人力資源管理四級考試指南

1、人力資源管理四級考試指南考生應(yīng)試指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格鑒定簡要說明一、考試指南與培訓(xùn)教程職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系本考試指南是為了幫助考生了解和掌握企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證考試的內(nèi)容和要求而編寫的，它同國家勞動和社會保障部已經(jīng)發(fā)布的企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(2007年修訂）（以下簡稱職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)），以及中國勞動社會保障出版社出版發(fā)行的國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識）企業(yè)人力資源管理師（二級、三級、四級）企業(yè)人力資源管理師（常用法律手冊）（以下簡稱培訓(xùn)教程）有著不可分割的密切聯(lián)系。每個準(zhǔn)備參加職業(yè)資格鑒定的考生都應(yīng)當(dāng)反復(fù)閱讀職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、相應(yīng)的培訓(xùn)教程和考試指南，

2、并正確理解其中的各項其體內(nèi)容和要求。職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是國家制定的專門用于職業(yè)技能鑒定的綱領(lǐng)性文件，考生可以從該職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中了解本職業(yè)的概況，如職業(yè)的定義、職業(yè)等級的劃分、職業(yè)能力特征、培訓(xùn)的要求（培訓(xùn)期限、培訓(xùn)教師和場地設(shè)施設(shè)備）、鑒定的要求（適用對象、申報條件和鑒定方式）等；還可以使考生明確企業(yè)人力資源管理師應(yīng)當(dāng)理解和掌握的基礎(chǔ)知識、相關(guān)知識以及能力要求的具體范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。培訓(xùn)教程以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為綱，體現(xiàn)了本職業(yè)的性質(zhì)和特點以及對任職資格、所應(yīng)掌握的理論知識和操作技能的要求，它是職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中各項工作內(nèi)容和具體要求的細(xì)化和實際化，是考生獲取理論知識與專業(yè)技能的基本依據(jù)。參加不同級別人力資源

3、管理師考試的考生，通過對培訓(xùn)教程相應(yīng)范圍理論知識的學(xué)習(xí)、復(fù)習(xí)和系統(tǒng)培訓(xùn)，可以更好地掌握從事人力資源管理工作所必需的專業(yè)技能。本考試指南以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，以培訓(xùn)教程為依據(jù)，按照培訓(xùn)教程章節(jié)編寫了鑒定要素細(xì)目表，以及各章節(jié)考試考核的內(nèi)容和要求，列出了企業(yè)人力資源管理師各等級的基礎(chǔ)知識，相關(guān)知識和能力要求的鑒定范圍、比重和鑒定點，并為考生編寫了應(yīng)試指導(dǎo)和輔導(dǎo)練習(xí)總之，本考試指南詳細(xì)說明了鑒定考核的特點，給考生指明了鑒定考核的重點范圍和內(nèi)容，明確了復(fù)習(xí)內(nèi)容上的核心要素和一般要素，并通過各種類型的知識和技能練習(xí)題以及參考答案，為考生掌握重點、理解難點、解析疑點提供了具體的指導(dǎo)。同時應(yīng)當(dāng)指出的是，考生在閱

4、讀本考試指南時，一定要與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（培訓(xùn)教程等資料、教材有機地結(jié)合在一起學(xué)習(xí)，務(wù)必反復(fù)閱讀、認(rèn)真鉆研；在學(xué)習(xí)時要注意高級別覆蓋低級別的要求，并通過人力資源專業(yè)網(wǎng)（-1 hrmpc org)下載當(dāng)年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作通知，了解本職業(yè)鑒定考核時間安排及考核方案二、命題依據(jù)及原則（一）命題依據(jù)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定國家題庫的命題依據(jù)是中華人民共和國勞動和社會保障部于2007年2月6日頒布施行的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。并充分考慮到當(dāng)前我國社會經(jīng)濟的發(fā)展水平，對企業(yè)從事人力資源管理工作人員在知識、能力和心理素質(zhì)等多方面的要求。（二）命題原則1命題的總體原則(1)高等級的理論知識和能力要求覆蓋低等級的理論知

5、識和能力要求；(2)注重基本知識和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題（3）符合我國企業(yè)的現(xiàn)狀乃至今后發(fā)展的趨勢，以及人力資源管理師的特點和目前蜓休的發(fā)展水平2理論知識鑒定的命題原則(1）實事求是地反映職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)所提出的各項要求；(2)注重理論知識對職業(yè)能力的支撐作用，強調(diào)實際工作中必備的知識，避免理論化或?qū)W科傾向；(3）堅待科學(xué)性、實用性、一致性、通用性和先進(jìn)性原則，既考慮到當(dāng)前我國人力資源管理師的平均水平，又要體現(xiàn)理論知識的超前性3操作技能鑒定的命題原則(1)強調(diào)實際操作技能的具體應(yīng)用性，注重所考內(nèi)容在實際工作中的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用；(2)采用多樣化的、靈活的方式，有效地組織操作技能試題，盡

6、可能做到鑒定實施的可行、有效；(3）盡可能地按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，依據(jù)各個等級人力資源管理師的崗位勝任特征，檢測考生的實際職業(yè)能力水平三、鑒定方法企業(yè)人力資源管理師二級、三級和四級職業(yè)資格的鑒定，按照鑒定考核方案的要求，包括理論知識考試和專業(yè)能力考核兩個基本部分。此外，企業(yè)人力資源管理師二級還需進(jìn)行綜合評審第一部分理論知識的考試時間不少于90分鐘，考試采用單選（試題題干下有A,B, C, D四個選項，其中包含一個正確答案）與多選（試題題干下有A, B, C, D, E五個選項，其中包含兩個或兩個以上的正確答案）兩種類型的客觀題目，考試的內(nèi)容包括企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識）企業(yè)人力資

