AHP模糊綜合評價法在企業(yè)人才招聘中的應(yīng)用

1、AHP模糊綜合評價法在企業(yè)人才招聘中的應(yīng)用論文導(dǎo)讀:：在企業(yè)的人力資源管理中，招聘工作可以說是重中之重，如何從眾多應(yīng)聘者甄選出適合本企業(yè)的人才是人力資源管理所面臨的重要課題之一。本文設(shè)計了企業(yè)人才招聘評估的指標(biāo)體系，在評估方法上，采用定性與定量相結(jié)合的方法，即運用層次分析法確立指標(biāo)權(quán)重，針對評估指標(biāo)的模糊性，建立了評估的模糊綜合評價模型，并通過實證分析說明該評估方法的應(yīng)用，希望能為企業(yè)在人才招聘時提供借鑒和參考。論文關(guān)鍵詞：人才招聘，層次分析法，模糊評價1引言層次分析法利用AHP法對某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個層次的結(jié)構(gòu)模型。即評估內(nèi)容層、評估目標(biāo)層、評估指標(biāo)

2、層。評估內(nèi)容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業(yè)中層管理干部招聘評價內(nèi)容主要包括資歷、能力、個性與價值觀。評估工程層是根據(jù)評估內(nèi)容的要求給出的，是對評估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進行選擇論文開題報告。評估指標(biāo)層是評估工程層的可操作化的表現(xiàn)形式。對于每一個評估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給與清楚、準(zhǔn)確的表述，是評估各方均能明確評估指標(biāo)的內(nèi)涵，不會因?qū)υu估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評估結(jié)果誤差。表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標(biāo)體系 人才招聘評估模型 內(nèi)容層 資歷 能力 個性 價值觀 工程層 學(xué)歷水平 社會閱歷 工作年限 相關(guān)

3、工作經(jīng)驗 管理調(diào)控能力 開拓創(chuàng)新能力 溝通表達能力 靈活應(yīng)變能力 社會交往能力 責(zé)任心 自信心 親和力 影響力 求職動機 企業(yè)文化認(rèn)同感 事業(yè)成就欲 工作態(tài)度 指標(biāo)層 量化可操作指標(biāo) 量化可操作指標(biāo) 量化可操作指標(biāo) 量化可操作指標(biāo) 2.分別構(gòu)造各指標(biāo)判斷矩陣【4】通過多方討論和專家咨詢，對各指標(biāo)進行兩兩比擬，采用層次分析法，確定其權(quán)重，構(gòu)造出判斷矩陣。兩兩比擬法的具體方法是：如當(dāng)以上一層次某元素作為比擬準(zhǔn)那么時，可用一個比擬標(biāo)度 來表達下一層次中第個因素與第個因素的相對重要性或偏好優(yōu)劣的認(rèn)識。的取值一般取正整數(shù)19稱為標(biāo)度及其倒數(shù)。由構(gòu)成的矩陣稱為比擬判斷矩陣。關(guān)于的取值的規(guī)那么參照表2。 標(biāo)

4、度 定義 含義 1 同樣重要 兩方案對某屬性同樣重要 3 稍微重要 兩方案對某屬性，一方案比另一方案稍微重要 5 明顯重要 兩方案對某屬性，一方案比另一方案明顯重要 7 強烈重要 兩方案對某屬性，一方案比另一方案強烈重要 9 極端重要 兩方案對某屬性，一方案比另一方案極端重要 2,4,6,8 相鄰標(biāo)度中值 表示相鄰兩標(biāo)度之間折衷時的標(biāo)度 上列標(biāo)度導(dǎo)數(shù) 兩方案反過來比擬 即得出判斷矩陣的形式為：3.確定各指標(biāo)權(quán)重首先將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項為：將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加：再將向量歸一化，得到：，得到的即為所求特征向量。4.計算判斷矩陣的最大特征值為：式中為的第個分

5、量素。5.進行一致性檢驗。計算一致性指標(biāo)由下表3查找相應(yīng)的平均隨機一致性指標(biāo)表3 平均隨機一致性指標(biāo) n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 RI 0 0 0.58 0.94 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 計算隨機一致性指標(biāo)當(dāng)時，說明判斷矩陣滿足一致性檢驗，否那么，應(yīng)對判斷矩陣進行適當(dāng)調(diào)整。3用模糊綜合評價方法進行綜合評價層次分析法的優(yōu)點是在判斷目標(biāo)因素結(jié)構(gòu)復(fù)雜且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下能把其它方法難以量化的評價因素，通過兩兩比擬加以量化，把復(fù)雜的評價因素構(gòu)造為一目了然的層次性結(jié)構(gòu)能有效地確定多因素評價中各因素的相對重要程度，進而進行評價。但層次分析法在判斷目標(biāo)的整體時，缺乏一

6、個統(tǒng)一的具體的指標(biāo)量化方法，因而在實際使用中應(yīng)該將層次分析法與模糊綜合評價方法相結(jié)合對企業(yè)人才招聘評估。即先有模糊層次分析法計算各指標(biāo)權(quán)重，然后再用模糊數(shù)學(xué)中的綜合評價法進行綜合考評。模糊綜合評價方法的根本思想是：在確定評價因素、因子的評價等級標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的根底上，運用模糊集合變換原理，以隸屬度描述各因素及因子的模糊界線，構(gòu)造模糊評判矩陣，通過多層的復(fù)合運算，最終確定評價對象所屬等級【5】。模糊綜合評價是在考慮多種因素的影響下，運用模糊數(shù)學(xué)工具對某事物做出綜合評價【6】。設(shè)為刻畫被評價對象的種因素模糊評價，為刻畫每一因素所處狀態(tài)的種決斷。確定評價對象的指標(biāo)由個因素決定，其因素為，每個因素對確定批

