組織行為學(xué)考試重點(diǎn)

1、組織行為學(xué)考試重點(diǎn)第一章緒論1、組織行為學(xué)的定義P 8研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的 行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。這一定義包括三層含義：組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性。組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律。組織行為學(xué)的研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基 礎(chǔ)上，提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。2、權(quán)變觀點(diǎn)進(jìn)入管理領(lǐng)域一一組織行為學(xué)的形成P 12在西方管理思想史上，對人進(jìn)行管理的思想是一直發(fā)展的。但是從科學(xué)管理到 X、Y理論，都受著19世紀(jì)哲學(xué)上決定論思想的支配，其出發(fā)點(diǎn)都認(rèn)

2、為處理管 理問題，可以有一個(gè)普遍適用的最佳方案。在人力資源學(xué)派成長的過程中，權(quán)變 理論逐漸進(jìn)入管理領(lǐng)域，認(rèn)為管理的對象和環(huán)境變化多端，簡單化的、普遍適用 的方案并不存在，必須按照對象和情景的具體情況，選擇具體對策。組織行為學(xué) 就是在這一思想的基礎(chǔ)上建立起來的。組織行為學(xué)認(rèn)為，遵循權(quán)變理論，并不等 于沒有理論，而是告訴人怎樣從錯(cuò)綜復(fù)雜的情景中尋找關(guān)鍵性變量，然后找出變 量與變量之間的因果關(guān)系，從而針對一定的情景，使用一定的對策。3、案例分析的方法P19案例分析是研究人員通過查閱各種原始記錄，或通過訪問、發(fā)調(diào)查表和實(shí)地觀察 所搜集到的有關(guān)某一個(gè)人或某個(gè)群體的各種情況，用文字如實(shí)記載，形成案例。 第

3、二章個(gè)體的基本心理過程與心理特征1、了解社會(huì)知覺的定義P29社會(huì)知覺是指個(gè)體對人、人際關(guān)系、社會(huì)事件等的知覺。特征：、社會(huì)知覺是一個(gè)尋找意義的過程。、人們在社會(huì)知覺中遵循圖形一背景原則。、人們在社會(huì)知覺過程中傾向于對信息進(jìn)行歸類。、人們在社會(huì)知覺中善于運(yùn)用圖式。、社會(huì)知覺具有選擇性。2、知覺錯(cuò)誤的五種類型(PPT)找不到。3、歸因的定義P 30觀察者為了預(yù)測和評價(jià)人們的行為并對環(huán)境和行為加以控制而對他人或自己的 行為過程所進(jìn)行的因果解釋和推論就叫做歸因。4、維納的成敗歸因理論P(yáng)31內(nèi)外：即將成功或失敗歸因于內(nèi)部原因還是外部原因；穩(wěn)定性：即將成功或失敗歸因于穩(wěn)定的經(jīng)常發(fā)生的因素還是不穩(wěn)定的偶然

4、性的因素；控制點(diǎn)：即將成功或失敗歸因于可控的因素還是不可控的因素。5、歸因偏差的類型P 32基本歸因錯(cuò)誤：人們在評價(jià)他人的行為時(shí)，傾向于低估外部因素的影響而 高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。（2）行為者與觀察者偏差（3）自我服務(wù)偏見：個(gè)體傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素，而把失敗歸因?yàn)橥獠恳蛩亍?、人格的定義P37人格是指人們所具有的個(gè)體獨(dú)特的、穩(wěn)定的對待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為 方式，它是一個(gè)人區(qū)分于其他人的穩(wěn)定的心理特征，是由先后天的交互作用而 形成的。7、控制點(diǎn)P40控制點(diǎn)是指個(gè)體所認(rèn)為直接影響自己行為的原因。有些人傾向于認(rèn)為自己是命 運(yùn)的主人，控制自己行為的原因主要在與自己內(nèi)部的原因；有些

