2022年《人力資源管理》作業(yè)答案

1、學習資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考電大人力資源治理（?？疲?作業(yè)參考答案第一次作業(yè)一、挑選題1具有內(nèi)耗性特點的資源是 B A 自然資源 B人力資源 C礦產(chǎn)資源2人力資源治理與人事治理的關(guān)鍵區(qū)分表達在 B 6 A內(nèi)容上 B觀念上 C工作程序上 D工作方法上3以人性為核心的人本治理的主體是何種 .A A職工 B 環(huán)境 C文化 D價值觀4某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了 5000 元費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支 .B A獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保證成本5猜測由將來工作崗位的性質(zhì)與要求所打算的人員素養(yǎng)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一

2、個步驟 .B A猜測將來的人力資源供應(yīng) C供應(yīng)與需求的平穩(wěn)B猜測將來的人力資源需求 D制定能滿意人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實的應(yīng)用形狀來看,下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容.C .C A體質(zhì) B智力C思想 D技能7把“ 員工視為活動主體、公司主人” 是哪一種人力資源治理模式A. 自我中心式、非理性化家族治理 B 以人為中心、非理性化家族治理C以人為中心、理性化團隊治理 D自我中心式、理性化團隊治理8每個員工都明確企業(yè)進展目標,團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標,這反映了“ 以人為中心、理性化團隊治理” 模式的什么特點 . B A封閉式的自危表現(xiàn) B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn) D 開放式

3、的自危表現(xiàn)9下面哪一項不是人本治理的基本要素 .D A企業(yè)人 B 環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本治理哪方面的基本內(nèi)容 .D A人的治理第一 B以勉勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源 D培養(yǎng)和發(fā)揮團隊精神11明確目標責任,使其競爭,是進行人本治理的哪種運行機制 .B A動力機制 B壓力機制 C 約束機制 D環(huán)境影響機制12通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度,來供應(yīng)關(guān)于人力資源方案系統(tǒng)的反饋信息；這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動 . D A人員檔案資源 B人力資源猜測 C 行動方案 D 掌握與評判13. 工作分析中方法分析常用的方法是 C ；A關(guān)鍵大事技術(shù) B 職能工作分析 C

4、問題分析 D流程圖14. 治理人員定員的方法是 C ；A設(shè)備定員法 B效率定員法 C 職責定員法15. 依據(jù)個體的體會判定,把全部待評判的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價值的方法是 C ； C. 體會排序法D因素評分法A因素分解法B因素比較法二、案例分析1：賈廠長的治理模式學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考問題：請用人力資源人本治理理論加以分析,為本方針報告；參考答案：并且結(jié)合自己單位情形寫出如何貫徹落實以人該案例中賈廠長只是依據(jù)慣例主觀地實行了遲到不罰款,而對早退罰款的打算；改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性,賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀情形,取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好

5、評；這說明在這個問題上,賈廠長敬重職工,關(guān)懷職工,并滿意他們的需要,在治理中考慮到了人的因素,其人性觀有“ 社會人” 假設(shè)傾向；但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查爭論,沒有明白工人為什么會顯現(xiàn)早退現(xiàn)象,就做出了早退罰款的打算；這一打算說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來治理,又有一種用“ 經(jīng)濟人” 假設(shè)來實施治理的傾向；因此對一個完整的人來說,賈廠長的這種治理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀；我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工是為“ 組織人”,工人既是治理的主體也是治理的客體；人作為治理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從治理主體的要求,甚

6、至可以漠視或地址治理主體的治理指令,因此, 為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施,賈廠長應(yīng)當改變原有的領(lǐng)導方式,在充分與工人爭論協(xié)商的情形下,制定公正合理地、行之有效的規(guī)章制度；2、改善職工的工作及生活環(huán)境；加強配套設(shè)施建設(shè),如為解決工人排隊洗澡的問題,廠里應(yīng)完全改造女澡堂；為解決職工遲到問題,興建家屬宿舍； 為解決職工小孩無人帶問題,建設(shè)配套托兒所,已解決職工的后顧之憂,；3、在治理中應(yīng)以勉勵為主要方式,治理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求,通過滿意工人們的需求以勉勵他們,從而供應(yīng)他們工作的積極性；4、培養(yǎng)和發(fā)揮團隊精神,提高領(lǐng)導自身的影響力和增強威信,并引導員工參加治理；對于新制度形成前

