薪酬管理單選題

1、薪酬管理單選題薪酬管理單選題第一個(gè)對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者是（）。A、亞當(dāng)斯密（）理論開創(chuàng)了薪酬問題研究的新時(shí)代。C、邊際生產(chǎn)率薪酬奠定現(xiàn)代薪酬理論基礎(chǔ)的理論是（）。B、供求均衡薪酬理論西方行為科學(xué)理論的核心是（）。C、激勵(lì)理論（）理論認(rèn)為一個(gè)人從事某種活動(dòng)的動(dòng)力取決于兩種因素D、期望 TOC o 1-5 h z 亞當(dāng)斯密認(rèn)為，工資水平的高低取決于（）。B、雇主與勞動(dòng)力的力量對比認(rèn)為工資具有自然價(jià)格和市場價(jià)格的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（）。C、李嘉圖下列哪條是配第關(guān)于薪酬理論的表述（）。A、產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同于或者略高于能夠維持生存的水平福利經(jīng)濟(jì)學(xué)一書中建立了一種短期薪酬決定模型，它討論了（）。B、勞

2、資雙方可能達(dá)成的協(xié)議的薪酬的上下限馬歇爾在經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中以（）為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求和供給兩方面說明薪酬 的決定。D、均衡價(jià)格論（）理論將人類需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次，即生存需要、歸宿需要和發(fā)展需要。C、ERG下列屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（）。D、歸因理論（）提高員工工作效率的關(guān)鍵是，要改善組織管理中的激勵(lì)規(guī)則。B、委托代理理論維持生存薪酬理論是由（）的。D、威廉配第認(rèn)為薪酬水平的高低取決于雇主與勞動(dòng)者的力量對比的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是0。A、亞當(dāng)斯密（）就如何確定短期貨幣薪酬而言，是迄今做出最好我解釋的一種理論。C集體談判薪酬理論（）是迄今對長期薪酬水平的基本要素做出的最好的一種解釋。B、邊際生產(chǎn)率薪酬理論真正

3、作為人力資本理論提出的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（）D、舒爾茨（）實(shí)質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它的確定不取決于職工成績，其對象是職工集體。C、福利津貼（）實(shí)際上是一種職工參與制度。D、生產(chǎn)率利益分享制美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，（）能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟(jì)提供動(dòng)力，能為職工創(chuàng) 造更多的參與各種事務(wù)的機(jī)會(huì)，能為大多數(shù)職工提供更大的收入來源，是美國企業(yè)應(yīng)該選擇的積極方向。B、職工股份所有制計(jì)劃（）實(shí)質(zhì)上是把薪酬與工人的技能和知識掛鉤，薪酬高低取決于工人的知識和技能。A、按知識付酬計(jì)劃國有企業(yè)工資改革的核心是（）。A、按勞分配市場化（）標(biāo)志著我國確立了以等級工資制為主要內(nèi)容的貨幣工資制。B、1956年工資改革年功序列工資

4、制以（）為原則。C、勞動(dòng)等價(jià)報(bào)酬和生活補(bǔ)償刺激性薪酬的主要目的是（）B、刺激職工的積極性基本薪酬的主要目的是（）A、吸引和穩(wěn)定合格的勞動(dòng)力新加坡靈活薪酬制度的基本模式有（）D、利潤分享模式和可變生產(chǎn)率薪酬模式下列關(guān)于美國薪酬制度描述錯(cuò)誤的是（）。A、薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定（）是對一定工作職位所規(guī)定的薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)。B、基本薪酬美國的津貼福利約占基本薪酬的（）D、20%（） 一般在工商業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實(shí)行。C、提成薪酬制（）是企業(yè)預(yù)墊一筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪酬和附加福利，使 企業(yè)職工購買企業(yè)的股份，職工可以從中分紅。B、職工股份所有制計(jì)劃社會(huì)上有些職業(yè)

