人力資源管理概述和應(yīng)用

1、第一章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述基本概念發(fā)展歷程戰(zhàn)略地位(一)資源從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，資源是指形成財(cái)富的來(lái)源。 從財(cái)富創(chuàng)造的角度來(lái)看，資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)過(guò)程的一切要素。資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源 1、基本概念長(zhǎng)期Long Term持續(xù)Continuity 人力 Human Resources中期Medium Term生產(chǎn)率Productivity技術(shù)Technical Resources短期 Short Term產(chǎn)出Yield資金Financial Resources1、基本概念（二）人力資源廣義 智力正常的人狹義人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有勞動(dòng)能

2、力和一定智力的從事勞動(dòng)和未從事勞動(dòng)的人口的總和1、基本概念人力資源的構(gòu)成人力資源的數(shù)量：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)，包括：適齡就業(yè)人口、未成年勞動(dòng)者、已退休的老年勞動(dòng)者、失業(yè)人員、在校的中學(xué)生及大學(xué)生、軍人、家庭婦女及處于勞動(dòng)年齡的其他人口人力資源的質(zhì)量：人力資源所具有的知識(shí)技能、能力以及勞動(dòng)態(tài)度。1、基本概念 人是同樣的人，槍是同樣的槍，為何戰(zhàn)斗力如此不同呢？二、人力資源的特征能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強(qiáng)化：人口的生產(chǎn)、教育的發(fā)展，使得人力資源得以形成和強(qiáng)化；人們努力學(xué)習(xí)，鍛煉身體，以此使自己獲得更高的勞動(dòng)能力，也是一種自我強(qiáng)化。選擇職業(yè)：這是人力資源主動(dòng)性

3、與物質(zhì)資源相結(jié)合的過(guò)程。積極勞動(dòng)：勞動(dòng)積極性的發(fā)揮，對(duì)于人力資源潛力的發(fā)揮，具有決定性的影響雙重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%1、基本概念時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：人力資源自身耗費(fèi)能夠得以補(bǔ)充人力資源的耗費(fèi)能創(chuàng)造新價(jià)值 社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。1、基本概念1、美國(guó)的人力資源管理模式民族文化：開(kāi)放、自由、開(kāi)拓、個(gè)人主義、金錢至上。人力資源管理特點(diǎn)：（1）重視教育和文化；（2）重視人才的引進(jìn)；（3）重視職業(yè)培訓(xùn)和成

4、人教育。（1999年美國(guó)在職職工年培訓(xùn)費(fèi)用為1100美元左右。）（4）強(qiáng)調(diào)個(gè)人在管理中的作用，個(gè)人決策，個(gè)人負(fù)責(zé)，推崇能力主義；員工在企業(yè)中的地位和工資高低取決于其能力的大小。（5）制度化、計(jì)劃化人力資源管理。（6）勞動(dòng)力市場(chǎng)與員工流動(dòng)。2、日本人力資源管理模式民族文化：保守，提倡和、忍、忠、禮、信。人力資源管理特點(diǎn)：（1）強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的關(guān)系。（2）強(qiáng)調(diào)集體主義，集體決策、集體負(fù)責(zé)，員工有廣泛參與的權(quán)利。（3）重視教育和培訓(xùn)。（4）終身就業(yè)制和年功序列制。3、中國(guó)人力資源管理模式民族文化：儒家思想，保守，本位主義現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理方式：（1）自我為中心式。權(quán)力高度集中只想控制人不想

5、尊重人。（2）以人為中心的、理性化團(tuán)隊(duì)管理。人力資源開(kāi)發(fā)國(guó)家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè)人， 教育等啟智活動(dòng)，培養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)潛能、 提升質(zhì)量。貫穿人的一生人力資源管理各種社會(huì)組織，對(duì)員工的管理活動(dòng)。 合理使用，發(fā)揮作用，推動(dòng)發(fā)展人力資源開(kāi)發(fā)和管理的概念及其關(guān)系概念1、基本概念輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)Human Resource Management 第一章人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述人力資源開(kāi)發(fā)和管理的概念及其關(guān)系學(xué)科目的 根本目的：揭示人力資源管理活動(dòng)中的心理和行為規(guī)律，應(yīng)用科學(xué)知識(shí)提高人力資源管理效能，并促使組織整體和員工個(gè)體獲得共同發(fā)展