5、人則傾向于認(rèn) 為一切都是運(yùn)氣和機(jī)遇的結(jié)果，自己無法控制前者稱為是內(nèi)控型的個(gè)體，后者 稱為是外控型的個(gè)體。控制點(diǎn)理論最早是由心理學(xué)家羅特提出的。8、態(tài)度的概念P 43態(tài)度是指個(gè)體對客觀事物、人或事件以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持的評價(jià)性的較 穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。態(tài)度主要包括三種構(gòu)成成分：情感成分、認(rèn)知成分和行 為意向成分。（1）情感成分是指個(gè)體被態(tài)度對象所激起的情緒情感。情感成分是態(tài)度中的關(guān) 鍵成分。（2）認(rèn)知成分是指個(gè)體對態(tài)度對象的知識、觀點(diǎn)、信念等。認(rèn)知成分為情感成 分奠定了基礎(chǔ)。（3）行為意向成分是指態(tài)度對個(gè)體行為的引導(dǎo)作用。9、價(jià)值觀的定義P 51價(jià)值觀就是關(guān)于事物價(jià)值的看法，它代表了一系列基

6、本的信念，是關(guān)于客觀事 物的意義、重要性、價(jià)值的總的評價(jià)和看法。10、個(gè)體行為的基本特征P54（1）個(gè)體的行為具有目的性；（2）個(gè)體行為受到意識的調(diào)節(jié)；（3）不同個(gè)體的行為具有差異性；（4）個(gè)體行為具有可塑性，可以學(xué)習(xí)和改變。11、學(xué)習(xí)P54學(xué)習(xí)是由于經(jīng)驗(yàn)造成的個(gè)體相對持久的行為改變的一個(gè)主要途徑。學(xué)習(xí)的定義主 要包括三個(gè)要點(diǎn)：（1）學(xué)習(xí)意味著某種改變。（2）行為的改變是相對持久的。（3）行為的改變來自于經(jīng)驗(yàn)，即來自于對于外部世界的不斷接觸。經(jīng)驗(yàn)可以是 直接經(jīng)驗(yàn)也可以是間接經(jīng)驗(yàn)。12、強(qiáng)化P 55強(qiáng)化是操作性條件反射的理論用于行為塑造的方法。所謂強(qiáng)化，就是指對一種行 為的肯定或否定的結(jié)果，至少

7、在一定程度上決定該行為在今后重復(fù)發(fā)生的情況。強(qiáng)化有四種基本的策略：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和消退。（1）正強(qiáng)化：也叫積極強(qiáng)化，是指為了增加某個(gè)期望行為，當(dāng)個(gè)體做出了某個(gè) 符合期望的行為之后，會(huì)伴隨著一個(gè)愉快的行為事件，個(gè)體通過這個(gè)過程學(xué)會(huì)了重復(fù)的表現(xiàn)出符合期望的行為。（2）負(fù)強(qiáng)化：也叫消極強(qiáng)化，是指為了增加某個(gè)期望行為，當(dāng)個(gè)體做出了某個(gè) 符合期望的行為之后，會(huì)伴隨著一個(gè)不愉快的行為事件的撤銷或者避免這 個(gè)不愉快的行為事件，通過這個(gè)過程個(gè)體學(xué)會(huì)了重復(fù)的表現(xiàn)出符合期望的 行為。（3）懲罰：是指為了減少某個(gè)不期望行為，當(dāng)個(gè)體表現(xiàn)出某個(gè)符合期望的行為 時(shí)，就會(huì)伴隨著一個(gè)不愉快的行為事件或者撤銷愉快的行為的

8、事件，個(gè)體 通過這個(gè)過程學(xué)會(huì)了減少或者不表現(xiàn)那個(gè)不符合期望的行為。（4）消退：是指為了減少某個(gè)不期望的行為，當(dāng)個(gè)體表現(xiàn)出某個(gè)不符合期望的 行為時(shí)，不會(huì)伴隨有令人愉快的行為事件出現(xiàn)，個(gè)體通過這個(gè)過程學(xué)會(huì)了 減少或者不表現(xiàn)那個(gè)那個(gè)不符合期望的行為。第三章 組織中的個(gè)體心理與行為1、心理契約的定義P62個(gè)體與組織之間隱含的沒有的明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對對方的期望，包 括員工期望組織為自己提供什么即組織對員工的責(zé)任，以及組織對員工的期望即 員工對組織的責(zé)任。心理契約在組織中的作用主要有三個(gè)方面：（1）可以減少雇傭雙方的不安全感；（2）可以規(guī)范組織成員的行為；（3）心理契約也可以使組織不斷地審視自

