學(xué)生社團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)

1、學(xué) 生 社 團(tuán)領(lǐng) 導(dǎo) 的 藝 術(shù)中國扶貧基金會新長城項目辦公室主任 陳紅濤讓學(xué)生社團(tuán)工作經(jīng)歷成為回憶大學(xué)生活的亮點讓 大 家 認(rèn) 識 一 下 你姓名年級、專業(yè)所在社團(tuán)、職務(wù)、加入時間你對這次培訓(xùn)的期待 ： 你或你的社團(tuán)有哪些困難與困惑？ 你希望提升或了解什么？培訓(xùn)的目的了解價值觀和積極性如何影響你的管理視角建立起你和員工的問責(zé)機(jī)制通過更好的溝通方式，更有效地影響他人以及事情的結(jié)果了解人員管理、流程管理和資源管理的基本原則掌握和練習(xí)提高員工表現(xiàn)、促進(jìn)員工發(fā)展的重要談話技巧通過制定可行的自我發(fā)展計劃，發(fā)揮你的優(yōu)勢，克服缺點領(lǐng)導(dǎo)人與管理者領(lǐng)導(dǎo)人管理者共同點領(lǐng)導(dǎo)人管理者關(guān)注重點外部/內(nèi)部內(nèi)部/外部強(qiáng)調(diào)

2、整體環(huán)境具體內(nèi)容時間框架長期/未來短期/現(xiàn)在看法戰(zhàn)略的/定位戰(zhàn)術(shù)的/操作性的眼光25，000米25500米關(guān)注于那些如果今天不完成就會讓組織明天無法繼續(xù)的事情關(guān)注于那些如果今天不完成，就會讓組織今天無法繼續(xù)的事情社長應(yīng)是兩者有力的結(jié)合，既是強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人，也是強(qiáng)有力的管理者領(lǐng)導(dǎo)力三角目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)人他人（追隨者）環(huán)境(或情況)承諾實現(xiàn)影響領(lǐng)導(dǎo)力既是一個過程也是一種關(guān)系；影響力是領(lǐng)導(dǎo)力的精髓；一個領(lǐng)導(dǎo)人是：影響追隨者共同實現(xiàn)一個高尚目標(biāo)的個人領(lǐng)導(dǎo)者的四個關(guān)鍵特質(zhì)：堅強(qiáng)的品德高超的能力清晰的遠(yuǎn)見激情的承諾1993年對1500名經(jīng)理所做的領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查你希望你的上司具備什么樣的品質(zhì)：誠實。 87%有遠(yuǎn)見。 7

3、1%有鼓動力。 68%有能力。 58%公正。 49%支持下屬工作。46%接受不同意見。41%明智。38%坦率。34%勇敢。33%可靠。32%合作。305有想象力。28%關(guān)心體恤。27%成熟。14%互 動 培 訓(xùn) 內(nèi) 容一。認(rèn)識自我 你是那種個性 你為什么加入社團(tuán)二。對社團(tuán)的認(rèn)識了解你自己你了解你自己么？你是什么個性的人？了解你自己優(yōu)勢和亮點，劣勢和盲區(qū)你是哪種顏色藍(lán)色果斷獨立有支配欲意志堅強(qiáng)急于見到成果喜歡行動喜歡權(quán)力喜歡自由地進(jìn)行控制不喜歡被監(jiān)督坦率、自信喜歡直接的回答平靜不下來喜歡競爭喜歡冒險綠色有秩序工作要求嚴(yán)格喜歡受約束的環(huán)境喜歡得到安全保證批判性地思考遵守規(guī)則學(xué)習(xí)并遵守指令喜歡維持現(xiàn)

4、狀不喜歡突然和急劇性的變化嚴(yán)肅、持久嚴(yán)謹(jǐn)、善于外交有禮貌追求精確你是哪種顏色紅色樂觀愛激動、喜歡刺激容易產(chǎn)生熱情富有戲劇性喜歡說話開放、友好喜歡和人一塊工作喜歡加入到小組中去喜歡自由表達(dá)喜歡變化、具有自發(fā)性顯得自信喜歡被贊揚黃色耐心、隨和好的傾聽者忠心耿耿喜歡安全和穩(wěn)定需要好的原因來接受變化家庭生活優(yōu)先認(rèn)為順利完成工作是大家的功勞喜歡傳統(tǒng)的程序不喜歡沖突、考慮周到大方、能夠從分享中得到快樂喜歡把工作做的出色四種個性類型 紅色是火的顏色，寓意激情和狂熱，這也正是紅色類型的人的特征，紅色類型的人在影響他人或在給他人帶來快樂的時候最開心。與藍(lán)色類型的人一樣，他們喜歡承擔(dān)風(fēng)險，喜歡嘗試新的事物。如果讓

5、他們一直做同樣的事情，他們會感到很無聊。當(dāng)他們成為眾人關(guān)注的焦點的時候，會感到充滿活力，從而變得迷人、風(fēng)趣、主動和滔滔不絕。他們因為受到贊譽(yù)而倍受鼓舞他們總是希望被人喜歡！其他類型的人認(rèn)為紅色個性的人不集中精力，做事情拖拖拉拉，一邊做事一邊制定自己的規(guī)則，但是他們都認(rèn)為紅色個性的人，天生就是優(yōu)秀的促銷員，能夠推銷出去任何東西紅色四種個性類型 藍(lán)色是天空和海洋的顏色,它也被看作具有威信的顏色,探險者們一直是探訪新的大陸、海洋和空間的先驅(qū),他們的性格和這類型相符合。他們喜歡宏大的圖景喜歡承擔(dān)責(zé)任，喜歡為自己和自己所在團(tuán)隊承擔(dān)適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險，他們是以目標(biāo)為導(dǎo)向的，喜歡同時做好幾件事情，他們一般喜歡用各種