6、，發(fā)展本學(xué)科理論。具體而言，有如下目的描述：客觀、準(zhǔn)確的描述出所觀察到的現(xiàn)象解釋：對(duì)已經(jīng)發(fā)生的現(xiàn)象進(jìn)行解釋預(yù)測(cè)：在觀察、經(jīng)驗(yàn)和推理的基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的事情進(jìn)行推測(cè)控制：通過(guò)行為和心理的控制，幫助人們改變不良習(xí)慣，避免出現(xiàn)不期望的行為或心理現(xiàn)象，達(dá)成目標(biāo)。1、基本概念Human Resource Development and Management 一 、人事管理與人力資源管理的異同相同管理對(duì)象人某些管理內(nèi)容薪酬、編制、勞動(dòng)安全等某些管理方法制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等1、基本概念傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對(duì)象重視硬管理為組織創(chuàng)造財(cái)富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報(bào)酬與資歷

7、、級(jí)別相關(guān)度大軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表?yè)P(yáng)和精神鼓勵(lì)重在開(kāi)發(fā)以人為本人是開(kāi)發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)展個(gè)人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個(gè)性化管理報(bào)酬與業(yè)績(jī)、能力相關(guān)度大軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等不同一、人事管理與人力資源管理的異同1、基本概念硬功能剛性，彈性小軟功能柔性，彈性大軟、硬功能的管理內(nèi)容上有一些交叉和滲透硬功能軟功能人員福利人事檔案績(jī)效考核薪酬管理紀(jì)律要求獎(jiǎng)懲條例勞動(dòng)保護(hù)培訓(xùn)與指導(dǎo)薪酬與激勵(lì)企業(yè)文化建設(shè)招聘選拔社會(huì)保障職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)協(xié)調(diào)、溝通、激勵(lì)彈性工作時(shí)間文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)心理咨詢與輔導(dǎo)個(gè)性化管理Human Resource Management 二、人力資源管

8、理的硬功能和軟功能1、基本概念部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的

9、信息寫出工作說(shuō)明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能1、基本概念部門經(jīng)理與人力資源部門的作用根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似

10、的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能1、基本概念營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行

11、培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開(kāi)發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動(dòng)關(guān)系員工保險(xiǎn)與安全部門經(jīng)理與人力資源部門的作用職能1、基本概念人力資源管理的發(fā)展與演變勞工管理人事管理人本管理經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)一、西方人力

12、資源管理的歷史及其發(fā)展（一）產(chǎn)業(yè)革命階段（ 18世紀(jì)末至19世紀(jì)末） 產(chǎn)業(yè)革命階段是人力資源管理的萌芽時(shí)期。該時(shí)期的人力資源管理稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動(dòng)者在強(qiáng)權(quán)的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)人的主要管理方式是以強(qiáng)權(quán)管理為主，后期有所松動(dòng)。2、發(fā)展歷程（二）、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至1920年）科學(xué)管理的最根本假設(shè)是認(rèn)為存在著一種最合理的方式來(lái)完成一項(xiàng)工作，這種最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。為此，需要將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，然后再將它們以最有效的方式重新組合起來(lái)。被稱為“科學(xué)管理

13、之父”的泰勒倡導(dǎo)科學(xué)管理，對(duì)勞動(dòng)時(shí)間和作業(yè)方法進(jìn)行了科學(xué)的分析并使之科學(xué)化，依此建立了工資制度和用人制度。2、發(fā)展歷程（三）人際關(guān)系階段（ 1920年至第二次世界大戰(zhàn) ） 1923年在芝加哥西方電氣公司進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)提供了有史以來(lái)最著名的行為研究成果之一。該實(shí)驗(yàn)的一個(gè)目的就是研究照明對(duì)工人生產(chǎn)率的影響。在一次實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)率隨照明增加而提高，而后的實(shí)驗(yàn)卻表明生產(chǎn)率隨照明增加而降低。 2、發(fā)展歷程埃爾頓梅奧(Elton Mayo)哈佛商學(xué)院的埃爾頓梅奧(Elton Mayo)等幾位教授一起又繼續(xù)研究霍桑實(shí)驗(yàn)，一直到20世紀(jì)30年代初。其研究結(jié)果表明，生產(chǎn)率直接與集體合作及協(xié)調(diào)程度有關(guān)。而集體合作

14、與協(xié)調(diào)程度又與主管人員及研究人員對(duì)工作群體的重視程度有關(guān)，與缺乏帶有強(qiáng)制性的提高生產(chǎn)率的辦法相聯(lián)系，還與變化過(guò)程中的工人參與制相聯(lián)系。概括起來(lái)講，研究者已開(kāi)始將工人構(gòu)成的組織視為一個(gè)社會(huì)性系統(tǒng)，而不是相反，即按泰勒的觀點(diǎn)視為一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。2、發(fā)展歷程（四）行為科學(xué)階段（第二次世界大戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代） 行為科學(xué)階段是人力資源管理思想長(zhǎng)足發(fā)展的階段，人力資源管理理論不斷深化和發(fā)展。其主要代表人物有馬斯洛及其“人類需求層次論”、赫茨伯格及其“激勵(lì)因素-保健因素理論”、麥格雷戈及其“X理論 一Y理論” 等等。2、發(fā)展歷程行為科學(xué)主張運(yùn)用事實(shí)驗(yàn)證的科學(xué)方法來(lái)研究人的行為、社會(huì)現(xiàn)象和心理現(xiàn)象等。其