9、己對員工所承擔(dān)的責(zé)任和自己滿足員 工需要的程度，更好地提高組織對員工的吸引力。0企業(yè)對員工應(yīng)盡的義務(wù)包括：1、幫助獲得晉升2、培訓(xùn)3、幫助提高工作業(yè)績4、關(guān)心個(gè)人生活5、改善工作條件等01員工對企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù) 包括：1、執(zhí)行任務(wù)靈活性2、加班3、忠誠4、維護(hù)公司形象5、自覺節(jié)省公司資源6、具有團(tuán)隊(duì)合作精神7、遵守公司規(guī)章制度等2、工作滿意度P66工作滿意度是指個(gè)體對他所從事的工作的態(tài)度。洛克把工作滿意度定義為來自于 個(gè)體對工作或者工作經(jīng)歷評估的一種快樂或積極的情緒狀態(tài)。工作滿意度通常被 視為一個(gè)多維度的概念，因?yàn)橐粋€(gè)人可能對工作的某些方面感到滿意，而對另外 一些方面感到不滿意。3、組織公平感P

10、72組織公平感是組織中的個(gè)體對組織中的制度、政策和管理活動(dòng)的公平性的感知。目前，組織公平感的研究主要關(guān)注的是三方面的公平感，即分配公平、程序公平 和互動(dòng)公平。（1）分配公平，也叫做結(jié)果公平，主要指的是人們對組織中的資源分配的結(jié) 的公平性的感知。人們對分配的結(jié)果是否公平的感知包括兩個(gè)方面：一方 面是自己所得到的收益與自己的付出相比是否合理，另一方面是自己的收 益與其他人相比是否公平。（2）程序公平，主要是指人們對組織中分配資源時(shí)所采用的程序或過程是否公 平的感受。（3）互動(dòng)公平，主要指人們對在組織中執(zhí)行一些程序或開展管理活動(dòng)時(shí)，人際 處理的方式是否公平的感知。4、組織社會(huì)化P75組織社會(huì)化指的是

11、員工學(xué)會(huì)組織中的價(jià)值觀、規(guī)范和行為方式，從而成為真正的組織成員的過程。組織社會(huì)化實(shí)質(zhì)是員工個(gè)體融入組織內(nèi)部的過程。5、組織公民行為的影響因素P 82（1）個(gè)體特征因素：責(zé)任感、工作滿意感、公平感、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)者支持等;（2）工作特征因素：任務(wù)反饋、提供內(nèi)在滿意感（正向關(guān)系）工作任務(wù)的重復(fù)單調(diào)性（負(fù)向關(guān)系）（3）組織特征因素：組織凝聚力、組織價(jià)值觀（正向關(guān)系）（4）領(lǐng)導(dǎo)特征因素：支持性領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)一下屬交換第四章激勵(lì)理論及其應(yīng)用（重點(diǎn)）1、激勵(lì)的定義P90所謂激勵(lì)，就是指創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn) 生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。2、馬斯洛的需要層次論P(yáng)91

12、認(rèn)為員工在工作中尋求滿足他們的一些需要，他們在工作中的行為導(dǎo)向于滿 足需要。存在著5種需要層次：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊 重需要自我實(shí)現(xiàn)需要。一般而言，生存和安全需要屬于較低層次的、物質(zhì)方面 的需要；社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，則屬于較高層次的、精神方面的需要。 當(dāng)一種需要基本上得到滿足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要。3、盧因的群體動(dòng)力論P(yáng)95盧因認(rèn)為，人的行為動(dòng)向取決于內(nèi)部力場與情景力場（即情景因素）的相互作用， 即一個(gè)人的行為是個(gè)體與環(huán)境中各種有關(guān)力量相互作用的函數(shù)，這可以用下面公 式來表示：B= f（P，E）其中，B是個(gè)人行為的方向和強(qiáng)度，P是個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力、內(nèi)部特征，E 是個(gè)體所

