影響福利的因素高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證課件

1、國(guó)家職業(yè)資格之人力資源管理師培訓(xùn)薪酬福利篇HR，前途無(wú)量的職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理 人力資源管理人力資源規(guī)劃薪酬福利管理 招聘與配置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理 部門(mén)姓名工作日數(shù)日薪基本工資崗位津貼工齡工資全勤獎(jiǎng)金加班津貼應(yīng)發(fā)工資扣除部分實(shí)發(fā)工資社保繳費(fèi)公積金水電費(fèi)所得稅合 計(jì)總經(jīng)理 經(jīng)理 會(huì)計(jì) 填表 工資導(dǎo)言基于價(jià)值鏈一體化薪酬管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以KPI指標(biāo)為

2、核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式ll l l l l l （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)時(shí)代的特征：快速變化組織結(jié)構(gòu)變化職位責(zé)任變化價(jià)值評(píng)估不確定性職務(wù)工資不適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)加劇與環(huán)境快變?nèi)瞬哦倘迸c供應(yīng)人才爭(zhēng)奪薪酬如何作用？變化的趨勢(shì)：按勞分配按資分配按知分配 重視知識(shí)資源, 評(píng)價(jià)知識(shí)價(jià)值, 實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)化, 促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造薪酬變化的趨勢(shì)有哪些？ 薪酬設(shè)計(jì)的原則與政策戰(zhàn)略觀念方 法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部公平性外部竟?fàn)幮詥T工貢獻(xiàn)薪酬管理問(wèn)題

3、篇問(wèn)題：試述人們期望從工作中獲得哪些報(bào)酬？請(qǐng)談?wù)劰咎峁┝四男﹫?bào)酬給您！如何通過(guò)薪酬制度使員工成為企業(yè)的合作伙伴？如何獎(jiǎng)勵(lì)“苦勞”（年薪制）與“功勞”（績(jī)效工資制）？薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題定位錯(cuò)誤：該得的沒(méi)得到，不該得的得到，主要是過(guò)分看重表面成績(jī)；迷信客觀標(biāo)準(zhǔn)；寬容說(shuō)謊、虛偽與投機(jī)取巧；強(qiáng)調(diào)平等忽視效率等原因。推崇個(gè)人英雄主義只強(qiáng)調(diào)薪酬的積極作用而忽視其負(fù)面作用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體制不完善：業(yè)績(jī)與報(bào)酬不對(duì)稱(chēng)、報(bào)酬不兌現(xiàn)，如不按時(shí)發(fā)工資等“老板 ” 吝嗇，千方百計(jì)壓榨員工，不舍得發(fā)與員工需要不對(duì)稱(chēng)不能正確對(duì)待報(bào)酬的內(nèi)在不穩(wěn)定性，對(duì)經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定估計(jì)不足把報(bào)酬做為對(duì)員工的控制手段還有？薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（

4、7-1） 薪酬是一個(gè)極其敏感的話(huà)題，做好薪酬管理也是一件十分不易的事情，如果出現(xiàn)一些管理措施欠妥，則可能會(huì)影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定。 1、薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。 市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-2） 2、執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。 如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他

5、的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-3） 3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。 如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿(mǎn)腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-4） 4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。 如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉

6、沉的局面。薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-5） 5、沒(méi)有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。 毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿(mǎn)。薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-6） 6、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤。 不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心。薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-7） 7、公司利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享。 第一，分給員工的過(guò)少。這樣可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，影響員工工作的積極性； 第二，分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿(mǎn)足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者

7、相比，公司的損失更大。 故事篇薪酬與績(jī)效的故事一：獵人與狗一、目標(biāo).一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒(méi)有捉到。 牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō)你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多。 獵狗回答說(shuō)：你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！ 二、動(dòng)力這話(huà)被獵人聽(tīng)到了,獵人想:獵狗說(shuō)的對(duì)啊,那我要想得到更多的獵物,得想個(gè)好法子. 于是,獵人又買(mǎi)來(lái)幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒(méi)有飯吃.這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃,自已沒(méi)的吃.就這樣過(guò)了一段時(shí)間,問(wèn)題又出現(xiàn)了.大兔子非常難捉到,小

8、兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察,發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén),專(zhuān)門(mén)去捉小兔子.慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén).獵人對(duì)獵狗說(shuō):最近你們捉的兔子越來(lái)越小了,為什么?獵狗們說(shuō):反正沒(méi)有什么大的區(qū)別,為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢? 三、長(zhǎng)期的骨頭獵人經(jīng)過(guò)思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過(guò)一段時(shí) 間,就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗,決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇.于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了.獵人很開(kāi)心. 但是過(guò)了一段時(shí)間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害.于是獵人又去問(wèn)獵

9、狗. 獵狗說(shuō)我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您,主人,但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老,當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候,您還會(huì)給我們骨頭吃嗎? 四、骨頭與肉兼而有之獵人做了論功行賞的決定.分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量,規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭.獵狗們都很高興,大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量.一段時(shí)間過(guò)后,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量.這時(shí),其中有一只獵狗說(shuō):我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭.我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?于是,有些獵狗離開(kāi)了獵人,自己捉兔子去了. 五、只有永遠(yuǎn)的利益，沒(méi)有永遠(yuǎn)的朋友 獵人意