7、要廣泛聽取職工的看法,發(fā)揮員工的參政議政意識,在制度執(zhí)行前要廣泛宣揚動員, 營造良好的組織氣氛；建立良好的溝通渠道,使治理者和被治理者在思想上和行動上達成共識；5、積極開發(fā)人力資源,要合理配置人才,在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)；以上幾點也正是本公司始終以來崇尚的人本治理理念,我們公司成立工會,讓員工積極主動參政議政, 而企業(yè)也努力營造民主氣氛；在公司, 我們有良好的辦公環(huán)境同時仍有員工的休閑消遣區(qū), 讓員工在工作之余能充分釋放壓力,從而得到身心健康, 進而提高工作效率；總而言之, 人本治理是現(xiàn)代治理的需要,只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性,才 能發(fā)揮員工的主觀能動性,提

8、高工作效率；三、案例分析 2：工作職責分歧 1、 對于服務(wù)工的投訴,你認為該如何解決？有何建議？2、 如何防止類似看法分歧的重復(fù)發(fā)生？3、 你認為該公司在治理上有何需改進之處？參考答案：1、接受服務(wù)工的投訴,賜予服務(wù)工工作補貼；建議：在工作說明書中明確任務(wù)、留意時間 支配；2、進行工作分析,重新審核全部的工作說明書,并完善,使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間,同時具有肯定的機動性、敏捷性；因此應(yīng)增加這樣的條文：1）對操作工來講,工作時間要保持機床四周的清潔,假如由于工作不慎而造成四周環(huán)境的 污染話,應(yīng)當擔負肯定的保潔責任；發(fā)生事情之后,應(yīng)準時上報；學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考2）

9、對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間支配的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)；3、改進之處：1）依據(jù)實際情形,要合理分工、重新定位,保證工作的順當進行；2）加強治理者的領(lǐng)導才能培訓,提高領(lǐng)導者的自身綜合素養(yǎng),樹立正確的治理觀念,應(yīng)以制度公正公正待人,而非按個人作風行事；3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參加到工作分析工作小組,為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)；其次次作業(yè)一、挑選題1影響聘請的內(nèi)部因素是 A ； A 企事業(yè)組織形象 B勞動力市場條件 C法律的監(jiān)控2聘請中運用評判中心技術(shù)頻率最高的是 B ；治理嬉戲 B公文處理 C案例分析3甑選程序中不包括的是 C ；填寫申請表 B職位支配 查找候選人4企業(yè)對新錄用的員

10、工進行集中的培訓,這種方式叫做 A 崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓 D業(yè)余自學5在培訓中,先由老師綜合介紹一些基本概念與原理,然后環(huán)繞某一專題進行爭論的培訓方式是 B ；. B C角色扮演法 D案例分析法講授法 B 研討法6崗位培訓成本應(yīng)屬于以下哪種成本C使用成本 D保證成本獲得成本 B開發(fā)成本7. 使安排公正合理,必需對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、奉獻和位置,進行客觀、精確、數(shù)量化的評估并加以排序；這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容 . B 績效評估 B職務(wù)評判 C 人員的選拔與使用 D 人力資源規(guī)劃的制定8. 人盡其才,才盡其用” 主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容 .C 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 人力資

11、源規(guī)劃的制定人員的選拔與使用 D培訓方案的制定9. 在招募、挑選、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）人力資源的獲得成本 B 人力資源的開發(fā)成本 C人力資源的使用成本 D 人力資源保證成本10. 人員分析,確定人員標準；這是聘請選拔工作的哪一階段 .A）預(yù)備階段 B實施階段 C挑選階段 D檢驗效度階段11. 招工簡章,進行“ 安民告示”；這是企業(yè)每年一次聘請錄用工作的哪個階段 .B 籌劃與預(yù)備階段 B 宣揚與報名階段 C 考核與錄用階段 D 崗前訓練與安置階段12. 程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運作；這是一種什么樣的培訓策略 . B 日常工作 B 按細節(jié)說明