13、處的群體環(huán)境。4、赫茨伯格的雙因素（激勵(lì)一保健）理論P(yáng)98保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。激勵(lì)因素：指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。保健因素與激勵(lì)因素的區(qū)分：保健因素（環(huán)境）：金錢、監(jiān)督、地位、安全、工作環(huán)境、政策與行動(dòng)、人際關(guān) 系激勵(lì)因素（工作本身）：工作本身、賞識、進(jìn)步、成長的可能性、責(zé)任、成就5、掌握斯金納的強(qiáng)化理論P(yáng)105 （大題）在管理中，應(yīng)用強(qiáng)化理論改造行為一般有以下四種方式：（1）正強(qiáng)化。這是指用某種有吸引力的結(jié)果，使得員工好的行為重新出現(xiàn)。強(qiáng) 化物包括組織中的各種獎(jiǎng)酬，如認(rèn)可、贊賞、增加工資、提升以及創(chuàng)造令 人滿意的工作環(huán)境等。（2）負(fù)強(qiáng)化或回避。這是指預(yù)先告訴

14、某種不符合要求的行為或不良效績可能引 起的不良后果，從而讓員工通過按組織所要求的方式行事或避免不符合要求的 行為來回避這些令人不愉快的后果。（3）自然消退。這是指對員工的某種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或 某種程度的否定，從而減少員工的某種行為。（4）懲罰。這是指以某種帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果（例如批評、降薪、降職、 罰款、開除等）來創(chuàng)造一種令人不快甚至痛苦的環(huán)境，以表示對某些不符合要 求行為的否定，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。從強(qiáng)化的時(shí)間安排上有以下兩種方法會(huì)影響強(qiáng)化的效果：（1）連續(xù)強(qiáng)化。這是指行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化。（2）間隙強(qiáng)化。這是指在行為出現(xiàn)若干次后才給予一次強(qiáng)化。間

15、隙強(qiáng)化既可以 按一定時(shí)間間隔給予強(qiáng)化，也可在行為出現(xiàn)到一定數(shù)量后給予強(qiáng)化。6、麥克利蘭的需求理論P(yáng)107 （選擇、分析）（1）成就需求：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。高成就需求者有三個(gè)主要特點(diǎn)：、高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功不喜歡接受那些在他們看來也別容易或特別困難的工作任務(wù)。、高成就需求者在選擇目標(biāo)時(shí)會(huì)回避過分的難度。、高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。（2）權(quán)力需求：指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。（3）歸屬需求：指尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。7、人員激勵(lì)的原則P110（1）目標(biāo)結(jié)合原則（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則（3）外

16、激與內(nèi)激相結(jié)合的原則（4）正激與負(fù)激相結(jié)合的原則（5）按需激勵(lì)原則（6）民主公正原則8、了解精神激勵(lì)的方法P112（1）目標(biāo)激勵(lì)（2）內(nèi)在激勵(lì)（3）形象激勵(lì)（4）榮譽(yù)激勵(lì)（5）興趣激勵(lì)（6）參與激勵(lì)（7）感情激勵(lì)（8）榜樣激勵(lì)第五章工作壓力1、壓力的定義P123壓力是個(gè)體對需要或外部緊張刺激的生理或心理反應(yīng)。2、工作壓力的定義P124工作壓力是指由于工作特征和個(gè)體特征交互作用的影響而使個(gè)體產(chǎn)生生理 上和心理上的反應(yīng)。第六章群體心理與群體行為1、群體的定義P145群體是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體組成的具有相對穩(wěn)定 的關(guān)系模式的集合體，這些個(gè)體擁有共同的利益或目標(biāo)，他們自認(rèn)為自己屬

17、于這 個(gè)群體并與群體之外的其他個(gè)體相區(qū)別。2、群體的類型P146群體可以被分成兩種最基本的類型：正式群體與非正式群體。（1）正式群體：是由組織正式確定的具有明確的組織方式、任務(wù)目標(biāo)的群體。正式群體中的成員有明確的分工、職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，他們要遵守統(tǒng)一的 規(guī)章制度。（2）非正式群體：不是由于組織的規(guī)定而形成的，而是組織中的成員出于某種 需要自然而然地結(jié)合而成的群體。3、了解群體結(jié)構(gòu)變量P149群體結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成群體的個(gè)體之間的相互關(guān)系以及使群體按照有序的、可預(yù) 期的方式運(yùn)轉(zhuǎn)的一些特征。群體的一些重要結(jié)構(gòu)變量主要包括：角色、規(guī)范、地 位、群體凝聚力、群體規(guī)模、群體構(gòu)成等。（1）角色：指人在某種社會(huì)情

