待費(fèi)，發(fā)現(xiàn)有一千多塊沒(méi)有用完。按照慣例他會(huì)用這筆錢請(qǐng)手下員工吃一頓，于是他走到休息室叫員工小馬，通知其他人晚上吃飯。 快到休息室時(shí)，陳經(jīng)理聽(tīng)到休息室里有人在交談，他從門縫看過(guò)去，原來(lái)是小馬和銷售部員工小李兩人在里面。 “呃”小李對(duì)小馬說(shuō)，“你們部陳經(jīng)理對(duì)你們很關(guān)心嘛，我看見(jiàn)他經(jīng)常用招待費(fèi)請(qǐng)你們吃飯?！?續(xù)“得了吧”小馬不屑的說(shuō)到，“他就這么

2、點(diǎn)本事來(lái)籠絡(luò)人心，遇到我們真正需要他關(guān)心、幫助的事情，他沒(méi)一件辦成的。你拿上次公司辦培訓(xùn)班的事來(lái)說(shuō)吧，誰(shuí)都知道如果能上這個(gè)培訓(xùn)班，工作能力會(huì)得到很大提高，升職的機(jī)會(huì)也會(huì)大大增加。我們部幾個(gè)人都很想去，但陳經(jīng)理卻一點(diǎn)都沒(méi)察覺(jué)到，也沒(méi)積極為我們爭(zhēng)取，結(jié)果讓別的部門搶了先。我真的懷疑他有沒(méi)有真正關(guān)心過(guò)我們?！?“別不高興了，”小李說(shuō)，“走，吃飯去吧?！?陳經(jīng)理只好滿腹委屈地躲進(jìn)自己的辦公室。思考題：1你認(rèn)為陳經(jīng)理是哪一類領(lǐng)導(dǎo)者？為什么？2你認(rèn)為這件事是誰(shuí)之錯(cuò)誤？為什么？3正確的做法是什么？一、領(lǐng)導(dǎo)的概念哈羅德孔茨：領(lǐng)導(dǎo)是影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實(shí)現(xiàn)群體的目標(biāo)而努力的藝術(shù)或過(guò)程。包括三方面的含

3、義：領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是組織成員的追隨與服從；領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的“投入”和“產(chǎn)出”領(lǐng)導(dǎo)的效果受三個(gè)要素制約：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境條件。領(lǐng)導(dǎo)效能領(lǐng)導(dǎo)效能是指領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)際效果。特殊“產(chǎn)出”就是指領(lǐng)導(dǎo)效能領(lǐng)導(dǎo)效能體現(xiàn)在兩個(gè)方面：物化效果、心理效果。物化效果：你有沒(méi)有你的下屬去實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)心理效果：是指在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，他是自愿的，還是被動(dòng)的。所謂自愿是我愿意追隨你，所以我愿意去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所謂被動(dòng)是因?yàn)槟銓?duì)我有獎(jiǎng)懲的權(quán)力，我不得不去完成你交給我的活。管理者影響力的來(lái)源1、職權(quán)：伴隨工作崗位而擁有的正常權(quán)力；它是由正式授予管理者的權(quán)力，與特定的個(gè)人沒(méi)有必然聯(lián)系；職權(quán)是管理者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的

4、基本條件。威信：伴隨著個(gè)人的素質(zhì)而形成的影響力；它建立在他人認(rèn)同基礎(chǔ)之上，與其在組織中的地位沒(méi)有必然的聯(lián)系，威信可使他人自覺(jué)地服從指揮。職權(quán)的使用多贊揚(yáng)少批評(píng)多引導(dǎo)常請(qǐng)求迪斯尼老板曾經(jīng)說(shuō)：你不能指望剛剛被你罵了一通的員工，轉(zhuǎn)身就能滿臉笑容面對(duì)客戶，批評(píng)會(huì)在心理上引起敵意，而這種情緒會(huì)傳遞給他的顧客。威信的樹立品德的影響力：優(yōu)良的品德、深厚的感情專長(zhǎng)的影響力：杰出的才能、淵博的知識(shí)二、領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)有效性理論領(lǐng)導(dǎo)特性理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)理論基本觀點(diǎn)研究基本出發(fā)點(diǎn)研究結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)特性理論領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特性好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)各種優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的圖像領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)的有效性取