10、識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子.情況變得越來(lái)越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問(wèn)他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說(shuō)：“獵狗吃的是骨頭，吐出來(lái)的是肉?。　?，接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒(méi)的舔！不然也不至于被你誘惑?！?于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務(wù)時(shí)間加長(zhǎng)，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增,并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊(duì)伍。 故事還在繼續(xù):Birth of MicroBone Co.日子一天一天地過(guò)去，冬天到了，兔子越

11、來(lái)越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無(wú)憂(yōu)無(wú)慮地享受著那些他們自以為是應(yīng)得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門(mén)，因?yàn)楂C人更需要身強(qiáng)力壯的獵狗。 被掃地出門(mén)的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費(fèi)。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開(kāi)始贏利。一年后，他們收購(gòu)了獵人的家當(dāng). Development of MicroBone Co.MicroBone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%

12、的股份。這實(shí)在是太有誘惑力了。這些自認(rèn)為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來(lái)喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對(duì)這些野狗來(lái)說(shuō)，這比多吃?xún)筛穷^更加受用。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓薓icroBone，一些在獵人門(mén)下的年輕獵狗也開(kāi)始蠢蠢欲動(dòng)，甚至很多自以為聰明實(shí)際愚蠢的獵人也想加入。好多同類(lèi)型的公司象雨后春筍般地成立了，BoneEase, B, ChinaBone.一時(shí)間，森林里熱鬧起來(lái)。 F4 的誕生獵人憑借出售公司的錢(qián)走上了老獵狗走過(guò)的路，最后千辛萬(wàn)苦要與MicroBone公司談判的時(shí)

13、候，老獵狗出人意料的順利答應(yīng)了獵人，把MicroBone公司賣(mài)給了獵人。老獵狗們從此不再經(jīng)營(yíng)公司，轉(zhuǎn)而開(kāi)始寫(xiě)自轉(zhuǎn)老獵狗的一生，又寫(xiě)：如何成為出色的獵狗，如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗獵狗成功秘訣成功獵狗500條窮獵狗，富獵狗，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名獵狗花園，四只老獵狗成為了家喻戶(hù)曉的明星F4. 收版權(quán)費(fèi)，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，利潤(rùn)更高。 干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的F4:哈哈，我們就是這樣先富起來(lái)的薪酬與績(jī)效的故事二：兔子與胡蘿卜小功不賞，則大功不立； 小怨不赦，則大怨必生。 1.兔王遇到的難題南山坡住著一群兔子。在藍(lán)眼睛兔王的精心管理下，兔子們過(guò)得豐衣足食，其樂(lè)也融融。可是

14、最近一段時(shí)間，外出尋找食物的兔子帶回來(lái)的食物越來(lái)越少。為什么呢？兔王發(fā)現(xiàn)，原來(lái)是一部分兔子在偷懶。 2.獎(jiǎng)勵(lì)的必要性兔王發(fā)現(xiàn)，那些偷懶的兔子不僅自己怠工，對(duì)其他的兔子也造成了消極的影響。那些不偷懶的兔子也認(rèn)為，既然干多干少一個(gè)樣，那還干個(gè)什么勁呢？也一個(gè)一個(gè)跟著偷起懶來(lái)。于是，兔王決心要改變這種狀況，宣布誰(shuí)表現(xiàn)好誰(shuí)就可以得到他特別獎(jiǎng)勵(lì)的胡蘿卜。 3.隨意獎(jiǎng)勵(lì)，激起不滿(mǎn)一只小灰兔得到了兔王獎(jiǎng)勵(lì)的第一根胡蘿卜，這件事在整個(gè)兔群中激起了軒然大波。兔王沒(méi)想到反響如此強(qiáng)烈，而且居然是效果適得其反的反響。 有幾只老兔子前來(lái)找他談話(huà)，數(shù)落小灰兔的種種不是，質(zhì)問(wèn)兔王憑什么獎(jiǎng)勵(lì)小灰兔？兔王說(shuō)：“我認(rèn)為小灰兔的工

15、作表現(xiàn)不錯(cuò)。如果你們也能積極表現(xiàn)，自然也會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)?！?4.兔子們學(xué)會(huì)了變臉于是，兔子們發(fā)現(xiàn)了獲取獎(jiǎng)勵(lì)的秘訣。幾乎所有的兔子都認(rèn)為，只要善于在兔王面前表現(xiàn)自己，就能得到獎(jiǎng)勵(lì)的胡蘿卜。那些老實(shí)的兔子因?yàn)椴簧朴诒憩F(xiàn)，總是吃悶虧。于是，日久天長(zhǎng)，在兔群中竟然盛行起一種變臉式(當(dāng)面一套背后一套)的工作作風(fēng)。許多兔子都在想方設(shè)法地討兔王的歡心，甚至不惜弄虛作假。兔子們勤勞樸實(shí)的優(yōu)良傳統(tǒng)遭到了嚴(yán)重打擊。 5.有規(guī)矩才能成方圓為了改革兔子們弄虛作假的弊端，兔王在老兔子們的幫助下，制定了一套有據(jù)可依的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。這個(gè)辦法規(guī)定，兔子們采集回來(lái)的食物必須經(jīng)過(guò)驗(yàn)收，然后可以按照完成的數(shù)量得到獎(jiǎng)勵(lì)。 一時(shí)之間，兔子們的