6、挑戰(zhàn)來激勵自己，喜歡競爭，其他類型的人有時候?qū)λ{(lán)色性格的人感到無可奈何，因為他們認(rèn)為這些人有時缺乏耐心，很粗魯，而且表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)能力并不總是一致的。藍(lán)色四種個性類型 綠色是計算機(jī)屏幕上的基本顏色之一，在所有性格類型當(dāng)中，綠色個性的人對于準(zhǔn)確性和數(shù)字能力要求最高的工作最感興趣，他們是天生的完美主義者，他們的座右銘也許是“如果一件工作值得做的話，那么應(yīng)該在第一次就把這件工作做好”。他們愿意花時間把工作做好，在四種個性類型的人當(dāng)中，綠色類型的人是最善于批判性思考和規(guī)劃的，因為他們喜歡命令、結(jié)構(gòu)，喜歡遵循準(zhǔn)則和計劃（尤其是當(dāng)這些東西是他們自己制定的時候），所以他們是最好的管理者，其他類型的人抱怨說綠

7、色類型的人“太挑剔”了，但是他們都對綠色類型的人的規(guī)劃和解決問題的技能評價很高。 綠色四種個性類型黃 色 黃色是太陽的顏色，當(dāng)黃色類型的人帶著他們溫暖的和充滿關(guān)愛的感覺進(jìn)入房間的時候，他們就像陽光一樣，家庭對于他們來說是最重要的，他們重視別人的需求，他們是最好的團(tuán)隊建設(shè)者，總是傾聽別人、鼓勵別人并讓別人表現(xiàn)出自己最好的一面，他們把對自己完成的工作的贊揚看作對自己的最大鼓舞，他們有一種很強(qiáng)的愿望來讓別人快樂，像綠色個性的人一樣，他們不喜歡沖突，愿意通過向別人妥協(xié)來避免沖突，其他類型的人認(rèn)為黃色個性的人太軟弱了，不夠堅強(qiáng)，做事不果斷（他們能夠看到事情的各個方面），而且不喜歡變革，他們通常扮演把一個

8、團(tuán)隊團(tuán)結(jié)起來的角色。了解你的類型不存在哪種類型更好，這只是個人偏好的問題，只是存在個性不同隨著時間推移，你將形成你的個性你的類型影響著你的管理方式賓果游戲說明：每個空格代表被培訓(xùn)人員的一些情況，你要從其它的參加者中，找出與他們相對應(yīng)的項目，讓他們在賓果卡上簽上名字。每個人只能在你的賓果卡上簽一次名字。喜歡鍛煉戴眼鏡喜歡打籃球從事工作5年以上有孫輩孩子喜歡讀書喜歡喝酒喜歡唱歌喜歡逛街喜歡看電視會彈吉它喜歡狗空白喜歡首飾喜歡戲曲卷發(fā)喜歡美食已婚，有小孩喜歡游泳喜歡上網(wǎng)新員工喜歡貓單眼皮看報紙出過國管理:同別人一起,或通過別人使活動完成得更有效的過程 人是關(guān)鍵因素!基層中層高層18%33%49%27

9、%42%31%55%25%20%理念上管理上技術(shù)上高效的主任的素質(zhì)價值觀驅(qū)動力描述你的“奮斗”類型 （為什么做事?）問責(zé)定義你的“影響”類型 （如何處理事務(wù)?）影響你營建 “關(guān)系網(wǎng)”的類型 （如何與人相處?）提升管理能力價值觀：從內(nèi)心（自身）開始管理我的戰(zhàn)甲介紹：使用下頁中畫的戰(zhàn)甲，完成以下的五個任務(wù)畫出你感到驕傲的東西（如最近好的表現(xiàn)、最近的成績）畫出你特別擅長的東西（如你的愛好或者特長）寫下3 個你希望別人記住你的詞畫出你的價值觀，你最信仰的寫下或畫出你的人生哲言或座右銘練習(xí)2：“是你的錯”說明：描述你的當(dāng)時的情形（根據(jù)下一張幻燈片上的引導(dǎo)性問題）選擇一個搭檔讓你的伙伴相信你曾經(jīng)被不公正地

10、對待過與搭檔調(diào)換角色，再次進(jìn)行是你的錯！ 想一個在某人工作項目上讓你失望過或者讓你感到沮喪、惹惱過你的人。根據(jù)下面的引導(dǎo)說出該情景：那個人對你作了什么？發(fā)生了什么事情？有沒有什么重要的信息被泄露了或者是沒有讓你知道？這對你帶來什么影響？對于你的感受，那個人是如何負(fù)責(zé)的？對于已經(jīng)發(fā)生的一切，那個人是如何責(zé)任的？在這樣的情形下你，為什么是無可責(zé)備的？責(zé)備循環(huán)圖責(zé)備錯誤害怕掩飾信息流對情況的信息了解不全面承擔(dān)風(fēng)險希望改變狀況有效解決問題的能力R1R2責(zé)備的語言 VS 問責(zé)的語言你做錯了！誰干的？是你的錯別讓我找到證據(jù)！發(fā)生了什么？為什么會發(fā)生？現(xiàn)在能采取什么措施？我們從這次的錯誤中學(xué)些了什么？信任產(chǎn)

11、生好的結(jié)果信任經(jīng)驗結(jié)果影響力：把他人爭取過來影響，是指 “用一種方式交流，使你得到想要的結(jié)果，同時為未來建立了相互信任的關(guān)系”影響力的重要性機(jī)構(gòu)越平穩(wěn)，越多工作是靠團(tuán)隊完成，對他人的直接掌控也就越少主任的影響力直接影響到工作的成功和效率出色的影響技巧能夠幫助主任：更快地完成工作減少壓力或沖突建立一個更協(xié)作的團(tuán)隊更好的與他人談判/協(xié)商練習(xí)5：關(guān)注你的影響需要從8個影響方面中確定3個對你來說最重要的方面，并排出優(yōu)先順序，在方格中標(biāo)出1,2,3在本單元中，一直牢記你選的3個優(yōu)先方面關(guān)注你的影響需要 決定以下8個方面哪3個方面對你最重要，按順序在方格中注明1。2。3 記住你選擇的3個方面尤其是最優(yōu)先的

