員工滿意度調(diào)查分析報告書

1、.wd.wd.wd.員工滿意度調(diào)查分析報告7月份總體調(diào)查情況：總分：97分；本次調(diào)查共發(fā)出?員工滿意度調(diào)查表?130份，共收回125份。有效答卷為115份。在本次調(diào)查中，對公司的整體評價感到很滿意的有：13人，滿意的有：27人，一般的有：49人，合計89人，占被調(diào)查人數(shù)的80；對公司整體評價不滿意的有21人，占被調(diào)查人數(shù)的20。以上數(shù)據(jù)所得，絕大多數(shù)員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達(dá)80， 基本上到達(dá)公司各部門的目標(biāo)值，但仍有局部工作需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。總 體 滿 意 度12%25%44%19%很滿意滿意一般不滿意六、調(diào)查問卷的解釋：問卷主要涉及 5 方面內(nèi)容：1、對工

2、作回報的滿意度：包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報兩個板塊; 2、對工作背景的滿意度：包括公司文化、管理制度及體系、工作環(huán)境及工作匹配四大模塊; 3、對工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氣氛、后勤服務(wù)兩大板塊; 4、對公司經(jīng)營的滿意度：產(chǎn)品質(zhì)量一個板塊;5、員工的合理化建議：要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。七、調(diào)查問卷答卷匯總、分析與總結(jié)：一匯總：1、對工作回報的滿意度1薪酬福利：“薪酬福利這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績效管理、薪酬福利： 員工福利、報酬及獎金的公平性等5個方面，參加此項作答的有110人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)， 沒有員工是非常滿意公司目前

3、的薪酬福利的，在答卷 中表示 “滿意的員工只有14人，僅占總作答人數(shù)的12%；有52人員工的那么選擇了“一般，占總?cè)藬?shù)的47%；還有41名員工那么表示對公司目前的薪酬體系“不滿意，占總?cè)藬?shù)的37%；剩下4名員工那么表示為“極不滿意，占總?cè)藬?shù)的4%。具體分布情況如以以下圖所示：制造部：物控部：薪 酬 福 利4%12%47%37%極不滿意滿意一般不滿意2精神和物質(zhì)回報：此模塊包含了工作心情、工作認(rèn)可、工作獎勵及工作公平性精神和物質(zhì)回報：4個方面。參加此項作答的有110人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于工作是否帶來了精神和物質(zhì)上的回報，有32人，也就是29%的員工對自己的工作回報表示 “滿意

4、；有58人，也就是52%的員工對自己的工作回報表示“一般；有19人，也就是17%的員工對自己的工作回報“不滿意；還有1人對自己的工作回報“極不滿意。具體分布情況如以以下圖所示：制造部：精 神 和 物 質(zhì) 回 報1%29%52%19%極不滿意滿意一般不滿意2、對工作背景的滿意度1工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有工作環(huán)境：110人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有3名員工對工作環(huán)境表示“很滿意，占總?cè)藬?shù)的3%；有32名員工對自己的工作環(huán)境表示“滿意，占總?cè)藬?shù)的29%；72名員工那么認(rèn)為目前的工作環(huán)境“一般，占總?cè)藬?shù)的65%；3名員工“不滿意目前的工作環(huán)境占總

5、人數(shù)的3%。具體分布情況如以以下圖所示：工 作 環(huán) 境3%29%65%3%0%很滿意滿意一般不滿意極不滿意2工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、工作匹配： 能力特長發(fā)揮性及崗位職責(zé)劃分合理性等5個方面。參加此項作答的有110人。 通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有2名員工表示“很滿意，占總?cè)藬?shù)的2%；26名員工表示“滿意，占總?cè)藬?shù)的24%；67名員工那么認(rèn)為“一般，占總?cè)藬?shù)的60%；15名員工“不滿意目前的工作占總?cè)藬?shù)的14%。具體分布情況如以以下圖所示：工 作 匹 配2%24%60%14%0%很滿意滿意一般不滿意極不滿意3公司管理機制及制度：公司管理機制及制