15、主要方面有：組織內(nèi)外環(huán)境因素對(duì)人類行為的影響；從開(kāi)放系統(tǒng)的角度來(lái)考慮組織的人事管理；從組織的整體行為來(lái)探索組織的人事管理；重視薪資報(bào)酬制度的合理化；強(qiáng)調(diào)工會(huì)的地位與作用；激勵(lì)組織中的員工參與管理；強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教育；重視勞資之間或勞動(dòng)者與管理者之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與和諧。（五）人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)） 20世紀(jì)70年代后，隨著發(fā)達(dá)國(guó)家從工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)的轉(zhuǎn)變，人力資源管理思想和方法出現(xiàn)了新的飛躍：其一，人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，由以物為中心向以人為中心的管理轉(zhuǎn)移，即從“人本”管理走向“人心”管理；其二，人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，它開(kāi)始全面介入企業(yè)管企理。人力資

16、本理論之父：舒爾茨人力資本：體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力(現(xiàn)實(shí)或潛在)的人身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量(即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)與健康)所表示的資本，它是通過(guò)投資而形成的。舒爾茨認(rèn)為，人力資本包括用以形成和完善勞動(dòng)力的各種投資，具體而言，主要有： (1)教育投資，用于發(fā)展教育事業(yè)，以提高人們的知識(shí)水平和勞動(dòng)力的質(zhì)量，即提高勞動(dòng)者的工作能力、技術(shù)水平和熟練程度。 (2)保健投資，用于發(fā)展保健事業(yè)，以減少人們的疾病和死亡，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，增強(qiáng)其工作能力，延長(zhǎng)其服務(wù)期限。 (3)勞動(dòng)力遷徒投資，用于發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)行情調(diào)研機(jī)構(gòu)，以提供有關(guān)信息，并協(xié)助勞動(dòng)力流動(dòng)，促進(jìn)解決勞動(dòng)力余缺調(diào)劑和專長(zhǎng)發(fā)揮。二、中國(guó)人力資

17、源管理的發(fā)展黨的十一屆三中全會(huì)以來(lái)，特別是改革開(kāi)放以后，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)人事工作也在不斷進(jìn)步。政策：1979年以后，國(guó)務(wù)院頒發(fā)了一系列關(guān)于擴(kuò)大國(guó)營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的文件，逐步放寬了企業(yè)人事管理的職責(zé)權(quán)限范圍，允許企業(yè)在定員、定額內(nèi)，有權(quán)限根據(jù)精簡(jiǎn)和提高效率的原則，按照實(shí)際需要，決定自己的機(jī)構(gòu)設(shè)置；有權(quán)按國(guó)家勞動(dòng)計(jì)劃指標(biāo)擇優(yōu)錄用職工；有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲；對(duì)嚴(yán)懲違反勞動(dòng)紀(jì)律、破壞規(guī)章制度、屢教不改、造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，可給予開(kāi)除處分。中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀1. 就業(yè)勞動(dòng)人口的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下。勞動(dòng)者普遍的低素質(zhì)和科技、管理水平的落后使中國(guó)的勞動(dòng)資源有量

18、無(wú)質(zhì)；2. 教育和再教育落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。教育落后反映出對(duì)人力資本的投入沒(méi)有力度；3. 人力資源分布不均且結(jié)構(gòu)不合理。在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區(qū)、大中城市與中小城市的對(duì)比非常明顯。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，職工隊(duì)伍層次過(guò)低，技術(shù)工人中的中高級(jí)技工嚴(yán)重缺乏。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題使用方面 首先，相當(dāng)一部分人不能據(jù)自身特點(diǎn)、愛(ài)好和理想選擇職業(yè)，而企業(yè)一時(shí)也無(wú)法招到合適的人才。其次，人員的頻繁流動(dòng)對(duì)企業(yè)和個(gè)人造成雙方面的損害。開(kāi)發(fā)方面首先，我國(guó)有1億多文盲和半文盲，專業(yè)技術(shù)人員只占總?cè)丝诘模òl(fā)達(dá)國(guó)家為10-20），且普遍存在知識(shí)老化、缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維的結(jié)癥。其次，高級(jí)管理人才和高新

