三聯(lián)集團績效管理規(guī)程

1、三聯(lián)家電績效管理規(guī)程2002年 12月 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark0 o Current Document 第一部分總則 3目的 3基本原則 3適用對象 4績效考核權(quán)限 5績效考核內(nèi)容及頻次 5績效評價方式 8 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 第二部分部門績效考核 10釋義 10部門績效考核內(nèi)容： 10季（月）度績效考核實施 10年度績效考核實施 10部門績效考核程序 11部門績效考核流程圖 13 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第三部分個人績效考核 1

2、4釋義 14個人績效考核內(nèi)容 14季（月）度績效考核實施 15年度績效考核實施 15個人績效考核程序 16個人績效考核流程圖 18 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 第四部分績效考核結(jié)果使用 19釋義 19績效結(jié)果與績效工資發(fā)放 19績效改進計劃 20薪資調(diào)整 20員工發(fā)展檔案 20晉/免職 20權(quán)限說明 20有效時間 20 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 第五部分附則 21一考核用表 21第一部分 總則目的核心目的為了建立和優(yōu)化三聯(lián)家電的績效考核體系， 使績效考核成為管理者有效的管理控制手段，提

3、高過程管理的能力；為了促進薪酬管理動態(tài)、持續(xù)的發(fā)展，提高薪酬管理的激勵作用；為三聯(lián)家電的業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，保證三聯(lián)家電的市場競爭能力的提升特制訂本方案?；灸繕?biāo)通過績效考核體系實施目標(biāo)管理， 保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致， 提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力。通過績效考核流程運作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力， 實現(xiàn)員工個 人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌， 同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。在績效考核過程中， 促進管理者與員工之間的交流與溝通， 形成開放、 參

4、與、溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。基本原則公開性原則：考核者要向被考核部門、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核部門和被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流， 考核結(jié)果要及時反饋給被考核者， 肯定成績， 指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)

5、，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。適用對象本績效考核體系適用于以下部門和人員：三聯(lián)家電各級部門（包括分公司、分公司各部門、總部各部門。）所有三聯(lián)家電正式員工，但不包括以下人員：公司總經(jīng)理兼職、特約人員考核期休假、停職時間超過考核周期的1/2者嚴(yán)重違反三聯(lián)家電規(guī)章制度，應(yīng)該按照國家法律法規(guī)或其它獎懲條例處罰的員工績效考核權(quán)限考核者考核的執(zhí)行者為各級各類被考核對象的直接上級，間接上級對績效結(jié)果進行審核。考核者必須將績效考核作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效考核過程中，考

6、核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，被考核部門和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。被考核者包括被考核部門（分公司、分公司各部門、總部各部門）和被考核個人（各級管理人員、普通員工） 。人力資源部人力資源部作為績效考核的歸口管理部門，負責(zé)督促績效考核的實施，匯總整理績效考核結(jié)果，并負責(zé)績效申訴的組織處理?？己斯芾砦瘑T會由公司高層和人力資源部人員組成，是公司考核工作的最終審核機構(gòu)，并負責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理。五 績效考核內(nèi)容及頻次績效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績。內(nèi)容從被考核對象角度，績效考核內(nèi)容分為部門績效和個人績效。部門績效是對部門（包括分公司、分公司

7、各部門、總部各部門）業(yè) 績的評價。個人績效是對部門中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。針對不同的考核對象，績效考核的指標(biāo)內(nèi)容體系設(shè)計有所區(qū)分：部門績效考核：借鑒平衡記分卡的思路，績效指標(biāo)分為三個方面：財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)： 指組織盈利、 增長和所創(chuàng)造的價值以及為這些而。 如銷 售收入、毛利率、費用率等?？蛻糁笜?biāo)： 指客戶如何看待和評價企業(yè)與部門。 這里的客戶指內(nèi)外部客戶。如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶投訴等。內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)： 指部門為達成公司目標(biāo)和客戶期待， 必須和應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能和特征以及必須和應(yīng)該達成的業(yè)務(wù)結(jié)果，對工作質(zhì)量、 員工技能、 生產(chǎn)效率、 生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響的各種內(nèi)部經(jīng)