12、哪一項。為我的目標(biāo)和項目贏得支持建立融洽的和諧的關(guān)系讓他人更好地接受我的想法為了會議效率為了讓別人更投入和更忠誠為了自己在工作或生活中有更有效地解決矛盾為了在艱難的條件下更靈活為了更有效的看清人與形勢影響力類型推動能量推動能量直接有力、有說服力推動能量果斷而不太有侵略力它提出的建議具體它推動人們改變他們原先的想法或行動他人也許會抵制、退出或甚至反抗，但如果能恰當(dāng)?shù)剡\用推動能量，將得到意想不到的結(jié)果 例如： 某些到餐廳就餐的人可以很清楚他們要點什么菜：“我要一份煎蛋，蛋邊要焦，蛋黃要稀，還要一杯過濾咖啡，加一勺脫脂奶油和一勺焦糖。我只能在這待30分鐘?！彼麄兒芮宄麄円裁?，怎么要，你根本不用了

13、解他們的思想或分析他們的細(xì)節(jié)，他們肯定不是在尋求你的建議或建議。管理效能圖獲得承諾投入行動促使與激勵卓越業(yè)績監(jiān)測指導(dǎo)，提升業(yè)績績效評估 計劃制定SMART目標(biāo)設(shè)計業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)回顧提出建設(shè)性的反饋糾偏發(fā)展確認(rèn)模范業(yè)績賦權(quán)以助人成 長 評價公正的工作評估制定發(fā)展目標(biāo) 價值影響責(zé)任拉動能量拉動能量是指包括和參與它需要注意傾聽他人，和提問，把他們拉過來，并賦予他們能量它與他人同步，幫助他們看到自己的選擇，通過對他們的談話和需要表示深入理解而鼓勵他們的參與它看似懷柔，但運用得當(dāng)，將幫助你約束他人，消除反抗，創(chuàng)建一種堅定、有利的人際關(guān)系例如你想給某員工交派另外一個項目，但你知道他目前的項目已經(jīng)安排滿了。這時，

14、你就不直接交派了，請他吃午餐，中途通過問他：“你覺得這個項目怎么樣？”等類似的問題，把他的思維逐漸引到這個項目上。談?wù)摰脑蕉啵麑Υ说呐d趣越大。這時你不用問他，他就已經(jīng)深陷其中并愿意接手這個項目了。推動/拉動能量這是將兩種能量結(jié)合之后的最佳能量在處理既需要直率有力，又需要包容體諒和激勵的人或事的時候，最適合使用。例如： 不管工作負(fù)擔(dān)多重，你的老板都會把你推向一個項目，但又把你拉進(jìn)一幅你會有所回報的藍(lán)圖中。影響你的就是這種既被推動又被拉動的感覺影響行為的五個關(guān)鍵點推動行為1、明確（直接地、清楚地讓別人知道你想要什么）2、建議（告訴別人幫你達(dá)成的準(zhǔn)確方式）拉動行為3、提問開放式問題（為了收集信息，

15、明白別人在想什么）封閉式問題（為了幫助別人集中于做選擇）4、概括（概括別人說的話，以便你能闡明問題并表示理解）拉動/推動行為5、激勵（讓你更容易要求別人做事，或使這件事聽起來更有吸引力）運用的時機(jī)當(dāng)你運用推動行為時：知道你想要什么時間限制確信你需要一種更直接的方法當(dāng)你運用拉動行為時：想與另一個人建立起關(guān)系需要他人的參與和盡心需要更多信息，以達(dá)到你的目標(biāo)當(dāng)你運用推動/拉動行為時：創(chuàng)造突破性的結(jié)果提供有意義的交流雙贏的解決方案舉 例1、明確-“為了更好地工作，我需要一臺電腦。”-“為了達(dá)到我的目標(biāo)，我需要增加兩個工作人員?！?、建議-“我有個辦法給你朋友打電話約他?！?“一種可能是，提前15分鐘出

16、發(fā)趕首班車?！?、提問-“你覺得周六拜訪捐贈人怎么樣？”-“怎樣才能知道領(lǐng)導(dǎo)對這件事的想法？”4、概括-“那么你的問題就是，如何分配時間，即完成現(xiàn)有工作任務(wù)，又完成新分配的任務(wù)。”-“所以你認(rèn)為，再招聘一個新的員工并不能解決問題?！?、激勵-“要是你幫我去參加那個會議，我將幫你準(zhǔn)備這份報告?！?“如果你能給我找個辦公桌，我可以讓你用我的房間進(jìn)行面試?！北苊膺^分舉動：如果你過于堅持己見，不改變影響策略的話，你：-可能會顯得太強(qiáng)硬了-可能不會得到他人的任何承諾，或無法建立融洽和諧的關(guān)系如果你提問過于頻繁，你也許：-看起來好像沒什么有價值的信息，沒有堅定的觀點，或?qū)κ虑榈牧霾粓远?。如果激勵別人過于

17、頻繁，你：-可能會被看作，太想快速解決問題-可能注意不到，你和別人所處立場的重要差異-可能會被看作是靠拉攏他人或給他人好處而達(dá)到目的的人影響策略的4個步驟步驟1：分析你的環(huán)境因素你的目標(biāo)-你的目標(biāo)是什么？你想要什么？-你需要影響誰？-什么時候？-你如何知道是否得到了想要的？-你在設(shè)想什么？另一個人-在這種情況下另一個人會如何想你？-此人對這種情況有什么想法？-你能做什么使他更容易相信你？-他的目標(biāo)又是什么？-在他的處境正在發(fā)生什么？步驟2：辨別適當(dāng)行為選擇“推動行為”，如果你確信他也許不明確要如何進(jìn)行他對當(dāng)時的情形沒有感覺，希望聽你的意見選擇“拉動行為”，如果你需要更多信息，并且想讓他人參與并