19、技術(shù)人才普遍短缺；再次，對(duì)人力資本的投入低于世界平均水平。宏觀調(diào)節(jié)方面人才的流向缺乏引導(dǎo)，就業(yè)機(jī)制并不完善。管理方面企業(yè)管理體制陳舊，不能轉(zhuǎn)變管理觀念，對(duì)人才的評(píng)估、考核大多一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，許多單位還處于支配命令的管理模式之中?？萍挤矫嫖覈?guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占整個(gè)產(chǎn)業(yè)的10，但利稅卻只占整個(gè)產(chǎn)業(yè)的8，相比發(fā)達(dá)國(guó)家的數(shù)字令人汗顏。在計(jì)算機(jī)應(yīng)用上，送上網(wǎng)的信息和收到的信息比例都是非常低的。中國(guó)人力資源管理新趨勢(shì) 情商管理與人力資源 情商管理是一種人力資源潛能開(kāi)發(fā)的重要工具。在這個(gè)世界上人和人沒(méi)有多大的差別，但是為什么會(huì)產(chǎn)生個(gè)人成就以及企業(yè)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的巨大差異呢？很重要的是情商。中國(guó)人力資源中職業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展

20、和變化趨勢(shì)全球經(jīng)濟(jì)一體化，中國(guó)人力資源職業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展和變化預(yù)計(jì)將會(huì)呈以下趨勢(shì)：1. 高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)將獲得良好的發(fā)展勢(shì)頭，并成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的主要增長(zhǎng)點(diǎn)之一；2. 將有越來(lái)越多的人從事服務(wù)性工作，而直接從事生產(chǎn)資料加工制作的就業(yè)者將在總體職業(yè)人群中的比例直線下降；3. 知識(shí)勞動(dòng)者在總體職業(yè)人群中的比例將直線上升，非工業(yè)化、知識(shí)密集型、高科技將是未來(lái)職業(yè)的主流；4. 對(duì)職業(yè)者的勞動(dòng)能力的開(kāi)發(fā)成本將提升，同時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)性也加大。5. 職業(yè)發(fā)展的速度和更新的速度將逐步加快，這意味著，職業(yè)細(xì)化一方面提高社會(huì)的就業(yè)能力，另一方面，會(huì)模糊職業(yè)的界限。6. 大規(guī)模的勞動(dòng)組織將不再能適應(yīng)多變的市場(chǎng)環(huán)境，從而會(huì)逐漸減少，細(xì)

21、分的組織形式將趨于機(jī)動(dòng)靈活、協(xié)作競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)。戰(zhàn)略人力資源管理成功企業(yè)需要合適的戰(zhàn)略和合適的組織組織能力框架可確保組織/人才與公司的戰(zhàn)略方向協(xié)調(diào)一致然而,組織能力的成功建設(shè)需要三群人共同承諾和努力 基本前提企業(yè)成功=戰(zhàn)略 X 組織能力 錯(cuò)誤戰(zhàn)略/商業(yè)模式 錯(cuò)誤組織許多公司面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和挑戰(zhàn)產(chǎn)品差異化程度低,替代程度高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手過(guò)多,導(dǎo)致產(chǎn)能過(guò)剩新的全球或本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的涌現(xiàn),導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)激烈核心業(yè)務(wù)的市場(chǎng)規(guī)模要么成長(zhǎng)緩慢,要么在萎縮客戶期望更好的服務(wù)和解決方案技術(shù)(互聯(lián)網(wǎng)、產(chǎn)品)正在飛速變化利潤(rùn)率繼續(xù)下降核心業(yè)務(wù)難以大幅增長(zhǎng)股價(jià)不理想戰(zhàn)略方向創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性差異TSMC（臺(tái)積電）成為虛擬晶園的服務(wù)公司花

22、旗成為全球公司客戶提供解決方案的公司日立解決方案公司宏基以客戶為中心積極投入新商機(jī)三星“數(shù)位化整合”（6年里翻三倍）索尼、飛利浦、諾基亞、微軟IBM 、惠普：電子商務(wù)戴爾：打印機(jī)企業(yè)轉(zhuǎn)型的示意圖不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境新的戰(zhàn)略方向致勝能力財(cái)務(wù)資本智力資本其它資產(chǎn)品牌資本例公司組織能力戰(zhàn)略組織能力三星通過(guò)“數(shù)位化整合”快速增長(zhǎng)創(chuàng)新、速度和全球化3M通過(guò)多元化經(jīng)營(yíng)驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)創(chuàng)新戴爾與主要客戶建立密切關(guān)系速度、定制豐田質(zhì)量領(lǐng)先質(zhì)量、低成本西南航空客戶價(jià)值低成本、速度、快樂(lè)花旗為全球客戶提供解決方案以客戶為中心沃爾瑪客戶價(jià)值低成本、服務(wù)牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制（人才退出機(jī)制）約束監(jiān)督機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力牽引機(jī)制企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn) KPI指標(biāo)體系 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系激勵(lì)機(jī)制薪酬體系設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)約束監(jiān)督機(jī)制心理契約與