16、工作效率為之一變，食物的庫(kù)存量大有提高。 6.注意獎(jiǎng)勵(lì)制度的改革兔王沒(méi)有得意多久，兔子們的工作效率在盛極一時(shí)之后，很快就陷入了每況愈下的困境。兔王感到奇怪，仔細(xì)一調(diào)查，原來(lái)在兔群附近的食物源早已被過(guò)度開(kāi)采，卻沒(méi)有誰(shuí)愿意主動(dòng)去尋找新的食物源。 有一只長(zhǎng)耳朵的大白兔指責(zé)他惟數(shù)量論，助長(zhǎng)了一種短期行為的功利主義思想，不利于培養(yǎng)那些真正有益于兔群長(zhǎng)期發(fā)展的行為動(dòng)機(jī)。 7.當(dāng)規(guī)矩被破壞之后兔王覺(jué)得長(zhǎng)耳兔說(shuō)得很有道理，他開(kāi)始若有所思。有一天，小灰兔素素沒(méi)能完成當(dāng)天的任務(wù)，他的好朋友都都主動(dòng)把自己采集的蘑菇送給他。兔王聽(tīng)說(shuō)了這件事，對(duì)都都助人為樂(lè)的品德非常贊賞。 過(guò)了兩天，兔王在倉(cāng)庫(kù)門(mén)口剛好碰到了都都，一高

17、興就給了都都雙倍的獎(jiǎng)勵(lì)。此例一開(kāi)，變臉游戲又重新風(fēng)行起來(lái)。大家都變著法子討好兔王，不會(huì)討好的就找著兔王吵鬧，弄得兔王坐臥不寧、煩躁不安。有的說(shuō)：“憑什么我干得多，得到的獎(jiǎng)勵(lì)卻比都都少？”有的說(shuō)：“我這一次干得多，得到的卻比上一次少，這也太不公平了吧？” 8.胡蘿卜也會(huì)失去激勵(lì)作用時(shí)間一長(zhǎng)，情況愈演愈烈，如果沒(méi)有高額的獎(jiǎng)勵(lì)，誰(shuí)也不愿意去勞動(dòng)?？墒?，如果沒(méi)有人工作，大家的食物從哪里來(lái)呢？兔王萬(wàn)般無(wú)奈，宣布凡是愿意為兔群做貢獻(xiàn)的志愿者，可以立即領(lǐng)到一大筐胡蘿卜。布告一出，報(bào)名應(yīng)征者好不踴躍。兔王心想，重賞之下，果然有勇夫。 誰(shuí)也沒(méi)有料到，那些報(bào)名的兔子之中居然沒(méi)有一個(gè)如期完成任務(wù)。兔王氣急敗壞，跑去

18、責(zé)備他們。他們異口同聲地說(shuō)：“這不能怨我呀，兔王。既然胡蘿卜已經(jīng)到手，誰(shuí)還有心思去干活呢？” 糖的哲學(xué)買(mǎi)糖的哲學(xué)在商店買(mǎi)散裝糖的時(shí)候都有過(guò)這樣的經(jīng)歷：有的售貨員一下放很多糖到秤上，然后按分量一塊塊往下拿。越拿顧客心里越不痛快，老以為會(huì)缺斤短兩，下次也不找他買(mǎi)了。有的售貨員一次放不太多，然后一塊塊往上加，雖然最后分量完全一樣，但顧客心里挺高興，以為自己占了便宜，這位售貨員也贏得了越來(lái)越多的顧客。 啟示：獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰都是激勵(lì)手段，但獎(jiǎng)勵(lì)更能調(diào)動(dòng)積極性，增加員工對(duì)企業(yè)的感情。 給糖的哲學(xué) 大人問(wèn)孩子：你想吃糖嗎？孩子說(shuō)：想。 大人問(wèn)完轉(zhuǎn)身走掉，再?zèng)]有什么表示。 孩子心想：原來(lái)是騙我，下次也不理你了。

19、啟示：績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)，一定要有全面細(xì)致的反饋工作，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題一定要提上議程，否則，公司將失去對(duì)員工的信譽(yù)。影響以后的工作。信息篇2004年以下十大職位的薪酬走勢(shì)最令人興奮 名次職位平均年度固定現(xiàn)金收入 總薪酬第一名事業(yè)部總經(jīng)理17.2萬(wàn)元30萬(wàn)元第二名營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)21萬(wàn)元29萬(wàn)元第三名業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)22萬(wàn)元28萬(wàn)元第四名銷(xiāo)售總監(jiān)18萬(wàn)元27萬(wàn)元第五名信息技術(shù)總監(jiān)19.2萬(wàn)元24萬(wàn)元第六名人力資源總監(jiān)17.8萬(wàn)元24萬(wàn)元第七名財(cái)務(wù)總監(jiān)15萬(wàn)元23萬(wàn)元第八名研發(fā)總監(jiān)14.5萬(wàn)元21萬(wàn)元第九名生產(chǎn)總監(jiān)16.7萬(wàn)元20.6萬(wàn)元 第十名物流總監(jiān)15.5萬(wàn)元20萬(wàn)元對(duì)目前薪資的看法公司性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿(mǎn)意還行，

20、我滿(mǎn)意太少，與我的付出相差太大我比較滿(mǎn)意一般，不太滿(mǎn)意總計(jì)國(guó)有企業(yè)0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私營(yíng).民營(yíng)企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨(dú)資.外企辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合營(yíng)(合資.合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計(jì)1.05%14.48%20.86%5.