18、境中的一系列典型的行為特征。、角色期待與角色認(rèn)知角色期待：對于扮演一定角色的人，人們總是期待他表現(xiàn)出某些行為反 應(yīng)，就是所謂的角色期待。角色認(rèn)知：一個(gè)人是否能做出符合角色期待的行為很大程度上取決于他 對角色的認(rèn)知。、角色同一性：對一種角色的態(tài)度和角色行為的一致性稱為角色同一性。、角色沖突：當(dāng)個(gè)體需要扮演多個(gè)角色時(shí)，這些角色的期待有時(shí)是相互矛盾的，因此會(huì)產(chǎn)生角色沖突。（2）規(guī)范：群體成員共同接受和遵循的指導(dǎo)行為的規(guī)則。（3）地位：指人們對某個(gè)群體或群體成員的相對位置或等級的社會(huì)化界定。（4）群體凝聚力：指一種吸引群體成員，使得他們愿意保留在群體內(nèi)的力量。凝聚力是群體成員之間的“粘合劑”。凝聚力高

19、的群體，群體成員之間相互 吸引，共同接受群體的目標(biāo)，并互相幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。凝聚力低的群體，群 體成員之間相互排斥，各自關(guān)心自己的目標(biāo)。影響群體凝聚力的因素：加入一個(gè)群體的難度越大，群體的凝聚力越強(qiáng)。群體受到外部的威脅或壓力越大，群體的凝聚力越強(qiáng)。群體的成員在一起的時(shí)間越多，群體的凝聚力就越強(qiáng)。群體的規(guī)模越小，凝聚力相對越強(qiáng)。群體越成功，凝聚力越強(qiáng)。了解群體凝聚力的作用群體的凝聚力通常具有積極的作用。首先，群體的凝聚力使群體的成員產(chǎn) 群體意識，行動(dòng)一致，共同朝向群體的目標(biāo)努力；其次，群體的凝聚力使 群體成員在群體活動(dòng)中獲得更大的滿意感，群體成員之間也能夠更加充分 的溝通，這種溝通反過來又促進(jìn)了群體

20、凝聚力的鞏固和加強(qiáng)；再次，群體 凝聚力有助于提高群體的生產(chǎn)率，促使群體產(chǎn)生高的績效。但是，在有的情況下，群體凝聚力也會(huì)帶來一些問題。比如，群體凝聚力 使得群體排外，對群體之外的文化和觀念不能很好的接受，阻礙了群體的 成長；如果在組織中形成了一些凝聚力很高的小群體，而這些小群體的目 標(biāo)和行為方式與整個(gè)組織的目標(biāo)和行為準(zhǔn)則不一致，則會(huì)給組織帶來消極 的影響。（5）群體規(guī)模：指群體中成員的數(shù)量。（6）群體構(gòu)成：指構(gòu)成群體的成員在年齡、性別、教育背景、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、能力、 個(gè)性、價(jià)值觀等方面具有共同性的程度。4、什么是社會(huì)助長作用P156所謂社會(huì)助長作用、就是指由于別人在場或者與別人一起活動(dòng)時(shí)所帶來的工

21、作效率和績效的提升。與之相對的是社會(huì)抑制，是指由于別人在場或者與別人一 起活動(dòng)時(shí)所帶來的工作效率和績效的降低。5、什么是社會(huì)懈怠作用P157當(dāng)人們從事可疊加性的任務(wù)（即個(gè)人的貢獻(xiàn)可以互相累加增加群體的工作產(chǎn) 出）時(shí)，隨著群體規(guī)模的增大，個(gè)體的貢獻(xiàn)傾向于下降的現(xiàn)象，叫作社會(huì)懈怠或 社會(huì)懈怠作用。6、什么是從眾行為P158從眾行為就是個(gè)體在群體的引導(dǎo)或壓力之下，觀念或行為朝向與多數(shù)人相一 致的方向變化。7、什么是去個(gè)性化P159所謂去個(gè)性化，就是指在一個(gè)群體中，個(gè)體參與群體行為，其原有的個(gè)性特 征完全埋沒在群體之中，成為“沒有個(gè)性”的“去個(gè)性化”個(gè)體。8、團(tuán)隊(duì)（大題）P160（一）團(tuán)隊(duì)的概念團(tuán)隊(duì)是