7、源管理師（二級、三級、四級）和企業(yè)人力資源管理師（常用法律手冊）中所介紹的相關(guān)知識和能力要求。考試涉及的各個部分內(nèi)容及其所占比重，參見考試指南H所列的鑒定要素細(xì)目表以及職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)第34頁中“4比重表”。考試的題型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案第二部分專業(yè)能力的考核時間不少于120分鐘，考試一般采用簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計題等類型的主觀題口，考試的內(nèi)容是企業(yè)人力資源管理師（二級、三級、四級）和企業(yè)人力資源管理師（常用法律手冊）中所闡述的相關(guān)知識和能力要求?？荚嚿婕暗母鱾€部分內(nèi)容及其所占比重，參見考試指南所列的鑒定要素細(xì)目表以及職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)第34頁中“4比重表”。

8、考試的題型、題量.配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案。四、考生在考前的復(fù)習(xí)方法由于多數(shù)考生都是在職人員，平時忙于自己的本職工作，除了在有限時間內(nèi)進(jìn)行一次專業(yè)的應(yīng)試培訓(xùn)學(xué)習(xí)之外，很難坐下來對職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)教程等資料、教材進(jìn)行系統(tǒng)深人的研讀，因此對于具有豐富實踐經(jīng)驗的從業(yè)者來說，考前的系統(tǒng)復(fù)習(xí)是至關(guān)重要的，是一個不容忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果考生能夠全面理解本考試指南所列出的鑒定范圍和各章節(jié)的鑒定點，系統(tǒng)掌握培訓(xùn)教程中所闡述的基本原理、基本方法和基本技能，緊緊抓住本職業(yè)等級所必備的基礎(chǔ)知識和相關(guān)知識的關(guān)鍵點，密切聯(lián)系自己的專業(yè)實踐經(jīng)驗和切身體會，深人探索企業(yè)人力資源管理的規(guī)律性，堅持從實踐到認(rèn)識、再從認(rèn)識到實

9、踐的理性的思考，一定能夠起到事半功倍的考試效果。為此，提出以下幾點意見和建議供考生參考1考前復(fù)習(xí)要做到全面、系統(tǒng)和深人，掌握重要的鑒定點。要想從容應(yīng)對所有的考試內(nèi)容，取得較好的考試結(jié)果，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面系統(tǒng)深人的復(fù)習(xí)。因為培訓(xùn)教程的內(nèi)容很多，以企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識）為例，基礎(chǔ)知識在總考試份額中雖然僅占10 -30，但它涉及勞動經(jīng)濟學(xué)、勞動法、現(xiàn)代企業(yè)管理、管理心理與組織行為、人力資源開發(fā)與管理五個方面的知識，如果不進(jìn)行全面系統(tǒng)的復(fù)習(xí)，只憑主觀押題或者掌握若干支離破碎缺乏系統(tǒng)性的知識，在考試時就難以通過。因此，考生要通過全面的復(fù)習(xí)來熟悉培訓(xùn)教程的全部內(nèi)容，并緊密結(jié)合培訓(xùn)師的系統(tǒng)培訓(xùn)（講座）

10、，逐步理清和把握本考試指南中所列舉的要點乃至重點2考前復(fù)習(xí)要注重理解，加強記憶。對專業(yè)知識和技能來說，感受到了的東西，不一定能夠認(rèn)識它，只有真正理解了的東西，才能更深刻地認(rèn)識它。對各個等級的考生來說，所有的理論知識不能不背誦、不記住，但是完全依靠死記硬背也不行，一定要對考試指南中規(guī)定的鑒定范圍內(nèi)的各個鑒定點有深人的理解和認(rèn)知，才能從容應(yīng)對各種形式的考試目前有相當(dāng)數(shù)量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，要求他們將培訓(xùn)教程的所有內(nèi)容背誦下來是一件很難的事情因此，考生在復(fù)習(xí)過程中，一定要認(rèn)真閱讀培訓(xùn)教程的內(nèi)容，并在理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行重點記憶?？忌绻斫饬伺嘤?xùn)教程的內(nèi)容，就能比較容易地掌握重點、難點。當(dāng)然

11、，對一些重點概念和要點，適當(dāng)?shù)乇痴b、記憶也是非常必要的3.考前復(fù)習(xí)要講究方法，提高效率?？记皬?fù)習(xí)不能沒有重點育目地進(jìn)行，應(yīng)該講究方法方法得當(dāng)，就能提高復(fù)習(xí)的效率和效果以上所強調(diào)的兩個方面，實質(zhì)上講的就是復(fù)習(xí)的方法問題以下所要介紹的應(yīng)試技巧，如命題視角、答題要求和答題技巧等，也是向考生提供一些行之有效的復(fù)習(xí)方法?？忌稍谌鎻?fù)習(xí)、掌握重點的基礎(chǔ)七，按照命題的視角與答題的要求，有針對性地掌握考試內(nèi)容另外，復(fù)習(xí)應(yīng)分階段進(jìn)行，第一階段可安排全面復(fù)習(xí)第二階段可安排重點復(fù)習(xí)，以鞏固已復(fù)習(xí)的內(nèi)容第三階段可安排模擬練習(xí)，以進(jìn)一步掌握考試內(nèi)容。五、應(yīng)試技巧（一）考試命題的視角1選擇題的命題視角選擇題包括單項選擇

