企業(yè)內(nèi)訓方案

1、Word 企業(yè)內(nèi)訓方案 企業(yè)內(nèi)訓策劃書方案。 平常做事無方案，急時做事無頭緒。為了更好的規(guī)劃活動或者工作中的開展挨次，就需要我們事先制定好合適的策劃方案。策劃方案必需要寫的特別有條理，要符合現(xiàn)在的狀況。你對策劃方案了解多少呢？為此，我從網(wǎng)絡上為大家細心整理了企業(yè)內(nèi)訓策劃書方案，供您參考，盼望能夠關心到大家。 一、培訓需求分析 進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，對很多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此我們必需對培訓進行需求的制定，將本企業(yè)進展目標和員工的生涯設計相結合來認真設計和主動加強對員工的培訓。需要留意的一點是

2、：培訓是為滿意管理者的需要和工作任務的需要,不是單純?yōu)闈M意員工需要!下面主要從三個方面來分析培訓的需求：企業(yè)分析：眾所周知，公司自創(chuàng)辦以來進展快速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規(guī)模更是上了一個大的臺階，年產(chǎn)值超過20個億，已經(jīng)成為了國內(nèi)的大型化纖供應商。由此可見，從規(guī)模產(chǎn)值上看我們公司已經(jīng)是一個大公司、大集團了，然而由于公司的進展速度太快，以致于產(chǎn)生了一種進展的不平衡，也就是公司的相關的配套(如相關制度、人員的素養(yǎng)等)和公司的規(guī)模產(chǎn)值進展不平衡。尤其是我們公司的基層管理人員的素養(yǎng)更是和我們的要求相距太遠，因此，從公司的角度分析對這些基層的管理人員的培訓是一個迫切的要求。任務分析：如今

3、我們公司的基層管理人員所需擔當?shù)娜蝿障喈斨匾?，不僅包括生產(chǎn)的有效管理、人員合理調(diào)配、員工的績效考核等，還包括要傳達公司上層的政策，宣揚公司的企業(yè)文化等任務。然而，這些任務的有效完成，僅靠我們公司現(xiàn)有的基層管理人員的素養(yǎng)和水平是遠遠不能達到的。因此，公司各項任務的順當完成，基層管理人員素養(yǎng)的提高就成了一個關鍵的因素。人員分析：通過對我們公司現(xiàn)有基層管理人員狀況的了解和調(diào)查，可知我們公司的基層管理人員具有以下特點：1、整體的文化素養(yǎng)偏低，大多數(shù)基層管理人員只具有中專或高中文化，個別只具有學校文化2、具有較為豐富的現(xiàn)場操作和管理的閱歷，我們的基層管理人員都是從基層的員工中提拔上來的，因此他們對于現(xiàn)場

4、狀況較為熟識。3、缺乏再學習的動力和激情，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的單調(diào)乏味，導致我們的基層管理人員，失去了進一步提升的愛好，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動的毅力和恒心。4、管理方法簡潔粗暴，由于本身的素養(yǎng)有限以及長期處于一個管理較為混亂的環(huán)境當中，由于他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產(chǎn)生了惡性循環(huán)了。由此可知，我們公司的基層管理人員很有必要進行培訓，以提高他們各方面的素養(yǎng)，激發(fā)他們再學習的動力，把我們公司整體的管理水平提上來，是我們公司進展的大勢所趨和迫切要求。二、管理人員的培訓目標力量提高的目標：1、能把握基本領實(認知力量);2、具備有關的專業(yè)學問;3、對事

5、物能持續(xù)保持有敏感的情感;4、具備解決問題和作出決策的技巧;5、具備社交力量;6、具備掌握心情的力量;7、有預警力量8、有創(chuàng)意9、思索敏銳10、良好的學習習慣和技巧11、有自我認知力量通過培訓主要培育以上這些力量，需要留意的是，不同的人員和不同的崗位的側重點不同。實際的量化目標：1、由于培訓而導致的工作數(shù)量上的提高(如產(chǎn)量的完成量，或每天平均審議的工作申請數(shù)量)。 F132.coM我推舉 企業(yè)內(nèi)訓策劃方案 一、培訓需求分析 進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，對很多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此我們必需對培訓進行