5、或工作崗位，由于受技術(shù)上和經(jīng)營管理能力上的限制，還存在非補(bǔ)償 性的薪酬差別，叫（）。B、技能性薪酬差別在某些情況下，雇主發(fā)現(xiàn)支出高出市場的薪酬更有利，因此在對工人監(jiān)督費(fèi)用不大， 或工人個(gè)人的違紀(jì)造成的損失也不大時(shí)，（）可促使成本降低到小于市場的薪酬水平。C、效率薪酬改革進(jìn)入產(chǎn)權(quán)明晰階段后，全面實(shí)行以（）為主的工資決定方式，有利于調(diào)動(dòng)人的積 極性，有利于提高勞動(dòng)效率，有利于發(fā)展中國的經(jīng)濟(jì)。D、工資談判（）是整個(gè)工資制度的核心，確定了各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)， 具有組織工資分配的作用。A、工資等級制度工資等級制度所規(guī)定的（），反映著一定時(shí)期的社會(huì)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，具有相 對穩(wěn)定性。C、工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)

6、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在市場經(jīng)濟(jì)條件下，工資等級制度應(yīng)由（）自主制定。A、各自獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)組織（）是工作技術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和職工勞動(dòng)熟練程度的標(biāo)志。B、工資等級（）反映了某一等級的工資水平，是計(jì)算支付職工工資收入的基礎(chǔ)。D、工資標(biāo)準(zhǔn)在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，（）主要是從勞動(dòng)再生產(chǎn)角度考慮的。A、最低等級的工資標(biāo)準(zhǔn)（）是職工擔(dān)任某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的勞動(dòng)能力的業(yè)務(wù)規(guī)范文件，是劃分工作等級和評定職工任職能力以及工資等級的重要依據(jù)。D、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)（）適用于工作的技能要求和對職工的勞動(dòng)熟練程度要求比較高、工作內(nèi)容不固定的 單位或者產(chǎn)品繁多、職工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁、專業(yè)分工不細(xì)的企業(yè)。A、能力工資制技術(shù)、業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由

7、（）制定。C、國家主管部門下列屬于工作工資制的是（）。B、崗位工資制（）適用于專業(yè)化程度較高， 分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對象比較固定的產(chǎn)業(yè)、 工種 A、崗位工資制職務(wù)工資制主要依據(jù)工作本身的（）來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。C、勞動(dòng)質(zhì)量組合工資制中，體現(xiàn)勞動(dòng)差別，貫徹按勞分配的關(guān)鍵內(nèi)容是（）。B、崗位工資下列哪一項(xiàng)不屬于結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)（）。D、有利于體現(xiàn)不同工作性質(zhì)的各類人員的勞動(dòng)差別（）的顯著特點(diǎn)是既對人又對事，即它既反映勞動(dòng)者在勞動(dòng)能力方面的差別，也反映 各職務(wù)之間的勞動(dòng)差別。C、組合工資制根據(jù)職工在全年工作中有突出貢獻(xiàn)、成績優(yōu)異狀況而決定的工資，稱為（）。D、獎(jiǎng)勵(lì)工資（）主要體現(xiàn)國家公務(wù)員的職務(wù)高低

8、、責(zé)任輕重和工作難易程度。A、職務(wù)工資國家公務(wù)員實(shí)行職級工資制，其中的級別工資是按公務(wù)員的（）確定的。B、資歷和能力薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在（）。B、引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)（）是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。A、勞動(dòng)下列哪一項(xiàng)不屬于薪酬構(gòu)成的內(nèi)容（）。D、職工福利在薪酬構(gòu)成中，（）是職工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬性收入的依據(jù)。A、基本薪酬下列哪一項(xiàng)不屬于薪酬管理體系（）。C、基本薪酬年薪制包括基薪和（）兩部分。B、風(fēng)險(xiǎn)收入下列哪一項(xiàng)不屬于年薪制薪酬分配的體系（）。D、法人體系承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、 特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司應(yīng)該采用年薪制的哪種模式（）。A、準(zhǔn)公

9、務(wù)員型模式持股多元化型模式的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是（）。C、基薪+津貼珀股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入 +養(yǎng)老金計(jì)劃準(zhǔn)公務(wù)員型模式的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是（）。A、基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃為了更好地發(fā)揮期權(quán)的約束作用，許多公司對股票期權(quán)附加限制條件。一般規(guī)定在期權(quán)授予后（）年內(nèi)，經(jīng)理人不得行使該期權(quán)。A、1年下列哪一個(gè)不是股票期權(quán)的基本要素（）。B、收益條件因?yàn)樾匠甑模ǎ鐣?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人閃的生活水平也才會(huì)不斷提高。C、效益職能報(bào)酬結(jié)構(gòu)為基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃的屬于 （）年薪制模式。C、非持股多元型持股多元型模式的年薪制適用的企業(yè)類型是（）。D、股份制公司，尤其是