12、題（簡稱單選題）和多項選擇題（簡稱多選題）。選擇題是標(biāo)準(zhǔn)化考試中最基本的題型，主要考查應(yīng)考人員的記憶能力和理解能力，考查應(yīng)考人員對一些基本概念、基本觀點的掌握程度。選擇題的命題視角主要包括：（1）單選題基本概念。主要是指各種概念、定義的內(nèi)涵。例如在下面關(guān)于對績效管理概念的敘述中，正確的是（）A績效管理的范圍覆蓋組織中大部分人員B.且績效管理可以按照公司、部門或小組的目標(biāo)確定，但不能按照員工的個入目標(biāo)確定c.績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)n績效管理首先要確定員工的行為規(guī)則正確答案：C基本觀點。主要是指常識性的、比較重要的觀點。例如：績效考評的最后落腳點是（）。A人員職位的變化

13、B.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 c員工績效的改進(jìn) D績效面談的進(jìn)行正確答案：C相近概念。一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句，往往是比較好的出題素材。例如：績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，正確的表述應(yīng)當(dāng)是（）A.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B績效考評是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)D相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合正確答案：B(2）多選題基本概念的外延，這是主要的題目來源之一。例如：培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（）A崗位任職資格制度B.業(yè)績考核制度C.崗

14、位晉升制度且收人分配制度E.培訓(xùn)服務(wù)制度正確答案：ABCD包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的性質(zhì)”“方法”等。例如：員工發(fā)展規(guī)劃的合作性原則主要是考慮個人的目標(biāo)與他人的目標(biāo)是否具有）口A合作性B協(xié)調(diào)性C一致性 D.具體性E清晰性正確答案：ABC2.簡答題的命題視角簡答題的命題視角比較好掌握、T1包括企業(yè)人力資源管理的具體程序、方法、過程和步驟等口簡答題舉例】例1：制定人力資源規(guī)劃有哪些步驟？參考答案：制定人力資源規(guī)劃的步驟包括：(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；(2）根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限；(3）對未來的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測（4）制訂

15、人力資汰供求協(xié)調(diào)的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃；(5）對人力資源規(guī)劃的過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估、調(diào)整。例2：企業(yè)在制定崗位工資制度時，一般應(yīng)該按照怎樣的程序進(jìn)行？參考答案：企業(yè)在制定崗位工資制度時一般應(yīng)該按照以下程序進(jìn)行：(1)根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資所占比例以及薪酬總額確定崗位工資總額 (2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資的分配原則（3）進(jìn)行工作崗位評價并確定薪酬等級數(shù)量及劃分等級 (4）進(jìn)行薪酬市場調(diào)查(5)根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級，包括確定每個薪酬等級所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬等級之間的薪酬差距、每個薪酬等級的薪酬幅度、薪酬等級之間的重疊大小(6)確定其體計算辦法口3計算題的命題視角計算題主要檢驗考生

16、從事企業(yè)人力資源管理活動所應(yīng)具有的基本計算能力，以及對各種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析的水平。相對來說，計算題所考查的知識面比案例分析題、圖表分析題和方案設(shè)計題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法計算題的命題視角也集中于此?！居嬎泐}舉例】例1:某企業(yè)崗位評價表如表1所示說明：(1）崗位評價總點值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重(2）崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗四等，對決策的影響三等，溝通等監(jiān)督管理一等，職責(zé)四等。解決問題的能力四等，工作環(huán)境一等(3)崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為知識經(jīng)驗二等。對決策的影響一等，溝通一等監(jiān)督管理二等，職

17、責(zé)二等，解決問題的能力二等，工作環(huán)境三等請你計算崗位A, B的崗位評價結(jié)果本題是企業(yè)制定薪酬制度時，在工作崗位評價中所進(jìn)行的簡單計算參考答案：崗位A的計算結(jié)果是：800(0. 08+0.08十0.02+0.02十0.12-0.15十0.04)=8000. 51=408崗位B的計算結(jié)果是：800 (0. 04十0.02十0.020.060.06+ 0.06-+0.15)=800 0. 41=328例2;某市基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費費率為19%。個人為7%;醫(yī)療保險企業(yè)激費費率為10%，個人為2十3元失業(yè)保險企業(yè)繳費費率為1. 5寫，個人為。5環(huán)某企業(yè)現(xiàn)有員工10人，每月工資情況如表2所示表2某企業(yè)員

18、工工資分布工資（元）5000300020001000人數(shù)（人）1342問題：（1）企業(yè)每月三項保險共需繳納多少保險費？(2)侮個員上每月應(yīng)該繳納多少保險費？本題主要是檢驗考生對福利保險繳費的簡單計算能力參考答案：(1）企業(yè)繳費計算結(jié)果如下：企業(yè)工資總額為：5 000十3 000 3+2 000 X 4十1 000 2=24 000（元月）企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險費為：24 000 X 19%=4 560（元）企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險費為：24 00010%=2 400（元）企業(yè)所繳納的失業(yè)保險費為240001. 5%=360（元）企業(yè)悔月所繳納的三項保險費總和為：4 560+2 400十360=7 3

19、20（元）(2）個人繳費如表3所示。此外還有一些鑒定點，比如在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)等章節(jié)中包含著一定數(shù)量的計算分析題，請考生在復(fù)習(xí)時予以注意。表3 某企業(yè)員工繳納保險費情況員工工資（元/月）5000300020001000員工繳費（元/月）養(yǎng)老保險費35021014070醫(yī)療保險費103634323失業(yè)保險費2515105一般來說，本類題目的難度和復(fù)雜程度，按照所鑒定的級別，由低級向高級逐步加大。4.改錯題的命題視角改錯題也是職業(yè)資格考試中檢測考生知識和專業(yè)能力水平的常見題型之一。它通常是給出一個題干，對某一類企業(yè)人力資源問題進(jìn)行闡述，可能涉及企業(yè)人力資源管理的基本概念、方法、

