扁線公司績(jī)效管理手冊(cè)（參考）

1、泓域/扁線公司績(jī)效管理手冊(cè)扁線公司績(jī)效管理手冊(cè)xxx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110608741 一、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc110608741 h 3 HYPERLINK l _Toc110608742 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110608742 h 6 HYPERLINK l _Toc110608743 三、 扁線的定價(jià)模式 PAGEREF _Toc110608743 h 7 HYPERLINK l _Toc110608744 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc110608744 h 7 HYP

2、ERLINK l _Toc110608745 五、 績(jī)效輔導(dǎo)及其意義 PAGEREF _Toc110608745 h 8 HYPERLINK l _Toc110608746 六、 績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容 PAGEREF _Toc110608746 h 9 HYPERLINK l _Toc110608747 七、 績(jī)效信息收集的流程與方法 PAGEREF _Toc110608747 h 10 HYPERLINK l _Toc110608748 八、 績(jī)效信息的來(lái)源 PAGEREF _Toc110608748 h 12 HYPERLINK l _Toc110608749 九、 勞動(dòng)力市場(chǎng)因素 PAGERE

3、F _Toc110608749 h 14 HYPERLINK l _Toc110608750 十、 其他因素 PAGEREF _Toc110608750 h 20 HYPERLINK l _Toc110608751 十一、 薪酬調(diào)查的內(nèi)容 PAGEREF _Toc110608751 h 21 HYPERLINK l _Toc110608752 十二、 薪酬調(diào)查的目的 PAGEREF _Toc110608752 h 23 HYPERLINK l _Toc110608753 十三、 全面報(bào)酬戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc110608753 h 26 HYPERLINK l _Toc11060875

4、4 十四、 傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc110608754 h 37 HYPERLINK l _Toc110608755 十五、 戰(zhàn)略性薪酬管理的原則及內(nèi)容 PAGEREF _Toc110608755 h 41 HYPERLINK l _Toc110608756 十六、 戰(zhàn)略性薪酬管理的基本步驟 PAGEREF _Toc110608756 h 45 HYPERLINK l _Toc110608757 十七、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110608757 h 47 HYPERLINK l _Toc110608758 十八、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc11060

5、8758 h 49 HYPERLINK l _Toc110608759 十九、 法人治理 PAGEREF _Toc110608759 h 51 HYPERLINK l _Toc110608760 SWOT分析說(shuō)明 PAGEREF _Toc110608760 h 65 HYPERLINK l _Toc110608761 （一）優(yōu)勢(shì)分析（S） PAGEREF _Toc110608761 h 65 HYPERLINK l _Toc110608762 1、工藝技術(shù)優(yōu)勢(shì) PAGEREF _Toc110608762 h 65 HYPERLINK l _Toc110608763 公司一直注重技術(shù)進(jìn)步和工藝創(chuàng)

6、新，通過(guò)引入國(guó)際先進(jìn)的設(shè)備，不斷加大自主技術(shù)研發(fā)和工藝改進(jìn)力度，形成較強(qiáng)的工藝技術(shù)優(yōu)勢(shì)。公司根據(jù)客戶受托產(chǎn)品的品種和特點(diǎn)，制定相應(yīng)的工藝技術(shù)參數(shù)，以滿足客戶需求，已經(jīng)積累了豐富的工藝技術(shù)。經(jīng)過(guò)多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的設(shè)備，形成了門(mén)類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜合服務(wù)。 PAGEREF _Toc110608763 h 65項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱：xxx集團(tuán)有限公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：技術(shù)改造3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xx4、項(xiàng)目聯(lián)系人：范xx（二）主辦單位基本情況公司滿懷信心，發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追

7、求卓越，回報(bào)社會(huì)” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。公司在“政府引導(dǎo)、市場(chǎng)主導(dǎo)、社會(huì)參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹(shù)立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。公司將依法合規(guī)作為新形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅(jiān)持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進(jìn)一

8、步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項(xiàng)的合規(guī)論證審查，加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營(yíng)。嚴(yán)格貫徹落實(shí)國(guó)家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點(diǎn)領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)化，各部門(mén)分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動(dòng)的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識(shí)普遍增強(qiáng)，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會(huì)審議通過(guò)了董事會(huì)議事規(guī)則，董事會(huì)議事規(guī)則對(duì)董事會(huì)的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 （三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx，占地面積約43.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力

9、、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。（四）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資16327.24萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資13579.09萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的83.17%；建設(shè)期利息156.10萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的0.96%；流動(dòng)資金2592.05萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的15.88%。（五）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資16327.24萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xxx集團(tuán)有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）9955.74萬(wàn)元。（六）申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額6371.50萬(wàn)元。（七）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益

10、規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入（SP）：30200.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：23600.55萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：4825.69萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：22.66%。5、全部投資回收期（Pt）：5.38年（含建設(shè)期12個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：11436.91萬(wàn)元（產(chǎn)值）。（八）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共需12個(gè)月的時(shí)間。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革賦予戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展新機(jī)遇。當(dāng)前全球新一輪科技革命加速推進(jìn)，信息技術(shù)、新能源、新材料、生物技術(shù)等領(lǐng)域的前沿革命性突破和交叉融合，催

11、生出各領(lǐng)域新技術(shù)、新產(chǎn)品、新服務(wù)的群體突破。以數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化、綠色化為核心的新興技術(shù)廣泛滲透，帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系創(chuàng)新，引發(fā)產(chǎn)業(yè)分工重大調(diào)整，為加速實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略、切入國(guó)際產(chǎn)業(yè)鏈中高端領(lǐng)域、實(shí)現(xiàn)新興產(chǎn)業(yè)跨越趕超創(chuàng)造了難得的歷史機(jī)遇。產(chǎn)業(yè)融合深入推進(jìn)為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供新引擎。多領(lǐng)域加速跨界融合，尤其是互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等新一代信息技術(shù)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)深度融合，不斷催生“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)，消費(fèi)需求不斷向多元化、高質(zhì)量、高層次變化，為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展開(kāi)辟了廣闊空間，同時(shí)也為發(fā)展新產(chǎn)業(yè)、培育新業(yè)態(tài)、應(yīng)用新模式開(kāi)辟了新思路。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新理念構(gòu)筑戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展新方向?！笆舜蟆币詠?lái)我

12、國(guó)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下深化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的新時(shí)期，在創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享五大發(fā)展理念指引下，勞動(dòng)密集型、資源消耗型的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)動(dòng)力持續(xù)弱化，促使進(jìn)一步依靠產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級(jí)、實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展理念實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)持續(xù)快速發(fā)展，培育形成新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。國(guó)家重大戰(zhàn)略部署為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展再造新契機(jī)。重大國(guó)家戰(zhàn)略部署帶來(lái)新的發(fā)展思路和方向，再造發(fā)展新需求。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)必須找準(zhǔn)在重大戰(zhàn)略中的定位，選好切入點(diǎn)，把握好、利用好新機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)新的更大發(fā)展。扁線的定價(jià)模式電磁線的定價(jià)模式主要是成本加成模式，也就是公司賺銅線的加工費(fèi)。對(duì)于普通圓線而言，目前市場(chǎng)的加工費(fèi)大約是0.5-0.8萬(wàn)元