10、上市公司（）是公司給予經(jīng)理人在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。C、期權(quán)激勵(lì)在（）中，當(dāng)股權(quán)貶值時(shí)，經(jīng)理人能夠避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。D、期權(quán)激勵(lì)美國之所以流行（），與其稅收優(yōu)惠有很大關(guān)系。A、福利性報(bào)酬將薪酬的各個(gè)成分有機(jī)地組合，才能取得最佳效果?？偟膩碚f，（）應(yīng)占主要比重，增長速度也應(yīng)最快。A、基本薪酬制約員工薪酬增長的薪酬水平的提高的因素是（）A、消費(fèi)基金和積累基金在國民收入中的比重我國規(guī)定薪酬的支付形式是（）。B、用貨幣支付穩(wěn)定物價(jià)的補(bǔ)償辦法是指國家把物價(jià)補(bǔ)貼給（），以此控制消費(fèi)品物價(jià)，防止其上漲。D、

11、生產(chǎn)者或經(jīng)營者合理的勞動(dòng)分配率應(yīng)以（）為尺度。D、全國平均企業(yè)勞動(dòng)分配率最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該（）當(dāng)?shù)厣鐣?huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。C、高于我國勞動(dòng)部制訂的企業(yè)最低工資規(guī)定明確指出，用人單位所支付的薪酬低于最低 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，視欠付薪酬時(shí)間長短向勞動(dòng)者支付賠償金，對于欠付3個(gè)月以上的，支付所欠薪酬的（）賠償金。C、100%下列說法正確的是（）。D、實(shí)際薪酬能夠反映員工的薪酬水平和生活水平對于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)美、社會(huì)地位高、聲譽(yù)好、集體及個(gè)人編制待遇優(yōu)厚的企業(yè)適合實(shí)行（）。A、滯后型薪酬策略以下哪個(gè)因素是決定薪酬水平的主要因素（）。B、勞動(dòng)生產(chǎn)率下列關(guān)于薪酬水平說法正確的是（）。D、薪酬水平等于薪酬總額與在業(yè)員

12、工人數(shù)之比員工薪酬總額的增長速度應(yīng)該（）國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長速度。C、低于按勞付酬的勞指的是勞動(dòng)量，即（）。D、勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中體力和腦力的消耗量下列哪個(gè)不屬于薪酬支付準(zhǔn)則（）。C、間接支付（）有利于招收高素質(zhì)的勞動(dòng)者和穩(wěn)定員工隊(duì)伍，但人工成本高。A、領(lǐng)先策略（）是薪酬大體與本行業(yè)（地區(qū)）平均薪酬相當(dāng)。B、迎合策略從全社會(huì)平均而言，結(jié)構(gòu)型物價(jià)上漲造成的薪酬增長（）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長。C、高于目前我國薪酬管理中主要還是采?。ǎ┑霓k法來保證員工薪酬水平不致下降。A、物價(jià)補(bǔ)貼（）使薪酬越高的人受益越高。C、全掛許多企業(yè)采取雙軌制的付酬方法，即對一部分員工實(shí)行（），對另一部分員工實(shí)行（）B、小時(shí)工資制薪水

13、制服務(wù)性行業(yè)的工資體系適宜采用（）。C、職能工資體系職能分析的重點(diǎn)在于（）。A、收集、整理和分析實(shí)現(xiàn)職務(wù)的能力和個(gè)人適應(yīng)性資料就目前趨勢來看，在考慮員工是否能夠升等時(shí)，（）所占的比重越來越大。B、績效考核成績和能力考核結(jié)果下列不屬于面向員工個(gè)人發(fā)放的資金方式有（）。D、員工持股計(jì)劃收益分享是讓員工參與分享（）。C、企業(yè)超過常規(guī)收益的那部分額外收益當(dāng)團(tuán)隊(duì)規(guī)模較小且相互依賴程度較高時(shí)，0的獎(jiǎng)勵(lì)方式會(huì)起到比較明顯的作用。B、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)金制度適用的實(shí)施對象為（）。A、科長級以下人員以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度是以（）作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。C、企業(yè)的利潤下列不屬于福利構(gòu)成的是（）。B、獎(jiǎng)金養(yǎng)老金是定期支付給（