18、有一種責(zé)任感你認(rèn)為他人也許正在猶豫，對于需要解決的問題或承擔(dān)的責(zé)任等你相信別人可能很激情，而且有一些需要面對的根本問題選擇“推動/拉動行為”，如果你認(rèn)為，使他順從比他完全接受你的看法更重要然后采用明確看法或指令建議開放式提問封閉式提問概括激勵步驟3：決定行為次序首先建議 “我建議我們”其次開放式提問 “我們?nèi)绾沃诌@項工作”再次概括 “那么你們建議我們做 那么你的意思是”最后激勵 “如果你愿意的話,我很愿意做這個”步驟4:實施擱置策略(如有必要)決定從以下情況中把自己脫離出來,如果你已運用了所選行為,但怎么都不行，你的持續(xù)提問或概括的手段失敗了。我認(rèn)為我們這次會議很難有結(jié)果，我建議我們今天先不

19、談了，明天再討論你能看看你的日程，然后告訴我一個時間，我們再坐下來談?wù)勥@個問題嗎？我希望我們能自己解決此事但看來我們什么也沒做成，我們能否向某某（上級領(lǐng)導(dǎo)）求助，讓她幫我們解決此事？管理效能圖獲得承諾投入行動促使與激勵卓越業(yè)績監(jiān)測指導(dǎo)，提升業(yè)績績效評估 計劃制定SMART目標(biāo)設(shè)計業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)回顧提出建設(shè)性的反饋糾偏發(fā)展確認(rèn)模范業(yè)績賦權(quán)以助人成 長 評價公正的工作評估制定發(fā)展目標(biāo) 高尚的目標(biāo)目標(biāo)必須在組織的各個層級達(dá)成一致 理論上需要在機(jī)構(gòu)各層級制訂目標(biāo)，這將保證高層管理的約束力，并明確低層的目標(biāo)責(zé)任。通常戰(zhàn)略目標(biāo)是通過逐級遞減到個人工作中的戰(zhàn)略目標(biāo)（使命、宗旨）組織規(guī)劃部門目標(biāo)個人目標(biāo)社團(tuán)的戰(zhàn)略目

20、標(biāo)（使命、宗旨）一個高尚目標(biāo)的三個特征：清晰明了值得稱贊令人信服個人（崗位）目標(biāo)設(shè)定個人目標(biāo)的好處確切地描述需要什么，鼓勵討論，增加個人對需要完成的工作的認(rèn)同感和歸屬感及時進(jìn)行反饋能夠讓你知道工作有沒有完成當(dāng)工作完成的時候能夠帶來個人的滿足感減小偏離目標(biāo)的可能性，提供了關(guān)注的重點目標(biāo)的重要性大多數(shù)人喜歡從為具體目標(biāo)工作或達(dá)到目標(biāo)中獲得滿足感，達(dá)到目標(biāo)本身就是一個動力當(dāng)員工訂下清晰的目標(biāo)后，他們的業(yè)績往往能提高，因為：他/她把自己定位在目標(biāo)要求的高度他/她會盡力去達(dá)成這個目標(biāo)為實現(xiàn)目標(biāo)不懈努力尋求達(dá)成目標(biāo)的方法關(guān)于制訂目標(biāo)的兩個原則目標(biāo)難度越大，工作通常越努力目標(biāo)越重要（個人的感覺），工作越努力

21、 使員工同意和接受目標(biāo)是至關(guān)重要的。如果員工認(rèn)為目標(biāo)太困難或者不重要，他/她就不會有執(zhí)行的動力。有效目標(biāo)的特點與機(jī)構(gòu)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)需要隨著環(huán)境的變化經(jīng)常評估和更新關(guān)注結(jié)果而非過程更加重視產(chǎn)出，而不是行動?？梢远攘康摹⒕唧w的要說明結(jié)果應(yīng)該是什么樣的，業(yè)績在達(dá)到什么水平是可以接受的具有挑戰(zhàn)性但可以達(dá)成有延展性，具有挑戰(zhàn)性，是發(fā)展的。不可達(dá)成的目標(biāo)會使人失去斗志，必須避免?？紤]經(jīng)驗和能力符合員工的能力、經(jīng)驗、知識和發(fā)展需要及時更新去除在員工控制之外的業(yè)績目標(biāo)。所以需要不時地回顧和更新目標(biāo)。少而精重質(zhì)而非求量，最好關(guān)注一些重要的方面，而不是列出一長串不可能實現(xiàn)的目標(biāo)。設(shè)定目標(biāo)的原則在年初確定具體的、可量化

22、的目標(biāo)。向所有員工解釋目標(biāo)的重要性，以及這些目標(biāo)與機(jī)構(gòu)組織戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性?？赡芮闆r下，讓所有員工參與到目標(biāo)的制定過程中，這樣他們對目標(biāo)就有歸屬感，并會支持它。對員工完成目標(biāo)的進(jìn)展提供可以衡量的和量化的反饋。確保反饋易于理解，并以可接受的方式提出。定量目標(biāo)VS定性目標(biāo)定量目標(biāo)是指以成果衡量的“硬指標(biāo)”，（如籌款額等）定性目標(biāo)是評價業(yè)績的“軟指標(biāo)”，如表現(xiàn)是 “可接受”還是“出色” ，通常通過受益人反饋、滿意度調(diào)查、捐贈人投訴來衡量。自我發(fā)展的目標(biāo) 那些定位在拓展員工技能，為將來的任命或機(jī)遇作準(zhǔn)備的目標(biāo)，包括指導(dǎo)活動/項目開發(fā)某種技能或能力的任命機(jī)構(gòu)內(nèi)部或一些外部的培訓(xùn)利于發(fā)展的非工作性活動自學(xué)活動