6、需求的制定，將本企業(yè)進展目標和員工的生涯設計相結合來認真設計和主動加強對員工的培訓。需要留意的一點是：培訓是為滿意管理者的需要和工作任務的需要,不是單純?yōu)闈M意員工需要!下面主要從三個方面來分析培訓的需求：企業(yè)分析：眾所周知，公司自創(chuàng)辦以來進展快速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規(guī)模更是上了一個大的臺階，年產(chǎn)值超過20個億，已經(jīng)成為了國內(nèi)的大型化纖供應商。由此可見，從規(guī)模產(chǎn)值上看我們公司已經(jīng)是一個大公司、大集團了，然而由于公司的進展速度太快，以致于產(chǎn)生了一種進展的不平衡，也就是公司的相關的配套(如相關制度、人員的素養(yǎng)等)和公司的規(guī)模產(chǎn)值進展不平衡。尤其是我們公司的基層管理人員的素養(yǎng)更是和

7、我們的要求相距太遠，因此，從公司的角度分析對這些基層的管理人員的培訓是一個迫切的要求。任務分析：如今我們公司的基層管理人員所需擔當?shù)娜蝿障喈斨匾?，不僅包括生產(chǎn)的有效管理、人員合理調(diào)配、員工的績效考核等，還包括要傳達公司上層的政策，宣揚公司的企業(yè)文化等任務。然而，這些任務的有效完成，僅靠我們公司現(xiàn)有的基層管理人員的素養(yǎng)和水平是遠遠不能達到的。因此，公司各項任務的順當完成，基層管理人員素養(yǎng)的提高就成了一個關鍵的因素。人員分析：通過對我們公司現(xiàn)有基層管理人員狀況的了解和調(diào)查，可知我們公司的基層管理人員具有以下特點：1、整體的文化素養(yǎng)偏低，大多數(shù)基層管理人員只具有中?；蚋咧形幕瑐€別只具有學校文化2、

8、具有較為豐富的現(xiàn)場操作和管理的閱歷，我們的基層管理人員都是從基層的員工中提拔上來的，因此他們對于現(xiàn)場狀況較為熟識。3、缺乏再學習的動力和激情，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的單調(diào)乏味，導致我們的基層管理人員，失去了進一步提升的愛好，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動的毅力和恒心。4、管理方法簡潔粗暴，由于本身的素養(yǎng)有限以及長期處于一個管理較為混亂的環(huán)境當中，由于他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產(chǎn)生了惡性循環(huán)了。由此可知，我們公司的基層管理人員很有必要進行培訓，以提高他們各方面的素養(yǎng)，激發(fā)他們再學習的動力，把我們公司整體的管理水平提上來，是我們公司進展的大勢所趨和迫切要求。模

9、擬企業(yè)內(nèi)訓策劃書 一、活動名稱：模擬企業(yè)內(nèi)訓 二、舉辦方：武漢高校聯(lián)盟 三、活動人員支配： 負責人+ 主持人（趙運杉），講師（代錦、曾文科、崔立芬、胡盼、李孟） 宣揚人員（謝振波、熊仔），音調(diào)師（胡盼），攝影師（王恒） 四、活動時間：xx年5月7號8：30 五、活動地點：中國地質(zhì)高校北區(qū)綜合樓 六、參加人員：武漢各高校高校生均可 七、活動目的：提高高校生職場競爭力 八、活動流程： 主持人開場白 共享羊皮卷初次見面漂亮景觀過鬼門關 午飯+休息個人才藝展現(xiàn)共享羊皮卷不要激怒我潛規(guī)章 九、報名時間及方式： 即日起至xx年5月5號以電話方式報名 聯(lián)系人：中國地質(zhì)高校：曾文科趙

10、運杉 其他高校：代錦、崔立芬、胡盼 李孟、謝振波、熊仔 十、活動費用：實行aa制 xx。04。22 企業(yè)內(nèi)訓策劃書模板 這篇企業(yè)內(nèi)訓策劃書模板，是我特地為大家整理的，盼望對大家有所關心！ 一、培訓需求分析進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，對很多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此我們必需對培訓進行需求的制定，將本企業(yè)進展目標和員工的生涯設

11、計相結合來認真設計和主動加強對員工的培訓。需要留意的一點是：培訓是為滿意管理者的需要和工作任務的需要,不是單純?yōu)闈M意員工需要!下面主要從三個方面來分析培訓的需求：企業(yè)分析：眾所周知，公司自創(chuàng)辦以來進展快速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規(guī)模更是上了一個大的臺階，年產(chǎn)值超過20個億，已經(jīng)成為了國內(nèi)的大型化纖供應商。由此可見，從規(guī)模產(chǎn)值上看我們公司已經(jīng)是一個大公司、大集團了，然而由于公司的進展速度太快，以致于產(chǎn)生了一種進展的不平衡，也就是公司的相關的配套(如相關制度、人員的素養(yǎng)等)和公司的規(guī)模產(chǎn)值進展不平衡。尤其是我們公司的基層管理人員的素養(yǎng)更是和我們的要求相距太遠，因此，從公司的角度分析

