高校附屬醫(yī)院編制問題

1、高校附屬醫(yī)院編制問題原衛(wèi)生部衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究所所長(zhǎng)蔡仁華在回顧醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的歷史時(shí)認(rèn)為，醫(yī)改二十余年 的歷程可以劃分為三個(gè)階段，一是文革”結(jié)束后的1977年口1984年，醫(yī)改的目標(biāo)是撥亂反 正，恢復(fù)和完善被破壞的制度；二是1985年口1996年，主要是微觀領(lǐng)域的改革。由于當(dāng)時(shí) 醫(yī)療資源不足，群眾看病難的問題非常突出，醫(yī)改的目標(biāo)重在調(diào)動(dòng)供方的積極性，激活醫(yī)療 機(jī)構(gòu)的服務(wù)效率，解決醫(yī)院生存問題；三是1997年至今，中央提出了改革城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保 障制度、醫(yī)療服務(wù)體制、藥品流通體制的三項(xiàng)改革聯(lián)動(dòng)的改革思路。至今，國(guó)家依然是按照 這一思路進(jìn)行探索。隨著教育體制的改革，越來越多的醫(yī)院與高校合并，成為高校的

2、附屬醫(yī)院。在醫(yī)改背景 下的高校附屬醫(yī)院，其人事管理也同樣面臨著許多亟待突破的瓶頸。本文從醫(yī)院的編制管理 出發(fā)，探討其現(xiàn)存的問題及化解的對(duì)策。1高校附屬醫(yī)院編制管理的現(xiàn)狀分析1.1編制管理的含義及現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)所謂編制管理，是指國(guó)家對(duì)行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、和企業(yè)行政管理機(jī)構(gòu)的組織形式、機(jī) 構(gòu)設(shè)置和人員配備工作的管理。而編制又有狹義和廣義之分。狹義的編制是指一個(gè)系統(tǒng)、一 個(gè)單位按一定原則組織起來的各種人員的比例（包括文化程度、業(yè)務(wù)水平、年齡、專業(yè)等各 方面的比例），即按照相應(yīng)的人員定額、適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)組成并結(jié)合本部門、本單位的性質(zhì)、特 點(diǎn)和規(guī)模加以配置確定；廣義的編制不僅指人員定額和人員結(jié)構(gòu)，還指一個(gè)系統(tǒng)、一

3、個(gè)單位 的組織形式和機(jī)構(gòu)設(shè)置?，F(xiàn)行的醫(yī)院編制標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行的依據(jù)還是1978年衛(wèi)生部制定的關(guān) 于綜合性醫(yī)院的人員編制規(guī)定，以及國(guó)家教委1985年制定的普通高校人員編制的試行 辦法。綜合醫(yī)院病床與工作人員之比，根據(jù)各醫(yī)院的規(guī)模和擔(dān)負(fù)的任務(wù)，分為三類：300 床位以下的按1 : 1.30D1.40計(jì)算；300500床位的按1 : 1.41.5計(jì)算；500床位以上的 按1 ： 1.61.7計(jì)算；各類人員的比例：行政管理和工勤人員占總編制的28%30%，其 中行政管理人員占總編的8%10%；衛(wèi)生技術(shù)人員占總編的70%72%，在衛(wèi)生技術(shù)人 員中，醫(yī)師、中醫(yī)師占25%，護(hù)理人員占50%，藥劑人員占8%，檢驗(yàn)人

4、員占4.6%，放 射人員占4.4%，其他衛(wèi)技人員占8%。對(duì)高校附屬醫(yī)院和教學(xué)醫(yī)院中承擔(dān)醫(yī)藥科研和教學(xué) 任務(wù)所需要的人員，另增12%15%。高校附屬醫(yī)院每名住院醫(yī)師擔(dān)當(dāng)病床工作量各科平 均為812床，每名門診醫(yī)師每小時(shí)門診工作量各科平均為4名，主治醫(yī)師按1：23配 備。同年，衛(wèi)生部等三部委聯(lián)合發(fā)出了關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理試點(diǎn)工作的通知。此后，衛(wèi) 生部又開展“五定一獎(jiǎng)（即定任務(wù)、定床位、定編制、定業(yè)務(wù)技術(shù)指標(biāo)、定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助、完成任 務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)），并且開始嘗試對(duì)醫(yī)院定額補(bǔ)助、經(jīng)濟(jì)核算、考核獎(jiǎng)懲，黑龍江、吉林、山東、河 北、浙江等地的5所醫(yī)院被列為“示范”。1.2現(xiàn)存的問題1.2.1 配置與編制的問題編制的核