20、步驟和程序等內(nèi)容要求考生找出其中不確切或錯誤的表迷并做出必要的更正?！靖腻e題舉例】例1：企業(yè)員工培訓(xùn)方法很多，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)口的、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)資源進(jìn)行選擇事件處理法要求學(xué)員根據(jù)有關(guān)教科書、報紙宣傳或他人經(jīng)驗編寫案例；專題講座法在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個層次人員的參與性培訓(xùn)；頭腦風(fēng)暴法的操作要點是規(guī)定了多個主題，使參加者無拘束地提出解決問題的建議；敏感性訓(xùn)練法經(jīng)常采用集體住宿、小組討論、個別交流的活動方式；摸擬訓(xùn)練法是以假定的工作和生活條件為基礎(chǔ)，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化；角色扮演法的精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)想”；虛擬培訓(xùn)具有無須將學(xué)員

21、從各地召集在一起，從而節(jié)省費用的優(yōu)越性。自學(xué)的缺點之一是容易使學(xué)員感到單調(diào)乏味，學(xué)習(xí)中遇到的疑難問題得不到很好的解決上述幾種培訓(xùn)方法的描述存在五處錯誤，請指出并予以改正參考答案：(1）事件處理法是讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例(2)專題講座法是適合于管理或技術(shù)人員了解專業(yè)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題的培訓(xùn)方法(3)頭腦風(fēng)暴法的操作要點是只規(guī)定一個主題(4)模擬訓(xùn)紛涂建是以工作中的實際情況為基礎(chǔ)。(5)虛擬培訓(xùn)具有仿真性、超時空性、自主性和安全性例2：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或幾種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用

22、面談法；對管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法對超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實踐法；對監(jiān)控ft或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正參考答案：(1)對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法。（2）對管理人員進(jìn)行崗位分析，應(yīng)該以面談法為主（3）對超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。（4）對技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法(5）對短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實踐法。5圖表分析題的命題視角圖表分析題與上述幾種題型

23、的命題視角大致相同，也是在企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試中，檢測考生知識和專業(yè)能力水平的主要題型之一。它通常是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說明，要求考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對該試題的提問，做出正確的回答圖表分析題重點是檢測考生對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達(dá)到的水平【圖表分析題舉例】例1:圖1是某公司的薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，4是各等級典型崗位的市場薪酬曲線，B是該公司各等級的平均薪酬曲線請回答下列問題(1)該公司的薪酬曲線cs)有什么特點

24、？會導(dǎo)致什么后果？（2）該公司應(yīng)當(dāng)保持怎樣的薪酬水平？(3）如果要對該公司的員工薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面人手？參考答案：(l)特點與后果：該公司薪酬水平高于其他同類企業(yè)的平均水平低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位之間的薪酬差距較??；這可能會導(dǎo)致人工成本過高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢；不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。(2)薪酬水平。該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場平均水平的薪酬(3）如何對現(xiàn)存薪酬制度進(jìn)行調(diào)整：降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近各等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體人工成本；縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴大高等級崗位之間的薪酬差距，崗位越高

25、，差距應(yīng)當(dāng)越大，以保證薪酬的內(nèi)部激夙性；低等級崗位的薪酬檔次應(yīng)當(dāng)多一些，高等級崗位的薪酬擋次應(yīng)當(dāng)少一些在調(diào)整時還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些；縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達(dá)到不同崗位的最佳激勵效果。例2：某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升。他們在對以往自愿離職員工的離職面談資料進(jìn)行整理之后，形成了如圖2、圖3和圖4所示的統(tǒng)計結(jié)果 請回答下列問題：（1）導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析。（2）采取哪些人力資源管理措施才能有效地解決目前存在的問題？參考答案：(1)流失原因及流失員

26、工的構(gòu)成分析由圖2可見，該企業(yè)員工流失的主要原因是缺乏晉升機會、才能得不到發(fā)揮以及培訓(xùn)機會不足。因此，員工職業(yè)發(fā)展通路受阻以及培訓(xùn)與開發(fā)不夠是該企業(yè)在保留員工過程中需要解決的主要問題由圖3可見，該企業(yè)員工流失主要以一線主管和技術(shù)人員為主。由圖4可見，流失最多的是30-40歲的員工，其次為4050歲的員工。(2）解決問題建議根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動機，也使組織獲得更大效益根據(jù)人一職匹配的原則，制定切實可行的人力資源配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長與能力加強對員工的培訓(xùn)。應(yīng)特別加強員工未來發(fā)展以及后備員

27、工填補職位空缺的培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，幫助員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃根據(jù)不同成長周期員工面臨的不同問題和需求，采用恰當(dāng)?shù)募钆c保留員工的措施?；谠撈髽I(yè)流失的員工主要處于成長階段和飽和階段的現(xiàn)實，應(yīng)注意給予這類員工工作上的肯定，安排相關(guān)的訓(xùn)練課程，加深專業(yè)化的程度定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。及時了解員工的忠誠度與滿意度，制定應(yīng)對措施，以最大限度地保留人才，特別是企業(yè)迫切需要的核心員工。根據(jù)企業(yè)人力資源的變動情況，預(yù)測人力資源供給與需求情況，制定相應(yīng)的人員外部補充規(guī)劃。最大限度地減少人才流失給企業(yè)造成的損失6.案例分析題的命題視角案例分析題的命題不是簡單孤立地考核問題本身，而是考核考生對基本原理

