薪酬體系設計的3大難點及8個熱點案例課件

1、薪酬體系設計中的難點及案例分享陳老師薪酬體系設計的3大難點及8個熱點案例1 北京大學經(jīng)濟學碩士，某網(wǎng)專欄作家、人力資源管理資深專家，有近二十年人力資源管理實踐經(jīng)驗。在國內知名企業(yè)擔任人力資源總監(jiān)、副總裁等職務，具有深入的現(xiàn)代企業(yè)中高層管理經(jīng)驗，對現(xiàn)代企業(yè)管理理論及人力資源管理理論有系統(tǒng)地研究。代表專著有薪酬管理從入門到精通（清華大學出版社）、老HRD手把手教你做人力資源管理（中國法制出版社）。陳老師簡介主要內容案例入手難點分析經(jīng)驗分享案例： 小張應聘到一家公司做人力資源部經(jīng)理，公司剛剛成立人力資源部，只有小張和另外一名人事專員。公司一直沒有完整的薪酬體系，由總經(jīng)理單獨確定薪資。到公司不久，總經(jīng)

2、理就要求小張盡快建立公司的薪酬體系。公司背景 公司從事軟件研發(fā)、銷售業(yè)務。 公司成立兩年多，由總經(jīng)理和技術副總共同發(fā)起。 公司有100多人，而且隨著業(yè)務發(fā)展還要繼續(xù)招聘。 公司已經(jīng)實現(xiàn)盈利，并預計在一年內新三板上市。小張應該怎樣設計公司的薪酬體系？什么時候需要設計薪酬體系?外部規(guī)范時（準備融資、上市等）達到規(guī)模時（100多人以上）需要管理時（業(yè)務模型基本建立后） 4薪酬體系設計7步法Step1：薪酬戰(zhàn)略與策略Step2：工作分析Step3：工作評價Step4：員工評估Step5：薪酬調查Step6：薪酬結構設計Step7：薪酬制度核 心 步 驟5薪酬體系設計難點Step1：薪酬戰(zhàn)略與策略Ste

3、p2：工作分析Step3：工作評價Step4：員工評估Step5：薪酬調查Step6：薪酬結構設計Step7：薪酬制度核 心 步 驟難點難點6難點一：職位體系的整理7案例： 小張應聘到一家公司做人力資源部經(jīng)理，公司剛剛成立人力資源部，只有小張和另外一名人事專員。公司一直沒有完整的薪酬體系，由總經(jīng)理單獨確定薪資。到公司不久，總經(jīng)理就要求小張盡快建立公司的薪酬體系。公司背景 公司從事軟件研發(fā)、銷售業(yè)務。 公司成立兩年多，由總經(jīng)理和技術副總共同發(fā)起。 公司有100多人， 而且隨著業(yè)務發(fā)展還要繼續(xù)招聘。 公司已經(jīng)實現(xiàn)盈利，并預計在一年內新三板上市。小張應該怎樣設計公司的薪酬體系？8崗位類別定義典型職位

4、管理人員指承擔經(jīng)營管理指標的企業(yè)管理人員?？偛?、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理銷售人員指承擔企業(yè)產品銷售工作的人員?？蛻翡N售、產品銷售、渠道銷售、區(qū)域銷售技術人員指承擔企業(yè)技術研發(fā)、技術實施的人員。研發(fā)、開發(fā)、工程、實施、售后職能人員指承擔企業(yè)內務管理的人員。HR、行政、財務、商務、市場、法務難點一：職位體系的整理9 職位體系：劃分為四大職位體系管理職位系列銷售職位系列技術職位系列職能職位系列難點一：職位體系的整理難點一：職位體系的整理管理系列銷售系列技術系列職能系列一二三四五六11難點二：選擇適合的薪酬類型12固定薪酬浮動薪酬其他福利薪酬類型難點二：選擇適合的薪酬類型13 基本工資 崗位

5、工資 年資工資 固定薪酬難點二：選擇適合的薪酬類型 銷售提成 項目獎金 季度獎金 年度獎金 超額獎金 浮動薪酬難點二：選擇適合的薪酬類型 保障性福利： 法定福利（社保、公積金）、飯補、交通補、 通訊補、 體檢、補充保險 激勵性福利： 車補、房補、學費資助、旅游、出國、休假福利難點二：選擇適合的薪酬類型16 股票 期權 創(chuàng)業(yè)投資 難點二：選擇適合的薪酬類型其他17案例： 小張應聘到一家公司做人力資源部經(jīng)理，公司剛剛成立人力資源部，只有小張和另外一名人事專員。公司一直沒有完整的薪酬體系，由總經(jīng)理單獨確定薪資。到公司不久，總經(jīng)理就要求小張盡快建立公司的薪酬體系。公司背景 公司從事軟件研發(fā)、銷售業(yè)務。