5、定，依靠編制標(biāo)準(zhǔn)，而編制標(biāo)準(zhǔn)是很難科學(xué)預(yù)算的，它受社會(huì)和經(jīng)濟(jì)因素等諸 多因素的制約。當(dāng)前，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員配置主要有三個(gè)渠道：一是接收畢業(yè)生分配，二是行政調(diào)配，三是 醫(yī)院自主公開招聘。當(dāng)前，雖然雙向選擇、自由擇業(yè)制度已經(jīng)相當(dāng)普遍，但真正按市場(chǎng)規(guī)律 運(yùn)作的還是鳳毛麟角。有關(guān)方面統(tǒng)計(jì)溫州某醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院3年的學(xué)生分配情況，其中， 本學(xué)院學(xué)生占78%，外學(xué)院學(xué)生才占6%，出現(xiàn)了用人方面近親繁殖現(xiàn)象。另外，高校附 屬醫(yī)院為了照顧人情關(guān)系或家屬就業(yè)，導(dǎo)致醫(yī)院職工數(shù)量逐年上升，造成了醫(yī)院的人員總數(shù) 超編，人浮于事、忙閑不均現(xiàn)象嚴(yán)重，各級(jí)各類人員結(jié)構(gòu)比例不合理，梯隊(duì)斷層現(xiàn)象嚴(yán)重， 極大地影響了醫(yī)院的發(fā)展與建設(shè)。

6、此外，由于社會(huì)條件和外部環(huán)境不配套，雖然人事部早已下發(fā)辭職暫行規(guī)定、辭退 暫行規(guī)定，但在實(shí)際工作中很難執(zhí)行。出口不暢使醫(yī)院的人員編制本來就比較緊張的情況 下，難以引進(jìn)管理和專業(yè)技術(shù)急需的人才。1.2.2專業(yè)技術(shù)職稱“名實(shí)”難符近年來，雖然職稱評(píng)審工作經(jīng)過不斷的改革，但近幾年又出現(xiàn)了重理論、輕業(yè)績(jī)的評(píng)審 不公現(xiàn)象，使一些只有理論而真實(shí)學(xué)術(shù)水平并未達(dá)到級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的人占了位置，導(dǎo)致許多人產(chǎn) 生重論文而輕臨床實(shí)踐的思想。作為實(shí)踐性強(qiáng)的學(xué)科，不經(jīng)常參與對(duì)疾病的管理，長(zhǎng)此下去， 將會(huì)使臨床實(shí)際操作水平下降。此外，職稱終身享有，因而導(dǎo)致了晉升后萬事大吉，不求進(jìn) 取，影響了學(xué)科的發(fā)展。雖然缺少杰出者時(shí)，靠二三類

7、人才，“機(jī)器”一樣可以運(yùn)轉(zhuǎn)，但要想 做到醫(yī)院有特色科室有專長(zhǎng)就很難了。若醫(yī)院沒有特色專家做學(xué)科帶頭人，專科的網(wǎng)”就拉 不起來，工作就開展不了，一些難度大的項(xiàng)目就無法完成，就會(huì)嚴(yán)重影響學(xué)科功能的發(fā)揮。1.2.3分配制度存在的問題不利于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性目前，高校附屬醫(yī)院作為事業(yè)單位，有的盡管單獨(dú)核算，但其工資標(biāo)準(zhǔn)歷來是由國(guó)家統(tǒng) 一下達(dá)，每位職工收入的每一部分構(gòu)成，都由文件統(tǒng)一規(guī)定。獎(jiǎng)金分配和津貼分配仍未擺脫 平均主義，如同屬于相同技術(shù)職稱的技術(shù)骨干與一般工作人員待遇相差無幾。這樣將起不到 對(duì)工作態(tài)度、技術(shù)水平等的考評(píng)作用，盡管局部上做了許多改革和調(diào)整，但本質(zhì)上仍沒有突 破，嚴(yán)重地挫傷了部分醫(yī)務(wù)