28、和方法的扎實掌握和綜合應(yīng)用能力。這類試題的命題視角一般體現(xiàn)在對企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運用上為了幫助考生掌握本類題型答題的應(yīng)試技巧，本部分的“考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答案例分析題”對此做了詳細(xì)的說明【案例分析題舉例】例1：某民營it業(yè)是從一個僅有幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3 000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們

29、并購了該廠。在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面此外，根據(jù)購并協(xié)議安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題，如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題請回答以下問題(1

30、）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？（2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理步人正確軌道”(3）上級要求人力資源部沒計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認(rèn)為此次培訓(xùn)適合采用哪些培訓(xùn)方法？應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師？為什么，參考答案：(1）事業(yè)部制的優(yōu)缺點。優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力事業(yè)部可集

31、中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)謅議七況緊密掛鉤。缺點：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮間題時容易忽視企業(yè)整體利益(2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強以下基礎(chǔ)工作在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗。在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃

32、按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員（3）培訓(xùn)方法與培訓(xùn)師的選擇在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況外部培訓(xùn)師的立場比較中立，更容易被雙方接受例2：伊萊克斯具有一種有別于其他跨國企業(yè)的“個性”：它強調(diào)“容”，只要不傷害它的核心價值觀，一切不完美它似乎都可以包容。在伊萊克斯（中國）公司，談及人員招聘與配置時，其中心思想就是“最佳組合”。主要指四個方面一是人員招聘的來源，伊萊克

33、斯在招聘時，主要是看一個人的才干在某一崗位上是否能夠得到充分發(fā)揮，而不計較這個人是來自外企、國企或民企二是人員的不同背景的搭配，比如人力資源部的員工有的來自1T業(yè)，有的來自制藥業(yè)三是性格的組合，伊萊克斯認(rèn)為，只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來，員工隊伍才會有生氣；四是性別仁的組合，在伊萊克斯（中國）公司，目前男性員工占總數(shù)的60%，女性員工占總數(shù)的40%(1）試分析伊萊克斯“最佳組合，思想的特點所在。(2)請結(jié)合你所在企業(yè)的實際情況，與伊萊克斯的案例進(jìn)行比較，說明你的企業(yè)應(yīng)用伊萊克斯“最佳組合”模式的可能性，并做出詳細(xì)的分析說明參考答案：本題是某試點城市曾經(jīng)考過的一道案例分析題，下面是一份答得

34、比較好的，供大家參考。通過對本案例的審讀，我有以下一些認(rèn)識：1.伊萊克斯公司在人員招聘與配置方面的最佳組合理念是先進(jìn)的，公司不構(gòu)一格的用人風(fēng)格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，利于公司吸收更多的人才，提高組織競爭力。2這種最佳組合思想適用于公司結(jié)構(gòu)穗定、管理完善、員工能動性強、個人素質(zhì)較高的理想狀態(tài)環(huán)境3伊萊克斯提出的“最佳組合”：不計來源、不計背景、不計性格、不計性別，只要是人才，就可以為我所用，且不同的人才可以達(dá)列最佳組合，這需要企業(yè)有“強大的”企業(yè)文化，企業(yè)的核心價值觀被絕大部分員工認(rèn)可并實踐4中國有句老話，“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作為；只有能包容的

35、企業(yè)，才有大的發(fā)展。伊萊克斯的“最佳組合”理念反映了該公司的企業(yè)特點5要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過較長時間的磨合，包括員工的價值觀、員工之間行為方面的沖突等6這種理念的可操作性不強，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配1思想的原則是人皆可為我所用，而實際工作中，絕對的“最佳組合廳是不存在的7不計人員的來源，不計人員的背景，不計人員的不同性格，會導(dǎo)致人員的文化、角色、價值觀之間的沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這就要求企業(yè)有一個良好的培訓(xùn)機制，使外來人員能夠很快地融入本企業(yè)，認(rèn)同本企業(yè)的核心價值觀，否則可能導(dǎo)致本企業(yè)的文化受到?jīng)_擊口8由于不計背景，學(xué)歷、性格等，就對招聘人員提出了

36、較高的要求，但他們對應(yīng)聘者的主觀列斷可能會失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標(biāo)才容易操作9.“最佳組合”中未考慮員工的團隊合作精神，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”講的就是這個道理。由于現(xiàn)在企業(yè)中團隊合作、相互協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團隊合作精神，同時應(yīng)該考慮員工的性格特征、主觀能動性等，否則就無法正確判斷員工在所在崗位上的發(fā)展?jié)摿?，無法進(jìn)行合理的崗位配里10人員配置中不同性別的組合可能會豐富員工的工作環(huán)境，提高員工二作的積極性，但應(yīng)該考慮不同A位對員工性格、性別的要求，如鈞售閏位不應(yīng)該選擇性格內(nèi)向的員工，文秘、檔案工作應(yīng)該選用細(xì)心的女員工等。在我

37、所在的企業(yè)中，不可能照搬伊萊克斯的“最佳組合”思想，但還是可以在觀念上借鑒1人員招聘應(yīng)該根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引合格人員并予以錄用，通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場、內(nèi)部招聘等方式，招跨來源上采用內(nèi)部提升與外部招聘相結(jié)合的方式，為企業(yè)及時提供優(yōu)秀的人才，既為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供機會，又使企業(yè)了解新員工的浙的理念和方法2合理的人力資源配里是企業(yè)人力資源管理狀態(tài)良好的標(biāo)志之一，人員配里應(yīng)根據(jù)不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用、小才小用，各盡其能、人盡其才的原則進(jìn)行合理配豆。根據(jù)人與事的關(guān)系、人的自身狀況等要素，主要有五個方面的配五內(nèi)容：（1）人與事的總量配置分析。人與事的總量配置涉

