人力資源管理師-第三講人力資源的培訓與開發(fā)

1、無憂商務網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導管理人實現(xiàn)杰出管理 .25萬份精華管理資料，2萬多集管理視頻講座無憂商務網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導管理人實現(xiàn)杰出管理 ：.；無憂商務網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導管理人實現(xiàn)杰出管理 無憂商務網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導管理人實現(xiàn)杰出管理 第三講、人力資源的培訓與開發(fā)第一部分 根底知識一、培訓與開發(fā)的定義就是組織經(jīng)過學習、訓導的手段，提高員工的任務才干、知識程度和潛能發(fā)揚，最大限制地使員工的個人素質與任務要求相匹配，進而促進員工如今和未來的任務績效提高。二、培訓與開發(fā)的主要目的：1、提高任務績效程度，提高員工的任

2、務才干2、加強組織或個人的應變和順應才干3、提高和加強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬三、培訓的根本原那么：1、戰(zhàn)略原那么 2、長期性原那么 3、按需施教、學以致用的原那么 4、全員教育培訓和重點提高相結合的原那么 5、自動參與原那么 6、嚴厲考核和擇優(yōu)獎勵原那么 7、投資效益原那么四、培訓與開發(fā)任務的特性1、培訓的經(jīng)常性；2、培訓的超前性；3、培訓效果的后延性五、培訓與開發(fā)的需求分析組織分析，包括：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析：美國馬里蘭大學科學院教授哥德斯坦Goldstein,1932首先提出組織分析的過程。組織分析就是對所要培訓的組織的目的、資源和環(huán)境進展檢驗的過程。

3、組織分析普通包括技術環(huán)境分析、任務效率分析、組織氣氛分析三方面。還有一個要思索的要素是企業(yè)人力資源情況的分析。任務義務分析：著重強調完成某項崗位職責所需的知識、技藝及態(tài)度人員分析，包括：1人員的才干、素質和技藝分析2績效分析可以從一向性、一致性、顯著性三個方面來分析員工的表現(xiàn)。：兩種人需求培訓：在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計學變量分析在培訓前對人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓方案的設計和和培訓工程的實施更具針對性。第二部分 建立培訓制度什么是培訓制度培訓制度，即可以直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要包括培訓的

4、法律和政令、培訓的詳細制度和政策兩個方面。崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最根本和最重要的組成部分，強調嚴密結合職業(yè)，實行按需施教的原那么，按職務崗位需求進展培訓，以確保勞動者上崗任職的資歷和才干為出發(fā)點，使其到達本崗位要求，其本質是提高從業(yè)人員的總體素質。崗位培訓制度的中心是培訓、考核、運用、待遇一體化的配套措施的實行。二、起草詳細培訓制度時的內容要求： 制定員工培訓制度的根據(jù)實施員工培訓的目的與目的員工培訓制度的實施方法培訓制度的核準與施行培訓制度的解釋與修訂三、詳細培訓制度的內容有哪些？培訓效力制度；入職培訓制度；培訓鼓勵制度；培訓考核評價制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度第三部分 培訓的

5、根本過程培訓是一個系統(tǒng)的流程，包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓效果進展評價。圖表如下： 需求評價培訓實施組織分析義務分析人員分析確定培訓目的選擇和進展培訓設計培訓實施建立效標評價方式實驗、內容分析培訓目的培訓效度遷移效度組織間效度組織內效度培訓評價下面我們分四節(jié)對這幾個方面進展引見。第一節(jié) 培訓需求分析與培訓方案的制定第一單元 培訓需求分析一、什么是培訓需求分析培訓需求分析是整個培訓開發(fā)任務流程的出發(fā)點，其準確與否直接決議了整個培訓任務有效性的大小。簡單的說，培訓需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓Why，誰需求培訓(Whom)、培訓什么(What)、培訓的目的等一系列的

