層次分析法在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

1、層次分析法在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究（霍浩哲09406105）一、問(wèn)題的提出在大力提倡人員合理流動(dòng)的今天,用人單位選聘崗位人員,可以說(shuō)是一件經(jīng)常性的工作。不同性質(zhì)的單位,不同性格的業(yè)主,在選聘員工的過(guò)程中,可能采取的方式方法各有不同,但有一點(diǎn)是相同的,那就是希望選用最合適的人才。那么,如何能選出最合適的人才呢?二、層次分析法概述TLSaaty等人在上個(gè)世紀(jì)七十年代提出了一種能有效地處理這類(lèi)問(wèn)題的實(shí)用方法,稱(chēng)為層次分析法。這是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化、層次化的分析方法。為了理性地作出決策,必須對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行定性和定量分析,建立合理的選擇方案，同時(shí)對(duì)于結(jié)構(gòu)復(fù)雜的多準(zhǔn)則、多目標(biāo)決策問(wèn)題，是一種有效

2、的決策分析工具。層次分析法具體計(jì)算步驟如下：（一）分析系統(tǒng)中各因素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)。將復(fù)雜問(wèn)題分解。把這些元素按屬性不同分成若干組，以形成不同層次。同一層次的元素作為準(zhǔn)則，對(duì)下一層次的某些元素起支配作用，同時(shí)它又受上一層次元素的支配。（二）構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣。在建立遞階層次結(jié)構(gòu)以后，上下層次之間元素的隸屬關(guān)系就被確定了。假定上一層次的元素C作為準(zhǔn)則，對(duì)下一層次的元素A，A有支配關(guān)系，我們的目的是在準(zhǔn)則C之下按它們相對(duì)重要性賦予A，A相應(yīng)的權(quán)重。（三）求解判斷矩陣，通過(guò)線(xiàn)性計(jì)算，求得判斷矩陣的最大特征值入和對(duì)應(yīng)的歸一化特征向量。最后還需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)（詳細(xì)計(jì)算過(guò)程及在EXC

3、EL表格中具體應(yīng)用見(jiàn)一一計(jì)算過(guò)程一層次分析法在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究）。三、人員招聘中的層次分析法應(yīng)用示例根據(jù)企業(yè)招聘理論和研究結(jié)果，在企業(yè)招聘目標(biāo)的評(píng)價(jià)主要包括以下五個(gè)方面：1、品德素質(zhì)（F1）2、文化素質(zhì)（F2）。3、身體素質(zhì)（F3）4、溝通與協(xié)調(diào)（F4）5、創(chuàng)新素質(zhì)（F5）。企業(yè)招聘人員可以依據(jù)各位人才的各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素的具體指標(biāo)以及通過(guò)面試等環(huán)節(jié)形成的具體的個(gè)人主觀評(píng)價(jià)，進(jìn)行綜合分析，然后按9分位（表3）排定各評(píng)價(jià)因素的優(yōu)劣順序，各個(gè)人才之間兩兩比較后各因素指標(biāo)按優(yōu)劣順序評(píng)定價(jià)值后，構(gòu)造判斷矩陣。根據(jù)判斷矩陣，計(jì)算各指標(biāo)各人才的優(yōu)劣順序排名值，最后通過(guò)一致性檢驗(yàn)。各個(gè)判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)值置

4、于表后。表1甲指標(biāo)與乙指標(biāo)相比極重要很重要重要略重要相等省略不重要不重要很不重要極不重要甲指標(biāo)評(píng)價(jià)值975311/31/51/71/9備注取8，6，4，2，1/2，1/4,1/6,1/8為上述評(píng)價(jià)值的中間值表2隨即一致性指標(biāo)的數(shù)值n1234567891011RI000.580.901.121.241.321.411.451.491.51建立層次結(jié)構(gòu)模型如圖1：目標(biāo)層:準(zhǔn)則層:備選層:身創(chuàng)溝品文德體化新通素素素素協(xié)質(zhì)質(zhì)質(zhì)質(zhì)調(diào)人人人才才才ACB目標(biāo)人選評(píng)價(jià)時(shí)，首先評(píng)價(jià)第一層因素，就是在決策人才錄用時(shí)，哪一個(gè)準(zhǔn)則更重要。假定企業(yè)人力資源招聘人員判定的判斷矩陣如下：通過(guò)對(duì)一層的指標(biāo)的分析，可得各評(píng)價(jià)指

5、標(biāo)的系數(shù)。表3招聘目標(biāo)綜合評(píng)價(jià)F1F2F3F4F5重要性排序值品德素質(zhì)（F1）0.435文化素質(zhì)（F2）1/20.268身體素質(zhì)（F3）1/31/31/20.088溝通協(xié)調(diào)（F4）1/41/20.147創(chuàng)新素質(zhì)（F5）1/71/51/30.062丄=5.126C.I.=0.032R.I.=1.12C.R.=0.0280.1然后，進(jìn)一步評(píng)價(jià)三個(gè)人才在不同指標(biāo)下的優(yōu)劣順序，參照五個(gè)指標(biāo)分別構(gòu)建判斷矩陣，并計(jì)算出每個(gè)指標(biāo)下三個(gè)人才排列的優(yōu)劣順序。表4品德素質(zhì)品德素質(zhì)人才A人才B人才C優(yōu)劣順序人才A1230.540人才B1/2120.297人才C1/31/210.163E=3.009C.I.=0.00

6、5R.I.=0.58C.R.=0.0080.1表5文化素質(zhì)文化素質(zhì)人才A人才B人才C優(yōu)劣順序人才A11/51/30.110人才B5120.581人才C31/210.309E=3.003C.I.=0.002R.I.=0.58C.R.=0.0030.1表6身體素質(zhì)身體素質(zhì)人才A人才B人才C優(yōu)劣順序人才A1630.667人才B1/611/20.111人才C1/3210.222叵=3C.I.=0R.I.=0.58C.R.=00.1表7溝通協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào)人才A人才B人才C優(yōu)劣順序人才A1740.705人才B1/711/30.084人才C1/4310.211丄=3.032C.I.=0.016R.I.=0.5

7、8C.R.=0.0280.1表8創(chuàng)新素質(zhì)創(chuàng)新素質(zhì)人才A人才B人才C優(yōu)劣順序人才A1/91/50.060人才B0.709人才C1/40.231丄=3.071C.I.=0.036R.I.=0.58C.R.=0.0610.1根據(jù)企業(yè)招聘組的上述判斷結(jié)果，通過(guò)一致性檢驗(yàn)，計(jì)算人才決策綜合評(píng)價(jià)值如下：最后采取加權(quán)求值的方法，將第一層次的排序值作為總評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，將三個(gè)人各指標(biāo)的優(yōu)劣排序值看作求得綜合評(píng)價(jià)排序值。表9人才0.1630.3090.2020.2110.2310.217C四、結(jié)束語(yǔ)從綜合評(píng)價(jià)結(jié)果可知，人才A的綜合評(píng)價(jià)最好，獲得評(píng)價(jià)值為0.432高于人才B和人才C,因此，人才A是企業(yè)最佳的招聘目標(biāo)，其次是人才B。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是企業(yè)員工素質(zhì)之間的比拼,能否招聘到第一流的員工將直接決定企業(yè)未來(lái)。因此員工的招聘與選拔在企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作中是最為重要的基礎(chǔ)性工作之一。本文提出的層