13、/噸，而對(duì)于扁線而言，由于扁線對(duì)銅線的精度要求更高，絕緣層配方升級(jí)，加工工藝更為復(fù)雜，因此扁線的加工費(fèi)相對(duì)更高，目前市場(chǎng)的加工費(fèi)大約1.5-2.0萬(wàn)元/噸。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效輔導(dǎo)及其意義績(jī)效輔導(dǎo)（performancecoaching）是管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工的工作不偏離組

14、織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，在績(jī)效執(zhí)行階段表現(xiàn)得尤為重要，在某種意義上說(shuō)，績(jī)效執(zhí)行的過(guò)程其實(shí)就是績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)，管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，幫助下屬不斷改變工作方法與技能，隨時(shí)糾正下屬可能的偏離工作目標(biāo)的行為，從而保證績(jī)效目標(biāo)的完成。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，與員工保持持續(xù)的、有針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)具有非常重要的意義。據(jù)國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)歐洲公眾人事管理調(diào)查顯示：企業(yè)輔導(dǎo)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升作用在30%以上，培訓(xùn)和輔導(dǎo)技術(shù)相結(jié)合可以使績(jī)效提高88%。而美國(guó)的相關(guān)調(diào)查顯示，在所有實(shí)行“輔導(dǎo)”制度的公司中，有77%認(rèn)為

15、，采取有系統(tǒng)的輔導(dǎo)能夠降低員工的流失率及改善整體表現(xiàn)。輔導(dǎo)已在歐美企業(yè)界廣泛運(yùn)用，美孚石油公司、IBM公司、寶潔公司、愛(ài)立信等多家國(guó)際著名企業(yè)都在內(nèi)部推行教練計(jì)劃。績(jī)效輔導(dǎo)的作用概括起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面：通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)了解員工工作的進(jìn)展情況，以便及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和調(diào)整。了解員工工作時(shí)碰到的問(wèn)題和障礙，以便發(fā)揮管理者的作用，幫助員工解決困難，提高績(jī)效。通過(guò)溝通避免在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)一些意外的發(fā)生。掌握一些必要的績(jī)效評(píng)價(jià)信息，使績(jī)效周期內(nèi)的評(píng)價(jià)更具有目的性和說(shuō)服力。幫助員工協(xié)調(diào)工作，從而增強(qiáng)員工做好本職工作的信心。提供員工需要的信息，讓員工及時(shí)了解管理者的想法和工作環(huán)境的變化，以便管理者和員工步調(diào)一致?？?jī)效

16、輔導(dǎo)的內(nèi)容績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容應(yīng)為對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或已制定的工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)，指導(dǎo)員工能取得績(jī)效的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績(jī)效。實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)，首先要對(duì)員工的工作方法、結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)是非正式的，主要是通過(guò)描述具體的行為、數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行反饋，提出這些行為、數(shù)據(jù)可能的影響與后果，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行輔導(dǎo)。對(duì)于職位較高的員工而言，這種輔導(dǎo)更多的是提出建設(shè)性的建議；而對(duì)于基層員工則更多的是管理者的親自演示與傳授，有時(shí)向員工提供可供模仿的工作榜樣也是一種不錯(cuò)的輔導(dǎo)途徑?？?jī)效輔導(dǎo)是在考核周期中為使部門(mén)或員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的輔導(dǎo)，因此，輔導(dǎo)的內(nèi)容重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或已

17、制定的工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，放在指導(dǎo)員工能取得績(jī)效的關(guān)鍵方面，從而最大限度地提高部門(mén)和員工的績(jī)效?？?jī)效輔導(dǎo)一般可分為日常工作輔導(dǎo)和階段性回顧。日常的工作輔導(dǎo)主要包括具體指示、方向引導(dǎo)、鼓勵(lì)促進(jìn)等。具體指示一般是對(duì)于完成工作所需的知識(shí)和能力較為缺乏的部門(mén)，提供得比較具體的指示型指導(dǎo)，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況；方向引導(dǎo)是指對(duì)于那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)和技能，但是遇到困難或問(wèn)題的部門(mén)，需要給予方向性的指引；鼓勵(lì)促進(jìn)則是對(duì)那些具有較為完善的知識(shí)和專業(yè)化技能，而且任務(wù)完成比較順利的部門(mén)，給予鼓勵(lì)和繼續(xù)改進(jìn)的建議。階段性回顧主要通過(guò)召開(kāi)階段性工作回顧會(huì)議討論交流，集思廣

18、益，幫助部門(mén)和員工改進(jìn)和提高。階段性工作回顧會(huì)議是由各部門(mén)填寫(xiě)“績(jī)效目標(biāo)階段回顧表”，介紹這一階段的總體目標(biāo)完成情況及主要差距等，被評(píng)價(jià)者匯報(bào)這一階段的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況.介紹下一階段工作計(jì)劃，通過(guò)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行質(zhì)詢，提出改進(jìn)意見(jiàn)，并對(duì)提出的問(wèn)題給予答復(fù)，對(duì)完成情況進(jìn)行總結(jié)，提出對(duì)下一階段工作的期望與要求，最后形成“x階段回顧情況表”?？?jī)效信息收集的流程與方法對(duì)績(jī)效信息的收集，通常由人力資源部門(mén)于每個(gè)月或季度初給有關(guān)職能部門(mén)或下一級(jí)單位的人力資源部門(mén)下達(dá)書(shū)面通知，對(duì)績(jī)效信息和數(shù)據(jù)的收集提出具體要求，于每個(gè)月或季度末將員工績(jī)效計(jì)劃完成情況的數(shù)據(jù)資料報(bào)送有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門(mén)審核，然后再報(bào)回人力資源部門(mén)。人

19、力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總。職能部門(mén)或相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后的數(shù)據(jù)信息報(bào)送人力資源部門(mén)?？?jī)效信息的收集是一項(xiàng)重要的工作，要耗費(fèi)一定的時(shí)間和精力，只有掌握一定的方法和技術(shù)，才能做到事半功倍?？?jī)效信息的收集方法主要有觀察法、工作記錄法、抽查法、他人反饋法、特別事例法等。觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將其記錄下來(lái)。工作記錄法是指通過(guò)日志或工作記錄的方式將員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來(lái)。抽查法是指定期或不定期地對(duì)員工的工作情況進(jìn)行抽查，并將抽查情況記錄下來(lái)。他人反饋法是指管理者通過(guò)其他員工的匯報(bào)、反映來(lái)了解某些員工的工作績(jī)效情況。比