23、目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)（SMART）Specific 具 體Measurable 可以度量 Attainable 可以實現(xiàn)Realistic 符合實際Time-bound 有時間限制落實目標(biāo)的步驟(SCORE)Set 設(shè)定談話內(nèi)容Consider-聽取下屬的目標(biāo)和想法Offer-提出你的建議或指導(dǎo)Relate-聯(lián)系上你的期望Ensure-確保理解監(jiān)測指導(dǎo)、提升業(yè)績練習(xí)：小游戲請按照要求來做：“告知不是指導(dǎo)”：雙向好于單向“指導(dǎo)”是什么？通常是指在工作環(huán)境中，幫助個人充分發(fā)揮潛力、鼓勵他們展現(xiàn)自己最佳狀態(tài)的過程。 它試圖回答下面問題員工怎樣做才能使自己更進(jìn)一步？需要彌補(bǔ)的業(yè)務(wù)差距有哪些？ 他們有哪些做的好的

24、地方能夠讓他們以此為進(jìn)步的基礎(chǔ)？幫助的多種方式題目：它是關(guān)于工作方面的，還是關(guān)于個人問題的？采用方式：你是應(yīng)該直接告訴員工該做什么呢？還是應(yīng)該讓他們自己找到提高的方法？建議指示指導(dǎo)咨詢直接個人問題工作方面自己解決幫助技能的種類建議：給予觀點和信息，使員工看清面臨的問題指示：教或告訴員工如何做事咨詢：鼓勵員工承擔(dān)起責(zé)任、幫助他們?yōu)樽?己做決定指導(dǎo)：與員工建立起一種關(guān)系，使他們更容易克服障礙，發(fā)揮潛能有效的指導(dǎo)特點感性的人際關(guān)系建立和諧感 提問/獲得信息給出并獲得反饋 傾聽勸說、影響并鼓勵他人客觀觀察并解釋發(fā)生了什么事激勵幫助員工學(xué)習(xí)并激勵他們繼續(xù)自學(xué)創(chuàng)造性從自己的角度進(jìn)行思考，創(chuàng)造性的處理問題給

25、予靈感幫助員工描繪一幅更高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的圖景練習(xí)12：方糖塔建塔規(guī)則在指定時間內(nèi)建造最高的糖方塔塔必須是獨立矗立的建塔者必須用不常用的那只手建“建塔者”是塔高決定你的小組成績教練規(guī)則在建塔過程中，你不能給予身體上的協(xié)助你可以選擇任何一種方式口頭協(xié)助你應(yīng)該對誰進(jìn)行指導(dǎo)新員工作為-對入職指導(dǎo)的補(bǔ)充,并讓他們掌握進(jìn)行工作的基本技能.現(xiàn)有員工鼓勵員工提高他們現(xiàn)有的業(yè)績,讓他們能夠做得更多或者讓他們的貢獻(xiàn)最大化.缺乏經(jīng)驗的員工幫助他們填補(bǔ)業(yè)務(wù)上的不足。有經(jīng)驗的員工挑戰(zhàn)那些對自己業(yè)績自滿的員工（若這些員工比你的資格還老，那將是更有挑戰(zhàn)性的事）。指導(dǎo)的關(guān)鍵原則用自運然而然的條件指導(dǎo)你的員工，比如-當(dāng)訓(xùn)練一個新員

26、工時-當(dāng)制訂個人目標(biāo)時-當(dāng)授權(quán)一項任務(wù)或工作時指導(dǎo)不應(yīng)只被限定在工作場合中，還應(yīng)-正式的，如在評估期內(nèi)完成-非正式，一些特殊情況下指導(dǎo)不僅可以在傳授知識和技能時，也可以在幫助員工認(rèn)識自己的潛能和提高技能時指導(dǎo)重質(zhì)不重量，不是看你與員工在一起的時間多長，而是看時間取得的效果指導(dǎo)時機(jī)可以在以下情況進(jìn)行指導(dǎo)-下屬向你請教如何做某件事情的時候-下屬向你征求意見的時候-需要你出主意或者需要你做決策的時候-你認(rèn)為某件工作或某項任務(wù)能夠以一種更快、更好或者更便宜的辦法完成的時候-你看到下屬犯錯誤的時候想讓員工提升他們的技能、能力及總體表現(xiàn)時，都可以作為“指導(dǎo)時機(jī)”指導(dǎo)的重點是提高技能和解決問題，所以它也可以

27、被事先計劃或?qū)崟r指導(dǎo)對于指導(dǎo)的建議：“傾聽”用欣賞的目光看恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行目光接觸，使用肢體語言表示感興趣；千萬避免打斷別人，應(yīng)該100%地注意別人；不時的總結(jié)你贊同的地方，以使員工如何能從你對他們提出的行動建議中得到進(jìn)步；應(yīng)當(dāng)為監(jiān)督和評估員工的進(jìn)步分配足夠的時間鼓勵員工進(jìn)行發(fā)言，鼓勵員工他們想出新辦法來把業(yè)績提升到一個新的水平；培育一個充滿信任的環(huán)境，讓員工能夠自由地進(jìn)行奉獻(xiàn)并提出問題，因為他們知道這些問題能夠以一種客觀的和支持性的方式得到解決。指導(dǎo)的建議：問“正確” 的問題關(guān)注對錯不是指導(dǎo)。在問責(zé)備性的問題時激勵不了員工，比如以下問題-你有什么問題？-為什么你沒有阻止它發(fā)生？-該責(zé)怪誰呢？-你為

28、什么沒有解決它？-對此你要做些什么？研究表明，關(guān)注于產(chǎn)出的問題會更積極，比如：-你想獲得什么成果？-你怎么知道什么時候能獲得呢？-還有什么可以改進(jìn)？-你已經(jīng)有了哪些資源？-你已經(jīng)成功的地方有沒有什么相似之處？-下一步是什么？讓他們“成長”成長模式是通過積極提問來指導(dǎo)的一種提問方法。這種模式指引經(jīng)理問以下問題：-目標(biāo)：員工想要獲得的結(jié)果清楚嗎？ 他們在工作過程中制訂目標(biāo)了么？ 這些目標(biāo)現(xiàn)實嗎？可用來衡量嗎？-現(xiàn)實：員工的業(yè)績現(xiàn)在到哪了？ 是什么幫助或防礙了進(jìn)程？ 有沒有他們可以學(xué)習(xí)的人？-選擇：員工可以選擇的選項都是什么？ 有沒有其他可能？ 最適當(dāng)?shù)倪x項是什么？-意愿：他們作了多大的承諾？ 如果