14、）的款項(xiàng)。D、已經(jīng)從公司退休并有資格享受這種待遇的員工被稱為固定計(jì)劃的養(yǎng)老金計(jì)劃不包括（）。C、保健計(jì)劃（）是公平的薪酬制度應(yīng)具備的首要條件。B、同工同酬（）是綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年齡、能力等各項(xiàng)要素的一種綜合型的工資決定方式，較 偏重生活保障的要求。A、年資工資體系職能工資體系是將（）作為決定基本工資的最主要因素。C、職務(wù)職務(wù)執(zhí)行能力技術(shù)變革激烈的行業(yè)適用的工資體系為（）。B、單一型職能工資或資格工資 +職能工資在制訂企業(yè)福利制度時(shí)，要本著（）的原則。C、普遍性理想的養(yǎng)老金計(jì)劃應(yīng)該是一種根據(jù)（）變化逐年進(jìn)行調(diào)整的，以保持恒定的購買能力D、生活費(fèi)用（）是判定績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核

15、條例中予以說明。C、績效標(biāo)準(zhǔn)下列不屬于評估考核的限制因素的有（）。D、主考者要進(jìn)行訓(xùn)練企業(yè)在考慮進(jìn)行績效考評時(shí)，為改進(jìn)績效所做的考評與為決定薪金、升遷所做考評（）D、應(yīng)該分開進(jìn)行工資制度改革的目標(biāo)模式是（）。B、引入調(diào)資機(jī)制（）是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換地中介。A、工作態(tài)度員工的能力不能在所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)中發(fā)揮出來的原因不包括（）。D、能力開發(fā)計(jì)劃相同能力考核所要解決的問題是（）。B、員工通過職務(wù)發(fā)揮出來的能力的評價(jià)問題進(jìn)行適應(yīng)性評價(jià)的基本思路不包括（）。D、決定是否進(jìn)行職位調(diào)整關(guān)于晉升說法正確的是（）。A、是職務(wù)工作的一種轉(zhuǎn)換晉升主要參考的是（）。C、工作能力考核的結(jié)果績效考核的結(jié)果不會(huì)用于（）。

16、B、招募員工影響績效考評過程的內(nèi)部因素有（）。C、企業(yè)文化從泰羅制到計(jì)件工資制，從崗位責(zé)任制到經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，（）是經(jīng)常性、制度性評價(jià)的起點(diǎn)，也應(yīng)該成為人力資源考核的首要構(gòu)成內(nèi)容。C、業(yè)績考核公司實(shí)施評估考核希望達(dá)成的終極性目標(biāo)是（）。D、改進(jìn)現(xiàn)有工作績效傳統(tǒng)上工會(huì)強(qiáng)調(diào)把（）作為提升和加薪的依據(jù)，因而他們會(huì)習(xí)慣性地反對使用強(qiáng)調(diào)績效評價(jià)制度的管理方法。B、資歷（）是評估考核制度成敗的關(guān)鍵因素。C、管理層的重視和支持（）是評估考核制度成功的技術(shù)保障。D、考核尺度和評價(jià)方法的選擇評估考核是把員工限定于（）而采用一定方式和基準(zhǔn)予以客觀的觀察。C、公的立場不能用于衡量企業(yè)的支付能力的方法有（）。C、勞動(dòng)生產(chǎn)

17、率基準(zhǔn)法薪酬水平應(yīng)該（）員工用于基本生活費(fèi)的支出A、高于下列哪種情況下可以實(shí)行低薪政策（）B、除基本薪資外，還有各種可觀津貼和福利控制其他費(fèi)用支出的措施不包括（）。C、延長工作時(shí)間生活指數(shù)薪資調(diào)整是為了補(bǔ)償員工因（）而導(dǎo)致的實(shí)際收入減少的損失。A、通貨膨脹企業(yè)管理人員多以（）方式支付薪酬。C、月薪酬計(jì)時(shí)薪酬的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。D、具有成本優(yōu)勢計(jì)時(shí)薪酬適用于（）。A、設(shè)計(jì)人員不屬于業(yè)績掛鉤薪酬的缺點(diǎn)的是（）。C、容易使產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題無論采取哪種薪酬支付方式，要想使企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬順利地進(jìn)行，最關(guān)鍵的一點(diǎn)是（）A、爭取員工的信任職業(yè)規(guī)劃計(jì)劃不包括（）。D、績效的獎(jiǎng)勵(lì)人工成本需要控制，但不應(yīng)采?。ǎ?。