6、分析過程。規(guī)范：就是判別企業(yè)能否需求培訓即培訓內容的一種活動或過程。企業(yè)根據(jù)組織開展和員工個人開展需求，經(jīng)過組織分析、義務分析和人員分析的途徑，確定特定任務崗位所需的知識、技藝和態(tài)度的分析過程。詳細表現(xiàn)為：確認差距。差距確認有三個環(huán)節(jié)：一是必需對所需求的知識、技藝、才干進展分析，即理想的知識、技藝、才干的規(guī)范或模型是什么；二是必需對現(xiàn)實實際中短少的知識、技藝、才干進展分析；三是必需對理想的或所需求的知識、技藝、才干與現(xiàn)有的知識、技藝、才干之間的差距進展比較分析。前瞻性分析保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性選擇培訓方法，制定多樣性的培訓戰(zhàn)略。分析培訓的價值及本錢。獲取內部與外部的多方支持二、培訓需求分

7、析的內容當我們把培訓需求相關的資料搜集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進展分析。分析的內容有三大塊：層次分析、對象分析以及階段分析。一培訓需求的層次分析組織層次分析。主要是確定組織范圍內的培訓需求，保證培訓方案符合組織的整體目的與戰(zhàn)略要求。任務崗位層次分析。主要是確定各個任務崗位的員工到達理想的任務業(yè)績所必需掌握的技藝和才干。任務分析、績效評價、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓提供了重要信息。員工個人層次分析。尋覓績效差距，為未來評價培訓結果和評價未來培訓的需求。 二培訓需求的對象分析新員工培訓需求分析。主要產(chǎn)生于其對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟習任

8、務崗位而不能勝任新任務。通常運用義務分析法決議其在任務中需求的技藝。在職員工培訓需求分析。由于新技術在消費過程中的運用，在職員工的技藝不能滿足任務需求等方面的緣由而產(chǎn)生培訓需求，通常采用績效分析法評價在職員工的培訓需求。三培訓需求的階段分析目前培訓需求分析。針對企業(yè)當前存在的問題而提出的培訓要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的消費運營目的，消費運營目的實現(xiàn)情況，未能實現(xiàn)的消費義務、企業(yè)運轉中存在的問題等方面，指出緣由，確認培訓是處理問題的有效途徑。未來培訓需求分析。主要是滿足企業(yè)未來開展過程中的需求而提出的培訓需求。采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來任務變化、職工調動情況、新任務職位對員工的要求

9、及員工知識技藝方面的缺陷部分。培訓需求分析的內容層次分析組織層次分析任務崗位層次分析員工個人層次分析對象分析新員工老員工階段分析三、培訓需求分析的流程1、前期預備任務如，建立員工背景檔案，原始培訓需求回想2、制定培訓需求調查方案 1制定調查行動方案；2確定培訓需求調查任務的目的；3選擇調查方法；4確定培訓需求調查的內容。3、 實施培訓需求調查任務1.提出培訓需求動議或愿望；2調查、申報、匯總動意；3分析培訓需求；4匯總培訓需求意見，確認培訓需求4分析與輸出培訓需求結果1對培訓需求調查信息進展規(guī)類、整理。進展統(tǒng)計、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢和發(fā)布進展籠統(tǒng)化處置。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。2

10、對培訓需求進展分析、總結。找出培訓需求，留意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系。要結合業(yè)務開展需求，根據(jù)義務的重要程度和緊迫程度進展排序。3撰寫培訓需求分析報告。根據(jù)處置結果撰寫培訓需求調查報告。主要包括調查背景、概述需求分析實施的主要方法和過程、闡明分析結果、主要建議與闡明、附錄、報告提要。四、培訓需求信息搜集的方法：1、面談法：面談法可以進展面對面的交流，充分了解相關方面的信息，相互了解，建立信任關系，但需求破費較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法2、重點團隊分析法：指培訓者在培訓對象中選出一批熟習問題的員任務為代表參與討論，以調查培訓需求信息

11、。小組成員不宜太多，通常由812人組成一個小組，一人組織討論，一人擔任記錄。要求就是成員必需能代表所培訓對象的培訓需求，成員要熟習需求調查中討論的問題。3、任務義務分析法：以任務闡明書、任務規(guī)范和任務義務分析記錄表作為確定員工任職的根據(jù)，經(jīng)過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進展對比，尋覓員工的素質差距。是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，結論可信度高。任務義務分析記錄表的設計，任務清點助理師級。4、察看法：最原始、最根本的需求調查工具之一，比較適宜消費作業(yè)和效力性任務人員，不太順應于技術人員和銷售人員，通常要設計一份察看記錄表。5、問卷調查法：調查結果間接獲得，問卷設計、分析任務難度大。應留意的問題：1問

