如何做好一名主管-工作方法

1、如何當好一名主管 -工作方法交流（2013-10-16）1提 綱導語一、企業(yè)的常規(guī)問題及原因分析二、主管的核心作用三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力四、主管應(yīng)具備的六大行為特質(zhì)結(jié)語2 導 語：我們在企業(yè)中的位置一個有價值的企業(yè)中，股東、員工、客戶三者的重要性排序： 客戶股 東員 工3一、企業(yè)常規(guī)案例：疲倦的老板 有些老板和高層管理者經(jīng)常感到自己做得很累，自己好的想法不能實現(xiàn)，很多事非得親歷親為才能有結(jié)果，典型案例：新的運營促銷策略已經(jīng)開會說明了，一到下面就走樣；即便確實按照公司的指示去做了，但就是產(chǎn)生不了預(yù)期的結(jié)果；各部門都列出月度計劃了，計劃很完美，但就是完成不了任務(wù)；財務(wù)部對費用審核非常嚴格，但

2、月度核算時發(fā)現(xiàn)費用還是增加了但銷量沒增加；公司員工都在忙，但就是不出成績；一件小事吩咐下去一個月還解決不了，并且沒有主動的反饋，要等到自己過問才知道； 4一、企業(yè)常規(guī)案例：郁悶的員工 一個主管在召集團隊會議，大家在七嘴八舌訴苦：為什么我們什么事情都按照領(lǐng)導要求做了，可仍然沒有得到公司領(lǐng)導和其他部門的肯定？ 一直在努力，總是被抱怨！ 小王說“我們每天都很努力，鞭策自己把事情做好，也在不斷的反省，沒有功勞也有苦勞吧” 小高說“說我們事情沒有做好，有誰真正來了解過，只知道嘴巴叫” 小趙說“我聽到別人對我們的評價，說我們執(zhí)行力不好，做事總不到位！那請問一下，這個執(zhí)行力差到底是誰的錯？” 實際情況：大部

3、分員工都是盡心盡力在工作，可結(jié)果不佳，誰來為員工的辛苦買單？ 執(zhí)行力差到底是誰的錯？！ 5一、企業(yè)常規(guī)案例原因分析 一、流程與制度不完善，組織架構(gòu)不合理 一個剛剛開始起步的小企業(yè)，幾個人分擔了許多角色，比如客服與售后、統(tǒng)計是幾個人兼；采購與庫管、發(fā)貨是相同的幾個人兼；出現(xiàn)問題時，不需要經(jīng)過太多的溝通與流程，他們能夠立即明白事情的原委，并能快速反應(yīng)處理。 但當公司銷量上升到一定規(guī)模而且具有快速發(fā)展的態(tài)勢時，精細化分工就成為必需，每個崗位的相互協(xié)作與支撐成為提高效率的最重要因素，此時流程與管理制度的建立就顯得非常重要，組織架構(gòu)就需要優(yōu)化升級。 如果一個企業(yè)的效率低下，首先應(yīng)檢查：流程是否合理，是否

4、簡潔和高效，同時是否有相應(yīng)的管理制度和組織架構(gòu)保障流程的順利實施。6一、企業(yè)常規(guī)案例原因分析二、溝通與協(xié)作的方法缺失 流程完善了，制度建立了，但并不能代表問題能夠得到解決，流程是靠人去執(zhí)行的， 而且不管是部門之間還是部門內(nèi)部，只要是流程，一般不是一個人完成所有的環(huán)節(jié)，需要大家的協(xié)同努力，才能得到一個完整的結(jié)果，因此員工之間、部門之間的溝通與協(xié)作顯得非常重要。 流程執(zhí)行不暢，很大程度上是溝通與協(xié)作出現(xiàn)了問題。而這個現(xiàn)象的出現(xiàn)，一般是兩種可能： 一是：員工出現(xiàn)了不能承受的高壓力，害怕承擔責任。出了事情，大家第一反應(yīng)都是找證據(jù)證明自己沒有錯，躲過指責，而不是坐在一起討論出現(xiàn)問題的根本原因，心態(tài)上并沒