8、營管理因素等。如投資進度控制、工程進度控制等。個人績效考核：考核內(nèi)容為任務(wù)績效和周邊績效兩個方面。任務(wù)績效 ：與被考核者的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效性等方面進行評價；可以用 KPI 、 KPI 與計劃溝通結(jié)合、計劃溝通三種方式進行，根據(jù)不同的職位，可以選用不同的方式；周邊績效 ： 指對達成職責(zé)、 任務(wù)， 以及對部門運行有影響的支持性工作因素，涉及到客戶服務(wù)、團隊合作、工作執(zhí)行（效率、品質(zhì)） 、 領(lǐng)導(dǎo)能力等方面；針對管理人員和基層員工考核有不同的考核維度；績效指標(biāo)的設(shè)計直接反映了公司的核心價值理念， 為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)，體現(xiàn)了公司當(dāng)前需要達成

9、的目標(biāo)或具備的業(yè)務(wù)能力。隨著公司的成長發(fā)展和外部條件的改變，以及部門職責(zé)的調(diào)整，績效指標(biāo)的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。頻次根據(jù)部門性質(zhì)的不同，績效考核的基本頻次為季度或月度，年終匯總各季（月）考核結(jié)果得出全年考核結(jié)果。選擇考核頻率的基本原則：(1)工作內(nèi)容或績效隨時間波動幅度和頻率較大的部門和個人選擇月度考核(2)作內(nèi)容或績效隨時間波動幅度和頻率不太大的部門和個人選擇季度考核根據(jù)以上原則，部門考核頻率如下:被考核部門考核頻率集團總部所有部門季度配送總公司采購總部月度其他部門季度濟南家電分公司營業(yè)廳營業(yè)管理部信息科月度其他部門季度電腦分公司財務(wù)部季度其他部門月度根據(jù)以上原則，個人考核頻率如下:被考核者

10、考核內(nèi)容/頻率任務(wù)績效周邊績效公司圖層公司總體業(yè)績所負責(zé)部門的業(yè)績所負責(zé)的公司級項目(具體見其方案)半年檢查、全年考核中/基層第一負責(zé)人所負責(zé)部門的績效與所在部門考 核頻率相同見周邊績效 考核用表一 一管理人員半年中/基層其他管理人員個人任務(wù)績效與所在部門考 核頻率相同基層員工個人任務(wù)績效與所在部門考 核頻率相同見周邊績效 考核用表一 基層貝工半年六績效評價方式對于不同的指標(biāo)，采用不同的評價方式；.線性評價：針對財務(wù)類指標(biāo)(主要是銷售收入、利潤指標(biāo))，確定其計劃值, 該項指標(biāo)得分=考核指標(biāo)實際值/考核指標(biāo)目標(biāo)值*100對于每項指標(biāo)的封頂值150分，保底值50分.等級評價：采用A、B、C、D、E

11、五個等級進行評價(1)部門績效考核指標(biāo)：使用等級評價的指標(biāo)，在各部門績效考核計分卡中有明確規(guī)定。每個等級對應(yīng)的分值：一般情況：A125 分 B 110 分 C100 分 D 90 分 E75 分特殊情況：如果指標(biāo)有不一樣的對應(yīng)方式，在部門績效計分卡中有具體描述(2)個人任務(wù)績效的考核標(biāo)準(zhǔn):參照以下通用的等級描述:等級說明A （125分）出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)： 在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超 出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價。B （110 分） 優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)： 嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任

12、務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常 在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C （100 分） 常態(tài)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有 下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)， 沒有客戶的不滿意。D （90 分） 需改進工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具 后卜列表現(xiàn)：偶后小的疏漏，后時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不 到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E （75 分） 不良工作績效顯著彳氐于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有 下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達 不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第二部分

13、部門績效考核一 釋義部門績效考核是對各級部門（指分公司、分公司各部門、總部各部門）的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)達成情況，包括該部門的財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運作指標(biāo)三方面的綜合評價。二 部門績效考核內(nèi)容：部門績效計分卡 中有各個部門的考核及監(jiān)控指標(biāo)、 權(quán)重、 各指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)： 本階段需核心關(guān)注的指標(biāo)， 且有比較準(zhǔn)確的評價方法， 其評價結(jié)果直接和薪酬掛鉤監(jiān)控指標(biāo)： 對于核心能力的發(fā)展有比較大影響的指標(biāo)， 但現(xiàn)階段處于數(shù)據(jù)收集和考核方法探索階段；其結(jié)果不直接和薪酬掛鉤2考核內(nèi)容制定的依據(jù)公司的年度計劃以及被公司審定的部門工作計劃，是本財年的考核依據(jù)。各部門需要據(jù)次填寫部門績效計分卡中的考核標(biāo)準(zhǔn)，并和上