18、B、直接降薪薪酬平均率的數(shù)值越接近 1,則實(shí)際平均薪酬越（）薪酬幅度的中間數(shù)。C、接近于增薪幅度是指企業(yè)的（）的平均薪酬水平增長的數(shù)額。A、全體員工下面關(guān)于增薪幅度敘述不正確的是（）。C、增薪幅度越小越好，人工成本就越小如果企業(yè)的銷售額較大，銷售業(yè)績較好，那么人工費(fèi)用也可以相對地（）。B、增加（）對員工缺乏激勵(lì)的效果，但是它可以保證員工有穩(wěn)定的收入。A、計(jì)時(shí)薪酬計(jì)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)包括0 。D、具有成本優(yōu)勢 TOC o 1-5 h z 我國人力資源管理軟件還處于初級階段，主要是因?yàn)椋ǎ?。B、國內(nèi)人力資源管理還處于起步階段適用于政府及事業(yè)單位的人力資源管理軟件是（）。D、金益康HR軟件使薪酬管理活動(dòng)基

19、本實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化是在（）。C、決策支持系統(tǒng)處理階段實(shí)時(shí)處理階段的基本特征是（）。A、針對某一個(gè)管理子系統(tǒng)，并有一定的反饋能力e-HR在現(xiàn)階段發(fā)展的最主要的制約因素不包括（）。D、公司的規(guī)模（）是計(jì)算機(jī)在薪酬管理中應(yīng)用的前提條件。B、在全國范圍內(nèi)設(shè)計(jì)一套統(tǒng)一的報(bào)表格式和內(nèi)容薪酬管理信息系統(tǒng)的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要是（）。C、對計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的硬件結(jié)構(gòu)及處理方式進(jìn)行設(shè)計(jì)不屬于可行性研究階段的內(nèi)容是（）。A、提出開發(fā)新系統(tǒng)的要求在初步調(diào)查時(shí)，根據(jù)對象不同，應(yīng)采用不同的調(diào)查方法，業(yè)務(wù)員應(yīng)以（）的調(diào)查方法 為主。A、現(xiàn)場調(diào)查投資回收期越（），利潤增長越（），則經(jīng)濟(jì)效益越明顯。C、短；多薪酬管理信息系統(tǒng)都可采用（）系

20、統(tǒng)分析方法，自頂向下，逐層分析。A、結(jié)構(gòu)化系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則不包括（）。D、各模塊設(shè)計(jì)同步進(jìn)行我國人力資源管理軟件還處于初級階段，表現(xiàn)在（）。D、國內(nèi)人力資源管理軟件提供商沒有對HR軟件市場細(xì)分以金益康為代表的 HR軟件適合于（）。C、政府及事業(yè)單位（）是生命周期法的關(guān)鍵階段。B、系統(tǒng)分析（）是根據(jù)系統(tǒng)邏輯功能的需求，考慮實(shí)際條件，確定系統(tǒng)的實(shí)施方案，解決系統(tǒng)如 何去干的問題。C、系統(tǒng)設(shè)計(jì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想的（）。A、結(jié)構(gòu)化當(dāng)新、老系統(tǒng)差別太大時(shí)，不宜采用（）。D、逐步轉(zhuǎn)換他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點(diǎn)淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：-今天我的好朋友救了我一命。一旁好奇的朋友問到:“為什么我打了你以后你要寫在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？另一個(gè)笑笑回答說：”當(dāng)被一個(gè)朋友傷害時(shí)，要寫在易忘的地方，風(fēng)會(huì)負(fù)責(zé)抹去它;相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不去的。朋友之間相處，傷害往往是無心的，幫助卻是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也會(huì)有摩擦，也會(huì)因?yàn)檫@些摩擦產(chǎn)生誤會(huì)，以至于成為陌路。友情的深淺，