5、有把它當自己的事情在做。 二是：員工對流程目標（工作結(jié)果）缺乏認知，每個崗位的員工都守在自己的位子（職責）里面，不愿意向前多走一步。7一、企業(yè)常規(guī)案例原因分析三、主管能力有限 作為主管，千萬注意不要讓員工無為的勞作，要知道你的一個指令將會傳導到基層，各級員工都會為你的指令而忙。如果忙了半天沒有效果，是無為的勞作，甚至是負面的勞作，而領(lǐng)導者又不敢承擔責任，試想其結(jié)局會如何？如果這樣的次數(shù)多了，員工也就疲了。然而又不能違抗命令，怎么辦？員工就會兵來將擋，你有千條令我不行，我就自掃門前雪。結(jié)果大家都在忙，其實是各忙各的，是裝著忙的樣子給上級主管看，一級騙一級。 還有一種情況，就是朝令夕改。作為企業(yè)主

6、管，做決策前不慎重，或決策力不夠，或耳根子軟，做了決策發(fā)布指令后又感覺原來決策不好，想修改決策，于是出現(xiàn)決策指令正在實施過程中，隨意、隨時、隨便、隨機修改指令，導致隨意文化滋生。剛開始下屬對此不舒服，時間長了摸準了上司的秉性和行事風格，盡管上司發(fā)布了命令，又估計上司會修改指令，于是就開始佯動而不真動。結(jié)果上司看見下屬在動也就心滿意足了，可就是遲遲不出結(jié)果，沒有效率。8二、企業(yè)主管的核心作用 中層主管是企業(yè)管理的樞紐，起著連結(jié)高層領(lǐng)導和基層員工的作用。他們的能力與作為往往對公司整體的效率和業(yè)績起至關(guān)重要的作用。 有太多的中層管理者將執(zhí)行不力的罪名“蓋”到了下屬的頭上，其實，最大的責任在于我們主管

7、自己。 如果中層主管的管理能力不足，就會出現(xiàn)戰(zhàn)略、策劃、計劃難以落實的現(xiàn)象，也就是目前我國管理界時髦的“執(zhí)行力”問題。 建立一支高效、忠誠、專業(yè)的中層主管隊伍對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。很多中層主管執(zhí)行力弱、工作績效低的普遍常見原因是沒有掌握科學、高效的管理工作方法。9三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力-過程管理 前面的執(zhí)行力差原因分析中，有兩項原因是與中層主管有關(guān)，大部分管理者都認為公司執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)度的問題，其實執(zhí)行力差是一個具體的表現(xiàn)現(xiàn)象，中層管理不善才是真正的本質(zhì)。 主管在日常工作中，最主要的職能就是實施“過程控制”管理，對主管最根本的要求是明白工作目標、教會員工掌握正確的工作方法、

8、實時把握控制工作進度，要對員工關(guān)心服務(wù)到位、對工作流程實施到位、讓工作痕跡（記錄）落實到位，使所有員工的所有工作過程都處于主管的“受控”狀態(tài)。 10三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力：過程管理目標工作流程與標準工作計劃工作方法標準控制進度控制控制手段11三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力：目標管理 主管工作能否高績效最重要的原則：就是清楚自己和部門的工作目標。 很多主管工作很被動、很盲目，領(lǐng)導安排什么干什么，眼前看到什么做什么?？匆娒γβ德担褪遣怀觥靶省?，更不用說“效益”了。 作為主管應(yīng)該經(jīng)常提醒自己：我的崗位工作目標是什么？我們團隊的目標是什么？目前做的事目的是什么？對我的目標起什么作用？要有年度目