20、如通過(guò)調(diào)查顧客的滿意度來(lái)了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量等。特別事例法則是指記錄特別優(yōu)秀的行為或結(jié)果以及特別不好的行為或結(jié)果，這些行為和結(jié)果往往都是反映員工績(jī)效的關(guān)鍵信息。在選擇績(jī)效信息的收集方法時(shí)，我們提倡各種方法的綜合運(yùn)用。因?yàn)閱我坏姆椒赡苤涣私獾絾T工績(jī)效的一個(gè)或幾個(gè)方面而不能做到全面系統(tǒng)。比如，有些員工的態(tài)度并不能從每次的檢查或表面觀察中得知，這時(shí)候就需要通過(guò)他的共識(shí)、服務(wù)對(duì)象或者客戶的反饋獲取相關(guān)信息這種情況下，通過(guò)他人反饋法得到的結(jié)果往往比直接觀察法得到得更真實(shí)可信。所以說(shuō)，方法選擇和運(yùn)用的正確與否直接關(guān)系到信息質(zhì)量的好壞，最終也會(huì)影響到績(jī)效管理的有效性。3i在今天，我們信息的提取已經(jīng)不

21、是問(wèn)題。績(jī)效信息的來(lái)源績(jī)效信息既有來(lái)源于組織內(nèi)部成員的，也有來(lái)自于組織外部利益相關(guān)者的。但主要的績(jī)效信息來(lái)源還是組織內(nèi)部的相關(guān)成員。這些來(lái)源中，有員工自身的匯報(bào)和總結(jié)，有同事的共識(shí)和觀察，有上級(jí)的檢查和記錄，也有下級(jí)的反映與評(píng)價(jià)。如果一個(gè)組織中所有成員都具備了績(jī)效信息反饋的意識(shí)，那么，獲取績(jī)效信息的渠道就會(huì)暢通無(wú)阻，這就會(huì)給績(jī)效管理帶來(lái)極大的幫助與支持。目前，從績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效信息的來(lái)源主要有以下幾個(gè)渠道：（1）員工本人。員工本人收集并提交有關(guān)績(jī)效信息是最重要的信息收集渠道，僅僅依靠主管自己去收集有關(guān)的績(jī)效信息是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)檫@需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，而且在信息的準(zhǔn)確性方面也常常會(huì)發(fā)生

22、分歧。員工可通過(guò)提交工作報(bào)告和自評(píng)報(bào)告，提供自己有關(guān)工作的主要信息，這樣一方面可以節(jié)省主管的時(shí)間，另一方面也利于員工充分地展示自己的工作業(yè)績(jī)。當(dāng)然，這些信息一般會(huì)傾向于報(bào)告已經(jīng)達(dá)到進(jìn)度或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)容。對(duì)于那些沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和沒(méi)有完成的內(nèi)容，員工可能會(huì)回避或者過(guò)多地強(qiáng)調(diào)外在因素的影響，這方面的信息可通過(guò)格式化的報(bào)告要求員工提供。通過(guò)員工本人提供的績(jī)效信息只是信息來(lái)源的一部分，還需要來(lái)自其他方面的信息來(lái)補(bǔ)充和佐證。（2）管理人員?？?jī)效管理從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)到績(jī)效反饋，整個(gè)過(guò)程都離不管理人員的參與，員工的工作活動(dòng)也離不開(kāi)管理人員的支持和指導(dǎo)。管理人員一般對(duì)自己管理的員工還是比較了解的，

23、他們通過(guò)直接觀察、檢查記錄等途徑也能得到員工工作的些績(jī)效信息。（3）財(cái)務(wù)部門(mén)。財(cái)務(wù)部門(mén)是確認(rèn)員工業(yè)績(jī)的主要信息渠道，主要通過(guò)客觀的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)反映。財(cái)務(wù)部門(mén)一般只為那些產(chǎn)出能夠形成財(cái)務(wù)結(jié)果的員工提供信息支持對(duì)于基層的員工，主管往往不能從財(cái)務(wù)部門(mén)獲取有效的信息。為了保證財(cái)務(wù)部門(mén)提供信息的準(zhǔn)確性，一些組織和企業(yè)將財(cái)務(wù)部門(mén)直接劃歸組織一把手領(lǐng)導(dǎo)，一些大型組織和企業(yè)集團(tuán)則建立了垂直管理的財(cái)務(wù)管理體系，使之忠于最高管理層，以便高層管理者能夠及時(shí)準(zhǔn)確地掌握組織的真實(shí)信息。（4）客戶及外部市場(chǎng)?？蛻艏巴獠渴袌?chǎng)的反應(yīng)也是一條重要的信息渠道；在倡導(dǎo)客戶利益至上的今天，通過(guò)了解客戶的評(píng)價(jià)可以比較真實(shí)、客觀

24、地反映員工的績(jī)效狀況。在很多組織中，對(duì)支持部門(mén)都要進(jìn)行內(nèi)部客戶滿意度的調(diào)查，征求內(nèi)部客戶對(duì)支持部門(mén)的工作產(chǎn)出的滿意程度，對(duì)于對(duì)外部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)則采用對(duì)外部客戶進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查、訪談或召開(kāi)專場(chǎng)座談會(huì)的方式獲取相關(guān)的績(jī)效信息。（5）其他員工。員工的同事和下屬也是提供其績(jī)效信息的一個(gè)重要渠道，能夠提供一些真實(shí)的信息。在工作過(guò)程中，員工總要和自己的同事或下屬一起共事，他們也能從各自的角度提供一些員工覺(jué)察不到或難以發(fā)現(xiàn)的信息，這些信息對(duì)于判斷一個(gè)人實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)136程中的價(jià)值觀和行為表現(xiàn)是十分重要的。不過(guò)，同事和下屬提供的信息有時(shí)會(huì)受到人際關(guān)系的影響，一般要采用匿名的方式來(lái)獲取有關(guān)信息。在績(jī)效信息的收集過(guò)

25、程中，為了準(zhǔn)確、全面地掌握員工的績(jī)效信息，一些組織對(duì)于某些關(guān)鍵崗位或部門(mén)采用360度考評(píng)的方式，多角度和多層次獲取客戶、同事、下屬等對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及行為表現(xiàn)等方面的評(píng)價(jià)信息，提供給主管人員作為績(jī)效評(píng)價(jià)和決策的參考依據(jù)。還有一些組織為了保證績(jī)效信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，還要求審計(jì)或控制部門(mén)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行審核和核對(duì)，以確保用于決策和評(píng)價(jià)的績(jī)效信息是真實(shí)、可信的。勞動(dòng)力市場(chǎng)因素（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的原理勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場(chǎng)（資本市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)）之一。勞動(dòng)力市場(chǎng)是配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)，其運(yùn)行的主要結(jié)果表現(xiàn)為雇傭條件和雇傭水平。正如任何市場(chǎng)都要

26、有買(mǎi)方市場(chǎng)和賣(mài)方市場(chǎng)一樣，勞動(dòng)力市場(chǎng)也不例外。不過(guò)，與產(chǎn)品市場(chǎng)相比，勞動(dòng)力市場(chǎng)具有一定的特殊性：一是勞動(dòng)力無(wú)法儲(chǔ)存；二是勞動(dòng)力每時(shí)每刻都在變化，它是隨著勞動(dòng)者的工作能力而發(fā)生變化；三是勞動(dòng)力供給者與勞動(dòng)力是無(wú)法分離的，勞動(dòng)力供給者能夠在工作的過(guò)程中控制自己實(shí)際提供的勞動(dòng)力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。在這種情況下，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求雙方就勞動(dòng)力的買(mǎi)賣(mài)所達(dá)成的契約，即勞動(dòng)合同是一種不完善的供求關(guān)系，而勞動(dòng)力價(jià)格也是一種不完善的價(jià)格。勞動(dòng)力的購(gòu)買(mǎi)者所遇到的困境是：勞動(dòng)力服務(wù)的實(shí)際成本是通過(guò)單位產(chǎn)出成本決定的，因而無(wú)法事先定價(jià)；然而對(duì)于勞動(dòng)力的出售者而言，又要求必須事先定價(jià)。因此購(gòu)買(mǎi)者必須在實(shí)際的討價(jià)還價(jià)之前就