8、人員的積極性。1.2.4醫(yī)院離退休人員包袱太重，制約了醫(yī)院的發(fā)展目前高校附屬醫(yī)院，平均都有幾十年的發(fā)展歷史，其退休職工的照顧（工資、住房福利、 生病時(shí)的住院治療費(fèi)用等）工作未社會(huì)化，現(xiàn)完全由所在醫(yī)院承擔(dān)。醫(yī)院的發(fā)展越悠久，此 項(xiàng)支出費(fèi)用越高。在一定程度上限制了醫(yī)院再發(fā)展費(fèi)用的使用，制約了醫(yī)院的發(fā)展。1.2.5醫(yī)院未建立起規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制相關(guān)管理部門目前從事的只是傳統(tǒng)的人事管理，具體業(yè)務(wù)也僅停留在人員的進(jìn)出、考勤、 人資調(diào)整、工事檔案管理等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作上，本應(yīng)劃歸人力資源的“人員培訓(xùn)與教育、 績(jī)效評(píng)價(jià)、職工福利”等工作分散在眾多的職能部門，各自為政，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，工作無法 協(xié)

9、調(diào)開展。而人員需求預(yù)測(cè)分析、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作尚未開展，難以從醫(yī)院的 總體需求和員工的業(yè)務(wù)發(fā)展出發(fā)，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)有的效能。1.2.6考核手段落后影響正確評(píng)價(jià)各類人員目前大多數(shù)醫(yī)院只有年度考核，沒有以月或季度為周期的考核，而且考核時(shí)僅僅發(fā)一張 考核表，職工自己填寫自我評(píng)價(jià)，科室領(lǐng)導(dǎo)憑主觀印象簡(jiǎn)單地分為優(yōu)良中差，然后上交人事 部門了事。既沒有指標(biāo)的定量評(píng)估，也沒有考核后針對(duì)性的面談和培訓(xùn)，更是很少考核結(jié)果 與薪酬、人員調(diào)整和職務(wù)升降掛鉤，因此考核工作常常是流于形式，結(jié)果是你好我好大家好， 說明不了問題。3高校附屬醫(yī)院編制管理的對(duì)策建議3.1淡化編制管理，設(shè)立新人力資源運(yùn)行機(jī)

10、制3.1.1高校的分類管理為淡化附屬醫(yī)院的編制管理創(chuàng)造了良好條件1990年，當(dāng)時(shí)的國(guó)家教委頒布了國(guó)家教委直屬高校設(shè)立企業(yè)編制的意見，決定在高校 中設(shè)立三類編制：全額擬撥款事業(yè)編制，自籌自支事業(yè)編制和企業(yè)編制。經(jīng)過十多年的運(yùn)行 實(shí)踐，原國(guó)家部委很多高校為淡化編制管理積累了有益的經(jīng)驗(yàn)。另外，目前許多高校采取的崗位設(shè)置和崗位津貼實(shí)施辦法也為附屬醫(yī)院的人事管理提供 了參考辦法。3.1.2樹立“以人為本”的人力資源整合管理理念醫(yī)院人力資源整合就是對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源和經(jīng)過市場(chǎng)可以獲取并能為醫(yī)院直接利用 的人力資源進(jìn)行合理、科學(xué)的配置，通過提高人力資源的使用效能來提高醫(yī)院與員工的整體 績(jī)效。通俗一點(diǎn)說，就

11、是讓合適人干合適的事。中組部、人事部、衛(wèi)生部2000年頒布的關(guān) 于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見中有關(guān)衛(wèi)生事業(yè)單位用人制度的改革，共提 出了 9條措施，即實(shí)行聘用制，科學(xué)合理的崗位設(shè)置，改革領(lǐng)導(dǎo)人員管理制度，管理人員 實(shí)行聘用制，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，工勤人員實(shí)行合同制，建立和完善崗 位考核制度，建立解聘、辭聘制度，對(duì)新進(jìn)人員實(shí)行公開招聘制度等。3.2人力資源整合的程序及其操作根據(jù)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和近遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，規(guī)劃出醫(yī)院的治理結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置。 醫(yī)院的治理結(jié)構(gòu)與其體制有關(guān)，從目前來看，醫(yī)院很難有較大的自主權(quán)，而組織設(shè)計(jì)是可以 由醫(yī)院自行控制的，所以，在醫(yī)院內(nèi)部機(jī)