9、標、月度目標、周目標。逐步養(yǎng)成目標明確、思路清晰、務(wù)實高效的習慣。12三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力：目標管理如何設(shè)定目標？ 建議分拆成以下四個步驟： 首先，設(shè)定崗位目標，目標的內(nèi)容要兼顧結(jié)果與過程（與崗位職責相關(guān)，體現(xiàn)在績效考核指標與流程上）。其次，設(shè)計階段性目標，提出達成階段目標的策略和方法（體現(xiàn)在月計劃與周計劃中）。 第三，定期進行進展總結(jié)。和團隊一起回顧周計劃與月計劃，分析預(yù)期與目標的差距，找到彌補差距、完成目標的具體措施。 第四，在目標任務(wù)終止期進行總體性的績效評估，和團隊其他成員分享成功經(jīng)驗（體現(xiàn)在月度績效考核和年度績效考核上）。 13三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力：目標管理員工完成目

10、標任務(wù)的前提條件：明確目標，充分授權(quán)，提供相應(yīng)的資源幫助有的主管在交代任務(wù)時，對目標完成的效果的好壞標準不明確，到底做了之后什么才是好，怎樣又算是壞，連主管自己也說不清楚。另外由于責權(quán)利不統(tǒng)一，下屬缺乏動力和干勁去做，導致在執(zhí)行過程中沒有全力以赴，執(zhí)行力度就打了折扣。員工在資源的利用上有時候非常困難，也會導致執(zhí)行難度上升，提供必需的幫助，對下屬的執(zhí)行是有很大幫助的。在下放任務(wù)時，根據(jù)你對下屬能力的了解和判斷，就可以預(yù)測到他需要什么樣的資源配合和幫助，而不是簡單地撇下一句話：那是你的事情，你自己想辦法搞掂！有時下屬的壓力也很大，很想去做，可缺乏資源的支援和幫助，難度過大，心理就會萌生退意，望“難

11、”止步。優(yōu)秀的主管，在下達指令和任務(wù)時，不但考慮到員工的承受能力，還要考慮到下屬可能面臨的難題，并提前為下屬掃清執(zhí)行障礙，盡量為下屬提供一個較為容易執(zhí)行的環(huán)境。 執(zhí)行力差，很多時候在下屬沒有執(zhí)行前已經(jīng)注定的了。執(zhí)行不力，這個責任該由領(lǐng)導者來承擔！例如你給下屬下達一個很遠大的目標，如果他是不懂目標分解的，你又沒有教他或幫他分解目標，到最后沒有完成目標任務(wù)，你說這是誰的責任？14三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力：目標管理核心方法學會制定工作標準工作要有標準，標準要有檢查。 沒有規(guī)矩不成方圓。崗位工作標準，能夠用公正的方法來衡量員工的工作過程是否合理有效。有了工作標準，就等于主管與員工之間有了共同的工作

12、語言，管理者的命令、指導、指示、監(jiān)督都簡單化了。領(lǐng)導不應(yīng)只是告訴他的下屬：“你的工作沒有做好！”，而沒有告訴他不好在哪里、如何改進。 每個崗位都會有經(jīng)驗豐富、工作成熟度高的員工自身在實踐中摸索出來很多有效的工作方法，如果主管沒有及時地將這些經(jīng)驗書面化、規(guī)范化，員工的工作方法就會隨他的離去而流失。只有將其經(jīng)驗知識標準化、制度化，這些知識才能保留在公司，而不用擔心員工流動帶來的知識流失的問題。 一旦建立了標準后，就可以運用標準培訓員工了，使其形成習慣，按照標準去工作。有了工作標準就可以培訓新員工在最短的期間內(nèi)掌握正確的工作作業(yè)方法，尤其是在人員流動大或發(fā)展快速的部門，更為需要。 比如：便利店運營補

13、貨標準 、開店選址標準、新開店開業(yè)標準等等 15三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力：計劃管理 作為中層主管，要將部門的月度計劃轉(zhuǎn)化為本人的計劃，而且要細化到每周、每日。 把工作目標細分為若干小項目，明確到具體責任人、完成進度（時間）、保證措施、需要的資源等，這樣能夠不光清楚每位員工的進度，還能知道他是否真的有辦法、有能力能夠按時完成工作。 只有每一位員工都完成任務(wù)，才能確保中心任務(wù)的整體完成，我們不提倡主管的個人英雄主義。 16三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力：計劃管理可操作，可達成合格的計劃應(yīng)該是：目標清楚：能量化一定要量化，不允許含糊其辭進度明確：描述可能達到的進度，如果是階段性完成，一定要寫清楚完