12、題清楚明了，不產(chǎn)生歧義2言語簡約3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5客觀問題要有足夠的空間填寫意見第二單元 制定員工開展規(guī)劃并確定培育目的一、確定員工開展區(qū)域員工開展區(qū)域確定培育區(qū)域確定培訓領域確定培訓對象管理型人員技藝型人員效力型人員技藝完善性培訓技藝提高性培訓前瞻性培訓新員工培訓骨干員工培訓運營者培訓二、員工開展規(guī)劃包括的主要工程有哪些完善教育培訓的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系制定明確的員工培育理念和培育目的明確員工培育活動的根底和義務分擔完善員工培育與人力資源管理各項職能的配套措施設計有效的員工培育、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng)建立運轉良好的員工培訓與開發(fā)機制實施規(guī)范化、制度

13、化的員工培訓活動三、制定員工開展規(guī)劃的步驟人員需求分析設計培育方案和開展方案設計行動方案培訓實施培訓評價四、員工開展規(guī)劃的層次按員工開展規(guī)劃的層次，可分為三個層面：整體開展方案；培訓管理方案；部門培訓方案從規(guī)劃的時間長短來劃分，可分為三個部分：長期開展規(guī)劃中期培訓規(guī)劃；短期培訓方案五、確定員工培育目的的著眼點兩個著眼點：企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)運營活動所需的知識技藝，培育企業(yè)運營活動所需的態(tài)度為目的；另一方面，以提高員工具備的知識、涵養(yǎng)為目的。經(jīng)過培訓，將企業(yè)的運營理念、運營方針、運營戰(zhàn)略浸透到整個組織內。員工方面，經(jīng)過培訓提高員工的知識程度和任務才干，從而提高員工的能動性，到達員工自我實

14、現(xiàn)的目的。第三單元 確定培訓對象用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象績效分析步驟如下：經(jīng)過績效考評明確績效現(xiàn)狀：可以提供員工現(xiàn)有績效程度的有關證據(jù)，可以運用從純粹客觀判別到客觀的定量分析之間的各種方法。根據(jù)任務闡明書或義務闡明書分析績效規(guī)范或理想績效確認理想績效與實踐績效的差距分析績效差距的成因及績效差距的重要性：主要是分析這種差距對個人的后果是什么，對部門的后果是什么，對組織的后果是什么。根據(jù)績效差距緣由分析確認培訓需求和培訓對象：為什么培訓，培訓什么，培訓多少，培訓誰針對培訓需求和培訓對象擬定培訓方案二、 運用義務與才干分析方法確定培訓需求和培訓對象義務分析根據(jù)義務分析獲取相關信息每個任務

15、所包含的義務任務描畫中的根本信息完成這些義務需求的技藝任務闡明書與任務資歷表每個任務所包含的義務任務描畫中的根本信息完成這些義務需求的技藝任務闡明書與任務資歷表衡量完成該任務的最低績效規(guī)范義務程度分析可以提供的信息2對任務義務進展分解和分析:以任務闡明書、任務規(guī)范和任務義務分析記錄表作為確定員工任職的根據(jù)，經(jīng)過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進展對比，尋覓員工的素質差距。是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，結論可信度高。3根據(jù)任務義務分析結果確定培訓需求和培訓對象：反復性需求，短期性需求，長期性需求。三、 根據(jù)組織開展需求分析確定培訓需求和培訓對象組織層次需求分析主要步驟如下：確認培訓規(guī)范：問題需求，準確

16、找出組織存在的問題，即現(xiàn)有情況與應有情況之間的差距。確認培訓可以處理的問題確認培訓資源確定培訓對象：根據(jù)組織需求確定培訓對象應思索的要素有：反映組織未來要求的人事方案；營造有利于培訓成果轉換的組織培訓氣候；改善組織氣氛與個體稱心度四、 確定培訓對象的根本原那么：當其需，當其時：在最需求的時候選擇最需求培訓的人進展培訓。當其位：針對詳細的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。當其愿：充分表達員工個人開展愿望與組織需求的結合。第四單元 常用的培訓方法一、培訓方法的定義：培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目的而確定的手段和技法。它必需與教育培訓需求、培訓課程、培訓目的相順應，它的選擇必需結合培訓對象