5、決于領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格怎樣的領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格是最好的各種最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的影響在怎樣的情況下，哪種方式是最好的各種領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變模型（一）領(lǐng)導(dǎo)特性理論領(lǐng)導(dǎo)特性理論的基本觀點(diǎn)是研究領(lǐng)導(dǎo)的有效性是決定于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人特性。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他們有著一些共同的圖像。這個(gè)理論告訴我們，好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有哪些基本的素質(zhì)。有三種。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特性理論：偉人論。（生來(lái)就是領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特性理論：一些素質(zhì)是可以后天培養(yǎng)。如決策能力，專業(yè)素養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)魅力領(lǐng)導(dǎo)理論：領(lǐng)導(dǎo)魅力領(lǐng)導(dǎo)理論有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特點(diǎn)：自信、遠(yuǎn)見(jiàn)、清楚表達(dá)目標(biāo)、信念堅(jiān)定、不循規(guī)蹈矩、變革的代言人。研究表明：有

6、領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的高效率和高滿意度之間相關(guān)顯著。思考當(dāng)你聽(tīng)到領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，你想到了誰(shuí)。例：?jiǎn)滩妓购褪房祭?983）兩人聯(lián)手創(chuàng)造了蘋果的第一次輝煌，第一臺(tái)mac但他也有缺點(diǎn)：偏執(zhí)、壞脾氣續(xù)領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論我們，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特點(diǎn)，在很大程度上影響著他的員工，影響著他的消費(fèi)者，他們不是沒(méi)有缺點(diǎn)，他們明顯的優(yōu)點(diǎn)和明顯的缺點(diǎn)都構(gòu)成了個(gè)人魅力。（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是更加關(guān)注于工作還是更加關(guān)注于員工。所謂更加關(guān)注于工作，他就是一個(gè)以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)。他會(huì)親自指揮，他會(huì)嚴(yán)密監(jiān)控。那么以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，他會(huì)創(chuàng)造一個(gè)更加寬松的環(huán)境，讓員工自信的成長(zhǎng)，自主的去決策。他在關(guān)鍵的控制點(diǎn)進(jìn)行控制

7、，管理方格理論（三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性不只決定于領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者，他還決定于領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)時(shí)所處的環(huán)境。沒(méi)有很好的領(lǐng)導(dǎo)模式，也沒(méi)有很差的領(lǐng)導(dǎo)模式。只是在不同的環(huán)境下，他要去適應(yīng)這個(gè)特殊的情境。以獲得更高的領(lǐng)導(dǎo)有效性。費(fèi)德勒的權(quán)變理論情境領(lǐng)導(dǎo)理論費(fèi)德勒的權(quán)變理論菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為該理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體菲德勒將領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體化為三個(gè)方面：（1）上下級(jí)關(guān)系：即領(lǐng)導(dǎo)者同組織成員的相互關(guān)系。如下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、喜愛(ài)或愿意追隨的程度越高，則領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威和影響力越大；（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)：即對(duì)工作任務(wù)明確規(guī)定的程度。

8、規(guī)定越明確，領(lǐng)導(dǎo)的影響力就越大；（3）職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的權(quán)力大小。如擁有的實(shí)權(quán)越大，影響力越大。菲德勒模型菲德勒通過(guò)詢問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最難合作的同事（LPC）評(píng)價(jià)來(lái)測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)大多用敵意的詞語(yǔ)，則該領(lǐng)導(dǎo)趨向于工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式（低LPC型）如果評(píng)價(jià)大多用善意的詞語(yǔ)，則該領(lǐng)導(dǎo)趨向于人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式（高LPC型）不同類型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn)：低LPC：重視工作任務(wù)的完成 高LPC：重視搞好人際關(guān)系上下級(jí)關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱情景類型12345678情景特征有利中間狀態(tài)不利有效的領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型關(guān)系導(dǎo)向型(高LPC