12、的工作 C 工作操作程序有變化 D 方案和操作復(fù)雜的工作13. 考評指標設(shè)計分為 C 個階段； A 4 B 5 C6 14. 方法中不屬于考評指標量化的方法是 B 學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考加權(quán) B標度劃分 C 賦分 D計分15. 比較判定法包括 A 成對比較法 回憶印象評判法 C加權(quán)綜合考評法 目標等級考評法二、案例分析 1：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤問題：請用人力資源規(guī)劃和聘請理論兩種理論分別分析；參考答案：在市場經(jīng)濟條件下,人才才是企業(yè)的核心競爭力,我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺乏科學的人力資源規(guī)劃體系；人力資源規(guī)劃是指一個組織依據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資

13、源現(xiàn)狀, 為滿意將來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求,科學地猜測環(huán)境變化中的人力資 源需求和供應(yīng)狀況,制定相應(yīng)的獵取、利用、保持、開發(fā)的策略,以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn) 和個人價值表達的一系列活動；詳細應(yīng)從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人 員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員聘請規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃,這七大方面入手合理配置人才儲備人才；案例中的的飛龍集團在短短的三四年間,快速膨脹, 但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃,所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才,盲目地聘請,從而出 現(xiàn)了員工素養(yǎng)低下,人才結(jié)構(gòu)不合理,部門進展不均衡；因此,該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作,要對本企業(yè)所需的人才需求

14、做出合理的猜測,并依據(jù)內(nèi)部及市場情形做出合理的供應(yīng)猜測,合理配置人才,從而使人才的供需達到平穩(wěn)；二、該公司缺少合理的人才流淌機制（人才的聘請與剔除機制）1、應(yīng)有合理的人才聘請渠道；我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部聘請；兩者各有優(yōu)缺點,兩種方式可以是外部聘請為主,內(nèi)部選拔為輔, 依據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道,這 樣既可以保證企業(yè)人才的合理流淌,企業(yè)才能不斷地補充新血液、新力氣, 同時又可以使內(nèi) 但飛龍集團沒有合理 部員工看到晉升的期望,激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性；的人才聘請渠道,人才聘請僅憑人情招收人員,用人為親；2、應(yīng)有合理科學的聘請體系；無論是外部聘請仍是內(nèi)部選拔,都不是隨便的

15、,而是有 嚴格的聘請流程,這個過程通常包括確定需求、制定聘請方案、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)； 在確定需求的時候仍要進行工作分析,明確企業(yè)進展需要什么樣的人才,需要多少人才等；不僅如此,在人才聘請的時候仍要嚴格遵循六個步驟：簡歷挑選、初步面試、筆 試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢,除此以外,作為聘請工作人員必需要把握人力資源招 聘的有關(guān)技術(shù),只有這樣才客觀、科學、全面評判所聘請的人才,才能保證人才的質(zhì)量；而 飛龍集團的人才聘請確是隨機招收,根本無科學而言；3、應(yīng)有合理的晉升機制與剔除機制；人才“ 能上能下”,要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,要供應(yīng)適當?shù)臅x升機會,以做勉勵； 而對于那些

16、才能或進展目標與企 對于表現(xiàn)突出, 又有治理才能的人應(yīng)予以提拔,業(yè)目標不一樣有差距的人應(yīng)賜予相應(yīng)的培訓,或予以降職或辭退；確保員工與企業(yè)進展目標 保持同一步調(diào),進而確保企業(yè)的市場競爭力；而飛龍集團恰恰“ 能上不能下” 導致了強將弱 帥,兩者相互抵觸,減弱了企業(yè)的凝結(jié)力和戰(zhàn)役力；總而言之,科學的人才規(guī)劃及合理的人才流淌機制是保證企業(yè)市場位置的力氣之源；三、案例分析 2：波音公司的新運算機系統(tǒng) 問題：請用人力資源培訓理論加以分析；參考答案：我認為應(yīng)當從該零部件部門雇員的培訓、詳細培訓目標的確定、培訓組織者的確定、培訓方案的設(shè)計等四個方面來加以分析；學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考培訓是企業(yè)為了