12、構(gòu)設(shè)置方面一定要做到精簡(jiǎn)、高效。崗位設(shè)置經(jīng)過 論證可行后，就由專門的醫(yī)院人力資源專家和管理人員進(jìn)行崗位分析，崗位分析的結(jié)果形成 崗位描述和崗位規(guī)范。崗位描述重在職責(zé)與義務(wù)，崗位規(guī)范主要是對(duì)擔(dān)任本崗位人員所需知 識(shí)、技能和能力的要求。所以說，崗位分析明確了該崗位應(yīng)承擔(dān)什么任務(wù)，什么樣的人才能 承擔(dān)這些任務(wù)。經(jīng)崗位分析后所形成的崗位說明書則成為人才選拔與使用的依據(jù)。拓寬用才引才渠道，通過建立比較科學(xué)的人力資源測(cè)評(píng)體系，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。通 過崗位分析，我們明確了醫(yī)院需要什么樣的人才，達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，然后就是選拔人才了。 在選拔人才時(shí)，首先要從內(nèi)部選拔和提升，無法滿足的崗位，再?gòu)耐獠空衅浮２徽撌?/p>

13、內(nèi)部選 拔提升還是外部招聘，都要按照崗位規(guī)范的要求，從一個(gè)人做好一項(xiàng)工作所必須的知識(shí)、技 能、能力和動(dòng)機(jī)等素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要包括知識(shí)技能測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、個(gè)性測(cè)評(píng)、 職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)和綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)等，通常采用的方法有筆試、面試、操作考核、心理測(cè)評(píng)和 安排短期試用等，必要時(shí)也可輔以群眾評(píng)議、資歷與業(yè)績(jī)調(diào)查等，以達(dá)到全面了解擬聘人員 的德、能、勤、績(jī)狀況，提高人才選拔的成功率。推行人事代理制、全員勞動(dòng)合同制和專業(yè)技術(shù)人員聘用制，建立“準(zhǔn)入”與“退出”機(jī)制，實(shí) 現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的規(guī)范化和法制化。近兩年來醫(yī)院推行人事制度改革的實(shí)踐證明，只有 推行人事代理制、全員勞動(dòng)合同制和聘用制，讓員工由“單

14、位人”變成“社會(huì)人”，并加強(qiáng)聘后 的規(guī)范化考核與管理，才能從根本上解決員工能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低的問 題。通過貫徹實(shí)施聘用制的四個(gè)原則和五個(gè)環(huán)節(jié)”（四個(gè)原則：公開招聘、擇優(yōu)聘用、平等自 愿、協(xié)商一致。五個(gè)環(huán)節(jié)：科學(xué)設(shè)崗、崗責(zé)明確，公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用，簽訂合同、契約管 理，嚴(yán)格考核、認(rèn)真兌現(xiàn)，解聘續(xù)聘、雙方自愿），既可以保護(hù)醫(yī)院人力資源管理科學(xué)、規(guī) 范，符合醫(yī)院特色和國(guó)家人事政策，又能比較好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)也能暢通員工的 “進(jìn)出”渠道。操作好了，不僅可以避免人浮于事，提高工作效率與質(zhì)量，而且也可以使醫(yī)院 和員工的利益都得到有效的保障。建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度，通過競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制。再優(yōu)秀的 人才，如果引進(jìn)來以后沒有一個(gè)好的用人制度作保證，也是難以發(fā)揮其潛力與優(yōu)勢(shì)的。許多 醫(yī)院通過新聞媒體發(fā)布廣告，大張旗鼓地引進(jìn)人才，可用不了2年，人才就流失了一大半， 這里當(dāng)然有人才自身的問題，但更主要的還是醫(yī)院用人機(jī)制的問題，人才評(píng)價(jià)制度的不透明 和人才使用的不公正，極容易讓那些有真才實(shí)學(xué)的人才產(chǎn)生心、理失衡”，所以，醫(yī)院要想把 各類