9、)任務(wù)導(dǎo)向型(低LPC) 費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型案例：難指揮的樂(lè)隊(duì)張老師是某所高中的樂(lè)隊(duì)老師。他的一個(gè)重要工作就是每年元旦的時(shí)候，指揮樂(lè)隊(duì)搞一個(gè)新年音樂(lè)會(huì)。但是，由于張老師要求非常嚴(yán)格，有時(shí)言語(yǔ)顯得有些刻薄。樂(lè)隊(duì)和合唱團(tuán)都對(duì)張老師有很大的成見(jiàn)，就不斷地給他找麻煩。因?yàn)闃?lè)隊(duì)和合唱團(tuán)都是學(xué)生們自愿參加的課外團(tuán)體，所以張老師對(duì)于樂(lè)隊(duì)成員的拒不合作似乎無(wú)能為力。思考如果讓你界定張老師面臨的情境，它是哪種？張老師應(yīng)該采取怎樣的領(lǐng)導(dǎo)模式？情境領(lǐng)導(dǎo)理論（1）有效的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于下屬成熟程度。下屬成熟度，由工作成熟度和心理成熟度組成。工作成熟度下屬工作的知識(shí)和技能；心理成熟度下屬做事的意愿和動(dòng)機(jī)。情境領(lǐng)導(dǎo)理論（2

10、）下屬成熟度低不愿意也無(wú)能力完成任務(wù)。下屬成熟度較低有積極性但缺乏技能。成熟度較高能力強(qiáng)但意愿較低；成熟度很高既有積極性也有能力完成任務(wù)。情境領(lǐng)導(dǎo)理論（3）：領(lǐng)導(dǎo)方式命令式-下屬成熟度低高工作低關(guān)系； 說(shuō)服式-下屬成熟度較低高工作高關(guān)系； 參與式-成熟度較高低工作高關(guān)系； 授權(quán)式-成熟度很高低工作低關(guān)系。 (下屬既不愿意也無(wú)能力執(zhí)行某任務(wù))(新分來(lái)的大學(xué)生)(下屬愿意擔(dān)負(fù)起工作責(zé)任，但目前尚缺乏足夠的技能)(下屬的工作能力強(qiáng)，但工作意愿較低)(老資格員工)(下屬具有較高的自信心、能力和愿望來(lái)承擔(dān)工作責(zé)任)情境領(lǐng)導(dǎo)理論（4）授權(quán)式參與式說(shuō)服式命令式高關(guān)系低工作低工作低關(guān)系高關(guān)系高工作高工作低關(guān)系

11、(高)(低)關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為(高)(低)工作型領(lǐng)導(dǎo)行為下屬的成熟度成熟不成熟高較高較低低S4S1S3S2三激勵(lì)的含義與過(guò)程你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，雇傭一個(gè)人到指定崗位工作，但你買不到熱情，你買不到主動(dòng)性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 -美國(guó)通用食品公司總裁弗朗克斯激勵(lì)的重要性美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉詹姆士教授在對(duì)職工的激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20-30%，而如果受到充分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮到80%-90%，其中50%-60%的差距系激勵(lì)工作所致。也就是說(shuō)，同樣一個(gè)人在通過(guò)充分激勵(lì)后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的3-4倍。激勵(lì)的含義領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)采取各種能滿足

12、需要的措施，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性，挖掘其潛力，發(fā)揮其創(chuàng)造性，從而高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)過(guò)程期望值激奮心情行 為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望未滿足需要效價(jià)激 勵(lì)滿 足產(chǎn)生新的需求四、激勵(lì)理論類型研究?jī)?nèi)容具體理論內(nèi)容型激勵(lì)理論研究人們需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)特征及動(dòng)力作用馬斯洛的需要層次論、雙因素理論過(guò)程型激勵(lì)理論研究如何由需要引起動(dòng)機(jī)、由動(dòng)機(jī)推動(dòng)行為、并由行為導(dǎo)向目標(biāo)期望理論公平理論行為塑造型激勵(lì)理論研究如何通過(guò)外界刺激與強(qiáng)化促進(jìn)人們行為符合組織目標(biāo)強(qiáng)化理論（一）公平理論 公平理論是美國(guó)心理學(xué)家史坦斯亞當(dāng)斯(J.Stancy Adams)在1965

13、年首先提出的，亦稱社會(huì)比較理論。1.基本觀點(diǎn) 人是通過(guò)尋求人與人之間的社會(huì)公平（即所得到的報(bào)酬與績(jī)效相稱合理）而被激勵(lì)的。當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，而比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。2.比較過(guò)程和結(jié)果 a.比較過(guò)程 結(jié)果 / 投入 = 結(jié)果 / 投入 結(jié)果是指從事工作所獲得的報(bào)酬，投入是指 對(duì)所從事的各種工作的付出。典型的投入有：時(shí) 間、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、健康等，典型的結(jié)果有： 薪金、晉升、地位、對(duì)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可等。 b.比較類型 橫向比較：OP/IP=OX/IX OP與OX：分