12、對這些基層的管理人員的培訓是一個迫切的要求。任務分析：如今我們公司的基層管理人員所需擔當?shù)娜蝿障喈斨匾粌H包括生產(chǎn)的有效管理、人員合理調(diào)配、員工的績效考核等，還包括要傳達公司上層的政策，宣揚公司的企業(yè)文化等任務。然而，這些任務的有效完成，僅靠我們公司現(xiàn)有的基層管理人員的素養(yǎng)和水平是遠遠不能達到的。因此，公司各項任務的順當完成，基層管理人員素養(yǎng)的提高就成了一個關鍵的因素。人員分析：通過對我們公司現(xiàn)有基層管理人員狀況的了解和調(diào)查，可知我們公司的基層管理人員具有以下特點：1、整體的文化素養(yǎng)偏低，大多數(shù)基層管理人員只具有中?；蚋咧形幕瑐€別只具有學校文化2、具有較為豐富的現(xiàn)場操作和管理的閱歷，我們的

13、基層管理人員都是從基層的員工中提拔上來的，因此他們對于現(xiàn)場狀況較為熟識。3、缺乏再學習的動力和激情，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的單調(diào)乏味，導致我們的基層管理人員，失去了進一步提升的愛好，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動的毅力和恒心。4、管理方法簡潔粗暴，由于本身的素養(yǎng)有限以及長期處于一個管理較為混亂的環(huán)境當中，由于他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產(chǎn)生了惡性循環(huán)了。由此可知，我們公司的基層管理人員很有必要進行培訓，以提高他們各方面的素養(yǎng)，激發(fā)他們再學習的動力，把我們公司整體的管理水平提上來，是我們公司進展的大勢所趨和迫切要求。二、管理人員的培訓目標力量提高的目標：1、能

14、把握基本領實(認知力量);2、具備有關的專業(yè)學問;3、對事物能持續(xù)保持有敏感的情感;4、具備解決問題和作出決策的技巧;5、具備社交力量;6、具備掌握心情的力量;7、有預警力量8、有創(chuàng)意9、思索敏銳10、良好的學習習慣和技巧11、有自我認知力量通過培訓主要培育以上這些力量，需要留意的是，不同的人員和不同的崗位的側重點不同。實際的量化目標：1、由于培訓而導致的工作數(shù)量上的提高(如產(chǎn)量的完成量，或每天平均審議的工作申請數(shù)量)。2、培訓后工作質(zhì)量的提高(如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數(shù)量)。3、培訓后工作準時性的改善(如達到時間支配要求的狀況)。4、作為培訓結果的成本節(jié)省(如偏離預算狀況、銷售費用或

15、成本費用)。三、培訓效果加強的措施有效培訓是多方樂觀參與的結果，培訓要想充分有效地發(fā)揮更大的作用，那么能夠?qū)κ苡柌块T和受訓員工進行以下三方面的培訓前預備：第一，在參與培訓前，受訓者應當知道自己盼望從培訓方案中獲得什么?寫出一個簡潔的期望并列出參與培訓會對工作帶來的好處;受訓者可以依據(jù)這些期望目標有的放矢的參與培訓;其次，讓全部受訓員工知道參與培訓并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應當帶著一些問題和設定一些目標，利用課堂內(nèi)外的各種機會，樂觀地跟講師和其他學員主動溝通;第三，參與培訓后，應當要求受訓人寫一份員工培訓報告，呈交主管批閱，并交人力資源部存檔，并能與相關同事共享，探討如何將學到的東西應用

16、到實際工作中。(附：員工培訓報告表)這樣一來，才能在較大程度上保證培訓的質(zhì)量，從而讓培訓工作為企業(yè)制造更多價值，也能夠讓培訓評估能夠有效地開展。四、人力資源部的職責人力資源部在培訓的過程中的職責：首先，支配好培訓的各項預備工作，支配好培訓的課程、時間、場所、參與人員以及培訓方法的選擇等，這些都是影響我們培訓效果的重要因素，課程和參與人員的選擇關系的到我們培訓效果的針對性作用的大小。其次，與培訓方做好各方面的協(xié)調(diào)工作，在培訓過程中，做好培訓方和受訓方的橋梁，提高培訓的針對性和有效性，提高培訓的效果。再次，對培訓活動的全程進行掌握及調(diào)配，對于培訓過程中消失的問題和狀況進行適時的反饋，并準時做出有效