17、實現(xiàn)組織自身和員工的進展目標,依據(jù)實際情形, 通過學習、 訓練等手段,轉(zhuǎn)變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀,提高員工的工作才能、學問水平、業(yè)務(wù)才能,進行有目的、 有方案、 有組織的培訓和訓練過程；而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題；我認為波音公司在打算由公司內(nèi)部培訓仍是外部培訓前先明確培訓目標是正確的；由于培訓實施前必需先考慮以下工作：第一,培訓前要進行培訓需求,考慮為什么需要培訓,培訓的內(nèi)容是什么；培訓內(nèi)容,員工培訓的內(nèi)容無非就是學問培訓、業(yè)務(wù)技能培訓和價值觀培訓,我認為波音公司的培訓關(guān)于型運算機系統(tǒng)的操作培訓屬于業(yè)務(wù)技能培訓,而“ 以顧客為中心” 培訓就是價值觀培訓；其次,制定培訓方案；

18、培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培訓哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓方案；而在這個環(huán)節(jié)中第一要確定培訓目標,繞后確定培訓對象及培訓方式,最終才落實實施主體；1、培訓目標就是制定規(guī)劃和方案的第一要素；在案例中波音公司的培訓目標是表達“ 以顧客為中心” 的學問和技能（如：運算機技術(shù)和人際交往技能）2、波音公司本次培訓對象是全部員工；,作為詳細的培訓目標；3、員工培訓的方式類型而言,有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型；波音公司的這個運算機系統(tǒng)是全部部門全部員工都需把握,所以建議以在崗培訓為主,勉勵員工業(yè)余學習,同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓,新進員工就實行崗前培訓形式；4、實施

19、主體,依據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓和外部培訓；由于波音公司本身有很完整的培訓部, 而本次培訓對象受訓練程度參差不齊、崗位也不同, 內(nèi)部的培訓部比較熟識員工情形,也很清晰員工與企業(yè)要求間的差距,同時培訓部也有才能,如不利用該部門,會鋪張公司資源,增大培訓成本；但新運算機系統(tǒng)的安裝、操作,涉及需要培訓的人員很多,如只依靠公司內(nèi)部培訓部進行培訓,就保證不了培訓質(zhì)量和進度,聘請外部詢問公司可解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓師聯(lián)手,可優(yōu)勢互補,確保培訓目標的實現(xiàn)；因此建議波音公司支配公司內(nèi)部培訓部與外部詢問公司合作,共同對雇員進行培訓比較合適；因此,我認為波音公司先確定目標再確定是外部仍是內(nèi)部培訓的做法

20、是對的,而至于該由內(nèi)部培訓仍是外部培訓,縱觀前述我認為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓與外部詢問公司合作最合適；第三次作業(yè)一、挑選題 請在列出的備選答案中選出正確答案 1 基本工資的計量形式有 B ； A 基本工資和幫助工資 B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資2以下特點的企業(yè)哪個相宜實行計時工資 .C A 依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) C 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能B勞動成果簡單用數(shù)量衡量 D 自動化、機械化程度較低 3 以下特點的組織和工種哪個相宜實行崗位工資制 .C A 同一崗位技能要求差別大 C同一崗位技能要求差別小B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 D不同崗位之間勞動差別小

21、 4 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是 C A勞動責任大小 B勞動條件好壞C工齡或技術(shù)嫻熟程度 D勞動奉獻大小 5 為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,工資結(jié)合起來使用 . B 可讓技能工資與以下哪些類型的A崗位工資 B 獎金 D C結(jié)構(gòu)工資 D浮動工資6由如干個工資部分組合而成的工資形式稱；學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考A績效工資制 B崗位工資制 C技能工資制 D結(jié)構(gòu)工資制7以下獎金哪些屬于長期獎金. C C 員工持股方案D合理化建議獎A超額獎 B成本獎 8 在貫徹按勞取酬原就時,需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行安排 A A物化勞動；潛在勞動和