21、40%58.21%100.00%對(duì)目前薪資的看法學(xué)歷不錯(cuò)，我非常滿(mǎn)意還行，我滿(mǎn)意太少，與我的付出相差太大我比較滿(mǎn)意一般，不太滿(mǎn)意總計(jì)MBA1.27%19.54%18.53%7.61%53.05%100.00%本科0.93%15.10%20.09%5.37%58.50%100.00%博士3.30%10.99%26.37%7.14%52.20%100.00%大專(zhuān)0.94%13.34%21.45%5.01%59.25%100.00%大專(zhuān)以下1.62%14.29%23.47%6.30%54.32%100.00%碩士1.42%14.59%20.56%5.56%57.87%100.00%總計(jì)1.05%14

22、.48%20.86%5.40%58.21%100.00%歷史篇我國(guó)薪酬制度改革回顧 薪酬的第一次革命始于年大鍋飯?bào)w制被打破，與工效掛鉤的分配制度建立。年，國(guó)務(wù)院下發(fā)關(guān)于全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例，將非公有企業(yè)的工資分配權(quán)全部下放給企業(yè)自定。 在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與分配制度相繼松動(dòng)的同時(shí)，也形成了一道“溝壑”：一方面，原有體制在新的多元化所有制結(jié)構(gòu)面前失效，導(dǎo)致職工在新的工資分配機(jī)制面前 “集體失語(yǔ)”；另一方面，越來(lái)越多的普通勞動(dòng)者要求主張報(bào)酬的權(quán)益。 政府的作用越來(lái)越有限，而市場(chǎng)的作用還沒(méi)有到位。這就導(dǎo)致工資的多少?zèng)]了規(guī)則。規(guī)則缺位的直接后果是近年來(lái)各地的勞動(dòng)糾紛增速驚人。 第二次薪酬革命始于年

23、頒布的勞動(dòng)法中有關(guān)簽訂集體合同的規(guī)定，這使集體協(xié)商的概念初露端倪。年始，中華總工會(huì)正式下文開(kāi)始有計(jì)劃地推廣集體協(xié)商制度和談判工資制試點(diǎn)。 但時(shí)至今日，全國(guó)試點(diǎn)企業(yè)僅多家，其中上海多家，江蘇多家，僅此兩地即占成，可見(jiàn)工資協(xié)商制度的推廣缺少力度。究其原因，緣于一些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心工資協(xié)商制度的展開(kāi)可能破壞當(dāng)?shù)氐耐顿Y環(huán)境，故一直對(duì)此持謹(jǐn)慎態(tài)度。 第三次薪酬革命始于年月日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布第號(hào)部令工資集體協(xié)商試行辦法。至此，這項(xiàng)制度有了名正言順的地位。 所謂工資集體協(xié)商制，就是工會(huì)代表職工與企業(yè)老板就工資、福利等問(wèn)題討價(jià)還價(jià)。這一看似簡(jiǎn)單明了的名詞，其背后的現(xiàn)實(shí)卻不輕松。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的工資管理很簡(jiǎn)

24、單，總額由勞動(dòng)部門(mén)確定，工會(huì)的作用只是協(xié)調(diào)內(nèi)部的分配方法。理念篇現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢(qián)是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。金錢(qián)對(duì)如下四種人比較有效：雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢(qián))拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）賺錢(qián)狂（他們生活的全部意義就是賺錢(qián)）追求成就者（成就第一，金錢(qián)第二，但金錢(qián)應(yīng)與其成就相當(dāng)）以上四類(lèi)人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國(guó)管理學(xué)家Saul W.Gellermar)現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報(bào)酬就是工作本身。當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o(wú)窮的樂(lè)趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那

25、些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時(shí)間花在“因才施用”上?，F(xiàn)代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合 “人少是個(gè)寶”，“人多就是災(zāi)”。高效率，高報(bào)酬。寶鋼連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測(cè)評(píng)工作量不滿(mǎn)80%，即撤崗，并崗。一專(zhuān)多能一人多崗，兼職。現(xiàn)代薪酬管理理念-4薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。 河北衡水電機(jī)廠廠長(zhǎng)呂吉澤的逆向思維：跳起來(lái)摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布 以罰為主不獎(jiǎng)就是罰現(xiàn)代薪酬管理理念-5薪酬與權(quán)力分開(kāi)。權(quán)力作為主要激勵(lì)因素 薪酬作為主要激勵(lì)因素原理篇與薪酬管理相

26、關(guān)聯(lián)的主要激勵(lì)理論公平理論期望理論雙因素理論當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IA IB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿(mǎn)足（心理平衡）激勵(lì)的原理亞當(dāng)斯的公平理論基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵(lì)對(duì)策加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。員工認(rèn)為在薪酬方面受到不公平待遇可能采取