22、一種特殊類型的群體。團(tuán)隊(duì)是指在工作中相互依賴，為特定結(jié)果共 同承擔(dān)責(zé)任的個(gè)體的集合體，團(tuán)隊(duì)中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績 效目標(biāo)而努力。（二）團(tuán)隊(duì)有效性及影響因素（1）團(tuán)隊(duì)有效性模型、團(tuán)隊(duì)的績效：團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出在多大程度上滿足接受、檢查或使用該工作產(chǎn)出的人對數(shù)量、質(zhì)量、及時(shí)性的要求。、團(tuán)隊(duì)成員的滿意度：團(tuán)隊(duì)成員在多大程度上從團(tuán)隊(duì)中體驗(yàn)到個(gè)人成長和幸福感。、團(tuán)隊(duì)生命力：團(tuán)隊(duì)成員在多大程度上能持續(xù)不斷的共同工作下去。在組織行為學(xué)研究中，普遍采用的影響團(tuán)隊(duì)有效性的模型就是“輸入 一過程一輸出”（IPO）模型。影響團(tuán)隊(duì)有效性的“輸入”方面因素主要包 括團(tuán)隊(duì)水平的變量和組織水平的變量?！拜斎搿狈?/p>

23、面的因素既有可能通過 “過程”因素團(tuán)隊(duì)有效性產(chǎn)生影響，也可能直接對團(tuán)隊(duì)有效性產(chǎn)生影響。（2）創(chuàng)建有效團(tuán)隊(duì)的啟示、團(tuán)隊(duì)的任務(wù)和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。、從團(tuán)隊(duì)成員的構(gòu)成方面看，應(yīng)該選擇合適的團(tuán)隊(duì)成員。、從組織支持的角度，組織中應(yīng)該設(shè)置以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)酬體系。、從團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行過程來看，應(yīng)該創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。第七章溝通1、溝通是指某種信息從一個(gè)人、群體、組織傳遞到另一個(gè)人、群體、組織的過程。 溝通過程一般都包括以下七個(gè)要素：發(fā)送者、接受者、信息及其編碼和解碼、 通道、反饋、障礙、背景。2、溝通的類型P174（1）語言溝通與非語言溝通語言溝通：指借助語言文字符號系統(tǒng)所進(jìn)行的溝通?？煞譃椋嚎陬^溝通與書 面溝通；非語言

24、溝通：指借助語言文字之外的符號系統(tǒng)所進(jìn)行的溝通。（2）正式溝通與非正式溝通正式溝通：指按照組織中正式的溝通渠道所進(jìn)行的溝通?？煞譃椋捍怪睖贤?、 水平溝通和斜向溝通，其中垂直溝通又包括下行溝通和上行溝通。非正式溝通：指正式溝通渠道之外的信息傳遞和交流。如員工之間私下的交 談、小道消息的傳播等。（3）單項(xiàng)溝通與雙向溝通3、人際溝通網(wǎng)絡(luò)P178 （判斷幾種網(wǎng)絡(luò)形式）常見的人際溝通網(wǎng)絡(luò)形態(tài)有鏈?zhǔn)綔贤āh(huán)式溝通、輪式溝通、Y式溝通和全 通道式溝通。輪式全通道式All channel鏈?zhǔn)紺hain4、有效溝通的特征（1）信息的準(zhǔn)確性（2）信息的完整性（3）信息溝通的及時(shí)性有效溝通受到多種障礙的影響。要想做