27、確定一個(gè)價(jià)格。這種價(jià)格取決于購(gòu)買(mǎi)者對(duì)勞動(dòng)力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)r(jià)值所進(jìn)行的一種估算，這種估算的準(zhǔn)確性可以從今后單位產(chǎn)品的成本中推導(dǎo)出來(lái)。勞動(dòng)力的出售者在決定接受何種價(jià)格的時(shí)候也同樣面臨困難，因?yàn)樗麄冏疃嘀荒苤滥撤N特定職位的現(xiàn)行工資率是多少，對(duì)于企業(yè)所能夠提供的其他方面比如工作條件、上下級(jí)關(guān)系、工作聯(lián)系、具體工作完成的方式等往往都不是很清楚。盡管勞動(dòng)力市場(chǎng)具有上述特殊性，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，供給方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的決定因素。（二）勞動(dòng)力需求對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)的功能在于將各種生產(chǎn)要素（其中主要是勞動(dòng)力和資本）結(jié)合起來(lái)，以生產(chǎn)和提供消費(fèi)者所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。

28、企業(yè)的總產(chǎn)出以及所使用的資本和勞動(dòng)力的組合方式取決于產(chǎn)品需求數(shù)量、一定價(jià)格水平下可以利用的資本和勞動(dòng)力數(shù)量、可以獲得的技術(shù)選擇等多種因素。研究勞動(dòng)力需求的目的就在于解釋企業(yè)的勞動(dòng)力需求是如何受上述一個(gè)或多個(gè)因素的影響而發(fā)生變化的有關(guān)勞動(dòng)力需求的理論一般都著重于解釋企業(yè)在不同的價(jià)位上對(duì)勞動(dòng)力的需求程度而其中最為廣泛接受的理論是“邊際生產(chǎn)率理論”。根據(jù)這一理論，由于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需求是從消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的需求當(dāng)中派生出來(lái)的，因而勞動(dòng)力需求是關(guān)于勞動(dòng)力價(jià)格和質(zhì)量的一個(gè)函數(shù)。在短期勞動(dòng)力需求決定中，最重要的兩個(gè)概念是邊際成本和邊際收益。所謂勞動(dòng)力的邊際收益，是指其他因素保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的

29、人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，勞動(dòng)力的邊際收益等于勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率。于是，利潤(rùn)最大化的勞動(dòng)力需求就存在于企業(yè)所雇傭的最后一個(gè)勞動(dòng)力的邊際收益等于雇用這名勞動(dòng)力所支付的薪酬水平這一點(diǎn)上。當(dāng)增加雇用一名員工的邊際收益大于邊際成本時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該繼續(xù)增加員工的雇用；反之，則企業(yè)就不應(yīng)該再繼續(xù)增加雇用了。由此可見(jiàn)，企業(yè)勞動(dòng)力需求原則是雇用邊際成本等于邊際收益。在具體的薪酬管理實(shí)踐中，企業(yè)在利用邊際生產(chǎn)率模型確定雇用的員工數(shù)量時(shí)，需要做到以下兩點(diǎn)：首先是確定市場(chǎng)力量作用下的薪酬水平；其次是確定每一潛在新員工所可能產(chǎn)生的邊際收益。然而，現(xiàn)實(shí)世界遠(yuǎn)非理論中所假設(shè)的那么

30、簡(jiǎn)單，一方面是市場(chǎng)薪酬水平的確定問(wèn)題，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供給方與需求方之間的競(jìng)爭(zhēng)程度很不確定，勞動(dòng)力也不可能是完全同質(zhì)（即質(zhì)量不完全相同）的，同時(shí)也并非所有的組織都是利潤(rùn)最大化的追求者，因此對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的把握是很難非常精確的。另一方面是對(duì)員工的未來(lái)預(yù)測(cè)問(wèn)題，管理者不可能明確地知道一位尚未進(jìn)入組織的員工得邊際收益到底會(huì)是多少。這種困難主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是為每一位員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行定價(jià)是困難的，因?yàn)樵S多產(chǎn)品或服務(wù)是具有各種不同能力的勞動(dòng)力經(jīng)過(guò)共同努力才能生產(chǎn)出來(lái)的，在勞動(dòng)力不同質(zhì)的情況下要想確定單個(gè)員工在其中所創(chuàng)造的價(jià)值是很困難的；二是創(chuàng)造價(jià)值的除了勞動(dòng)力之外，還有資本和其他生產(chǎn)

31、要素，要想分離出在生產(chǎn)過(guò)程中共同創(chuàng)造了價(jià)值的其他要素（如資本和原材料）是非常困難的。正是因?yàn)榇嬖趯?duì)邊際產(chǎn)品和邊際收益進(jìn)行直接衡量的困難，因而組織常常使用其他一些要素來(lái)反映員工給組織帶來(lái)的邊際收益。比如報(bào)酬要素、職位評(píng)價(jià)、技能評(píng)價(jià)等內(nèi)容，反映了組織對(duì)于某種工作或技能、能力所能夠給組織帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的努力，這種評(píng)價(jià)實(shí)際上是對(duì)員工的邊際收益進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種近似替代，是從投入角度而不是產(chǎn)出角度確定邊際價(jià)值。另外，勞動(dòng)力需求存在長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求和短期勞動(dòng)力需求。通常情況下，市場(chǎng)工資率變化對(duì)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的變化所產(chǎn)生的影響要大于對(duì)短期勞動(dòng)力需求的影響，因?yàn)樵诙唐谥校髽I(yè)只能通過(guò)調(diào)整勞動(dòng)力這一種生產(chǎn)要素的

32、使用量來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，而在長(zhǎng)期中.企業(yè)可以通過(guò)同時(shí)調(diào)整勞動(dòng)力和資本的使用量來(lái)達(dá)到自己追求利潤(rùn)的目的。（三）勞動(dòng)力供給對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量。一般而言勞動(dòng)力供給主要受到4個(gè)方面因素的影響是勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要而又明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。它可以用下面的公式來(lái)表示：勞動(dòng)力參與率=（有工作的人數(shù)+目前正在找工作的人數(shù)）/勞動(dòng)力人口總數(shù)100%具體到微觀層面，勞動(dòng)力參與率的大小則主要取決于單個(gè)家庭作出的勞動(dòng)供給決策，其影響因素主要包括：家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、受教育程度等。以教育程度為例，研究表

