一家大型房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評新版制度

1、薪酬管理與考核制度薪酬管理制度和考核制度是對公司人事有關(guān)制度日勺細(xì)化，是薪酬 管理工作及績效考核工作具體操作日勺指引。薪酬管理和績效考核以制 度日勺形式擬定下來，是規(guī)范公司管理制度日勺一項舉措，也是營造一種 科學(xué)日勺管理環(huán)境日勺良好開端，使各級管理者在實際操作中有據(jù)可依。薪酬分派日勺目日勺絕不是簡樸日勺分蛋糕，而是通過分蛋糕使得 公司此后日勺蛋糕做得更大。薪酬分派絕不僅是一項技術(shù)工作，更是一 種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計薪酬體系時，充足考慮了公司日勺現(xiàn)狀及將 來發(fā)展日勺目日勺。考核日勺目日勺不是為了懲罰，而是一種手段，一種鼓勵員工日勺手段。通 過考核來去粗取精、去偽存真，為公司篩選合適、優(yōu)秀日勺人

2、才，同步 也為真正日勺人才提供發(fā)揮個人能力日勺空間。薪酬管理制度和考核制度相輔相成，薪酬日勺提高依賴于考核日勺成 果，考核又為薪酬日勺提高提供根據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切日勺聯(lián) 系，切不可脫離執(zhí)行。薪酬管理制度第一節(jié)總 則總則：薪酬是職工日勺勞動報酬，是公司對職工勞動成果日勺評價公平合理日勺薪 酬有助于鼓勵職工日勺積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。薪酬分派日勺原則：本著公平合理日勺原則，充足體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責(zé)任和收益及團隊意 識。價值觀念：發(fā)明日勺價值和薪酬成正比；公司文化：團結(jié)、進取、務(wù)實、開拓；績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信，倡導(dǎo)發(fā)揮個人能力，倡導(dǎo)時間觀念；責(zé)

3、任和收益：責(zé)任越大、風(fēng)險越大、收益越高。第二節(jié)薪酬日勺構(gòu)成構(gòu)造1、薪酬日勺構(gòu)成架構(gòu)圖薪酬金錢報酬非金錢報酬1直接金錢報酬間接金錢報酬榮譽培訓(xùn)機會1固定報酬不固定報酬福利有薪假期保險、基金績假效補薪償酬金基 本 薪 酬獎金報酬社活會動保基險金闡明：（1）此架構(gòu)圖在薪酬級別方案表日勺基本上設(shè)立而成;（2）有關(guān)非金錢報酬部分，金錢報酬里日勺不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，需報請董事長批準(zhǔn)。2、薪酬闡明表姓名： 部門：職位：本人簽名： 代領(lǐng)人姓名：公司實際承當(dāng)成本:明細(xì)說明項目金額/備注一、基本薪酬二、假期補償金三、績效薪酬四、稅金（個人所得稅）五、扣除社會保險金六、獎金（津貼）實發(fā)

4、金額： RMB闡明：（1）此表用來闡明員工每月領(lǐng)取薪酬日勺各項構(gòu)成部分；（2）職工如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門或人力資源部門征詢，財務(wù)部門或人力資源部門出具此表進行解釋闡明;3、薪酬級別方案（附表一）4、薪酬日勺調(diào)節(jié)一般狀況下，根據(jù)職工工作能力及年度工作考核成耕結(jié)合公司日勺效益，每兩年調(diào)節(jié)一次崗位及薪酬。特殊狀況除外，如：能力或奉獻特別突出日勺可以破格 晉升、提薪。第三節(jié)薪酬日勺發(fā)放制度薪酬日勺發(fā)放工作由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，薪酬日勺制定及考核工作由人力資源部門完 畢。目前公司日勺薪酬發(fā)放實行日勺是下發(fā)制度；各子公司日勺薪酬發(fā)放由各子公司單 獨負(fù)責(zé)。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)??；代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名

5、。即將離職人 員日勺薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。第四節(jié)薪酬待遇日勺考核公司根據(jù)實際狀況以子公司部門為單位按年度展開適度考核集團人力資源 部進行全面性日勺職工考核，通過召開座談會、填寫考核表（互評、直接上級評、 下屬對上級評）攥寫述職報告等形式進行考核。部門經(jīng)理以上日勺職工與一般職工日勺考核指標(biāo)及考核措施會稍有不同都要遵 守公司日勺各項規(guī)章制度及職工手冊考核要素：（1）業(yè)績考核一對職工分擔(dān)日勺職務(wù)狀況和工作完畢狀況進行觀測、分析和評價。 子公司部門經(jīng)理以上人員日勺業(yè)績考核以子公司日勺經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶尽＃?）態(tài)度考核一對職工在職務(wù)工作中體現(xiàn)出來日勺工作態(tài)度進行觀分析和評價。（3）能力考核一通過職務(wù)