38、及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源招聘的需求決定。(2）人與事的結(jié)構(gòu)配里分析。是指合理使用人才，根據(jù)事情的難易程度，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)口(3）人與事的質(zhì)童配置分析。根據(jù)每種工作的難易程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。(4）人與工作負(fù)荷是否合理的狀況分析。即保持工作負(fù)荷與員工承受能力相適應(yīng)(5）人員使用的效果分析。即根據(jù)工作績效的好壞來分析人員的使用效果，進(jìn)行合理調(diào)查3我所在的企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理的組織單位，正處于變革之中，本企業(yè)的特點足人員學(xué)歷高，由于工柞性質(zhì)決定，不管足事業(yè)編制還是企業(yè)編制都有學(xué)歷要求，而

39、且考慮其教育、工作背景，如本企業(yè)與制藥無關(guān)，不會考慮有醫(yī)藥背景的人士。4本企業(yè)對性格、性別的不同組合已經(jīng)采用，將外向型人員放在悄售崗位，將內(nèi)向型人員放在生產(chǎn)崗位；男員工跑外的多，女員工在內(nèi)生產(chǎn)的多。由于不同的性格、性別搭配得當(dāng)，企業(yè)顯得生機勃勃。5本企業(yè)考慮人員招聘的來源，如來自競爭對手的企業(yè)，則要考慮其離職的原因、員工工作待況和實際表現(xiàn)，避免出現(xiàn)“工業(yè)問謀”或錄用不安定、不忠誠的員工給企業(yè)可能帶來的損失6.加強企業(yè)文化建設(shè)，健全企業(yè)的各種規(guī)章制度，改善福利措施，建立和諧的工作環(huán)境，給員工以發(fā)展的空間，提高現(xiàn)有人員對公司的滿意度、時外來人員產(chǎn)生吸引力7.加強培訓(xùn)，通過入職教育培訓(xùn)及各種活動，使

40、外來人員認(rèn)同本企業(yè)，觸入企業(yè)之中，產(chǎn)生歸屬感8伊萊克斯模式不具有普遍適用性，企業(yè)應(yīng)該考慮自身特點、本行業(yè)的特點及企業(yè)內(nèi)外部情況等，取其精健，為我所用7方案設(shè)計題的命題視角方案設(shè)計題主要檢驗考生對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，以及相關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過程等方面知識和能力的理解與掌握程度。簡言之，就是檢測考生運用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的能力。一般而言，方案設(shè)計題的題干為一個案例，題目要求考生在對案例中所存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案。此外，方案設(shè)計題的另一個命題視角就是要求考生根據(jù)一定的情景和約束條件，提出實

41、踐性很強的工作計劃，或者設(shè)計出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動規(guī)范或管理標(biāo)準(zhǔn)，或者設(shè)計出一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計表格，如招聘申請表、員工滿意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等。因此，方案設(shè)計題并不是單純地考查考生對企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶程度，而是考查其對企業(yè)人力資源實踐活動的掌控和駕馭的管理能力?！痉桨冈O(shè)計題舉例】例1：某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將降低成本、提高銷瞥額作為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施，如他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵，同時也會對

42、工作不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足。鼓勵員工積極進(jìn)取這幾年公司發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經(jīng)由最初的十兒個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員不斷增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮是否該建立正式的績效考評制度，以及如何對管理人員進(jìn)行考評等問題請你論述該公司制定績效考評制度的必要性，并為該公司的銷售人員設(shè)計一套績效考評方案。參考答案：(1)建立正式的績效管理制度的必要性：有效的績效評估和考評系統(tǒng)可以不斷改進(jìn)組織氛圍，優(yōu)化組織環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效。（詳細(xì)論述略）(2)銷售人員的

43、績效考評方案如下：對銷售人員的考評內(nèi)容，以考評工作效果（結(jié)果）為主，重點放在員工的業(yè)績和對公司的實際貢獻(xiàn)上，考評的重點是工作業(yè)績。因此，對銷售人員的考評，應(yīng)采用“效果（結(jié)果）主導(dǎo)型”，即按照工作成果進(jìn)行考評的方法。科學(xué)地確定考評基礎(chǔ)：工作要項以及要項的考評標(biāo)準(zhǔn)如表4所示考評實施：根據(jù)每個考評周期中銷售人員各工作要項的實際完成情況，與考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，按照權(quán)重分別打分，并累加各工作要項的所得分?jǐn)?shù)，得到每位銷售人員的最終得分。根據(jù)最終得分，由上級主管對銷售人員進(jìn)行排序和強制分布，優(yōu)秀、及格、尚待改進(jìn)三部分的比例分別為2：7：1績效面談和績效改進(jìn)計劃的制訂：根據(jù)績效考評結(jié)果，通過及時的績效面談，表揚

44、優(yōu)點，指正缺點，對下一個考評周期的工作提供指導(dǎo)績效結(jié)果的應(yīng)用：將最終得分與銷售人員的工資基數(shù)掛鉤，計算出銷售人員的工資、獎金；同時，總結(jié)分析績效管理中存在的主要問題，提出有效的對策，或者針對銷售人員存在的問題提出具體的培訓(xùn)計劃例2：請根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計一份招聘申請表，并簡述設(shè)計招聘申請表應(yīng)注意的問題參考答案：（1）在所設(shè)計的招聘申請表中應(yīng)包含以下六項內(nèi)容個人基本情況：年齡、性別、住處、通訊地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收人待遇、時間、住房等）；工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等；教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、學(xué)位、所接受