7、判對象的等級的影響程度不同。即他們的權(quán)重是不同的，權(quán)重的分配是因素上的一個模糊子集，其中為因素集中的權(quán)重值，且。然后通過各單因素模糊評價獲得模糊綜合評價矩陣：其中為第個因素的單因素評價，所以表示第個因素在第個評語上的頻率分布，一般將其歸一化使之滿足。然后通過復(fù)合運算求出綜合評價結(jié)果，其中均表示被評對象具有評語的程度，即對模糊集合的隸屬度。再從最大隸屬度原那么出發(fā)，在中取其最大值作為被考評對象所獲得的等級，也可按照模糊向量單值化公式或加權(quán)平均原那么，將各等級賦以一定分值，并歸一化【7】。4 應(yīng)用實例以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，采用文中建立的指標(biāo)體系，運用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重，并應(yīng)用模糊

8、綜合評價模型進行企業(yè)人才招聘評估，以挑選出企業(yè)所需要的人才。1.用AHP求解招聘評估指標(biāo)的權(quán)重將某一層次的指標(biāo)相對上一層次指標(biāo)按重要程度進行兩兩比擬，得模糊判斷矩陣，指標(biāo)兩兩比擬的重要程度按表2的標(biāo)度法來確定。然后用和法求矩陣的特征向量和特征值，并進行一致性檢驗，滿足一致性檢驗的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個指標(biāo)對上層指標(biāo)的權(quán)重，具體操作步驟前文已經(jīng)闡述。得出相關(guān)數(shù)據(jù)為表4表9所示。表4 資歷;指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重 1 1/2 4 1/3 0.19 2 1 4 1/3 0.25 1/4 1/4 1 1/5 0.06 3 3 5 1 0.50 表5 能力;指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重 1 2 3

9、4 7 0.43 /2 1 3 2 5 0.27 1/3 1/3 1 1/2 1 0.09 1/4 1/2 2 1 3 0.15 1/7 1/5 1 1/3 1 0.06 表6 個性;指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重 1 4 5 7 0.58 /4 1 3 5 0.24 1/5 1/3 1 4 0.13 1/7 1/5 1/4 1 0.05 表7 價值觀;指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重 1 1/7 1/3 1/5 0.06 7 1 1/5 1/3 0.56 3 5 1 3 0.12 5 3 1/3 1 0.26 表8 人才招聘評估;指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重 1 1/2 3 5 0.35 2 1 3 3 0.42 1/3

10、 1/3 1 1 0.12 1/5 1/3 1 1 0.11 表9 各個判斷矩陣和各層次的一致性檢驗 指標(biāo) 4.14 4.18 5.18 4.24 4.12 0.05 0.06 0.04 0.08 0.04 0.89 0.89 1.12 0.89 0.89 0.05 0.07 0.04 0.09 0.04 2.用模糊綜合評價方法對企業(yè)人才招聘進行評估設(shè)計評估指標(biāo)集,分別表示某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標(biāo)體系內(nèi)容層的資歷、能力、個性、價值觀四個方面。確定評估指標(biāo)子集，為第個子集中指標(biāo)的個數(shù)，例如：(指標(biāo)含義見表1)論文開題報告。確定評價等級及其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，給出評語集=優(yōu)秀，合格，不合格，評價等

11、級分為三級，其中：90-100分為優(yōu)秀，60-90分為合格模糊評價，0-59分為不合格。將評語集的等級歸一化，得到評價等級向量。確定權(quán)重系數(shù)矩陣。前面應(yīng)用AHP法得到各個評估指標(biāo)的權(quán)重，即：進行單因素評價首先建立單因素評價矩陣。由于指標(biāo)的模糊性，可以通過德爾菲法得到隸屬于第個評語的程度，據(jù)此構(gòu)造評判矩陣。為了統(tǒng)計上的方便，隸屬度用招聘小組贊同該因素的比例為某個評估等級的方法來表示。將招聘小組填寫的評語進行數(shù)學(xué)處理，得到模糊判斷矩陣。由該職位的直接上級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部干部以及相關(guān)專家共同組成的招聘組，對招聘對象各指標(biāo)進行具體評定，得出模糊評價矩陣。在此以為例。假設(shè)；; ；。其中的含

12、義是以為例：在這個招聘評估組中有60%的人認(rèn)為該應(yīng)聘者社會閱歷非常高即為優(yōu)秀，有40%的人認(rèn)為具有該職位應(yīng)用的社會閱歷即為合格，沒有人認(rèn)為該指標(biāo)每達標(biāo)即不合格。得出的模糊判斷矩陣如下：其次進行單因素評價，得到：即進行多因素綜合評價，得到最終評價結(jié)果最后計算綜合評價值因此，該應(yīng)聘者的應(yīng)聘評估綜合評價得分為0.905，評估等級為優(yōu)秀，擬錄用。5 結(jié)束語針對企業(yè)人才招聘的評估問題，本文綜合AHP和模糊綜合評價法的優(yōu)點，既重視定性分析又關(guān)注定量落實，從而提出這樣一個招聘評估模型。這種評估模型躲避了確定權(quán)重時的主觀性和片面性，指標(biāo)選擇與評價方法具有可操作性和實用性，應(yīng)當(dāng)具有一定的參考價值。參考文獻【1】仲崇利，仵云銳淺談企業(yè)人才招聘的模型設(shè)計人力資源開發(fā)，2007，170【2】蔡翾層