17、的特點。二、常用的培訓方法根本的培訓方法：有五類：直接教授法、實際法、參與法、適宜行為調整和心思訓練的培訓方法、科技時代的培訓方式。下面分別引見這幾種培訓方法的適用性及其特點。1、直接教授法：適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。詳細方式：1講授法，又稱課堂演講法，是最根本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。2專題講座法：內容能夠不具備較好的系統(tǒng)性。3研討法：圍繞一個或幾個專題進展交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種方式。2、實際法：適宜技藝性的培訓，以掌握任務中所需求的知識、技藝為目的。特點：將培訓內容與實踐任務直接相結合，具有適用、經(jīng)濟

18、、有效的優(yōu)點。詳細方式：1任務指點法，又稱教練法、實習法。2任務輪換3特別義務法，此法常用于管理培訓。4個別指點法3、參與法：適宜綜合性才干的提高與開發(fā)。有六種方式：自學、案例研討法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。 自學：指定學習資料讓員工學習、網(wǎng)上學習、電視教育案例研討法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，將知識教授與才干提高交融到一同，分為案例分析法和事件處置法兩種。案例培訓法中的案例用于教學時必需具備三個特點：內容真實；案例中應包含一定的管理問題；案例必需有明確的目的；A：案例分析法，又稱個案分析法，有描畫評價型和分析決策型兩種。B：事件處置法，自編案例。自編案例的內

19、容應包括：案例的內容簡介案例發(fā)生的背景5W2H的原那么實踐處理的對策得出的閱歷教訓。注：5W2H，Who何人，When何時，Where何地，What何事，Which何物，How如何做，How much費用。頭腦風暴法，又稱“研討會法、“討論培訓法、“管理加值訓練法。特點，相互啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思想、最大限制地發(fā)揚發(fā)明才干、提供處理問題更多更佳的方案。模擬訓練法, 以任務中的實踐情況為根底，將實踐任務中可利用的資源，約束條件和任務過程模型化，學員在假定的任務情景中參與活動，學習從事特定任務的行為和技藝，提高其處置問題的才干。敏感性訓練法，又稱T小組法。簡稱ST(Sensitivity Trai

20、ning)法,適用于組織開展訓練，提升前的人際關系訓練，中青年管理人員的人格訓練；新進人員的集體組織訓練等管理者訓練法，簡稱MTP法Manager Training Plan，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深化地了解管理的根本原理和知識，從而提高其管理才干。4、適宜行為調整和心思訓練的培訓方法1角色扮演法2行為模擬法3拓展訓練5、一些特殊的培訓方法1網(wǎng)上培訓 ； 2計算機輔助教學，簡稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技藝模擬培訓法時勘，1990；4虛擬培訓心智技藝模擬培訓法：隨著高科技的開展，消費設備自動化的程度

21、越來越高，在員工技術才干的各要素中，心智技藝也越來越占據(jù)主導位置。所謂的心智技藝是在活動過程中積累起來的一種調明智能活動方面的閱歷，它是技術才干的中心內容。心智技藝的構成要閱歷三個階段，一是方式定向階段，第二，方式操作階段，第三，方式內化階段。心智技藝培訓法就是經(jīng)過系統(tǒng)分析的方法查明人機交互作用的主要特征，研制出心思教學模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)消費活動中出現(xiàn)的問題，分析專家處理問題的思想過程，建立心思模型，根據(jù)員工現(xiàn)有的接受程度，編寫出能反映專家閱歷的培訓教材，從而完成專家閱歷外化的過程。成就動機培訓法：最早由美國心思學家麥克米蘭Mcclelland提出，以為，一個企業(yè)的勝利取決于成就需