29、承諾不足，讓他們把精力轉(zhuǎn)移到別的地方會不會好一點？ 這樣的后果是什么？意愿選擇意愿現(xiàn)實目標(biāo)對于指導(dǎo)的建議：作出反饋反饋在指導(dǎo)的過程當(dāng)中對于經(jīng)理和員工來說都非常重要，以下是在工作場所給予反饋的有效方法平衡 正面、負(fù)面都提到。觀察 描述你看到銷售經(jīng)理們做什么，關(guān)注行為而不是個性。擁有 管理人員和銷售經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)“擁有”這些反饋，以保證它們他們是有用和可行的明確 保持對反饋的關(guān)注，保證反饋是以事實為基礎(chǔ)的，從而使反饋清晰易懂適時 選擇合適的時間作出反饋，并且為其創(chuàng)造一個充滿信任的氛圍從問員工他們認(rèn)為自己做的如何開始，他們通常會非常誠實，經(jīng)理只要補(bǔ)充或肯定他們的想法就可以了。 練習(xí)13：連環(huán)指導(dǎo)指導(dǎo)：3

30、人一組分成A,B,CB&C先進(jìn)行影響的對話B&C分別選擇一個與工作相關(guān)的話題每個話題的討論為5分鐘（共兩輪）A指導(dǎo)B或CB或C對A的指導(dǎo)再進(jìn)行指導(dǎo)指導(dǎo)前的問題清單在我目前的角色中我有哪些機(jī)會可以指導(dǎo)我的員工為什么在目前的情況下給予指導(dǎo)更能幫助我，而不是 簡單的告訴人們該做什么或忽視發(fā)生的事？我可以對哪個員工進(jìn)行指導(dǎo)？我想看到那些具體的改進(jìn)我的員工需要達(dá)到什么業(yè)績？我們需要什么行動？成工對我們來說是指什么？我需要問哪些重要問題？我怎么做才能少點指令多點提問？我們?nèi)绾螜z查進(jìn)程？什么時候檢查？什么可能會防礙我們的成功？如何對待表現(xiàn)不佳的員工回顧這些人的工作，他們有時會干的很好，有時卻令人失望。經(jīng)理的

31、挑戰(zhàn)就是保持和提升所有員工的業(yè)績，不要把他們標(biāo)記為“表現(xiàn)不好的員工”一個重要問題就是知道何時行動。管理不好的業(yè)績有點像追趕時間沙漏里正在流下的沙子，你需要馬上解決這個問題而不是等沙子越來越高。業(yè)績差距的原因個人能力： 這個員工有工作能力嗎？有沒有需要培訓(xùn)的能力上的差距？上司的能力：你已經(jīng)給了員工足夠的方向指引、提供足夠的可用資源了？進(jìn)度差異：評估系統(tǒng)有沒有錯誤？有沒有偏離目標(biāo)定位，或其他外因使工作任務(wù)完不成？之前有沒有固定的檢查？獎勵制度的指向正確嗎？環(huán)境因素：機(jī)構(gòu)有沒有部門隔閡、繁文縟節(jié)、文化差異、私底下的活動使工作任務(wù)不可完成？個人環(huán)境：員工的家庭有沒有影響他的工作表現(xiàn)？激勵機(jī)制：員工是否

32、沒有動力？員工壓力大不大？是否缺乏挑戰(zhàn)？改善業(yè)績的步驟討論問題，提供清楚的反饋，指出業(yè)績持續(xù)差的后果找到問題的根本：找到業(yè)績差的根本原因挖掘所有可能性和選擇：為了幫助員工回到軌道上來同意進(jìn)行下一步，為提高業(yè)績制訂清晰目標(biāo)，定期開會以監(jiān)督進(jìn)程適時提供培訓(xùn)和指導(dǎo)監(jiān)督并記錄進(jìn)程，幾次短期出現(xiàn)的小問題可以呈現(xiàn)出深層問題建設(shè)性反饋指南一個上司解決業(yè)績難題的最重要的能力是給予建設(shè)性的意見反饋，這是員工該了解該做什么的唯一方法當(dāng)你不關(guān)心這個人的時候，當(dāng)你沒有事實的時候，當(dāng)時間不恰當(dāng)?shù)臅r候，不要隨便作出反映。用“我”開頭，不要用“你”開頭，那樣會讓別人有種被攻擊的感覺。具體地描述一個人的表現(xiàn)，不要用類似“不負(fù)

33、責(zé)任”、“棒”、“壞”、“更好”的詞語。建設(shè)性反饋的要點“我覺得”“當(dāng)你”“因為”暫?！拔蚁Ｍ薄耙驗椤薄澳阏J(rèn)為怎么樣？”用一兩個詞告訴員工他的行為怎樣影響了你（的情緒）用實際的和明確的話來描述銷售經(jīng)理的行為說明銷售經(jīng)理的行為會產(chǎn)生或產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果讓銷售經(jīng)理回答或發(fā)表意見描述你希望銷售經(jīng)理就其行為作出的改變解釋這些這些改變將如何解決問題或者這些改變將有什么好處公開、表明你在積極的傾聽建設(shè)性意見反饋的例句“我對你開會時總是遲到感到失望，因為我認(rèn)為這對別人來說是在浪費時間，而且我們無法按議程進(jìn)行。我希望你能考慮考慮，找到某些辦法計劃你的日程，以便你今后能按時參會，那樣我們開會就能更有效率，議程