6、 公司成立兩年多，由總經(jīng)理和技術副總共同發(fā)起。 公司有100多人， 而且隨著業(yè)務發(fā)展還要繼續(xù)招聘。 公司已經(jīng)實現(xiàn)盈利，并預計在一年內新三板上市。小張應該怎樣設計公司的薪酬體系？18固定薪酬浮動薪酬其他福利 期權（股票）效益年薪提成項目獎金年度獎金 保障性福利（激勵性福利）薪酬類型難點二：選擇適合的薪酬類型基本年薪 底薪基本工資難點三：不同職位體系的薪酬結構年薪制TextTextTextText管理人員21固定薪酬浮動薪酬其他福利 期權（股權）效益年薪 保障性福利（激勵性福利）薪酬類型 基本年薪管理人員22實例分享：管理人員年薪制序號年凈利潤任務額年薪所占比例年薪總額120015%3025001

7、2%60380010%80410009%90512008%96615007%105718006%108820006%120年薪總額的核定：年薪制中基本年薪與效益年薪的比例：等別管理職位基本年薪比例效益年薪比例1總經(jīng)理50%50%2副總經(jīng)理60%40%3事業(yè)部經(jīng)理70%30%4部門經(jīng)理80%20%實例分享：管理人員年薪制24難點突破：非經(jīng)營類管理人員年薪實例： 李總是公司的技術副總，他和總經(jīng)理同是公司的創(chuàng)始人，李總主管公司的軟件產品研發(fā)和售后服務工作。在實行管理人員年薪制時，如何核定李總的年薪？分析：技術類管理人員無法直接以利潤等任務指標作為核定年薪依據(jù)，可以采取兩種思路：1、根據(jù)市場價格核定年

8、薪總額后，取一定比例的績效年薪（一般為20-30%），與產品研發(fā)、售后服務任務完成情況進行考核后發(fā)放；2、與上級或同級經(jīng)營者捆綁核定年薪并捆綁考核。例如：實例中的李總可與總經(jīng)理有一樣的考核指標，都對公司的凈利潤負責。只是績效年薪的比例略低于總經(jīng)理。提成制TextTextTextText銷售人員固定薪酬浮動薪酬其他福利 （期權）提成 保障性福利薪酬類型 底薪銷售人員27實例分享：銷售人員提成制等別銷售職位底薪低值底薪高值1高級銷售經(jīng)理500080002銷售經(jīng)理400060003銷售主管300050004銷售代表200025005銷售助理15002000銷售人員底薪的確定：難點突破：銷售人員提成比

9、例設置29實例： 小張所在的公司主要產品是軟件產品，軟件產品在客戶處需要由公司的專業(yè)技術人員進行現(xiàn)場二次開發(fā)與安裝調試，以什么指標對銷售人員進行考核？又如何設置銷售人員的提成比例呢？分析： 銷售人員的考核指標一般分為合同額、毛利額和凈利額三種。一般地，“毛利額=合同額-采購成本-銷售費用”，“凈利額=毛利額-實施成本-人工成本-稅金”。 銷售人員的提成比例設置一般考慮底薪提成比例、考核指標與市場情況三個因素而設置。 以上案例中，選取毛利額作為考核指標，主要考慮既要對銷售人員有即時的激勵，還要保證企業(yè)的利益。提成比例一般會設置在3-15%。項目制TextTextTextText技術人員固定薪酬浮

10、動薪酬其他福利 （期權）項目獎金 保障性福利薪酬類型 基本工資技術人員1案例分享：技術人員項目獎勵制技術人員項目考核指標：項目考核指標權重主要內容項目計劃、預算10項目計劃、預算在規(guī)定時間內提交過程文檔質量10項目過程中文檔制作完整、保存及時項目進度30項目按照項目計劃執(zhí)行。項目成本15項目按照預算執(zhí)行，未超出預算額度。項目驗收15項目按照項目計劃及時完成項目交付和驗收工作。客戶滿意度20項目客戶對于項目結果評價為滿意。32案例分享：技術人員項目獎勵制技術人員項目獎金核定：等別項目考核分數(shù)項目獎金占項目利潤的比例1=100分8%2=90分7%3=80分6%4=70分5%5=60分3%660分0

11、%難點突破：項目無法計算利潤時 技術人員薪酬結構設置實例： 小張所在的公司主要產品是軟件產品，公司的部分核心技術人員從事公司產品的研發(fā)工作，產品研發(fā)工作無法計算利潤，而且研發(fā)的進度也不可控，這類技術人員薪酬結構如何設置？分析： 研發(fā)類技術人員的薪酬結構一般采用以下幾種：1、固定薪酬類。這類薪酬結構一般針對高端核心人才，產品研發(fā)是公司命脈，無法實行考核，甚至還要有股票。2、少量績效與研發(fā)進度掛鉤。一般選取10-20%。3、部分績效與產品上市后利潤掛鉤。一般這類考核多針對產品周期短、市場見效快的業(yè)務。崗位制TextTextTextText職能人員固定薪酬浮動薪酬其他福利 （期權）年底獎金 保障性福利薪酬類型 基本工資職能人員36不同崗位的薪酬設計崗位類