17、的調(diào)整。最終，對培訓進行各項評估，包括培訓效果的評估，培訓方水平的評估等，這對于培訓成果的鞏固，讓員工真正地從培訓中學到于工作有用的東西。五、評估活動的開展人力資源部要全面籌劃評估活動，在進行培訓評估應考慮下面幾個問題：1、評估的目的是什么?為了確保培訓效果產(chǎn)出，公司投入了相當?shù)馁Y金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此評估是為了改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要實行相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事。2、 重點對培訓的哪些方面進行評估?主要是對三個方面進行評估：培訓課程的針對性和有用性如何，受訓人汲取的程度如何，受訓內(nèi)容在實際的工作中運用的程度及其

18、效果。3、誰將主持和參加評估?由人力資源部牽頭主持，而評估方盡可能是綜合各方的看法，主要還是受訓方的看法。4、如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和看法?以匯報的方式收集培訓評估信息職工完成培訓回到部門工作，應準時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向溝通，了解培訓目標的完成狀況，檢查職工把握的新學問、新技能，判別職工工作態(tài)度的變化。采納調(diào)查問卷收集培訓評估信息培訓結束后，公司人力資源部給受訓人發(fā)放評估表，要求受訓人填寫，人力資源部將這些表回收、歸納、整理分析，了解受訓人對培訓工作的看法，評估受訓人在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。通過評估記錄收集培訓評估信息今后每次進行培訓

19、活動都需做好培訓的評估記錄檔案，評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們把握過去歷次培訓工作的狀況、閱歷和教訓，為今后的培訓工作供應借鑒。評估記錄應力求做到健全、精確 、具體。5、以什么方式呈報評估結果?人力資源部對培訓評估調(diào)查表和培訓結果調(diào)查表進行統(tǒng)計和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進行統(tǒng)計分析整理合并，再結合學員的考核成果，對此次培訓項目給出公正合理的評估報告。6、評估培訓的有效性和效益性培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現(xiàn)程度。培訓的效益性則是推斷培訓工作給公司帶來的全部效益(經(jīng)濟效益和社會效益)，而不僅僅是推斷培訓目標的實現(xiàn)程度。六、受訓人員的考核為了確保受訓人員

20、能夠?qū)ε嘤柈a(chǎn)生足夠的重視，以及提高他們學習的樂觀性和主動性，而且可以在考核中發(fā)覺優(yōu)秀的人才作為今后重點培育的對象，為公司做好人才儲備。因此，對于此次培訓務必要對受訓人員進行考核。1、考核內(nèi)容：主要是考核受訓人員是否在受訓過程中仔細對待，培訓內(nèi)容的汲取程度如何，以及在工作實踐當中理論結合實際的效果如何等。2、考核方式：( 勵志天下 . )每次培訓完填寫的員工培訓報告表;每次培訓課程的課后作業(yè)完成狀況;培訓課程結束后的結業(yè)考試;受訓過程中及受訓后在實際生產(chǎn)上實際應用狀況和效果的體現(xiàn)。3、考核作用：考核的作用主要是為提高受訓人的學習的樂觀性，并把培訓的成果作為基層管理人員的檔案，并以此作為日后提拔的

21、重要依據(jù)本文出處：勵志天下 Http:/.lizhi123.NeT 共享勵志人生經(jīng)受企業(yè)內(nèi)訓方案 企業(yè)內(nèi)訓方案（一） 為了提高工作的方案性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發(fā)揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，依據(jù)GMp要求和20*年培訓方案，結合20*培訓重點歷次GMp檢查及自檢提出的問題及整改狀況，我們對20*年度的公司內(nèi)部培訓作如下支配： 一、公司級整體培訓： 1、培訓對象：公司全體員工 2、培訓目的： （1）、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培育與進展的優(yōu)秀企業(yè)員工。 （2）、樹立正確的質(zhì)量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)學問，充實個人學問儲備，鞏固和提高公司質(zhì)量管理水平。 （

22、3）、強化員工GMp意識，全面擴大GMp領域的專業(yè)視野。 （4）、了解國家方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識；把握崗位平安操作規(guī)程；提高職工平安生產(chǎn)意識；削減或杜絕平安隱患和事故的發(fā)生。 3、培訓內(nèi)容及方式 培訓內(nèi)容：結合歷次GMp檢查及自檢發(fā)覺的問題與整改狀況，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品GMp學問、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、物料管理、設備管理、平安生產(chǎn)相關學問等。 培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。 4、培訓學習時間 20*年7月下旬1-2天。 5、考核 筆試，實行閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。 二、部門級崗位培訓： 1、培訓對象：各部門員工