14、成的程度，盡量形象化解決方案有可操作性：避免概念，一定是可執(zhí)行，可操作的任務(wù)要有梯度，銷售類的應(yīng)該形成銷售漏斗 任務(wù)形象進度保障措施需求資源20號上午酒仙橋店、上地店巡店完成兩個店的巡店任務(wù)：陳列、衛(wèi)生、缺貨、損耗、基建、人手機電充足，照相功能完好；筆和小本采購部貨源充足21號中午（周五）凱旋城店促銷完成銷售額1萬元，新增會員200名，臨期產(chǎn)品售完，面包新品銷售20個采購、行政備好促銷物料；與物業(yè)溝通安保措施；DM單發(fā)放DM1000張，采購支持兩位大拿，主推貨品備貨到位17三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力：計劃管理可操作，可達成 不合格的計劃案例：只描述應(yīng)該做的崗位工作，沒有明確具體的數(shù)量；沒有保

15、障計劃實施的手段與措施； 18三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力：職責管理 優(yōu)秀主管與普通主管最大的區(qū)別就在于是否懂得授權(quán)與職責管理，一些主管，每天忙得不可開交，經(jīng)常被部下“指揮”的團團轉(zhuǎn)： “報告經(jīng)理，XX出問題了” “經(jīng)理，您看這件事該怎么處理” 這樣的經(jīng)理人緣錯不了，可業(yè)績不會好。出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，就是主管分不清楚自己的職責與工作重點是什么？ 職責管理是教我們“每個人必須承擔自己的責任”，對于員工也是一樣，在他自己的崗位上，必須有能力完成相應(yīng)的崗位工作，而主管要學會跳出瑣事、保障大局。 主管主要職責是管理、指導、支持，讓每一位員工都能順利完成崗位工作，千萬不要成了替某些員工干活的“老黃?！?。19

16、三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力：獎懲管理 分明的獎罰措施也是保證執(zhí)行的重要條件，否則人們就沒有動力為公司做出更大的貢獻?，F(xiàn)階段，要提高執(zhí)行能力，還是獎罰措施最有效。只有讓員工或職員認識到這件事情一定要做，而且非你莫屬的時候，我們的員工才會認真去做。 人都是有惰性的，只有在獎懲分明、有競爭的壓力下才可能努力工作，充分挖掘自身潛力。對落后的員工同情、遷就是“婦人之仁”，只會鼓勵落后、打擊先進形成松垮的風氣，最終會既耽誤了全體員工的前程也耽誤了企業(yè)的利益，主管必須善于及時鼓勵優(yōu)秀員工，淘汰不符合崗位要求的員工，以保障團隊的整體戰(zhàn)斗力。 但主管要認識到對員工的激勵并非全是經(jīng)濟性報酬，我們需要全方位考慮企

17、業(yè)的現(xiàn)狀和員工的多種需求，采取多種獎勵手段，讓員工獲得非經(jīng)濟性報酬，包括成長空間、挑戰(zhàn)機會、創(chuàng)造價值等。 20三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力：溝通管理之與員工的溝通制定計劃時的溝通：在給下屬安排工作時，應(yīng)該明確的告訴他需要達成的目標，在計劃的制定過程中，如果執(zhí)行者不參加，上下級之間沒有良好溝通，執(zhí)行者對管理者制定的這個計劃缺少認同感，那么由此將導致被動執(zhí)行。員工不是積極、主動地去完成計劃，效果又怎么會好呢？在執(zhí)行過程的溝通：在下屬執(zhí)行工作的過程中，要關(guān)注其工作進度，并對其所遇到的困難予以正確的督導、給予幫助和鼓勵，使其有完成工作的信心。假設(shè)執(zhí)行者遇到困難，他又不能通過方便、快捷的渠道和主管溝通，