27、的辦法減少個(gè)人投入，比如不再賣(mài)力工作、消極怠工以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)增加個(gè)人的工作收益，比如偷竊公司財(cái)物或者出賣(mài)公司秘密或其他信息來(lái)牟利從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲報(bào)酬過(guò)高的同事共事或合作，或者是辭職。激勵(lì)力量= f(效價(jià)X期望值）效 價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿(mǎn)足需要的可能性（概率）。個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要反饋激勵(lì)的原理佛隆姆的期望理論基于佛隆姆期望理論的激勵(lì)對(duì)策提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工

28、的獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。導(dǎo)致不滿(mǎn)意的因素 有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就激勵(lì)的原理赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素保健因素目錄薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利保險(xiǎn)管理企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)概念篇報(bào)酬報(bào)酬指的是一位員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有

29、價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱(chēng)之為報(bào)酬，即企業(yè)給員工的各種回報(bào)的總和，報(bào)酬包括了薪酬。報(bào)酬的兩種分類(lèi)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬vs非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬vs外在報(bào)酬報(bào)酬的分類(lèi)外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)間接報(bào)酬：保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、員工服務(wù)、帶薪休假及其他福利無(wú)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書(shū)寬大的辦公室誘人的頭銜參與決策挑戰(zhàn)性工作感興趣的工作或工作任務(wù)上級(jí)、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)就業(yè)的保障每一個(gè)報(bào)酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響工作環(huán)境/質(zhì)量工作責(zé)任/參與培訓(xùn)/未來(lái)的發(fā)展成就/表?yè)P(yáng)汽車(chē)俱樂(lè)部健身退休金健康保險(xiǎn)有薪假法定假股票分紅年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基本工資小時(shí)工資情感/機(jī)會(huì)的回報(bào)津貼

30、福利長(zhǎng)期激勵(lì)可變的短期激勵(lì)基本現(xiàn)金總的回報(bào)總的報(bào)酬總現(xiàn)金內(nèi)在價(jià)值或動(dòng)機(jī)可以以財(cái)務(wù)支出的所有東西總的直接報(bào)酬一般形式報(bào)酬成分360薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股 工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全薪酬的含義（P167）員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。 薪酬的基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼，把與生活相

31、聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼。福利：對(duì)職工生活的照顧。薪酬的三大部分基本薪酬：根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。可變薪酬：薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。間接薪酬：?jiǎn)T工的福利與服務(wù)。 企業(yè)福利與國(guó)家福利？ 福利貨幣化？ 概念關(guān)系報(bào)酬薪酬工資結(jié)論與內(nèi)在報(bào)酬比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬尤其是薪酬。員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。企業(yè)必須在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡。薪酬的功能員工：經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能企業(yè)：控制經(jīng)營(yíng)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化

32、企業(yè)文化支持企業(yè)變革張三李四積極工作就會(huì)得到賞識(shí)【故事】 張三和李四同時(shí)受雇于一家店鋪，他們拿同樣的薪水。一段時(shí)間后，不知道怎么回事，張三青云直上，又是升職又是加薪，而李四卻仍在原地踏步。李四不滿(mǎn)意老板的不公正待遇，終于有一天他到老板那兒發(fā)牢騷了。老板一邊耐心地聽(tīng)著他的抱怨，一邊在心里盤(pán)算著怎樣向他解釋清楚他和張三之間的差別。 “李四，”老板開(kāi)口說(shuō)話(huà)了，“您現(xiàn)在到集市上去一下，看看今天早上有什么賣(mài)的？” 一會(huì)兒功夫，李四便從集市上回來(lái)向老板匯報(bào)：“今早集市上只有一個(gè)農(nóng)民拉了一車(chē)土豆在賣(mài)?！?“有多少？”老板又問(wèn)。 李四沒(méi)問(wèn)，于是趕緊戴上帽子又跑到集上，然后回來(lái)告訴老板：“一共40袋土豆?！?“

33、價(jià)格呢？”老板繼續(xù)問(wèn)他。 “您沒(méi)有叫我打聽(tīng)價(jià)格?！崩钏奈厣昝?。 “好吧，”老板接著說(shuō)，“現(xiàn)在請(qǐng)您坐到這把椅子上，別出聲，看看別人怎么說(shuō)?！庇谑抢习灏褟埲衼?lái)，吩咐他說(shuō)“張三，您現(xiàn)在到集市上去一下，看看今天早上有什么賣(mài)的?！?張三也很快就從集市上回來(lái)了，他一口氣向老板匯報(bào)說(shuō)：“今天集市上只有一個(gè)農(nóng)民在賣(mài)土豆，一共40口袋，價(jià)格是兩毛五分錢(qián)一斤。我看了一下，這些土豆的質(zhì)量不錯(cuò)，價(jià)格也便宜，于是順便帶回來(lái)一個(gè)讓您看看，” 張三邊說(shuō)邊從提包里拿出一個(gè)土豆，“我想這么便宜的土豆一定可以賺錢(qián)，根據(jù)我們以往的銷(xiāo)量，40袋土豆在一個(gè)星期左右就可以全部賣(mài)掉。所以我把那個(gè)農(nóng)民也帶來(lái)了，他現(xiàn)在正在外面等您回話(huà)呢