6、度：此模塊包含了公司組織機構(gòu)的設(shè)置、部門工作流程設(shè)計、內(nèi)部投訴處理、管理制度及文件的了解和制度的實施等5個方面。參加此項作答的有110人。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有5名員工對公司目前的管理機制及制度表示“很滿意，占總答題人數(shù)的5%；23名員工那么表示“滿意，占總答題人數(shù)的21%；68名員工那么認(rèn)為公司目前的管理制度“一般，占總?cè)藬?shù)的62%；14名員工那么認(rèn)為公司目前的管理制度“不滿意，占總?cè)藬?shù)的13%。具體分布情況如以以下圖所示：公司管理機制及制度5%21%62%13%0%很滿意滿意一般不滿意極不滿意4公司文化：此模塊包含了歸屬感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安 公司文化：

7、排、公司對員工合理化建議的處理態(tài)度等4個方面。參加此項作答的有110人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有11名員工表示“很滿意，占總答題人數(shù)的10%；24名員工表示“滿意，占總?cè)藬?shù)的22%；62名員工那么認(rèn)為“一般，占總?cè)藬?shù)的56%；12名員工“不滿意，占總?cè)藬?shù)的11%；還有1人對自己的工作回報“極不滿意。具體分布情況如以以下圖所示：制造部：公 司 文 化10%22%56%11%1%很滿意滿意一般不滿意極不滿意3、對工作群體的滿意度1工作方法和作風(fēng)：此模塊包含了同事之間的溝通配合、工作質(zhì)量、工作效率、工作方法和作風(fēng)：工作責(zé)任感及主動性和對直接上級的滿意度等5個方面。參加此項作答的有110人

8、。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有18名員工表示“很滿意，占總答題人數(shù)的16%；28名員工表示“滿意，占總?cè)藬?shù)的25%；52名員工那么認(rèn)為“一般，占總?cè)藬?shù)的47%；12名員工“不滿意，占總?cè)藬?shù)的11%。具體分布情況如以以下圖所示：16%25%47%11%0%很滿意滿意一般不滿意極不滿意工作方法和作風(fēng)2后勤服務(wù)：此模塊包含了內(nèi)部宣傳工作、報紙信件收發(fā)工作、文件管理工作及 后勤服務(wù)： 計算機硬軟件維護(hù)工作等 4 個方面。參加此項作答的有110人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有11名員工表示“很滿意，占總答題人數(shù)的10%；35名員工表示“滿意，占總?cè)藬?shù)的32%；49名員工那么認(rèn)為“一般，占

9、總?cè)藬?shù)的45%；10名員工“不滿意，占總?cè)藬?shù)的9%；5人對自己的工作回報“極不滿意，占總答題人數(shù)的5%。具體分布情況如以以下圖所示：制造部：后勤服務(wù)10%32%45%9%5%很滿意滿意一般不滿意極不滿意4、對公司經(jīng)營的滿意度：1產(chǎn)品質(zhì)量：此模塊包含了公司的質(zhì)量管理體系、處理客戶投訴的原那么和態(tài)度、公司 工作質(zhì)量狀況等 3 個方面參加此項作答的有110人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有4名員工表示“很滿意，占總答題人數(shù)的4%；45名員工表示“滿意，占總?cè)藬?shù)的41%；49名員工那么認(rèn)為“一般，占總?cè)藬?shù)的45%；12名員工“不滿意，占總?cè)藬?shù)的11%。具體分布情況如以以下圖所示：產(chǎn) 品 質(zhì) 量4

10、%41%45%11%0%很滿意滿意一般不滿意極不滿意5、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更員工建議：建議好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的110份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇、員工福利及部門溝通這三個方面，另外一個員工比較關(guān)心的方面那么是公司未來的開展方向。具體細(xì)分如下：1員工薪酬待遇：第一點 薪資構(gòu)造及制度不明朗。雖然每次新員工入職時都有薪資構(gòu)造及制度這塊的培訓(xùn)，但這培訓(xùn)內(nèi)容太簡單與簡要且講師講解問題，導(dǎo)致大家仍然對此項制度不明朗，而從公司發(fā)放給員工的工資條