22、求的人的多寡，企業(yè)家的責任就是將成就需求轉化為經(jīng)濟開展的動力，這種培訓就是教給參與者如何象成就需求者那樣思索和行動，開展適宜本人的方案，并在任務中學會推陳出新。第五單元 制定培訓規(guī)劃、方案與經(jīng)費預算一、 制定培訓規(guī)劃的原那么和主要內容原那么：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛順應、務務虛效 內容：1、培訓工程確實定 2、培訓內容的開發(fā) 3、實施過程的設計 4、評價手段的選擇 5、培訓資源的籌備 6、培訓本錢的預算二、 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法1、培訓需求分析：決議員工現(xiàn)有績效能否需求提高的機制。2、任務闡明：用來判別某一培訓規(guī)劃應包括什么、不包括什么的機制。3、任務義務：用來分析培訓的特殊要求的機制。4

23、、排序：排序依賴于對義務闡明的結果的檢查與分析5、陳說目的6、設計檢驗：判別：檢驗僅用于培訓終了時，以便對培訓結果進展評價。7、制定培訓戰(zhàn)略8、設計培訓內容9、實驗：判別,培訓規(guī)劃設計好以后，可以經(jīng)過實驗性的培訓來判別培訓規(guī)劃的優(yōu)缺陷并加以改良，以保證培訓規(guī)劃的有效性。三、 制定年度培訓方案的步驟和內容步驟：1、根據(jù)培訓需求分析結果匯總培訓意見，制定初步方案。根據(jù)意見、培訓重要程度和迫切程度陳列培訓需求，并根據(jù)培訓資源制定初步的培訓方案和培訓預算。2、管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算進展審批。3、培訓部門組織安排企業(yè)內部培訓過程，確定培訓教師和教材，或聯(lián)絡外派培訓任務。4、后勤部門對與內部

24、培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通予以落實。5、培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。 內容：背景分析與需求調查結果分析：培訓的目的與原那么培訓需求：問題需求，培訓目的設定培訓對象的設定培訓內容：行動方案：培訓的課程安排，培訓的時間、地點、培訓的方式和方式，培訓教師的選擇考評方式：預期效果與評價方法預算四、 培訓方案的經(jīng)費預算對培訓工程進展本錢收益分析，主要經(jīng)過會計方法決議培訓工程的經(jīng)濟收益，需從本錢、收益兩個方面的信息加以思索1、培訓本錢預算：培訓本錢包括直接本錢和間接本錢。直接本錢包括培訓資料、培訓設備、培訓師的師資費、教室的租金、學員的差旅費等。間接本錢是指

25、培訓期間受訓者的工資、福利、時間等的支付以及由誤工所呵斥的損失。計算培訓本錢的方法有兩種：利用資源需求模型計算；利用會計方法計算。培訓的收益：培訓收益普通為潛在收益。用來確定收益的方法：(1)、運用技術、研討及實際證明與特定培訓方案有關的收益(2)、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前經(jīng)過實驗性培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益(3)、經(jīng)過對勝利者的察看，可協(xié)助 企業(yè)確定勝利者與不勝利者的績效差別培訓資源的開展與管理一、培訓機構的選擇知識點：1、培訓供應商包括咨詢人員、咨詢公司或研討所。企業(yè)經(jīng)過咨詢建議書來選拔可以提供培訓效力的咨詢機構和供應商，它提供了評價咨詢的一整套規(guī)范的規(guī)范。2、企業(yè)為節(jié)約本錢可經(jīng)

26、過測試和抽樣的方法來考核哪些人屬于培訓的目的人選3、選擇培訓機構，受設計者對資源根據(jù)的選擇或對重點選擇的影響。有三種根本的資源根據(jù)被用來作為進展培訓機構選擇決策的根底：培訓內容；接受課程培訓的學員；企業(yè)本身的特點。4、選擇培訓供應商應思索的有關問題：該公司在設計和傳送培訓方面有多少和哪些類型的閱歷；該公司人員構成及對員工的任職資歷要求；曾經(jīng)開發(fā)過的培訓工程或擁有的客戶；為其提供效力的客戶提供的參考資料；可闡明所提供的培訓工程是卓有效果的證據(jù)；該公司對本行業(yè)、本企業(yè)開展情況的了解程度；咨詢合同中提出的效力、資料和收費等事宜；該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、效力和閱歷的評價；二、培訓課程的設