45、過的培訓(xùn)等生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度；其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標(biāo)等（2）設(shè)計招聘申請表應(yīng)注意的問題根據(jù)工作說明書確定申請表的內(nèi)容；設(shè)計時應(yīng)注意有關(guān)法律和政策；考慮申請表的存儲和檢索等問題；審查已有的申請表。（二）考生在答題時需要注意的事項如前所述，企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定考試包括理論知識（含基礎(chǔ)知識和相關(guān)知識）考試和專業(yè)技能考核兩大類，所包括的題目類型有單項選擇題、多項選擇題、簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題和方案設(shè)計題等多種題型。要求考生明確各種題型的答題要求，并掌握答題的標(biāo)準(zhǔn)。1單項選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中只有一個最符合

46、題意。這就是說，每小題只能選一個答案，選兩個以卜（盡管正確的也被選中了）將被視作錯誤，不給分。2.多項選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中有兩個或兩個以上符合題意的答案，錯選、漏選或多選不得分。這里需注意答題要求，在多選題中，只有全部選擇正確才能得分，比如某小題有四個正確答案，你從五個備選答案中選擇了四個，其中三個是正確的，一個是錯誤的，那么你選的答案結(jié)果也不能得分。同樣，多選、漏選不得分，也不扣分3.簡答題的答題要求是力求“簡要”?？忌诮獯疬@類題型的問題時不應(yīng)刻意追求完美，花費大量篇幅，做出過多的闡述，而要根據(jù)試題的要求，準(zhǔn)確和完整地抓住重點，突出要點，對試題做出明確和完整的回答。4計算

47、題的答題要求是：不僅要求考生的計算結(jié)果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。因此計算題的答案只有計算結(jié)果而沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結(jié)果不正確，都要扣分5改錯題的答題要求是：不僅要求考生準(zhǔn)確地找出考題表述中不正確的部分，而且還要求考生運用簡潔的文字寫出正確的答案。只找出錯誤，不能給出正確答案不得分6.案例分析題主要考查考生的實際專業(yè)能力，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理和方法，對案例中存在的問題進(jìn)行深入分析，緊密結(jié)合工作實際，或說明自己的具體意見，或提出切實可行的對策建議，或指出解決問題的途徑和方法。一般來說，考生在回答此類問題時需要綜合運用各級

48、別培訓(xùn)教程中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時注意高級別覆蓋低級別的要求7方案設(shè)計題要求考生在對題目所提供的案例進(jìn)行分析的荃礎(chǔ)上，提出解決問題的對策或?qū)嵤┓桨?，或者要求考生根?jù)題意起草一項操作性更強的專項管理的制度、計劃。方案設(shè)計題的命題范圍一般集中干企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點”“疑點”或“焦點”問題。在制度設(shè)計方面一般會涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績效管理制度、薪酬福利制度（工資方案設(shè)計）、員工培訓(xùn)與開發(fā)等由于案例分析題在考試考核中占有較大比重，我們還專門撰寫了“考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答案例分析題”的專文，請考生認(rèn)真研讀（三）答題技巧1

49、按照題目的不同要求回答間題。選擇題的沖爭分在于回答問題的準(zhǔn)確性，而簡答題的回答則更要求把握答案要點的正確性與全面性，否則就不能得分或得不到滿分2在做計算題時，考生不要只追求計算結(jié)果的正確性，還要注意計算過程的合理性與條理性，并且要有相關(guān)的理論依據(jù)3考生回答改錯題、圖表分析題和案例分析題時，要充分閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步運用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法，對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進(jìn)行全面深人的分析，最終提出科學(xué)合理的對策、方法、計劃或方案。4在答題時考生一定要認(rèn)真仔細(xì)。例如選擇題備選項中許多相近相似的項目，其干擾，迷惑作

50、用是很強的，但是依然可以采取比較法、排除法或篩選法，找出正確的答案凡不符合指定用書中所闡述的概念、原理、原則或提法的，盡管其看起來是對的，大家也不要動搖，一定要選擇指定用書中所闡明的觀點。-燦情況下，模棱兩可的、有爭議的概念是不會出現(xiàn)的?？忌鷳?yīng)當(dāng)如何應(yīng)答案例分析題在職業(yè)技能培訓(xùn)中，案例分析法又稱個案分折法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，提高考生分析及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。同時，在職業(yè)技能鑒定的知識考試以及能力評鑒中、案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。一般來說，案例分析類試題在企業(yè)人

51、力資源管理師的職業(yè)技能鑒定中占有一定的比重，它成為檢測考生對人力資源管理理論知識的理解和掌握的程度，以及評判考生職業(yè)能力水平的一種不可或缺的重要形式，對此應(yīng)當(dāng)引起考生足夠的重視一、案例分析題的特點案例分析題具有一定的典型性，并與所對應(yīng)的理論知識或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系案例分析題一般具有以下基本特點（1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題；(2）工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題；(3）采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其再次發(fā)生的問題；（4）對企業(yè)人力資R管理活動具有指導(dǎo)、借鑒意義，或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對應(yīng)等級的技能要求提出的，一

52、道案例分析題可能包含著某個特定范圍內(nèi)的若干個知識和技能鑒定點案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答。考生需要回答的這些問題往往是企業(yè)管理中的“要點”“熱點”“疑點”“焦點”或者是“難點”二、案例分析顧的類型案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運用所學(xué)的理論知識和自身所掌握的技能對某一專題進(jìn)行診斷和剖析，以檢測考生的專業(yè)技能水平以及解決實際問題的能力考生在答題時，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實出發(fā)，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確間題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)方案等多個具休