34、也可以更緊湊，你覺得呢？”反饋的公式描述行為對他人進(jìn)行影響闡述你的期望交流結(jié)論達(dá)成今后行動的共識管理效能圖獲得承諾投入行動促使與激勵卓越業(yè)績監(jiān)測指導(dǎo)，提升業(yè)績績效評估 計劃制定SMART目標(biāo)設(shè)計業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)回顧提出建設(shè)性的反饋糾偏發(fā)展確認(rèn)模范業(yè)績賦權(quán)以助人成 長 評價公正的工作評估制定發(fā)展目標(biāo) 績效評估有效評估的原則為了保護(hù)公平有效、績效應(yīng)該基于：-一致認(rèn)可的、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)-一致認(rèn)可的衡量方法標(biāo)準(zhǔn)對于做類似工作的員工來說都應(yīng)該是一樣的，而且都應(yīng)該被員工準(zhǔn)確地理解。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠帶來如下結(jié)果：-績效對比的客觀和公正-對業(yè)績目標(biāo)的認(rèn)同（什么是可接受的或不可接受的）-提高公平性，因為好壞評價是根據(jù)事

35、實而不是根據(jù)主觀感覺評價標(biāo)準(zhǔn)會隨著工作性質(zhì)而發(fā)生變化。硬指標(biāo)和軟指標(biāo)好的評估應(yīng)盡可能客觀應(yīng)該關(guān)注做了什么工作中比較直觀或可衡量的方面員工工作行為帶來的直接結(jié)果包括“硬”指標(biāo)，如籌資額、培訓(xùn)次數(shù)等。同時包括“軟”指標(biāo)，如效率、創(chuàng)造性、團(tuán)隊貢獻(xiàn)、客戶服務(wù)。這些指標(biāo)較難衡量，但必須要讓被評估的員工事先明白其中的含義。 有關(guān)評估指標(biāo)的一些例子準(zhǔn)確性成果出勤工作態(tài)度成本控制創(chuàng)造性客戶反饋努力程度主動的工作知識贏得的新客戶錯誤數(shù)量和投訴數(shù)量準(zhǔn)時工作質(zhì)量與同事或捐贈人的關(guān)系可靠性自我發(fā)展對捐贈人的服務(wù)對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)及時公平評價的特點 為了對員工和主任公平起見，評價必須符合以下的“公平”標(biāo)準(zhǔn)：由直接了解員工的人

36、做出評價應(yīng)當(dāng)是基于整個期間的，而不是針對表現(xiàn)最好的一段時期根據(jù)事先達(dá)成一致的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價要保密要公正、誠實當(dāng)出現(xiàn)較大的意見分歧時，有上訴的機(jī)會常見的衡量陷阱光環(huán)效應(yīng)某方面的強(qiáng)項影響了對其他方面的評價牛角效應(yīng)當(dāng)某人在某方面做的不好（比如說考勤方面），負(fù)面地影響到對他其他方面的評價松緊不當(dāng)某些領(lǐng)導(dǎo)比較強(qiáng)悍，評價嚴(yán)格；另一些領(lǐng)導(dǎo)比較謙和、寬容中庸評分時避開最好或最差，總是追求中間的評分（“一般”或“還可以”）偏見喜歡一些人但不喜歡另外一些人思維定勢由于一些錯誤觀念導(dǎo)致對一些人的負(fù)面評價（比如認(rèn)為城里人比較懶惰。）成見用事先腦子里已有的框框評價某個員工，對這人表現(xiàn)好的方面視而不見嶄新效應(yīng)將反饋意見積攢

37、到評價時期才說出，而事實上在業(yè)績產(chǎn)生時馬上反饋效果最好金色時光某個員工表現(xiàn)最好的那一段時期（時刻）被提及太多，而忽略了他在整個過程中的總體表現(xiàn)以點帶面員工過去曾經(jīng)做過一件非常特別的事情，這成為評估時討論的唯一內(nèi)容業(yè)績評價的類型表現(xiàn)不滿意或者表現(xiàn)差特征：經(jīng)常犯錯誤或失誤必須在嚴(yán)格監(jiān)督之下才能認(rèn)真工作經(jīng)常缺席或遲到和同事關(guān)系糟糕不能完成任務(wù)不愿意遵守規(guī)章制度看不到自己的錯誤差強(qiáng)人意或僅僅可以接受特征：工作、判斷時偶爾犯錯誤，工作質(zhì)量也偶爾出問題做同樣的工作比別人花的時間更長需要經(jīng)常監(jiān)督有時候會對指令領(lǐng)會錯誤并不總是能和他人保持良好關(guān)系頻繁遲到或缺席有時候不能保質(zhì)保量完成任務(wù)可以或中等特征：對新安排

38、的工作上手很快能夠理解并恰當(dāng)?shù)貙嵤┲甘静唤?jīng)常遲到或缺席和同事及捐贈人相處融洽完成工作只需要很少的監(jiān)督很少犯錯誤能夠提出有幫助的建議好或出眾特征：比大多數(shù)人工作的更快，達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)更高工作不需要監(jiān)督只有很少的遲到或缺席總是令人感到愉快、積極而且很受同事和捐贈人歡迎能比一般人更熟練地完成更復(fù)雜的任務(wù)能夠自我糾正錯誤能夠提出很有價值的建議極好或非常突出特征：在質(zhì)量上和數(shù)量上總是超過標(biāo)準(zhǔn)要求非常值得信賴，工作從不需要監(jiān)督得到同事和客戶的尊重和贊美；常常希望充當(dāng)或被推舉為非正式的領(lǐng)導(dǎo)角色考勤記錄幾乎完美經(jīng)常提出能夠提高業(yè)績的建設(shè)性建議在困難的情況下能夠鼓舞士氣評估反饋應(yīng)當(dāng)具備的特點具體評估反饋應(yīng)當(dāng)基于看得