14、級進行溝通、公司辦公會確認(rèn)。三 季（月）度績效考核實施1考核頻率根據(jù)部門業(yè)務(wù)的不同，考核頻率不同，分別為季度或者月度2季（月）度部門考核成績的計算本部門考核得分=匯某項考核指標(biāo)得分*該項指標(biāo)權(quán)重3應(yīng)用：部門績效考核得分的結(jié)果將和各個部門的員工的績效工資掛鉤。具體掛鉤方式見“第四部分”四 年度績效考核實施1考核成績計算2結(jié)果應(yīng)用年度績效考核結(jié)果將和年度獎金進行掛鉤五 部門績效考核程序?qū)Ω鞅豢己瞬块T實施績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：考核內(nèi)容和考核目標(biāo)確認(rèn)考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，各部門認(rèn)為原有考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)需要調(diào)整，則填寫績效指標(biāo)調(diào)整建議表 ，提出考核指標(biāo)調(diào)整建議，報考核者和人力資源

15、部審批；考核者即部門主管副總進行分析審批，人力資源部將審批后的考核指標(biāo)反饋給相關(guān)部門，考核者與被考核部門對調(diào)整后的考核指標(biāo)共同簽字確認(rèn)，作為本考核期的考核依據(jù)；人力資源部和被考核部門對調(diào)整結(jié)果備存。步驟二：任務(wù)執(zhí)行和信息收集各監(jiān)控期及考核期末，各部門填寫信息提供表 ，人力資源部組織績效指標(biāo)考核信息的收集及匯總整理工作；各監(jiān)控期及考核期末， 人力資源部將指標(biāo)評價信息傳遞到考核者處。監(jiān)控期，考核者依據(jù)指標(biāo)評價信息進行過程監(jiān)控，作為重大工作過失的預(yù)警和工作調(diào)整依據(jù)；考核期，作為評價依據(jù)；步驟三：考核評價和分?jǐn)?shù)整合考核評價期，各部門依據(jù)部門滿意度評價表 ，對相關(guān)部門進行業(yè)績評價，并將評價結(jié)果提交人力資

16、源部；考核期末，考核者依據(jù)考核指標(biāo)對下屬部門的工作業(yè)績進行考核評分，填寫部門績效計分卡 ，并將考核結(jié)果提交人力資源部；人力資源部在考核期末，對部門的考核結(jié)果進行分?jǐn)?shù)整合，并會同被考核部門的間接上級對考核結(jié)果進行審核。步驟四：績效面談人力資源部將審核后的結(jié)果通報各級考核者；考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核部門的第一負責(zé)人進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃；人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案步驟五：考核申訴如考核者與被考核部門對考核結(jié)果不能達成一致，被考核部門可以 在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部提交績效考核申訴表，提出申訴; 人力資源部會同被考核者的間接上級對考核結(jié)果進行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終

17、考核結(jié)果；人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核部門；人力資源部與被考核部門各留存最終考核結(jié)果備案。C_ 結(jié)束第三部分個人績效考核釋義個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價。依據(jù)個人在部門中所擔(dān)負的主要職責(zé)的不同， 對各級部門的第一負責(zé)人 和其他人員的考核方式有所區(qū)別。二 個人績效考核內(nèi)容個人績效考核分為兩個方面：任務(wù)績效和周邊績效，其具體定義見“第一部 分績效考核內(nèi)容”；本部分具體列出各類人員考核內(nèi)容：可量化程度KPI考核和任務(wù)溝 通相結(jié)合任務(wù)溝通的方式KPI考核KPI考核和任務(wù)溝通 相結(jié)合直接增值間接增值在價值鏈中的位置被考核者任務(wù)績效周邊績效公司局層一分公司總 經(jīng)理見高層管理