53、的分析步驟，才能最終完成答題案例分析題大致可分為以下幾種類型:1、描述評價型。即案例分析題只描述解決某一問題的全過程，包括其實際后果不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”留給考生的分析任務(wù)只是對案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進(jìn)的建議，以檢測考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存間題進(jìn)行判斷和剖析的能力。2分析決策型。即案例分析題只介紹某一有待解決的間題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。3方案設(shè)計型。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運用自身的才智，提出具體的切實可行的工作計劃或者

54、實施方案，以檢測考生實際作業(yè)的能力和管理水平應(yīng)答案例分析題一般需要經(jīng)過七個基本環(huán)節(jié)見圖5),可以終止于七個環(huán)節(jié)巾的任意一個環(huán)節(jié)。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給考生去做的事便是對癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的方案或?qū)Σ?；然后對備選方案進(jìn)行逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)方案；最終做出正確的決策。若只指出問題列出主次，則原因這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找考生的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也就相應(yīng)增加了。如此逐步上溯到案例的第一幕”。即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在哪些問題留待考生去解決、則案例的難度就更大了反之，案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解

55、決問題的全過程及其后果，考生也能對此類案例做一番“品頭論足”，這便是前面所介紹的“描述評價型案例氣圖5應(yīng)答案例分折題的七個從本環(huán)節(jié)三、案例分析題的作答首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生的背景和來龍去脈，需要采用SW2H的方法。要提出Who（何人）、When（何時）、Wheee（何地）、What（何事）、Which（何物）、How（如何做）、How much（費用）等一連串的疑問，即從時間、空間、人物、過去、現(xiàn)在與未來等多維度、多視角提出問題，然后再認(rèn)真思考。只有對提問逐一做出正確的回答，才能真正把握案例實情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時，一定要注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真地對待案例中的

56、人和事，考生應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)人案例的情節(jié)之中，只有這樣做，考生才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過錯綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門”就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。1對己經(jīng)解決問題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價，即需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進(jìn)行剖析；對“事件解決的途徑，所運用的策略、方法、工具和實際效果”進(jìn)行評估；對“事件所取得的經(jīng)驗和教III”做出理論上的總結(jié)和概括。在這里，考生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)表自己的“真知灼見”，以展示自己的專業(yè)能力和水平2對尚未解決問題的事件，考生不但要解析事

57、件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對事件的未來走向和趨勢出必要的推斷和預(yù)側(cè)要求考生提出計劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實可行的釗劃方案書要求考生提出問題解決方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的人力資源管理的理論知識，緊密結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗和工作體會，闡明自己的見解，提出翔實的對策建議最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考，得到了什么啟迪，獲得了什么教益如何將這些經(jīng)驗、收獲和體會運用到實際工作中去。最好結(jié)合自己所在單位的實際進(jìn)行對比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問題的系統(tǒng)性和深人性，考慮問題思路的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性

58、，運用所學(xué)理論知識的針對性和適用性，語言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等。第二篇輔導(dǎo)練習(xí)基本要求（基礎(chǔ)知識）第一章勞動經(jīng)濟學(xué)基本內(nèi)容與要求一、基本內(nèi)容本章主要論述勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法、勞動力供給與需求、完全競爭市場條件下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)以及就業(yè)與失業(yè)的相關(guān)知識二、學(xué)習(xí)要求1.掌握勞動資源稀缺性的屬性及勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象，并掌握勞動經(jīng)濟學(xué)的兩種研究方法的概念2.掌握勞動力參與率的概念及計算方法，勞動力供給彈性的定義及分類，勞動力需求彈性的定義及分類3.掌握邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律的三個階段及相關(guān)分析原理。4.掌握均衡價格的一般原理以及工資形式的分類和相關(guān)知識5掌握就業(yè)總量的決定原理；熟悉失業(yè)的概

59、念、失業(yè)的類型以及失業(yè)的度量和失業(yè)的影響。6.掌握政府對勞動力市場三大宏觀調(diào)控政策的原理輔導(dǎo)練習(xí)一、單選題（每小題只有一個最怡當(dāng)?shù)拇鸢福?實證研究方法重點是研究現(xiàn)象本身（）的問題。A.是什么 B怎么樣 C應(yīng)該是什么 D.本質(zhì)2勞動力參與率是衡量、測度（）程度的指標(biāo)A人口密度 B.社會勞動強度 C人口參與社會勞動 D.參加工作人日比例3勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。A勞動力供給 B勞動力需求 C勞動力供給量 D.勞動力需求量4供給富有彈性表示為（）A. ES0 C. ES 15對于勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比，判斷正確的是（）A. ES 1 B. ES 2 D

60、 ES06供給缺乏彈性表示為（）。A. ES 2 C. ES 17對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，判斷正確的是（）A. ES 1 B、ES 0 DES 0 B. Ed 1 D Ed 2 B. Ed 1 D、Ed0 B. Ed 1 D Ed 2 B. Ed 1 D Ed MP D. APMP19在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是（A. MRP=VMP B.MRP=MP C. VMP=MP D.MP=MC20. 局部均衡分析方法的代表人物是（）A亞當(dāng)斯密 B.希克斯 C馬歇爾 D瓦爾拉21. -般均衡分析方法的代表人物是（）。A亞當(dāng)斯密 B?？怂?C馬歇爾 D瓦爾