34、?！?此時(shí)老板轉(zhuǎn)向了李四，說(shuō)：“現(xiàn)在你知道為什么張三的薪水比您高了吧？” 李四無(wú)語(yǔ)。續(xù)： 【感悟】 任何一個(gè)企業(yè)都迫切的需要那些主動(dòng)、負(fù)責(zé)的員工。優(yōu)秀的員工往往不是被動(dòng)地等待別人安排工作，而是主動(dòng)去了解自己應(yīng)該做什么，做好計(jì)劃，然后全力以赴地去完成。 問(wèn)題在于，有一些人對(duì)待工作總是缺乏積極主動(dòng)的精神，他們把自己當(dāng)成一臺(tái)機(jī)器，不敢越雷池半步，不敢有自己的想法，甚至即使發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的工作安排有問(wèn)題，他們依然按照錯(cuò)誤的安排執(zhí)行“份內(nèi)”的工作，一旦出了問(wèn)題，他就將所有的責(zé)任推給領(lǐng)導(dǎo)其理由就是“這是領(lǐng)導(dǎo)的安排，我只是按上司的意圖執(zhí)行工作，因此我沒(méi)有責(zé)任?！边@就是缺乏責(zé)任心和主動(dòng)精神的表現(xiàn)。這種不負(fù)責(zé)任，消極

35、工作的態(tài)度往往是因?yàn)樗麄儗?duì)工作的價(jià)值缺乏正確的認(rèn)識(shí)使然。如果一個(gè)人在思想上總認(rèn)為自己在為別人打工，他就不可能做到積極主動(dòng)和具有責(zé)任感，也永遠(yuǎn)得不到老板的賞識(shí)。事實(shí)上，工作的意義并不僅僅是為了獲得一份薪水，更重要的是我們?cè)诠ぷ鞯倪^(guò)程當(dāng)中可以不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和為人處事的能力，這些都有益于我們整個(gè)人生和事業(yè)的成功，這些價(jià)值和我們所獲得的薪水相比高出千萬(wàn)倍。如果我們將薪水看得過(guò)重，認(rèn)為拿一分錢(qián)干一分活，這樣反而忽略了自己的進(jìn)步，喪失了可能獲得的成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這才是你最大的損失。有了這種意識(shí)，我們自然就會(huì)具有一種發(fā)自?xún)?nèi)心的力量和無(wú)限的動(dòng)力，積極主動(dòng)地做好每一件工作。 不要擔(dān)心沒(méi)有

36、人賞識(shí)，不要總是感覺(jué)懷才不遇，你要相信 “是金子總會(huì)發(fā)光”，是人才一定會(huì)得到老板的重用，只要你一步一個(gè)腳印，做好身邊的每一件工作，機(jī)會(huì)一定就在眼前。薪酬管理的目的(P167)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需核心競(jìng)爭(zhēng)力 充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力保障員工的基本生活薪酬管理的內(nèi)容(P167)崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等 薪酬調(diào)查 分析及審核薪酬調(diào)查評(píng)估薪酬制度新崗位分析評(píng)價(jià)撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)企業(yè)人工成本測(cè)算實(shí)施薪酬政策傳達(dá)信息 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1月份薪酬管理的周期性 (P167) 薪酬管理的原則(P167)

37、u對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力u對(duì)內(nèi)具有公正性u(píng)對(duì)員工具有激勵(lì)性薪酬管理的3p與3e3p:崗位管理績(jī)效管理薪酬管理3e:個(gè)人公平內(nèi)部公平外部公平薪酬管理中的格雷欣法則 400多年前，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家格雷欣發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象，兩種實(shí)際價(jià)值不同而名義價(jià)值相同的貨幣同時(shí)流通時(shí)，實(shí)際價(jià)值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通-它們被收藏、熔化或被輸出國(guó)外；實(shí)際價(jià)值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場(chǎng)。人們稱(chēng)之為格雷欣法則，亦稱(chēng)之為劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律。 懶漢當(dāng)?shù)佬劫Y管理中的角色分工高層管理者：決策薪酬策略市場(chǎng)定位勞動(dòng)成本HR部門(mén)：提議、咨詢(xún)與研究職位分析薪酬制度薪酬調(diào)查成本核算直線(xiàn)經(jīng)理：執(zhí)行工作描述與評(píng)估人員選擇與晉升績(jī)效管理員工工作確

38、定、調(diào)整建議與執(zhí)行薪酬制定的基本過(guò)程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等目錄薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利保險(xiǎn)管理企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)的概念(P177)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)

39、而納入薪酬等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。 崗位評(píng)價(jià)的目的發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位；哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求；為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。 崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi) 崗位評(píng)價(jià)的方法方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法（包括定限排列法、成對(duì)排列法）根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位；取得工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約

40、成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類(lèi)法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類(lèi)；確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類(lèi)別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高各崗位的差別明顯；公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位P168要素比較法P169確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍

41、存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法P174選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高崗位分類(lèi)法管理族研發(fā)族營(yíng)銷(xiāo)族專(zhuān)業(yè)族工資角色族等級(jí)要素比較法確定付