14、別是自己對(duì)本人與他人獲得報(bào)酬的 感覺(jué)；IP與IX：分別是自己對(duì)本人與他人付出 的感覺(jué)。 縱向比較：OPP/IPP=OPL/IPL（現(xiàn)在與過(guò)去的比 較）（自己現(xiàn)在A）（他人或過(guò)去B)c.比較結(jié)果AB；說(shuō)明進(jìn)行比較的員工得到了過(guò)高的報(bào)酬或付出的努力較少。一般而言他不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺(jué)增加付出，但一段時(shí)間以后，他會(huì)曲解比率或轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)而使工作積極性提高不多甚至不提高。AB；進(jìn)行比較的員工覺(jué)得報(bào)酬是公平的，他最有可能繼續(xù)保持工作的積極性和努力程度。AB；員工會(huì)對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，其可能會(huì)要求增加報(bào)酬、減少努力、曲解比率、轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)或離職。3.公平理論的應(yīng)用意義 公平理論表明：對(duì)

15、大多數(shù)組織成員而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。該理論對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)顯然是有教益的。a.領(lǐng)導(dǎo)者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞來(lái)激勵(lì)組織成員時(shí)，一定要使員工感到公平和合理。 b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個(gè)人的感覺(jué)。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認(rèn)識(shí)偏差。（二）期望理論 期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家維克多弗魯姆（Victor H. Vroom）60年代中期提出的。 （1）理論基礎(chǔ) 期望理論認(rèn)為，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)。去做某些事情。 因此人們受激勵(lì)的程度，將取決于

16、努力工作后所取得的成果的價(jià)值以及對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。（2）期望理論的三個(gè)關(guān)系個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人需要程度關(guān)系關(guān)系關(guān)系a.努力與績(jī)效的關(guān)系：?jiǎn)T工通過(guò)努力工作而達(dá)到 工作績(jī)效的可能性。通過(guò)期望值變量反映出來(lái)。b.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：?jiǎn)T工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī) 效后即可獲得理想的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度。c.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系：工作完成的前提 下，獲得獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的重要性程度。后兩個(gè)變 量由效價(jià)反映。3.期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對(duì)員工最有吸引力

17、，員工根據(jù)個(gè)人的知覺(jué)來(lái)進(jìn)行主觀判斷，他只要確認(rèn)自己經(jīng)過(guò)努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識(shí)別員工的個(gè)人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。c.期望理論的啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。1、 激勵(lì)的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B. F. Skinner）提出的，亦稱行為修正理論，是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。 強(qiáng)化的概念 所謂強(qiáng)化，從最基本的形式來(lái)講，是指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。該理論認(rèn)為，人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的會(huì)采取一定的行為，這種行為將

18、作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)其不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化原則可以分為四種類型：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退。 強(qiáng)化類型1.正強(qiáng)化 a. 所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的 行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而 有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是一種增強(qiáng)行為 的方法。 b.正強(qiáng)化的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)和精神性獎(jiǎng)勵(lì)。 c.正強(qiáng)化有兩種形式，分別為連續(xù)強(qiáng)化和間斷 強(qiáng)化，間斷強(qiáng)化更符合實(shí)際情況。2.負(fù)強(qiáng)化a.負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，允許員工按要求的方式行事來(lái)避免令人不快的后果。這也是一種增強(qiáng)行為的方法。b.負(fù)強(qiáng)化應(yīng)該是連續(xù)負(fù)強(qiáng)化更為有效。c.不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。3.懲罰 懲罰是指用某種令人不快的結(jié)果來(lái)減弱某種行為。懲罰也會(huì)有副作用。4.自然消退 自然消退是指通過(guò)不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來(lái)減弱一個(gè)人的行為。三、激勵(lì)方式壓縮工作周一周內(nèi)，員工每天的工作時(shí)間延長(zhǎng)，而工作日減少靈活工作時(shí)間在這種工作時(shí)間安排中，要求員工在一周內(nèi)必須完成一定的工作時(shí)數(shù)，但什么時(shí)候工作員工可以自由安排Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 續(xù)