33、明，在其他條件相同的情況下，特定勞動(dòng)力群體的受教育程度越高，則他們的勞動(dòng)力參與率一般也會(huì)越高。二是人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)。在實(shí)踐中，盡管工作時(shí)間的安排通常都是由企業(yè)來(lái)制定的，但是由于市場(chǎng)上存在越來(lái)越多的工時(shí)制度安排，同時(shí)許多企業(yè)還實(shí)行了彈性工作制，因此，勞動(dòng)者實(shí)際上可以通過(guò)選擇企業(yè)或職業(yè)來(lái)表達(dá)自己對(duì)工作時(shí)間的偏好。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，工作決策實(shí)際上是一種時(shí)間利用方式的選擇，即勞動(dòng)者就工作時(shí)間作出的決策可以看成是其在工作和閑暇之間進(jìn)行選擇的結(jié)果。顯然，閑暇所產(chǎn)生的效用和有酬工作帶來(lái)的薪酬對(duì)于勞動(dòng)者都是有價(jià)值的，而市場(chǎng)工資率的變化同時(shí)會(huì)為勞動(dòng)者帶來(lái)兩種效應(yīng)，即替代效應(yīng)和收入效應(yīng)。替代效應(yīng)是指如果收

34、入不變，工資率增加，閑暇的價(jià)格提高，勞動(dòng)者的閑暇需求減少，從而提高工作動(dòng)機(jī)；而收入效應(yīng)是指如果收入增加，工資不變，勞動(dòng)者愿意工作的時(shí)間將減少。在通常情況下，當(dāng)工資率的絕對(duì)水平比較低時(shí)，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，但是當(dāng)工資率水平已經(jīng)達(dá)到比較高的程度時(shí)，收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)的可能性就會(huì)增加。三是員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及技能水平。前面兩個(gè)因素決定了一國(guó)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)力供給數(shù)量，但是勞動(dòng)力供給不僅有數(shù)量的問(wèn)題，還有質(zhì)量的問(wèn)題。而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求更為重要。決定勞動(dòng)力質(zhì)量的最重要因素是勞動(dòng)力隊(duì)伍所受過(guò)的教育以及接受過(guò)的訓(xùn)練，即勞動(dòng)力隊(duì)伍的人力資本投資狀況。人力資本投資的具體形式包括積累經(jīng)驗(yàn)、接受正規(guī)

35、教育、在職培訓(xùn)、健康投資、居住地遷移等，還有勞動(dòng)者及其家庭的教育投資決策以及企業(yè)的培訓(xùn)投資決策。研究結(jié)果表明，希望畢生都待在勞動(dòng)力隊(duì)伍里的勞動(dòng)者在進(jìn)行教育投資時(shí)會(huì)有相對(duì)較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)；接受過(guò)在職培訓(xùn)的員工通常能工作更長(zhǎng)的時(shí)間；在人力資本方面進(jìn)行過(guò)大額投資之后，員工的退休時(shí)間一般也會(huì)相應(yīng)滯后等。通常情況下，員工的受教育程度越高、接受的訓(xùn)練越多，其所得到的薪酬水平也會(huì)越高。四是員工在工作過(guò)程中付出的努力水平。勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量都是一種靜態(tài)的存量，這種存量如何轉(zhuǎn)化為流量，即勞動(dòng)者在實(shí)際工作過(guò)程中是否能夠?qū)⑵渚邆涞闹R(shí)和技能充分發(fā)揮出來(lái)，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)率，則還要取決于企業(yè)的總體制度安排及其激勵(lì)水平。這其中涉及

36、308人員工與工作之間的匹配性，績(jī)效管理制度是否完善以及薪酬水平和薪酬制度是否合理等，這些實(shí)際上都是人力資源管理工作的核心問(wèn)題。其他因素除以上提及的影響薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的因素外，生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)所在地區(qū)和行業(yè)的環(huán)境等因素也會(huì)影響企業(yè)薪酬水平的決策。生活費(fèi)用和物價(jià)水平是企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)需要考慮的一個(gè)重要因素，生活費(fèi)用一般指衣、食、住、行、教育培訓(xùn)等的費(fèi)用，企業(yè)要保證員工及其家庭依靠所獲得的薪酬水平能夠維持正常的生活。家庭基本生活所需花費(fèi)一般會(huì)受到當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平的直接影響，因而，企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，必須考慮當(dāng)?shù)氐纳钏胶臀飪r(jià)水平，并且要在以后的年份里根據(jù)政府公布的物價(jià)指數(shù)資料適

37、時(shí)調(diào)整員工的基本薪酬水平，以維持員工生活的安定。企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的環(huán)境對(duì)薪酬水平的確定也有較大的影響。通常情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平，資本密集型行業(yè)的薪酬水平高于勞動(dòng)密集型行業(yè)的薪酬水平，順應(yīng)這種大環(huán)境的要求確定的薪酬水平既能使企業(yè)的薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，又不至于引起員工和同行業(yè)的不滿。薪酬調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查的內(nèi)容選擇，應(yīng)當(dāng)本著精選的原則，選擇那些最基礎(chǔ)、最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查。通過(guò)對(duì)這些基礎(chǔ)信息和資料的統(tǒng)計(jì)分析，可以獲得更多的相關(guān)信息。具體而言，企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面。（1）組織與工作方面的信息。組織信息一般包括財(cái)務(wù)信息結(jié)構(gòu)和組織性質(zhì)等。工作信息

38、主要包括基準(zhǔn)職位的職位描述者的個(gè)人特征及薪酬支付情況等。（2）薪酬戰(zhàn)略方面的信息。薪酬戰(zhàn)略方面的信息主要涉及調(diào)查對(duì)象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬策略類型以及薪酬管理政策等。通過(guò)薪酬調(diào)查，企業(yè)應(yīng)當(dāng)搞清楚調(diào)查對(duì)象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，是要控制成本還是激勵(lì)或吸引員工；調(diào)查對(duì)象企業(yè)是側(cè)重薪酬水平策略、薪酬組合策略還是薪酬結(jié)構(gòu)策略或薪酬管理策略；調(diào)查對(duì)象企業(yè)的薪酬管理政策有明些，如輪班、加班、試用期、新員工的起薪政策等。（3）薪酬基本形式方面的信息。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬的所有基本形式都應(yīng)包括在內(nèi)，薪酬的這些基本形式包括基本薪酬信息、可變薪酬信息以及福利信息等。基本薪酬信息是薪酬市場(chǎng)調(diào)查的重點(diǎn)，企業(yè)需要

39、全面掌握調(diào)查對(duì)象企業(yè)的基本薪酬支付、變動(dòng)情況，不同職位等級(jí)的薪酬差距以及同一等級(jí)內(nèi)薪酬的幅度等?？勺冃匠晷畔⒅饕婕罢{(diào)查對(duì)象企業(yè)在短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)以及獎(jiǎng)金等薪酬形式方面的支付水平，特別是貨幣薪酬的支付水平福利信息主要涉及福利項(xiàng)目的構(gòu)成、福利方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施、福利計(jì)劃的改革及其對(duì)員工激勵(lì)的功能等。（4）薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息。薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息主要涉及薪酬要素組合信息和薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)信息。薪酬要素組合包括基本薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)等。薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)信息則包括企業(yè)職位及職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)差、最高等級(jí)與最低等級(jí)差等信息。（5）薪酬管理方式方面的信息。薪酬管