39、見的和能被觀察到的行為，還應(yīng)當(dāng)列舉一些具體事例符合實際避免太過絕對，（比如：“你總是”“每個人都認(rèn)為”“每次你都”）不情緒化不要使用斷定性的詞語，如“愚蠢”，“沒救”或“災(zāi)難”直接和工作相關(guān)評估反饋不應(yīng)當(dāng)包括工作之外的和與職工的職業(yè)無關(guān)的事情具有建設(shè)性反饋應(yīng)當(dāng)鼓勵和支持提高業(yè)績，它應(yīng)當(dāng)能激勵員工，而不是打擊士氣和行為相關(guān)避免使用不恰當(dāng)?shù)脑u估如“太靦腆了”或者“太咄咄逼人了”。不要關(guān)注不能改變的個性而要關(guān)注能夠改變的行為績效評估過程績效評估常被看作額外負(fù)擔(dān)，但如果進(jìn)行的好，那會在討論一下涉及員工的問題時很有幫助：去年的成果目前的業(yè)績下一年的目標(biāo)個人學(xué)習(xí)和發(fā)展需要可能沒有被充分利用的能力和經(jīng)驗真正

40、成功的評估是主任和員工之間的互動，可以建立起一種可依靠的關(guān)系績效評估過程績效評估過程可以分以下三個階段：階段1：準(zhǔn)備階段3：進(jìn)行評估階段2：面談促進(jìn)和激勵卓越業(yè)績“激勵”就是鼓勵并引導(dǎo)人們?nèi)〉米吭綐I(yè)績的過程什么能夠使你心動并行動不錯的工資工作安全感晉升良好的工作條件有意思的工作管理人員的忠誠度公平的紀(jì)律得到賞識對個人問題的幫助參與感工作方面 我的選擇 我的員工激勵是一項內(nèi)在工作 你自己不能使一粒種子發(fā)芽成長，但你可以創(chuàng)造最合適的條件，使其最大限度地枝繁葉茂，結(jié)出豐碩果實。 對人來說也是一樣的，你不可能真正促動你的員工，但你可以為他們的成長提供良好的環(huán)境員工期望從上司那兒得到什么我知道工作中對我

41、的期望是什么嗎？我有沒有工作所需要的材料和裝備？工作中，我每天都有做到最好的機(jī)會嗎？在過去7天，我因出色的工作得到過認(rèn)可或表揚嗎？我的上司或工作中的某人關(guān)心我嗎？工作中有人鼓勵我的發(fā)展嗎？工作中我的意見有用嗎？我所在單位的任務(wù)或目標(biāo)讓我覺得我的工作很重要嗎？我的同事是不是想盡心盡責(zé)的做好工作？我在工作中有最好的朋友嗎？在過去6個月中，我曾與別人談?wù)撨^我的進(jìn)步嗎？去年，我有沒有機(jī)會學(xué)習(xí)并成長？注：根據(jù)蓋洛普公司的一項跨度25年的研究，對2500個商業(yè)團(tuán)體和24個公司的100多萬員工進(jìn)行了訪談。（先打破規(guī)矩，1999）員工真正想要的是什么 如果你希望激勵你的員工，你需要明白他們想從工作當(dāng)中得到什么

42、，在一項非常大的調(diào)查研究中，管理者們被要求把他們認(rèn)為的員工想從工作中得到的東西按先后順序排列（最重要的排在最前面），然后員工們也被要求把自己從工作中的得到的東西進(jìn)行同樣的排列，管理者和員工的看法存在重大的差別： 工作方面 管理者排序 員工排序不錯的工資 1 5工作安全感 2 4晉升 3 7良好的工作條件 4 9有意思的工作 5 6管理人員的忠誠度 6 8 公平的紀(jì)律 7 10得到賞識 8 1對個人問題的幫助 9 3參與感 10 2給他們所想要的 員工想要的是：得到賞識感到參與其中幫助解決個人問題 這個研究表明了雖然管理者認(rèn)為員工更想要的是有形的東西（如不錯的工資、工作安全和晉升），然而這些東西

43、不是員工最感興趣、并不是最能夠激勵員工的。所以管理者們應(yīng)當(dāng)：對好的工作成績給予盡可能多的激賞讓員工參與到盡可能多的決策中去對處于困難當(dāng)中或遇到問題的員工表示真切的關(guān)心并提供幫助激勵員工的10個方法允許員工自主開展工作并持續(xù)地在工作中得到提高。相信設(shè)定目標(biāo)能夠幫助員工獲得一種成就感。建立定期反饋機(jī)制使員工的精力能放在既定目標(biāo)上，避免做偏離目標(biāo)的無用功。表達(dá)真心的欣賞，適當(dāng)?shù)亟o予表揚。鼓勵團(tuán)隊精神，提升歸屬感，開發(fā)團(tuán)隊的協(xié)同力量弄清每個員工自己的驅(qū)動力量是什么，努力理解個人的不同期望。對優(yōu)秀的業(yè)績給予非貨幣性贊揚，避免太過關(guān)注錢財方面的獎勵通過表明你對自己工作有熱情來幫助員工提升其動力。給員工一定

44、的自主發(fā)展空間，來讓員工參與到創(chuàng)造有意義的工作中去表明你很信任他們以及他們很公開，作為報答，他們會信任你非貨幣性獎勵的竅門微笑謝謝你該休息一下了有趣的項目一個課程/項目出差搓一頓一張卡片一封信一個獎品一個徽章/別針/一條領(lǐng)帶一本書巧克力電影票稱贊對業(yè)績的積極反饋請喝咖啡或茶征求建議在公司出版物上表揚承擔(dān)更多責(zé)任的工作高級官員的接見延長休息時間允許使用特殊裝備邀請在會上發(fā)言邀請參加會議/研討會激勵的第一條定律“要求完成的，就只是把它完成。需要評估的，就把它完成的好一點。有獎賞的，完成得最好?！睘槭裁茨兀咳藗冎宰鏊麄冋谧龅氖?，是因為他們能因做這件事得到一些東西。激勵的第二定律“人們在工作中的時候做事情是因為他們的經(jīng)理給他們報酬。” 如果人們根據(jù)他們得到的報酬來做事的話， 他們工作的時候做的事情是他們現(xiàn)在得到的報酬 的反映。激勵第三定律“如果業(yè)績沒有提升，那是因為報酬沒有增