18、只好按照自己的理解和方式去解決問題。俗話說，失之毫厘，差以千里。執(zhí)行者處理問題的方式，也許和主管的想法大相徑庭，最后執(zhí)行走樣，就是不可避免的。 溝通要注意策略：要站在下屬的角度考慮，不要認為下屬理應(yīng)知道某事或理應(yīng)這樣思考。找每個員工面談，了解他們的想法和優(yōu)缺點，各自的特點發(fā)揮長處再安排到自己的計劃中去執(zhí)行。這樣可以各得其所，還能發(fā)揮潛力。 21三、主管應(yīng)掌握的六大管理能力：溝通管理之與上司的溝通 作為下屬，你能夠存在的唯一理由是幫助老板解決問題，也就是俗話說的“拿人錢財、替人消災(zāi)”，這里提到的老板是泛指，你的上級領(lǐng)導在工作中其實就是你的老板。第一種人：給老板出問題“老板，我該怎么辦？”“老板，

19、你下指示吧，你說咋干我就咋干，一切聽你的” 這是下屬經(jīng)常跟老板匯報問題的方式，這個時候很多老板則自我感覺很好：“你看這幫下屬這么的聽我話，給我面子”，然后就用自己所掌握的陳舊了十多年的方法做指導，還講得心潮澎湃，這邊呢，下屬也聽得頭頭是道，也按照老板的指令去執(zhí)行，在執(zhí)行過程中如發(fā)現(xiàn)錯誤或者不同的聲音，你的下屬就會拿出“老板要求這么干的”執(zhí)著精神去執(zhí)行到底，最后發(fā)現(xiàn)錯了，分析原因、組織改進、追究責任時，會發(fā)現(xiàn)，所有的錯誤全部是老板的錯，因為是老板要求這么做的呀。況且，時間長了，下屬的思考能力退化了，長期這樣下去，一個企業(yè)的壞風氣就形成了，老板也就只能在忙碌中長期板著臉啦。22三、主管應(yīng)掌握的六大

20、管理能力：溝通管理之與上司的溝通第二種人：給老板出判斷題“老板，你看我這樣做是不是可以？” 給老板出判斷題，同樣是在征詢老板的意見，一般也不會引起反感，但時間長了，會讓老板感覺：這個下屬沒有主見，不能啥都問呀，也是典型不敢承擔責任的體現(xiàn)。第三種人：給老板出選擇題 這種主管每次和老板談話都事先思考清楚，拿出答案，每個處理方案的利弊要詳細的分析，然后給老板做選擇題。 當然你自己要有點傾向性的，A選項可能明顯比B和C選項好，這也使老板更容易通過比較而接受A選項。23四、主管應(yīng)具備的六大行為特質(zhì)1、持續(xù)學習的熱情歸零心態(tài)：不管你以前是如何優(yōu)秀，到達一個新企業(yè)、新崗位，都要有歸零心態(tài)。一個人不是萬能的，

21、你原來的經(jīng)驗也未必完全符合新企業(yè)崗位的要求，因此首先要學會心態(tài)歸零。持續(xù)學習：一個優(yōu)秀的主管能夠快速成長的前提，就是必須要具有學習能力，善于快速補充和完善自己的弱項。結(jié)合自己部門工作的特點,不斷補充豐富專業(yè)知識,不斷學習借鑒同行經(jīng)驗,在提高專業(yè)知識水平的同時,也應(yīng)該不斷補充學習一些管理知識,比如財務(wù)管理、人力資源管理、時間管理、績效管理、團隊管理、項目管理等。24四、主管應(yīng)具備的六大行為特質(zhì)2、高度的執(zhí)行力 主管執(zhí)行力的強弱是驗證其能力水平的重要指標之一。要想成為一名合格的部門經(jīng)理/主管,就必須具備較強的執(zhí)行力,嚴格執(zhí)行企業(yè)的決策、領(lǐng)導的指示和其他臨時性的工作安排,使企業(yè)的任何決策都能通過主管傳達到基層員工,并通過與部門員工的共同努力,取得好的結(jié)果。3、高資源整合能力 當公司一項工作安排給某個部門經(jīng)理/主管的時候,部門經(jīng)理應(yīng)充分考慮自己有