25、到有效的溝通，應(yīng)該注意信息發(fā)送、移 情、溝通方式和時(shí)機(jī)選擇、傾聽、改善組織中的溝通系統(tǒng)等問題。相互作用分析是 一種促進(jìn)有效溝通的理論和方法。第八章領(lǐng)導(dǎo)1、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵P187領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力，即對一個(gè)組織、一個(gè)群體或一些個(gè)人的行為與觀念施加影 響的過程。領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源領(lǐng)導(dǎo)者的影響力主要來自兩個(gè)方面：一是來自于職位權(quán)力，這種權(quán)力是由于領(lǐng) 導(dǎo)者在組織中所處的位置由上級和組織賦予的，這樣的權(quán)利隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)。 在職就有權(quán)，不在職就無權(quán)。人們往往出于壓力和習(xí)慣不得不服從這種權(quán)力。二是 來自于個(gè)人權(quán)力。這種權(quán)力不是由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的位置，而是由于自身的某些 特殊條件才具有的。2、領(lǐng)導(dǎo)行為理論P(yáng)

26、195關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的研究最早是由心理學(xué)家盧因進(jìn)行的，他認(rèn)為存在著3種極端的領(lǐng) 導(dǎo)工作作風(fēng)，即專制作風(fēng)、民主作風(fēng)和放任自流作風(fēng)。3、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論P(yáng)202影響領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)有效性的環(huán)境因素主要有以下3個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)者和下級的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者是否收到下級的喜愛、尊敬和信任，是否能吸 引并使下級愿意追隨他。職位權(quán)力。即領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威是否明確、充分，在上級 和整個(gè)組織中所得到的支持是否有力，對雇傭、解雇、紀(jì)律、晉升和增加工資 的影響程度大小。任務(wù)結(jié)構(gòu)。指工作團(tuán)體要完成的任務(wù)是否明確，有無含糊不清之處，其規(guī)劃和 程序化程度如何。4、了解領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論P(yáng)203這個(gè)理論指出了有效的領(lǐng)導(dǎo)者所采取

27、的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)，當(dāng) 被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度高于平均以上時(shí)，應(yīng)采用低關(guān)系、低工作；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度一 般時(shí)，應(yīng)采用高關(guān)系、高工作或高關(guān)系、低工作；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度低于平均水平 以下時(shí)，應(yīng)采用低關(guān)系、高工作。5、途徑一目標(biāo)理論P(yáng)205這種理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級達(dá)成組織目標(biāo)并在其工作中使下 級得到滿足的能力來衡量的。豪斯認(rèn)為，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)有如下幾個(gè)方面：、職工達(dá)成工作目標(biāo)后，增加報(bào)酬的種類和數(shù)量，增加吸引力。、明確下級的工作目標(biāo)，指明職工達(dá)成工作目標(biāo)的道路，協(xié)助職工克服道路中的障礙，使職工較易獲得這些報(bào)酬。、在完成工作的過程中，增加下級滿足其需要的機(jī)會(huì)。第九章決策1、決

28、策P218決策就是從幾種備選方案中做出選擇的過程。決策有兩個(gè)基本的特征：(1)決策需要有問題和目標(biāo)的存在；決策需要有多種可行的方案。2、群體決策P230定義：所謂群體決策是指一個(gè)集體共同進(jìn)行決策。優(yōu)點(diǎn)：、群體決策能夠獲得更為完整的信息。、群體決策能夠產(chǎn)生更多的備選方案。、群體決策可充分利用群體成員的專長。、群體會(huì)產(chǎn)生社會(huì)助長作用。、群體決策可以增強(qiáng)決策的可接受性。（3）缺點(diǎn)：、群體決策需要耗費(fèi)較多的時(shí)間。、群體決策容易出現(xiàn)偏差。、群體決策中存在抑制作用和社會(huì)惰化作用。3、了解群體思維P232所謂群體思維，就是指當(dāng)人們在群體中決策時(shí)，人們會(huì)傾向于尋求一致的意 見，不愿對群體的決策進(jìn)行質(zhì)疑或者考慮