22、流淌勞動 C流淌勞動；物化勞動和潛在勞動B潛在勞動；物化勞動和流淌勞動 D物化勞動；流淌勞動和固定勞動 9 工作評判是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法 B ；A勞動差別 B 勞動價值 C勞動條件 D勞動責任10各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法 .C A紙筆測驗 B量表法 C投射測驗 D儀器測量法 11 依據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,依據(jù)等級規(guī)定工資標準；這是一種什么工資制度 . A A技能等級工資制 B 職務(wù)等級工資制 C 結(jié)構(gòu)工資制 D多元化工資制度12我國的社會保險制度體系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容； A

23、A養(yǎng)老保險 B 就業(yè)保險 C 生活保證13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原就：B 、無償性原就、固定性原就； A強迫原就 B 強制性原就 C強行原就 14 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原就是：1 安全第一,預(yù)防為主；2 愛護員工在勞動 過程中的安全與健康；3 B ；A安全與生產(chǎn)兼管 B管生產(chǎn)必需管安全 C 只管生產(chǎn)不管安全 15 二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評 問題 1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？3、天龍公司的考評制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？參考答案：1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印

24、象考評法；先有分數(shù)后才考慮評判的依據(jù)；2、羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理；老馬不服氣有令人信 服的理由：（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng),簡單受主觀因素的影響,易摻入個人情感；我 認為在績效考核中要達到公正、公正、客觀的成效,就必需要建立有效地績效考核系統(tǒng),而 有效的評判標準,必需要明確性、敏銳性、一樣性、精確性、可接受性及有用性等特點；而羅蕓對老馬的評判沒有明確的評判標準,其沒有考慮到老馬的工作才能及業(yè)績,如老馬與客戶及下屬關(guān)系好,客戶忠誠度高,能帶出有才能的下屬；過分放大老馬的缺點；（2）同時績效考核要嚴格遵循有關(guān)的程序進行,不能隨性而行；開展績效考核前必需

25、要先界定績效, 也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達到的,然后設(shè)計績效考核系統(tǒng),完成了這兩個步驟后才會詳細實施；（3）考核者的挑選上也是有所講究的,并非是領(lǐng)導一人說了算,而是要對考核者做一個 360 度的客觀評判, 如考核者不僅僅是被考核者的上司,既可以被考核者的下屬也可以是他的客 戶；要聽取多方的評判,這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正；學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考 3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進；員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地 評判；建議該公司做如下改革：（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法；治理者第一確定需要評判的績效指標；其次, 運用關(guān)鍵大事法為每個績

26、效指標撰寫一組關(guān)鍵大事；第三, 為每個關(guān)鍵大事確定一個績效等級；第四,對不同關(guān)鍵大事依據(jù)其績效等級進行排序；第五,制定行為錨定等級評判表；第六, 依據(jù)行為錨定等級評判法對員工的工作行為進行評判；天龍公司應(yīng)依據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情形及被考核的崗位,制定合適的考評標準和考評方法,盡量做到量化和細化；使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的；（2）做好考評人員的培訓工作,讓考評人員清晰地明白績效考核的目的,并讓考評人員對考核的評判標準等有統(tǒng)一的熟識,以便執(zhí)行的有效性、公正性和一樣性；（3）做好考核前的宣揚訓練工作；向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等

27、的哪一詳細的目的,讓員工心中有數(shù)；三、案例分析：一家百貨公司的工資制度問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用；參考答案：1、該百貨公司實行績效工資制；績效工資實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的勉勵工資,常見的形式有勉勵工資、績效增薪、收益共享、全部權(quán)方案、平穩(wěn)積分卡等；該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的勉勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益共享制度的二級績效工資制度；2、該百貨公司工資制度的特點和作用1）勉勵工資的特點和作用：第一,勉勵工資的衡量標準時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù),比較客觀；其次,勉勵工資是一次性發(fā)放的工資,他不影響員工的基本工資；這種工

28、資制度有利勉勵員工個人的工作積極性,有利于工作效益的提高,充分表達多勞多得的原就；有利于員工的業(yè)績目標與企業(yè)的業(yè)績目標保持一樣；2）收益共享工資制度的特點和作用：收益共享制,是指依據(jù)肯定績效指標的達成情形,把超過績效指標的部分依據(jù)肯定比例支付給員工的制度；收益共享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤, 不以企業(yè)的支付才能為依據(jù),不利于企業(yè)掌握勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來, 并強調(diào)組織的進步有賴于員工個體和群體的奉獻,強調(diào)團隊合作, 由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；簡單滋生部門主義,部門內(nèi)團結(jié), 部門間合作差；第四次作業(yè)一、判定正誤 正確的在題前的括號中劃V,錯

