讀《管理的新模式》一書有感

1、讀管理的新模式一書有感倫西斯、利克特是美國現代行為科學家，生于1903年，逝于1981年。 利克特對管理思想發(fā)展的主要貢獻在于領導理論、激勵理論和組織理論 的研究工作。以利克特為首的美國密執(zhí)安大學社會調查研究中心從1947 年開始，通過對大量企業(yè)的調查訪問和長期試驗研究，提出了領導行為 的理想類型和與此相關的三種基本概念。這些研究成果后來寫進了管 理的新模式這本書中，這些研究成果也被叫作“密執(zhí)安研究”。管理的新模式一書是利克特早期的重要作品，提出了一種新型管 理原理，詳細、系統的闡述了“支持關系理論”和以工作集體為基本單 元的新型組織機構。書中提出的“支持關系理論”顯示出強大的生命力， 經過了

2、一系列實踐的檢驗，證明確有其明顯的實用性和優(yōu)越性。“密執(zhí)安研究”的基本出發(fā)點是著眼于提高和發(fā)揮企業(yè)組織中人的能 力，在利克特看來，企業(yè)活動的中心在于改善對人的組織或者說企業(yè)管 理的中心在于如何管理人，這一點影響著企業(yè)活動的一切方面。利克特提出了領導類型的八個方面特征：領導過程、激勵過程、交流 溝通過程、相互作用過程、決策過程、目標設置過程、控制過程、績效 目標.并根據上面的八個特征，歸納出4種領導方式，也被稱作四種系統， 即：1、專制的命令型。特點：權利高度集中在上層。2、溫和的命令型。 特點：權利控制在最上層，授予中下層部分權利。3、協商型管理。特點： 決定權在上層，上層領導對下屬人員有相當

3、程度的信任。4、參與型管理。 特點：上級對下屬人員完全相信，工作問題可以自由的交換意見，上級 都盡量聽取和采納下屬人員的意見。以參與決策、經濟報酬、自助的設 定目標并自我評價等手段充分調動下屬人員，各類成員對組織目標都有 真正的責任感，并積極行動起來促其實現。這是利克特所倡導的方式（系 統），多年以后，利克特在回顧領導理論發(fā)展時，斷言他所主張的第四方 式（系統），已經獲得了廣泛的應用和驗證。利克特認為，在所有的管理工作中，對人的領導是最重要的中心工作， 其他工作都取決于它。各個企業(yè)，即使是同一行業(yè)的企業(yè)，既有生產率 高的，也有生產率低的，造成這種生產率差異的原因是各企業(yè)領導人所 采用的領導方式

4、不同。生產率高的企業(yè)采用的是以職工為中心的領導方 式，管理人員強調的是工作中的人際關系，只進行“一般性的”而不是 “嚴密的”監(jiān)督，結果不但生產率較高，而且團體中的內聚力高，士氣 高，職工中不安情緒者少，跳槽者少。生產率低的企業(yè)采用的是以工作 為中心的領導方式，管理人員注意的中心是生產，他們對工作的技術方 面更感興趣，對職工監(jiān)督過于嚴密煩瑣，往往對職工施加不必要的壓力， 對瑣碎的事情橫加指責，動輒予以批評和處罰。結果，團體的內聚力低， 士氣低，職工中不安情緒者多，跳槽者多，因而生產率也較低。書的中間部分詳細說了：決定領導方式的多方面因素。管理的核心問 題是如何領導和管理人，而領導水平的高低在很大

5、程度上取決于領導方 式。能否有效的實行領導，并不僅取決于領導者的行為方式本身，還要 取決于許多其他因素。第一，領導者對自己行為方式的看法和說法與下 屬心目感覺到或是實際看到的領導者行為方式可能根本不同。第二，即 使下級確實看到、感覺到、體驗到領導者的有意采取的行為方式，確確 實實的領會領導者的意圖，不同的人仍然可能做出不同的反應，有擁護 的，也會有反對的。第三，工作環(huán)境不同，工作性質和行業(yè)傳統及本組 織傳統不同，也會影響到下級對領導者的行為做出不同反應。第四，領 導者的個性和人格也是重要的因素。第五，在事關大家切身利害的問題 上，下級希望自己的領導有能力影響更高層領導者的決策?？傊?，領導 方式

6、和領導行為的效果不僅取決于領導行為本身，還與被領導者的工作 性質、生活經歷、價值觀念、人際關系以及他們對領導者的主觀印象等 一系列環(huán)境因素相關。利克特同時也說了具體的領導方法不可能到處適 用，但普遍意義的一般領導原則還是存在的。隨后的章節(jié)利克特重點說了，新型整體管理原理。高效經理人大多傾 向于參與式管理的原則，并將其確立目標，制定預算，控制成本，設計 組織機構等許多方面。新型管理模式最核心的特征是：將組織轉變成高 度協調，高度激勵和合作的社會系統。為了做到這一點，他們最重要的 哲理和信念是：把下屬和職工當做有血有肉、獨立人格的人，而不是完 成工作任務的勞動力，不是機器上的齒輪和螺絲釘。利克特還

7、重點說了運用支持關系的原理。管理人員必須做到以下態(tài) 度：對下層人員要采取友好的、支持的、肯定的、信任的、期望的、關 心的態(tài)度，在涉及工作和下屬人員的利益問題上，要維護他們的要求， 促進成員之間的相互溝通，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。密切協作，共同努力完 成并實現組織的目標。如果在組織中形成了這種支持關系，職工態(tài)度積 極，各項激勵措施發(fā)揮作用，組織內充滿協作精神，工作效率當然會提 高很大。書的最后還說了，集體決策和重疊的組織結構。利克特認為，最有效的發(fā)揮人的潛力的管理方式，是把所有職工都組 織到一個或多個內聚力強、成績出色、有效運轉和相互協作的工作集體 里，而不是實行一對一的單兵教練、單線聯系式領導。集體

8、決策的 好處有：1、實行集體決策能使每個成員有機會貢獻自己的專業(yè)知識和專 長，取長補短，在素質、性格、智力、年齡等方面形成更合理的結構。2、 集體的每個成員都會逐漸習慣于從最高領導者的角度去考慮問題，從而 增強把握全局的能力。3、內部信息的交流、溝通更充分、更順暢。4、 由于決策來自集體，大家共同制定，自然會同心協力去實施。5、節(jié)約人 員配備，有助于防止因勢力范圍而爭斗。利克特提出了，重疊的組織結構。參與型領導采取重疊的集體組織結 構，各個作業(yè)集體同其他作業(yè)集體是通過一個屬于重疊集體成員聯系起 來的。我的理解是這個領導集體的每個成員都應從整體和全局出發(fā)考慮 問題，不能只掃門前雪，任何只利于某個部門而不利于集體或者以犧 牲其他部門受害為代價的不和理決定，都不會被這個領導集體接受。管理的新模式一書總結了美國企業(yè)經營環(huán)境的變化趨勢和部分成 績出眾