18、人員考核方案公司圖層一其他中層/基層-第一負責(zé) 人所負責(zé)部門的績效結(jié)果從領(lǐng)導(dǎo)能力、客戶服 務(wù)、團隊合作、執(zhí)行 能力等方面進行評 價，具體見表3中層/基層一其他管理 人員個人任務(wù)績效基層員工個人任務(wù)績效從團隊合作、執(zhí)行能 力等方面進行評價， 具體見表4說明：1.對于分公司總經(jīng)理，采用所負責(zé)分公司的績效考核結(jié)果代替其個人的考核；對于其他人員，采用任務(wù)績效和周邊績效相結(jié)合的方式，具比例為80: 20;2.對于任務(wù)績效，各級考核者可以根據(jù)以下四象限原則，對下屬職位選取恰當(dāng) 的考核方式（KPI或者任務(wù)溝通）三季（月）度績效考核實施.考核頻率：根據(jù)所屬部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，其人員也實行不一樣的考核頻率,具體

19、考核頻率見“第一部分”.個人考核成績計算公式：部門第一負責(zé)人季度績效得分 =所屬部門當(dāng)期季度績效得分其他人員季（月）度績效考核得分 =季度任務(wù)績效得分.個人考核結(jié)果的處理：（1）對于實行KPI考核的，具考核結(jié)果直接和薪酬掛鉤（2）對于實行任務(wù)溝通的，具考核結(jié)果要進行正態(tài)分布：A.原則上各等級考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布；B.當(dāng)部門人數(shù)超過10人時，考核結(jié)果遵循正態(tài)分布原則；C.當(dāng)部門人數(shù)不足10人時，正態(tài)分布的處理方式有兩種：集合相關(guān)部門員工共同進行正態(tài)分布；本部門員工考核結(jié)果在總考核期內(nèi)（四個季度）正態(tài)分布 在實施正態(tài)分布時，各部分人員所占比例原則上做如下要求：等級相應(yīng)的績效得分人

20、員比例A（出色）125A等/、超過20%B（優(yōu)良）11070%左右C（常態(tài)）100D（需改進）90E（不良）75E等10%左右四年度績效考核實施1.考核分值計算2結(jié)果應(yīng)用：年度績效成績和薪酬調(diào)整掛鉤五 個人績效考核程序?qū)€人實施績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：任務(wù)溝通考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進行溝通，并對任務(wù)完成質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)進行溝通確認(rèn)，填寫個人績效評價表 ；考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。步驟二：任務(wù)執(zhí)行和過程監(jiān)控考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)；在工作執(zhí)行過程中，如果工作任務(wù)有較大變更，考核者和被

21、考核者在共同溝通確認(rèn)后填寫個人績效評價表 ，變更后的任務(wù)填寫在任務(wù)變更欄內(nèi)，任務(wù)變更欄中的任務(wù)記錄將作為最終的考核內(nèi)容。步驟三：考核評價和分?jǐn)?shù)整合考核期末，考核者按照個人績效評價表中雙方共同確認(rèn)的工作任務(wù)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的任務(wù)績效進行評價；考核期末，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對個人周邊績效評價表中所列內(nèi)容進行評價；考核者匯總被考核個人的績效評價結(jié)果，進行正態(tài)分布，并將評價結(jié)果送交人力資源部；人力資源部會同被考核者的間接上級對評價結(jié)果進行審核。步驟四：績效面談人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者；考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成

22、工作績效改進計劃；考核者和被考核者就績效考核結(jié)果共同在個人績效評價表中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。步驟五：考核申訴如考核者與被考核者對考核結(jié)果不能達成一致，被考核者可以在規(guī) 定時間內(nèi)向人力資源部提交績效考核申訴表，提出申訴； 人力資源部會同被考核者的間接上級對考核結(jié)果進行復(fù)核。復(fù)核結(jié) 果為最終考核結(jié)果；人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核者；人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結(jié)果備案。六個人績效考核流程圖第四部分 績效考核結(jié)果使用釋義績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵的有效手段?？冃Э己私Y(jié)果主要運用于以下幾個方面：作為績效改進與培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)；作為薪資調(diào)整和績效工資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)?？冃ЫY(jié)果與績效工資發(fā)放為充分體現(xiàn)績效考核的激勵作用， 績效考核結(jié)果原則上與績效工資的發(fā)放相結(jié)合?？冃ЧべY發(fā)放程序績效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。對于考核期為季度的，在考核期（季度）結(jié)束后，核算各被考核部門和個人的績效得分，績效工資在下一個季度分三個月發(fā)放。對于考核期為月度的，在考核期（月