29、其他備選方案，不同意見和對群體決策 的客觀評估會(huì)受到壓制。4、群體決策技術(shù)P234（1）頭腦風(fēng)暴法：是一種激發(fā)群體成員的創(chuàng)造性思維的方法，能有效避免由于群體壓力而產(chǎn)生的群體思維現(xiàn)象。運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法的基本規(guī)則是：、不批評他人的觀點(diǎn)；、即使是非常離奇的想法也可以分享；、暢所欲言，提出盡可能多的意見；、在別人的意見基礎(chǔ)上建構(gòu)自己的意見。（2）德爾菲法：又稱為專家群體決策法。這種方法依據(jù)系統(tǒng)的程序，采取匿名發(fā) 表意見的方式，通過多輪調(diào)查收集專家對某個(gè)問題的意見，并匯總、修改形 成專家一致的意見。（3）名義群體法（了解）:指在群體決策時(shí)對群體成員之間的討論和人際溝通進(jìn)行 限制，群體成員召開一個(gè)會(huì)議進(jìn)行決

30、策，但他們必須首先進(jìn)行個(gè)人決策，分 別表達(dá)自己的意見，然后再進(jìn)行群體討論。（4）階梯法（了解）第十章沖突1、沖突的概念P242所謂沖突是指一方（可以是個(gè)體、群體或組織）感知到另一方對自己的利益 產(chǎn)生了消極影響或者將要產(chǎn)生消極影響的過程。沖突的四個(gè)關(guān)鍵因素：（1）沖突雙方存在利益上的對立；（2）沖突雙方已經(jīng)意識到了這種對立；（3）沖突雙方認(rèn)為對方將要損害自己的利益或者已經(jīng)損害了自己的利益；（4）沖突雙方認(rèn)為對方將要采取損害自己利益的實(shí)際行動(dòng)或者已經(jīng)采取了這樣 的行動(dòng)。2、了解沖突與群體績效的關(guān)系_ P244體（TX低低 沖突水平高3、沖突的過程（幾個(gè)階段）P246階段1：潛在的對立或不和諧階段2

31、:認(rèn)知與情感投入階段3:行為意向（1）競爭：一個(gè)人在沖突中尋求自我利益的滿足，而不考慮他人的影響。（2）合作：沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互受益的結(jié)果。（3）回避：逃避或抑制沖突的愿望。（4）妥協(xié)：沖突中的一方愿意把對方的利益放在自己的位置之上。（5）折中：沖突雙方都愿意放棄某些東西的局面。高度關(guān)心自身利益 肯定競爭折中合作不肯定回避妥協(xié)低度關(guān)心自身 不合作合作 高度關(guān)心即他人利益他人利益沖突的行為意向模型階段4:實(shí)際行動(dòng)階段5:結(jié)果4、沖突管理策略P251所謂沖突管理的策略，就是有效降低破壞性沖突的水平，并使其向著建設(shè)性 沖突轉(zhuǎn)化。通常采用的沖突管理策略主要有三種：回避、緩解、正視。

32、（1）回避：指不對沖突采取積極分析、解決的行動(dòng)，而是允許沖突在一定的控制條件下繼續(xù)存在，而又不至于使局面失控。（2）緩解：設(shè)法為沖突的解決爭取時(shí)間，創(chuàng)造條件，解決次要的分歧，減少?zèng)_突的尖銳性和重要性。（3）正視：最積極的處理沖突的策略是從根本上解決沖突的做法。5、了解解決沖突的方法P252（1）協(xié)商與談判：分配談判、整合談判（2）調(diào)解與仲裁：約束性仲裁、自愿性仲裁、傳統(tǒng)仲裁、最終方案仲裁6、如何有效的激發(fā)沖突（了解）P254（1）改變沖突觀念和組織文化；（2）引進(jìn)異質(zhì)的群體成員；（3）引入競爭機(jī)制；（4）委任比較民主的領(lǐng)導(dǎo)者；（5）組織的重新建構(gòu)；（6）運(yùn)用檢查者的角色。7、合作與競爭的概念P255合作：是指個(gè)體之間、群體之間或組織之間為了共同的目標(biāo)和利益互相幫助、協(xié)同活動(dòng)的行為模式。競爭：指個(gè)體之間、群體之間或組織之間在朝向同一個(gè)目標(biāo)努力地過程中，盡 可能的使自己的收益最大化，并且通常以不顧對方的利益或損害對方的 利益為代價(jià)。第十一章組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)1、正式組織的基本特征（理