11、上，大家也無法清楚的了解各自的工資明細(xì)。工資的發(fā)放不準(zhǔn)時，員工們均認(rèn)為公司制度上規(guī)定的發(fā)薪日如同虛設(shè)。第二點 薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是物控部收料室的工資尚未付出與回報的比例。 局部員工認(rèn)為即使公司現(xiàn)在進(jìn)展薪資調(diào)節(jié)，但如果增長的幅度趕不上如今物價上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。2員工福利：第一點 工作福利。因溫室效應(yīng)引起的全球冬季嚴(yán)寒夏季炎熱的惡劣氣候?qū)θ藗兊娜粘９ぷ骷吧町a(chǎn)生的很大的影響，員工夏頂炎熱，特別是車間的工人們在炎熱的條件下仍能堅守崗位，故大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)發(fā)放一定的季節(jié)性補貼，例如：夏季發(fā)放降溫費。第二點 文體娛樂活動。公司半數(shù)以上的員

12、工認(rèn)為公司應(yīng)多舉辦一些文體娛樂活動， 例如：員工聯(lián)誼會、員工運動會、戶外拓展、郊游等多形式的活動。 第三點 員工午餐。今年的員工午餐較之上一年有很大的提高，得到員工們的普遍認(rèn)可，但也有員工提出，午餐有時候伙食交差，有待提高。第四點 部門之間溝通。部門之間的溝通力一直以來都比較差，導(dǎo)致給工作方面帶來許多過失。二分析總結(jié)：通過比較，不難發(fā)現(xiàn)一個凸顯的直接矛盾：員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)，而公司沒 有相應(yīng)的福利和 基本保障其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫 。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都

13、吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之那么會讓員工產(chǎn)生消極思想。依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位：1員工擁護(hù)公司開展，公司關(guān)心員工自身的開展了嗎2員工愿意改良工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建設(shè)暢通的渠道來促進(jìn)了嗎3員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一珍貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎4員工對公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個希望嗎有 用實際的行動證實嗎試想一下，如假設(shè)這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結(jié)論，將會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果

14、八、 應(yīng)對措施與策略要點： 一通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論： 1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待；2、在最根基的事務(wù)性工作和管理工作上公司還需要改善；3、員工們在工作中需要建設(shè)強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司；4、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們不具備成功的得力方法；如果愿意，我們還可以做得更好。二通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是根基管理工作。 通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是根基管理工作。 建議從以下幾個大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、

15、新方法，促進(jìn)公司快速開展。1、完善公司薪酬福利體系：薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工的工作以及生活的福利。 2、制訂年度職工活動方案，并且一定要落實：一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不安康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、弘揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動的效果和培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。3、完善和健全溝通管理機制：1公司應(yīng)組織中高層管理人

16、員進(jìn)展溝通技巧的培訓(xùn)，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進(jìn)展員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心安康，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為公司的軟性鼓勵措施。2加強部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力。3建設(shè)員工合理化建議渠道，讓員工有表達(dá)意愿的時機，為公司管理出謀劃策，并及時反映公司管理中出現(xiàn)的問題。公司應(yīng)根據(jù)員工的合理化建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果公布。4加強公司企業(yè)文化的建設(shè)及企業(yè)內(nèi)外宣傳，讓

17、員工了解公司動態(tài)，分享公司的成長過程。4、部門職能建設(shè)：1企業(yè)中許多問題 基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。2所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點在職能穿插與無人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對局部崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助員工提高工作效能。5、人員匹配度：人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個人與專業(yè)序列等級對員工的要求進(jìn)展比較的過程，人員匹配的比率通?？梢员豢醋魇菃T工個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，那么可以被認(rèn)為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進(jìn)展人員匹配時，從三個方面進(jìn)展考核：1價值觀：指對于擔(dān)任*崗位的人員而言，必須具備的核心價值觀；2行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務(wù)而應(yīng)具備的行為能力；3知