23、2、培訓目的：各部門負責人依據(jù)本部門員工應把握的GMp文件、崗位職責、專業(yè)學問、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工GMp意識，提高員工工作技能。 3、培訓內(nèi)容及方式 培訓內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)學問、部門相關GMp文件、部門職責、操作技能、崗位SOp及相關的管理制度等。 培訓方式：由各部門自行組織本部門員工實行集中面授、現(xiàn)場演示、爭論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。 4、培訓學習時間 20*年全年各部門依據(jù)實際狀況敏捷支配。 5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試

24、；口試由授課人在課堂上進行提問?？谠囌?0%，筆試占50%，筆試為閉卷考。 三、班組級崗位培訓 1、培訓對象：各班組崗位員工。 2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使GMp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。 3、培訓內(nèi)容及方式 培訓內(nèi)容：班組崗位必備專業(yè)學問、崗位相關GMp文件、崗位職責、崗位SOp、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。 培訓方式：由各部門組織班組崗位員工實行集中面授、現(xiàn)場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔當，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成果等相關培訓檔案材料報送到

25、綜合管理部備案。 4、培訓學習時間 20*年各班組依據(jù)工作狀況敏捷支配。 5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打??；口試由授課人在課堂上進行提問；實際操作由班組長和部門負責人共同進行現(xiàn)場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。 企業(yè)內(nèi)訓方案（二） 一、方案總則 培訓部自成立至今，得到了公司領導、各分公司經(jīng)理及員工的大力支持和樂觀協(xié)作，為了盡快搭建企業(yè)培訓機構，實行規(guī)范化操作，依據(jù)公司副總經(jīng)理許總指示，培訓部現(xiàn)面對各相關部門招賢納士，公開聘請內(nèi)部培訓師。 二、聘請要求 1、品德要求： 喜愛公司，喜愛自己從事的職務，對培訓工作有愛好，

26、待人熱忱，喜愛挑戰(zhàn)自我，做事情有韌性，在公司工作1年以上。 2、專業(yè)要求： 精通本部門的工作流程，產(chǎn)品制造，產(chǎn)品結構，把握相關技術，具備相關 資格證書者優(yōu)先考慮。 3、力量要求： 能夠自立編寫相關培訓教材，考核試卷，有較強的課堂掌握力量，擅長表 達，有較強的學習力量。 三、級別鑒定 1、A級培訓師 高校本科以上學歷，具有中級及中級以上相關資格證書，工作閱歷3年以 上。有較強的動手力量和表達力量。 2、B級培訓師 高校?？埔陨蠈W歷，具有相關資格證書，工作閱歷2年以上。有肯定的動手力量，擅長表達。 3、C級培訓師 中專以上學歷，工作閱歷2年以上。()有肯定的動手力量和基本表達力量。 四、內(nèi)部培訓師

27、考核 1、培訓教材使用審批，技術類培訓由生產(chǎn)技術部林強順部長負責審批，公共類培訓由許總負責審批。 2、培訓效果考核， 問卷考核。培訓部當場發(fā)放培訓課時效果調(diào)查表，依據(jù)學員打分，計算平均分 評定，80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。（此類適用全部培訓） 工作模擬考核。培訓部將在培訓結束一星期內(nèi)，支配學員進行相應的技能操練，及格率在80%以上的為A級，60%以上的為B級，60%以下的為C級?？己擞少|(zhì)量部鄧永杰部長全面負責。（此類針對技術性培訓）。 績效考核。培訓部將在培訓結束一星期內(nèi)，向?qū)W員所在部門發(fā)放調(diào)查問卷，由學員上級對學員培訓前后的工作態(tài)度、員工士氣、員工流淌率等作出評估。

28、80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。（此類針對公共類/銷售技能類培訓）。 五、待遇 1、公司頒發(fā)內(nèi)部培訓師證書，正式聘用。 2、A級培訓師每節(jié)課補貼100元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。 B級培訓師每節(jié)課補貼80元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。 C級培訓師每節(jié)課補貼50元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。 每節(jié)課時時間為45-60分鐘，酬勞為：課時補貼+考核補貼，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計，以單項所得最高分賜予補貼。 3.10人以下培訓不分等級統(tǒng)一為30元，新員工入職培訓不計。 六、附20*年公司培訓方案表