29、誤的劃x,每道題 1 分,共 10 分 1 以人性為核心的人本治理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面； 2 現(xiàn)代人力資源治理是人力資源獵取、整合、保持勉勵、掌握調(diào)整及開發(fā)的過程； 3 在企業(yè)經(jīng)營治理活動中,人是治理活動的主體,又是治理活動的客體； 4 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 5 “ 常常敲擊熱水瓶” 的描述句遠不及“ 每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時” 的描述句； 6 定額與定員不相關(guān)； 7 通過人才溝通中心挑選人員,有針對性強且費用低廉等優(yōu)點,但對于如運算機、通訊等熱門人才或高級人才成效不太抱負； 8 培訓就是人們常常說的開發(fā),二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一樣的； 9 榜樣的影響是社會學習理論

30、的核心；學習資料學習資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考 10 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資；二、單項挑選題 每道題 1 分,共 10 分 1以“ 任務(wù)治理” 為主要內(nèi)容的泰勒的“ 科學治理原理” ,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的 .（A）A經(jīng)濟人 B 社會人 巳自我實現(xiàn)人 D復(fù)雜人2人力資源治理與人事治理的關(guān)鍵區(qū)分表達在 B A內(nèi)容上 B觀念上 C工作程序上 D工作方法上3“ 只有真正解放了被治理者,才能最終解放治理者自己；這句話說明現(xiàn)代人力資源治理把人看成什么 . A A資源 B成本 C工具 D 物體4與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本治理哪方面的基本內(nèi)容 .D A人的治理第一 B 以勉勵為主要方式

31、C積極開發(fā)人力資源 D 培養(yǎng)和發(fā)揮團隊精神5影響聘請的內(nèi)部因素是 A ；A企事業(yè)組織形象 B勞動力市場條件 C法律的監(jiān)控 D國家宏觀調(diào)控6甑選程序中不包括 B A填寫申請表 B職位支配 C查找候選人7以下方法中不屬于考評指標量化方法的是 B ；A加權(quán) B 標度劃分 C賦分 D計分8為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與以下哪些類型的工資結(jié)合起來使用 A ； B 獎金 C結(jié)構(gòu)工資D浮動工資A崗位工資9我國的社會保險制度體系主要包括 內(nèi)容； A 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等A養(yǎng)老保險 B 就業(yè)保險 C生活保證 D健康保險10中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原就是：1

32、 安全第一,預(yù)防為主；2 愛護員工在勞動過程中的安全與健康；3B ；A只管安全不管生產(chǎn) B 管生產(chǎn)必需管安全 C只管生產(chǎn)不管安全 D安全必需靠員工自己管三、多項挑選題 每道題 2 分,共 20 分 1為人本治理理論供應(yīng)理論支持的是下面哪幾種理論 .C、D、E A經(jīng)濟人假設(shè) B社會人假設(shè)C人際 群 關(guān)系學 D 行為科學 E以人為本理論2關(guān)于人力資源的說明有三種代表性觀點,即 A 、B、C A成年人觀 B 在崗人員觀 C人員素養(yǎng)觀 D 成本觀 E勉勵觀3人力資源治理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和 B、C、D A人際匹配 B 操作簡便 C程序流暢 D一看就懂4人事治理人員的職責之一是進行工資調(diào)查；這一職責由以下任務(wù)所組成 A、B、 C、E A設(shè)計調(diào)查問卷 B把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C將結(jié)果表格化并加以說明D召開專家爭論鑒定會 E 把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F請領(lǐng)導簽署看法5問題分析中的目的分析是排除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般包括哪幾個問題 A、B、C、D A實際做了什么 B為什么要做 C該環(huán)節(jié)是否真的必要D應(yīng)當做什么 E在什么地方做這項活動6聘請策略包括哪些內(nèi)容 .A 、B、C、D、 E、F A聘請地點的挑選 B 聘請渠道或者方法