42、酬要素選擇基準(zhǔn)職位確定基準(zhǔn)職位工資把非基準(zhǔn)職位與基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較確定非基準(zhǔn)職位的工資要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行工作分析，確定基準(zhǔn)職位選取報(bào)酬要素（及其子因素）確定報(bào)酬要素等級(jí)確定不同報(bào)酬要素的權(quán)重及其各個(gè)等級(jí)的點(diǎn)數(shù)運(yùn)用報(bào)酬要素評(píng)價(jià)各職位，得出各職位的總點(diǎn)數(shù)建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，得出各職位的總點(diǎn)數(shù)200411改錯(cuò)第二題5分要素計(jì)點(diǎn)法是工作分析的一種重要方法。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值，最后一步要形成崗位比較等級(jí)表。其優(yōu)點(diǎn)是能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響，而且設(shè)計(jì)比較簡(jiǎn)單。其缺點(diǎn)是對(duì)管理水平要求較高，成本相對(duì)較高，無(wú)法經(jīng)常調(diào)

43、整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對(duì)精確度要求較低的企業(yè)。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。 示例職員統(tǒng)一薪金等級(jí)表等別職位類(lèi)別起薪級(jí)差工資級(jí)別等差每年薪金平均值1雇員/實(shí)習(xí)員1234567891011122助理/秘書(shū)3主管4技術(shù)員/工程師5部門(mén)主管6部門(mén)經(jīng)理7總經(jīng)理管理崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗級(jí)檔差標(biāo) 準(zhǔn)適 用 崗 位局機(jī)關(guān)及附屬二級(jí)單位1234處級(jí)單位副處級(jí)單位基層大隊(duì)(專(zhuān)業(yè)公司)基層小隊(duì)（車(chē)間、站）一702070214022102280局長(zhǎng)助理局副總師二701930200020702140處 長(zhǎng)處 長(zhǎng)三701530160016701740副處長(zhǎng)副廠(處)長(zhǎng)處 長(zhǎng)四501250

44、130013501400科 長(zhǎng)(高級(jí)主管)副總師、科長(zhǎng)(高級(jí)主管)副處長(zhǎng)科 長(zhǎng)(高級(jí)主管)正科級(jí)單位黨政正職技術(shù)含量高、施工作業(yè)難度大、管理責(zé)任大、缺乏后方支持的鉆井施工作業(yè)隊(duì)伍管理崗位五501100115012001250副科長(zhǎng)(主 管)副科長(zhǎng)(主 管)副科長(zhǎng)(主 管)正科級(jí)單位黨政副職、副科級(jí)單位黨政正職施工作業(yè)難度大、設(shè)備技術(shù)要求高、安全責(zé)任大的鉆井施工隊(duì)伍管理崗位；一線(xiàn)一類(lèi)其它從事技術(shù)含量、施工作業(yè)難度大、缺乏后方支持的施工作業(yè)隊(duì)伍管理崗位六50950100010501100主 辦主 辦主 辦副科級(jí)單位黨政副職、主辦其它一線(xiàn)施工隊(duì)伍管理崗位；經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任較大、技術(shù)含量較高的二線(xiàn)輔助生產(chǎn)

45、小隊(duì)(車(chē)間)管理崗位七508509009501000助理主辦助理主辦助理主辦助理主辦二線(xiàn)其它小隊(duì)(車(chē)間)和三線(xiàn)小隊(duì)(站)管理崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗級(jí)檔差標(biāo)準(zhǔn)適用崗位1234工程系列會(huì)計(jì)(審計(jì))經(jīng)濟(jì)(統(tǒng)計(jì))系列醫(yī)療衛(wèi)生系列教育系列農(nóng)林牧系列新聞、出版圖書(shū)檔案一701930200020702140技術(shù)專(zhuān)家二501350140014501500高級(jí)工程師高級(jí)會(huì)計(jì)師高級(jí)審計(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師副主任醫(yī)師副主任護(hù)師副主任藥師副主任技師高級(jí)講師中學(xué)高級(jí)教師小學(xué)特級(jí)教師高級(jí)農(nóng)藝師三501150120012501300工程師會(huì)計(jì)師審計(jì)師經(jīng)濟(jì)師統(tǒng)計(jì)師主治醫(yī)師主管護(hù)師主管藥師主管技師講師中學(xué)一級(jí)教師小學(xué)高

46、級(jí)教師農(nóng)藝師編輯翻譯記者館員四50980103010801130助理工程師助理會(huì)計(jì)師助理審計(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師助理統(tǒng)計(jì)師醫(yī)師護(hù)師藥師技師助教中學(xué)二級(jí)教師小學(xué)一級(jí)教師助理農(nóng)藝師助理編輯助理翻譯助理記者助理館員五508809309801030技術(shù)員會(huì)計(jì)員審計(jì)員經(jīng)濟(jì)員統(tǒng)計(jì)員醫(yī)士護(hù)士藥士技士教員中學(xué)三級(jí)教師小學(xué)二級(jí)教師技術(shù)員管理員操作和服務(wù)崗位崗技工資標(biāo)準(zhǔn)表崗序 123456789101112*185092096010101060111011601210127013301390145015101570163016902810880920970102010701120117012251280133513901

47、450151015701630377084088092597010201070112011751230128513401400146015201580473080084088593097510251075112511801235129013501410147015305690760800845890935980103010801135119012451305136514251485665072076080585089594099010401090114512001260132013801440762069072577081586090595010001050110511601220128013

48、401400859066069573577582086591096010101065112011751235129513559560630665705745790835880930980103010851140119512551315105356056406807207658108559059551005105511101165122012751151058061565069073077582086591596510151070112511801235124855555906256657057507958408859309801030108511401195134655355706056456