27、置1、設置培訓課程的根本環(huán)節(jié)課程定位：確定課程的性質和類別確定目的：明確課程的目的領域和目的層次注重戰(zhàn)略：充分留意教者的培訓觀念與學者的學習風格選擇方式：優(yōu)化教學內容，調動教學資源，遴選教學方法進展評價：檢驗目的能否到達。2、設置培訓課程的原那么符合企業(yè)和學習者的需求；符合成人學習者的認知規(guī)律,這是課程設計的主要原那么；表達企業(yè)培訓功能的根本目的；3、課程模塊設計：課程內容設計；課程教材設計；教學方式設計；教學活動設計；課程實施設計；課程評價設計4、培訓課程設計的流程前期的預備任務；設定課程目的；搜集信息和資料；課程模塊設計；課程預演；信息反響與課程修訂課程實施是整個課程設計過程中的一個本質性

28、的階段。三、教材的開發(fā)與教師的選配1、在培訓中所運用的印刷資料有：任務義務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南、測樣試卷在培訓課程設計中教師才干的高低、教師的才干構造、教師的授課技巧對培訓效果起著至關重要的影響。培訓教師有兩大來源：來源類型優(yōu)點缺陷企業(yè)外部聘請選擇范圍大，可獲取高質量的培訓教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓對象具有較大吸引力；可提高培訓檔次，引起企業(yè)注重；容易營造氣氛，促進培訓效果。企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓風險；對企業(yè)及其培訓對象缺乏了解，能夠降低培訓適用性；能夠由于缺乏實踐任務閱歷，導致“紙上談兵，本錢高；企業(yè)內部開發(fā)對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；與培

29、訓對象熟習，保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內部開發(fā)教師資源本錢低不易于樹立聲威；能夠影響培訓對象的參與態(tài)度；內部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍；教師對待問題受環(huán)境決議，不易上升到新高度第三節(jié) 培訓效果評價一、培訓效果與培訓評價的含義培訓評價是指搜集培訓成果以衡量培訓能否有效的過程；培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。培訓評價技術經(jīng)過培訓效果評價目的及評價體系，對培訓能否到達預期目的、培訓能否具有效果進展檢查與評價。二、培訓評價運用的成果培訓成果是培訓者和企業(yè)用來評價培訓工程的尺度，分為認知成果、技藝成果、情感成果、績效成果及投資報答率三、培訓評價的層次在對培訓工程

30、進展評價時，首先應該思索的是選取什么樣的效標來評價培訓效果。1、反響評價，丈量的是受訓者對培訓的印象或態(tài)度。如，培訓能否有價值？員工能否從培訓中學習了很多內容？學員能否感遭到培訓帶來的協(xié)助 ？這些數(shù)據(jù)通常經(jīng)過問卷調查、面談察看、綜合面談來獲得。2、學習評價，主要丈量學員經(jīng)過培訓學習了多少內容，常用的方法有測試法、角色扮演法、模擬練習法等3、行為評價，關注的的受訓人員行為改動的程度，這個問題就牽涉到培訓遷移的問題。培訓后，受訓人員在任務中的行為方式有多大程度的提高？績效考核的結果能否較受訓前有所提高？主要方法有問卷調查法、行為察看法、訪談法、績效評價法、義務工程法等。4、結果評價，主要從組織績效方面來調查培訓效果。培訓后，企業(yè)的業(yè)績能否有明顯的好轉？主要經(jīng)過個人與組織績效目的、本錢效益分析、投資報答率、客戶與市場調查等目的來調查。投資報答率工程凈利潤/工程本錢100四、培訓評價的普通流程普通說來，培訓評價包括以下六個步驟：1、分析培訓需求，暫定評價目的進培訓需求分析是培訓工程設計的第一步，也是培訓評價的第一步。在培訓工程實施之前，必需把培訓評價的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓評價的實施有助于對培訓工程的前景做出決議，重要的是，培訓評價的目的將影響數(shù)據(jù)搜集的方法和所要搜集的數(shù)據(jù)類型。2、建立