40、理方式方面的信息主要包括薪酬支付的時(shí)間、內(nèi)部薪酬信息的保密程度、與員工的溝通方式、反饋渠道以及員工薪酬滿意度調(diào)查情況等。（6）企業(yè)所在行業(yè)和地區(qū)的薪酬信息。薪酬調(diào)查的內(nèi)容除了涉及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的薪酬信息之外，有時(shí)也需要了解企業(yè)所在行業(yè)和所在地區(qū)的薪酬信息。行業(yè)信息主要包括行業(yè)的總體薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)狀況，本企業(yè)在行業(yè)中的位置及薪酬競(jìng)爭(zhēng)力狀況等；收集本企業(yè)所在地區(qū)的薪酬信息主要是因?yàn)椴煌貐^(qū)的生活費(fèi)用水平和生產(chǎn)發(fā)展水平不同，其薪酬水平狀況也會(huì)存在較大差別，企業(yè)在選擇薪酬政策以及調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，必須參考所在地區(qū)的薪酬水平及結(jié)構(gòu)狀況。薪酬調(diào)查的目的對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，特定職位的薪酬水平都是在直

41、接或間接進(jìn)行薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。雖然薪酬調(diào)查只是確定企業(yè)基準(zhǔn)職位的薪酬水平，但其他職位的薪酬水平都是可以根據(jù)基準(zhǔn)職位的相對(duì)價(jià)值加以確定的。開(kāi)展薪酬調(diào)查對(duì)于企業(yè)了解和掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬的支付情況，及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略和薪酬戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)等，都具有重要的促進(jìn)作用。概括起來(lái)，企業(yè)希望通過(guò)薪酬調(diào)查達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的。1、調(diào)整薪酬水平在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平調(diào)整等。特別是當(dāng)企業(yè)預(yù)感到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的

42、薪酬水平有所變化和調(diào)整時(shí)，企業(yè)尤其需要通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)全面了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化情況，并有針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，以避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。2、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，越來(lái)越多的企業(yè)在薪酬管理方面已經(jīng)開(kāi)始從對(duì)內(nèi)部一致性地強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)移到對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性的重視，而過(guò)去，企業(yè)比較重視內(nèi)部職位評(píng)價(jià)，主要根據(jù)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)確定不同職位之間的薪酬差距。企業(yè)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查的作用主要在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供參考依據(jù)，它對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬差距并沒(méi)有太大的影響?，F(xiàn)如今，許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查來(lái)評(píng)價(jià)自身所做的職位評(píng)價(jià)的有效性。假如企業(yè)根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果將兩種職位放入同

43、一薪酬等級(jí)，而市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種職位之間存在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會(huì)對(duì)自己的職位評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行重新檢查或者單獨(dú)設(shè)立一個(gè)新的薪酬等級(jí)。同時(shí)，隨著更多企業(yè)逐漸從以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會(huì)更加依賴于市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。3、估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制勝的一個(gè)重要手段。特別對(duì)那些競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，比如零售業(yè)、汽車(chē)或特殊鋼產(chǎn)品制造業(yè)的企業(yè)等勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)很重要的方面。因此，這些企業(yè)都會(huì)高度關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成

44、本開(kāi)支狀況，通過(guò)薪酬調(diào)查獲取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)和資料，并把這些數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總分析，估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本，從而維系企業(yè)自身薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)地位，既不能因?yàn)樾匠晁教投?yōu)秀的員工，也不能因?yàn)樾匠晁竭^(guò)高而影響企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)性。4、掌握薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)由于薪酬調(diào)查所收集的信息不僅包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)、休假等信息，也包括加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃、員工流動(dòng)率、加薪頻率等信息，因此，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)可以借此了解某些新興的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的流行情況，并幫助企業(yè)判斷，自己是否有必要實(shí)施某種新的薪酬管理實(shí)踐。比如寬帶薪酬設(shè)計(jì)就是一種比較新的薪酬管理實(shí)踐，企業(yè)可以通過(guò)

45、薪酬調(diào)查了解寬帶薪酬模式的實(shí)施現(xiàn)狀、實(shí)施效果及實(shí)施條件，分析判斷自己是否也應(yīng)該采用這種新的薪酬模式等。全面報(bào)酬戰(zhàn)略（一）全面報(bào)酬的提出近年來(lái)，面對(duì)劇烈的工作場(chǎng)所變化、嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、急速的技術(shù)變革以及轉(zhuǎn)瞬即逝的商業(yè)機(jī)會(huì)，企業(yè)越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略薪酬在競(jìng)爭(zhēng)中帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。而隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，一些新興企業(yè)敏感地發(fā)現(xiàn)，雖然薪酬和福利方案依舊十分重要，但僅僅靠薪酬和福利已不能再打贏人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)了。在這種情況下，全面報(bào)酬的概念浮出水面全面報(bào)酬的含義，從嚴(yán)格的基本薪酬加獎(jiǎng)金演變到了現(xiàn)在的企業(yè)對(duì)員工實(shí)施的所有報(bào)酬支付方式，這既包括傳統(tǒng)的貨幣薪酬，如基本薪酬、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)、福利和臨時(shí)津貼等；同時(shí)也包

46、括非貨幣報(bào)酬，如文化、培訓(xùn)、對(duì)員工工作的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展、彈性工作時(shí)間、員工工作與生活的平衡等。由此可見(jiàn)，與之前傳統(tǒng)的薪酬概念相比，全面報(bào)酬變化最大的不是福利的比重，而是收入內(nèi)涵的極大擴(kuò)充，從過(guò)去注重物質(zhì)報(bào)酬擴(kuò)充到精神報(bào)酬，從工作外在激勵(lì)擴(kuò)充到內(nèi)在激勵(lì)。對(duì)于全面報(bào)酬的構(gòu)成，許多公司和學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行了深入探索和研究。韜睿公司TowersPerrin）根據(jù)1997年對(duì)美、英、法等公司高級(jí)管理人員的調(diào)查，提出了包括薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境4個(gè)維度在內(nèi)的全部門(mén)報(bào)酬體系框架。合益公司（HayGroup）則提出了包括可視化報(bào)酬、員工價(jià)值、工作與生活的平衡、工作質(zhì)量、愉悅的工作環(huán)境、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)六大要素的全

47、面報(bào)酬體系模型。美國(guó)聯(lián)邦政府人事管理署則將全面報(bào)酬定義為戰(zhàn)略性報(bào)酬（strategyreward），認(rèn)為這種報(bào)酬是指一個(gè)組織為了招募、保留、開(kāi)發(fā)員工以及使員工支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，而提供的員工認(rèn)為有價(jià)值的任何一種東西。這種戰(zhàn)略性報(bào)酬將各種傳統(tǒng)和非傳統(tǒng)的報(bào)酬結(jié)合在一起，以達(dá)到使雇傭關(guān)系更有意義以及更能滿足員工需要的目的美國(guó)薪酬學(xué)會(huì)（WorldatWork，WAW）2000年提出自己的第一個(gè)正式的全面報(bào)酬模型，其中包括薪酬、福利和工作體驗(yàn)三大部分內(nèi)容，而工作體驗(yàn)則具體包括認(rèn)可與賞識(shí)、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機(jī)會(huì)以及環(huán)境5個(gè)方面的要素。2006年，WAW在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了一個(gè)范圍更