29、打造學習型團隊，超越創(chuàng)新，需要各位員工的大力支持，樂觀參加，需要相關部門負責人樂觀推舉，嚴格把關，請以上分公司負責人在規(guī)定時間內(nèi)向培訓部推舉3名人才，培訓部將從中選擇1-2名。 企業(yè)內(nèi)訓方案（三） 縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的進展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根究竟也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭；將來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全面素養(yǎng)的提升和的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏，是企業(yè)獲得進展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。 桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。

30、怎樣把油倒進裝滿水的杯子里？正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。 但是任何一個細心的人都會發(fā)覺，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。 為什么會這樣呢？ 由于假如用倒的方法，杯子里的水是不行能倒?jié)崈舻?！而后來的油永久比原來的水輕，最終只可能浮在水面上。對于許多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽耍瑢W問和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到估計中的提高。這其實是沒有倒?jié)崈舻乃谄鹱饔?。這里把水分成兩部分，簡單倒掉的和不簡單倒掉的。簡單倒掉的水往往

31、就是舊的學問和技能，由于新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較簡單讓你接受；而不簡單倒掉的水就是舊的態(tài)度和思維，究竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情?？墒切碌膶W問和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。 那么如何解決問題呢？ 解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子；2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油漸漸地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應當建立一個長期和短期培訓相結合，態(tài)度與思維的塑造和學問與技能的培訓相結合的觀點。臺灣聞名學者余世維博士曾經(jīng)說，態(tài)度是一個人做事情打算性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以轉變的，必需長期的進行塑造，再輔以短期的學問和技能的傳授，這樣

32、才可能達到比較抱負的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的水徹底的抽潔凈，真正換上新的油。 那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓呢？ 一、對于新進員工的培訓要做好前期的預備工作 1、企業(yè)文化轉化為制度-把油預備好 不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣揚的階段，不能深化進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和士氣，另一方面是領導者對企業(yè)文化塑造有誤會，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，假如把它變成制度，就會減弱企業(yè)文化的分散作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：聘請、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應當深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。

33、2、培訓前做好預備工作-掂量一下杯子 培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是特別重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向?qū)蚱髽I(yè)的文化。聞名的IT企業(yè)思科特殊重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為NewHireWorkStation的為期30天的培訓。不僅如此，在起始工作的頭90天內(nèi)，全部的新員工還要參與一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會具體地告知他前三個月中要做的全部事情。在第一

34、個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的就有據(jù)可依了。假如這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應當了然于胸。假如該主管到了第三個月仍舊沒能在這方面使新員工有所改善，他就要擔當相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。 二、培訓過程要堅持公平、嚴格、長期的原則 1、培訓對象應當公平開放-每一個杯子都要倒空 首先，公平開放應當是一個原則。公平更多的是一種機會上公平。聞名的木桶原理說，一個木桶由很多塊木板組成，假如組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。這由很多塊木板組

35、成的木桶不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而木桶的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質(zhì)上就是通過培訓來增大這一個個木桶的容量。假如培訓不是公平的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵化的方案。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓的確是特別開放的，不像很多公司在年初作一個方案，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網(wǎng)的速度打算了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不行能作出為期一年的方案。思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估，不斷地重新擬定方案。思科的一位管理人員曾經(jīng)說，公司里，員工

36、的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切打算。公司也從不將某個員工作為重點培育對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經(jīng)理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的勝利。實際上，這正體現(xiàn)了Internet世界里人人公平的基本原則。思科不會在員工預備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，關心員工的部門取得勝利是使個人感覺勝利的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能勝利地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經(jīng)特別坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最為珍貴的收獲還是保留了一大批人才。 2、對于新進員工的

37、培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且肯定要以嚴格的要求培訓每一個員工-杯子肯定要倒空，別看這那點水倒掉惋惜。 目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式聘請一般人才培訓上崗。可是有不少企業(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。這樣的狀況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有許多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好伴侶，我也深知他們的力量，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽視的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰

38、撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，平常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐閱歷，廣深的理論學問，獨到的自我思維模式，但這些不肯定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。 所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論聘請進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務，就要求企業(yè)肯定要從一開頭就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的全部風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開頭。 作為聘請者就會發(fā)覺每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感受的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經(jīng)受，炫耀自己的工作閱歷，炫耀自己的工作力量以及取得的成果，好不簡單遇到幾個心態(tài)平和作風低調(diào)的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的同學。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反對我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，