49、8572577081586090595010001050110511601444551555058562566570574579083588092597510251075112515425495530565600640680720765810855900945995104510951641048051054558061565569574078583087592096510151065173954654955255605956356757157608058508959409901040適用范圍初級(jí)工中級(jí)工高級(jí)工技師高級(jí)技師檔次 崗位評(píng)價(jià)的程序(P168)1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析2、成立

50、崗位評(píng)價(jià)小組3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)：崗位分析(P177) 崗位分析的概念：對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。 方法概述觀察法通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f(shuō)明面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話(huà),收集信息資料的一種方法工作日寫(xiě)實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作

51、者的工作行為進(jìn)行描述的方法問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括: 基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等崗位分析的方法(P177)薪酬等級(jí) 薪酬等級(jí)的類(lèi)型特點(diǎn)常見(jiàn)企業(yè)分層式薪酬等級(jí)企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的成熟的、等級(jí)型企業(yè)寬泛式薪酬等級(jí)企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)薪酬等級(jí)類(lèi)型(P20

52、0) 寬帶薪酬 企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走。相反，他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的報(bào)酬。崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系(P180)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級(jí)形式,還可以是排序形式對(duì)應(yīng)

53、關(guān)系既可以是線(xiàn)性關(guān)系也可以是非線(xiàn)性關(guān)系 薪酬崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)ABM1M2崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系（下冊(cè)P180）原因分析承擔(dān)責(zé)任對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)要求技能的學(xué)習(xí)難度晉升空間努力程度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響薪酬等級(jí)劃分的工作程序(P176)1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)不分系列：需要將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來(lái)；在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序分系列：按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序2、劃分薪酬等級(jí)將各崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果畫(huà)在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)。 薪酬水平崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)企業(yè)A企業(yè)B企業(yè)D企業(yè)C該類(lèi)企業(yè)薪酬水平

54、市場(chǎng)趨勢(shì)四個(gè)同類(lèi)企業(yè)的薪酬曲線(xiàn)比較圖請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？ 請(qǐng)分析A企業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)和可能存在的問(wèn)題。薪酬等級(jí)薪酬市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線(xiàn)A企業(yè)薪酬趨勢(shì)線(xiàn)目錄薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利保險(xiǎn)管理企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查的作用(P189)n外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，做到外部公平n內(nèi)部公平性：通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查P188，可以了解員工

55、對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平-員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平-員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平-員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門(mén))的業(yè)績(jī)相當(dāng) 薪酬調(diào)查的類(lèi)型n薪酬市場(chǎng)調(diào)查n企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查 薪酬市場(chǎng)調(diào)查市場(chǎng)調(diào)查方式的比較 (P182)調(diào)查方式適用范圍企業(yè)之間相互調(diào)查有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)委托調(diào)查難以在類(lèi)似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，首次設(shè)立某崗位調(diào)查公開(kāi)的信息用于宏觀把握或思考調(diào)查問(wèn)卷P183問(wèn)卷示例對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時(shí) 在統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)注意(P185)薪酬

56、水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處薪酬水平。如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取頻率分析法（P187表5-13）。通過(guò)回歸分析可以找出影響薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。 市場(chǎng)導(dǎo)向型薪酬決定方法職位/工作外部（主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)）薪酬水平本公司薪酬水平甲公司乙公司丙公司丁公司平均水平原則選擇AA1不低于平均水平不低于最高水平保持競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的平均值不低于最低水平A2A4A3BB1B3B4B2CC1C4

57、C3C2薪酬政策薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿(mǎn)提高生產(chǎn)率與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較確定報(bào)酬戰(zhàn)略高于市場(chǎng)好好不明確好不明確和市場(chǎng)持平中中中中不明確低于市場(chǎng)差不明確好差不明確薪酬策略效果模型薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的工作程序(P187)確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)全體員工確定調(diào)查方式：常用問(wèn)卷調(diào)查法確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等 薪酬調(diào)查的作用 類(lèi)型作用薪酬市場(chǎng)調(diào)查做到外部公平薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平（與市場(chǎng)水平）、內(nèi)部公平（與其工作價(jià)值）、個(gè)人公平（與其個(gè)人、所在小組的業(yè)績(jī)）（不患寡而患不均）

58、外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)資歷深度個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）崗位調(diào)查薪 酬 市場(chǎng)調(diào)查崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系P190 目錄薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利保險(xiǎn)管理企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì) 薪酬計(jì)劃 重點(diǎn)知識(shí)制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料 制定薪酬計(jì)劃的方法（P193）方法程序優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從下向上法根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，

59、編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。實(shí)際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)?？梢钥刂瓶傮w的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性 制定薪酬計(jì)劃的工作程序(P191)通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃畫(huà)出薪酬計(jì)劃計(jì)算表根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較各

60、部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門(mén)實(shí)際，制定部門(mén)薪酬計(jì)劃，上報(bào)HR部匯總部門(mén)計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入，需調(diào)整將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)審批 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫(xiě)內(nèi)容(P194)n 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額n 人力資源規(guī)劃情況n預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率、各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率 目錄薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利保險(xiǎn)管理企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 重點(diǎn)知識(shí)薪酬結(jié)構(gòu)概念影響員工薪酬的主要因素薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法 薪酬結(jié)構(gòu)概念(P195)薪酬結(jié)