48、廣的、作為組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組成部分的新的全面報(bào)酬體系模型。開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)吸引散勵(lì)保留員工恨意度/敬組織績(jī)效人力資源戰(zhàn)略美國(guó)薪酬學(xué)會(huì)（WAW）的全面報(bào)酬體系模型（2006）美國(guó)薪酬學(xué)會(huì)認(rèn)為，全面報(bào)酬（totalreward）應(yīng)該是指雇主能夠用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工的各種可能的工具。包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能夠得到的各種有利用價(jià)值的東西，它是雇主為了換取員工的時(shí)間、才智、努力以及工作結(jié)果而向員工提供的各種貨幣性和非貨幣性收益，是能夠吸引、激勵(lì)以及留住人才，從而達(dá)到理想經(jīng)營(yíng)結(jié)果的各個(gè)報(bào)酬要素的有目的的整合。美國(guó)薪酬學(xué)會(huì)認(rèn)為，全面報(bào)酬的各個(gè)要素之間也并不是相互排斥的，有可能是相互交叉的；此外，全

49、面報(bào)酬體系是根植于組織文化、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中的，因此，組織文化、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等這些因素都會(huì)對(duì)一個(gè)組織的人才吸引、保留和激勵(lì)產(chǎn)生影響。（二）全面報(bào)酬戰(zhàn)略的含義及作用1、全面報(bào)酬戰(zhàn)略的含義所謂全面報(bào)酬戰(zhàn)略（totalrewardstrategy），是指將組織中的外在報(bào)酬和內(nèi)外報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬加以組合，而形成一種對(duì)員工的最優(yōu)激勵(lì)系統(tǒng)。這一激勵(lì)系統(tǒng)將多種激勵(lì)方式有機(jī)地整合在一起，從多角度體現(xiàn)了員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，使之成為支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和應(yīng)對(duì)變革挑戰(zhàn)的有力工具。并在組織和員工之間形成一種積極特殊的雇傭關(guān)系，最大程度地調(diào)動(dòng)了員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入

50、工作，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。全面報(bào)酬戰(zhàn)略有別于全面薪酬戰(zhàn)略，它是將各種傳統(tǒng)和非傳統(tǒng)的報(bào)酬要素、物質(zhì)要素和精神因素結(jié)合在一起，以達(dá)到使雇傭關(guān)系更有意義以及更能滿足員工需要的目的.它既包括了傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括了對(duì)員工有激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案等。2、全面報(bào)酬戰(zhàn)略的作用全面報(bào)酬戰(zhàn)略作為一種系統(tǒng)的回報(bào)和激勵(lì)員工的手段，受到越來(lái)越多的企業(yè)和員工的歡迎，它的突出作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，全面報(bào)酬戰(zhàn)略是企業(yè)吸納人才的重要手段。一套有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系之所以有吸引力，不僅僅是因?yàn)樗軌蛱峁┚哂形Φ呢泿艌?bào)酬，還體現(xiàn)在它能夠根據(jù)被吸引人群的特殊需求提供各種非貨幣形式的待遇，體現(xiàn)出企

51、業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。全面報(bào)酬戰(zhàn)略在這方面就具有明顯的優(yōu)勢(shì)。一方面，傳統(tǒng)的貨幣報(bào)酬為員工提供了物質(zhì)回報(bào)，使之能夠滿足物質(zhì)生活需要；另一方面，非貨幣報(bào)酬部分，比如學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)給員工提供了個(gè)人價(jià)值提升的機(jī)會(huì)，而令人滿意的工作氛圍又給員工提供了身心愉悅的外在條件。可以說(shuō)，全面報(bào)酬戰(zhàn)略對(duì)于吸引人才起著非常重要的導(dǎo)向作用。第二，全面報(bào)酬戰(zhàn)略能夠更好地激勵(lì)員工。激勵(lì)理論認(rèn)為，要想讓員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并達(dá)到高績(jī)效，就必須想方設(shè)法強(qiáng)化員工努力工作的動(dòng)機(jī)。除了組織文化的引導(dǎo)和規(guī)章制度的強(qiáng)制以外，最根本的是要滿足員工的需要。人的需要既有低層次的生理和生存需要，主要以物質(zhì)滿足為主；也有尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次需要，主要

52、以精神滿足為主。全面報(bào)酬戰(zhàn)略既涉及員工的物質(zhì)需要滿足，也涉及員工精神需要的滿足，比如學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、工作身心愉快、公司的表彰和鼓勵(lì)、主管及同事的贊許和認(rèn)可、員工意見(jiàn)對(duì)公司決策的影響等由此可見(jiàn)，全面報(bào)酬戰(zhàn)略比傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略更能有效地滿足員工的各種需要，對(duì)員工尤其是知識(shí)型員工和高層次人才的激勵(lì)效果更為明顯。第三，全面報(bào)酬戰(zhàn)略對(duì)于留住企業(yè)的關(guān)鍵人才具有重要影響。企業(yè)不僅要能夠吸引住人才，更重要的是要把那些承載企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的、最有價(jià)值的人才保留下來(lái)。全面報(bào)酬戰(zhàn)略既滿足了員工的基本需要，又幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，員工自然就不會(huì)輕易跳槽。因此，只要全面報(bào)酬要素體系設(shè)計(jì)合理，就能有效解決企業(yè)關(guān)鍵人才流失問(wèn)

53、題，為企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)儲(chǔ)備關(guān)鍵人才。（三）全面報(bào)酬戰(zhàn)略下的報(bào)酬構(gòu)成特點(diǎn)在全面報(bào)酬戰(zhàn)略下，報(bào)酬的要素主要包括：薪酬、福利、工作一生活平衡、績(jī)效管理與認(rèn)可、開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)5個(gè)方面。這些報(bào)酬部分的變化及其特點(diǎn)如下：1、薪酬薪酬是雇主向員工支付的用來(lái)?yè)Q取其提供服務(wù)（時(shí)間、努力、技能等）的工資性報(bào)酬.一般包括基本薪酬、可變薪酬、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。基本薪酬也稱為固定薪酬，它不隨業(yè)績(jī)或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)情況而變化；可變薪酬也稱為浮動(dòng)薪酬或風(fēng)險(xiǎn)薪酬，它是直接隨續(xù)效水平或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度而變化的薪酬項(xiàng)目：短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是可變薪酬的一種，是針對(duì)一年或一年以內(nèi)的特定績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的

54、一種薪酬計(jì)劃；長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬也是可變薪酬的一種，是針對(duì)一年或一年以上的特定績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪酬計(jì)劃，典型的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬包括股票期權(quán)、績(jī)效股份以及現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等。在上述四種主要薪酬形式中，基本薪酬是薪酬的基礎(chǔ)，它是根據(jù)員工的崗位或能力來(lái)確定的，體現(xiàn)崗位或能力對(duì)于整個(gè)組織的價(jià)值或貢獻(xiàn)。但是單純的基本薪酬不能創(chuàng)造足夠的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)激發(fā)員工的最大潛力，無(wú)法保證薪酬戰(zhàn)略成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略的一種延伸，也很難保證員工的努力方向與組織目標(biāo)一致，因此，在全面報(bào)酬戰(zhàn)略下需要加強(qiáng)可變薪酬的作用。2、福利福利是雇主為補(bǔ)充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計(jì)劃，這些計(jì)劃的目的是保護(hù)員工及其家庭避免各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

55、福利可以分為社會(huì)保險(xiǎn)、集體保險(xiǎn)和帶薪非工作時(shí)間三大類。社會(huì)保險(xiǎn)又包括失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)保障和職業(yè)傷殘保險(xiǎn)。集體保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、牙醫(yī)保險(xiǎn)、視力保險(xiǎn)、處方藥、精神健康、人壽保險(xiǎn)、意外事故死亡險(xiǎn)、殘疾保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄等。帶薪非工作時(shí)間（payfortimenotworked）是指當(dāng)員工沒(méi)有從事工作活動(dòng)時(shí)也為他們提供的收入流保護(hù)計(jì)劃，它包括兩部分：一是工作期間的帶薪非工作時(shí)間；二是非工作期間的帶薪時(shí)間（休假、公司假日、事假）。福利是全面報(bào)酬體系中不可或缺的組成部分，具有獨(dú)特的功能和作用。首先，福利有助于企業(yè)營(yíng)造和諧、獨(dú)特的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)度和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通常情況下員工都希

56、望企業(yè)能夠像個(gè)大家庭一樣，和睦地相處、快樂(lè)地工作，而福利會(huì)讓員工從雇傭關(guān)系中獲取一種類似家庭關(guān)系的情感成分，增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)工作熱情和活力。其次，福利有助于維護(hù)員工的健康和維持員工的生活品質(zhì)，增加人力資本儲(chǔ)備。有效的員工福利計(jì)劃可以舒緩壓力，調(diào)適工作節(jié)奏，同時(shí)通過(guò)各種健身和娛樂(lè)活動(dòng)，維護(hù)員工的健康，煥發(fā)員工的精神力量，增強(qiáng)員工的凝聚力和穩(wěn)定性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。最后，福利具有明顯的成本優(yōu)勢(shì)。員工福利計(jì)劃與貨幣薪酬相比，一般會(huì)有稅收上的優(yōu)惠，同時(shí)，集體福利比員工個(gè)人購(gòu)買(mǎi)的福利更具有規(guī)模效應(yīng)，因而具有價(jià)格上的優(yōu)勢(shì)。此外，靈活多樣的彈性福利計(jì)劃有利于滿足企業(yè)不同員工的需求，減少員工的不滿，起到一

57、定的保健作用。3、工作一生活平衡工作一生活平衡（work-lifebalance），又稱工作家庭平衡計(jì)劃，是指組織幫助員工認(rèn)識(shí)和正確看待家庭與工作之間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾，緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計(jì)劃?，F(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，使得越來(lái)越多的人開(kāi)始將關(guān)注的重點(diǎn)從工作和經(jīng)濟(jì)收入轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人和家庭生活質(zhì)量，尤其是收入水平較高的高層次人才。高水平的薪酬福利并不能完全補(bǔ)償員工因工作帶來(lái)的家庭生活質(zhì)量的降低，因此，那些不能使員工保持家庭生活和工作平衡的企業(yè)將無(wú)法留住自己所需要的人才，尤其是那些知識(shí)型員工和高層次人才。通常情況下，單身成人的主要問(wèn)題是尋找配偶和決定是否結(jié)婚組建家庭?；楹蟪跗谛?/p>

58、要適應(yīng)兩人生活、決定是否生育，做出家庭形式和財(cái)務(wù)要求的長(zhǎng)期承諾變?yōu)楫?dāng)務(wù)之急。子女出生后，體驗(yàn)為人父母的經(jīng)驗(yàn)，擔(dān)負(fù)起撫養(yǎng)和教育子女的責(zé)任成為首要任務(wù)。子女成人時(shí)他們不僅要適應(yīng)空巢生活，而且又要開(kāi)始為自己的父母提供衣食和財(cái)務(wù)上的照顧。這些需要形成的壓力有的會(huì)影響員工的工作情緒和精力分配，有的則會(huì)形成強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展方面的需要和工作動(dòng)機(jī)，最終影響員工對(duì)工作的參與程度。由此可見(jiàn)，企業(yè)必須在靈活的工作安排以及為員工提供便利的各種計(jì)劃方面進(jìn)行大量的投入，制訂出切實(shí)有效的工作家庭平衡計(jì)劃。工作家庭平衡計(jì)劃的內(nèi)容包括：向員工提供家庭問(wèn)題和壓力排解的咨詢服務(wù)；創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機(jī)會(huì)，促進(jìn)家庭和工作的相互理解和認(rèn)識(shí)；

59、將部分福利擴(kuò)展到員工家庭范圍，以便分擔(dān)員工的部分家庭壓力；把家庭因素列入考慮員工晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件中；設(shè)計(jì)適應(yīng)家庭需要的彈性工作制以供選擇等。4、績(jī)效管理與認(rèn)可績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋4個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始、到執(zhí)行實(shí)施目標(biāo)計(jì)劃、評(píng)判績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，再到績(jī)效問(wèn)題診斷與改進(jìn)每一個(gè)環(huán)節(jié)的有效推進(jìn)，都離不開(kāi)管理者與員工之間的績(jī)效溝通，都體現(xiàn)了組織的期望，即通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程找出員工、部門(mén)和組織的績(jī)效差距，從而改進(jìn)和提高員工與組織的績(jī)效。經(jīng)過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程，員工不僅可以使其對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值得到體現(xiàn)，而且也使他們的技能得到提升、績(jī)效得到改善，

60、這在某種程度上就是對(duì)員工的一種獎(jiǎng)賞和認(rèn)可。認(rèn)可（recognition）是指對(duì)員工表示感謝，或者對(duì)員工的行動(dòng)、努力、行為或績(jī)效給予特別的關(guān)注。認(rèn)可滿足了人們對(duì)自己的努力受到欣賞的內(nèi)在心理需要，它可以通過(guò)強(qiáng)化有助于組織取得成功的某些特定行為來(lái)支持組織戰(zhàn)略。認(rèn)可的形式多種多樣，可以是現(xiàn)金，也可以不是，比如口頭表?yè)P(yáng)、頒發(fā)獎(jiǎng)品或證書(shū)、告示、宴請(qǐng)、音樂(lè)會(huì)門(mén)票或球賽門(mén)票等。5、開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)開(kāi)發(fā)（development）是指為了強(qiáng)化員工的應(yīng)用技能和能力而提供的一整套學(xué)習(xí)經(jīng)歷。開(kāi)發(fā)可以使員工能夠更好地完成工作，更有效地實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（careeropportunities）是指員工在實(shí)現(xiàn)