勞動糾紛案例分析大全-HR貓貓

1、.：.；勞動糾紛案例分析XXX公司人力資源部目錄 TOC o - u 招聘篇 PAGEREF _Toc h 招聘廣告中的風險防備 PAGEREF _Toc h 對應聘人員審查時的風險防備 PAGEREF _Toc h 錄用篇 PAGEREF _Toc h 錄用通知的法律風險知多少 PAGEREF _Toc h 入職篇 PAGEREF _Toc h 未簽署勞動合同，誰之過？ PAGEREF _Toc h 勞動合同，簽還是不簽 PAGEREF _Toc h 只需三句話的協(xié)議也叫勞動合同嗎？ PAGEREF _Toc h 勞務協(xié)議還是勞動合同 PAGEREF _Toc h 試用期要制定并公示考核規(guī)范

2、 PAGEREF _Toc h 試用期不合格懷孕可被辭 PAGEREF _Toc h 隨意設(shè)置試用期雙倍補償沒商議 PAGEREF _Toc h 試用期滿不勝任，解聘不用給補償？ PAGEREF _Toc h 入職培訓很迫切，制度告知莫忽略 PAGEREF _Toc h 變卦勞動合同篇 PAGEREF _Toc h 調(diào)整任務崗位的合同變卦 PAGEREF _Toc h 言語溝通難奏效，書面通知勿忘掉 PAGEREF _Toc h 連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？ PAGEREF _Toc h 解除勞動合同篇 PAGEREF _Toc h 員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？ PA

3、GEREF _Toc h 員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？ PAGEREF _Toc h 無固定期合同，商定解除并非合法 PAGEREF _Toc h 規(guī)章制度的雙重約束性 PAGEREF _Toc h 炒掉隱婚懷孕者單位為何不違法 PAGEREF _Toc h 工廠搬遷員工辭職能否要補償金？ PAGEREF _Toc h 規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥 PAGEREF _Toc h 同一母公司內(nèi)調(diào)動，任務年限如何計算？ PAGEREF _Toc h 解聘，慎用“客觀情況發(fā)生艱苦變化 PAGEREF _Toc h 公告聲明解除勞動合同 PAGEREF _Toc h 現(xiàn)實勞動關(guān)系，后果越來

4、越嚴重 PAGEREF _Toc h 提早離任合法，忽視競業(yè)限制受罰 PAGEREF _Toc h 工傷篇 PAGEREF _Toc h 拾荒者為工廠清理渣滓摔傷，怎樣辦？ PAGEREF _Toc h 瞞報工傷，得不償失 PAGEREF _Toc h 終究多少工傷補償才適宜 PAGEREF _Toc h 工傷后自殺定為因公死亡 PAGEREF _Toc h 下班途中的交通事故認定工傷 PAGEREF _Toc h 返聘人員上班路遇車禍，算工傷嗎？ PAGEREF _Toc h 誰為包工隊員工傷亡擔責？ PAGEREF _Toc h 休假期間與他人調(diào)班引發(fā)的工傷糾紛如何判決 PAGEREF _

5、Toc h 保險篇 PAGEREF _Toc h 企業(yè)和員工能否可以“協(xié)商不交納社會保險金？ PAGEREF _Toc h 勞務派遣篇 PAGEREF _Toc h 勞務派遣與現(xiàn)實勞動關(guān)系 PAGEREF _Toc h 勞務派遣公司呵斥的現(xiàn)實勞動關(guān)系 PAGEREF _Toc h 勞務派遣員工的培訓協(xié)議 PAGEREF _Toc h 退回和解雇被派遣勞動者的條件與限制 PAGEREF _Toc h 招聘篇時下正值用人單位招聘新員工的頂峰時期，而招聘又是HR的一項重要任務職責。在普通人眼里招聘中不存在什么法律風險，只需在簽署合同時或者勞動用工管理中才存在法律風險。其實不然，任何事情包括勞動爭議，

6、都是有前因后果的，勞動合同簽署后產(chǎn)生的勞動爭議，相當一部分是由于招聘時埋下的“禍根所致。因此，預防勞動爭議，就要將關(guān)口前移，從防備招聘時的風險做起。招聘廣告中的風險防備一、典型案例某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān)，并與其簽署了為期年的合同，商定試用期為個月。個月后，公司一方面提出解除合同，緣由是李先生沒有到達公司的季度營銷目的。為此，李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。緣由是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽署后，公司也沒有明確詳細的職務闡明書，也沒有書面告知小李該職務的任務內(nèi)容以及崗位要求。因此當被質(zhì)詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求，既然沒有

7、商定要求，公司又怎樣能證明其不符合錄用條件呢？當然敗訴也是在預料之中的。二、本案件適用相關(guān)法律條款第三十九條 勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期被證明不符合錄用條件的；三、案例點評或許您會以為，招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已，會有什么法律風險嗎？其實，風險能夠會在這不經(jīng)意間產(chǎn)生，假設(shè)招聘廣告撰寫的不好，就有能夠暗藏“殺機。由于，在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項權(quán)益：假設(shè)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權(quán)益的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動者不符合錄用條件。詳細到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。所以在招聘

8、廣告中，單位一定要明確本人的招聘條件，并留意將此廣告存檔備查，并保管刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時，就可使單位處于自動位置，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風險。本案中，假設(shè)公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)闡明錄用的條件，然后再在勞動合同或入職登記表上詳細列明錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。四、操作提示在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常運用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓他分開就可以讓他分開。其實并不然。在我國的勞動法以及地方的法規(guī)中，對試用期解聘都作了明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的，其中最容易被忽視的關(guān)

9、鍵點就在于“被證明以及“錄用條件，而這正是容易被對方抓住憑據(jù)的軟肋。此外，招聘廣告中不該當包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對“乙肝攜帶者的歧視等等。否那么，輕那么會影響企業(yè)的社會籠統(tǒng)，重那么會引來官司纏身。重點總結(jié)：招聘廣告中，單位一定要明確本人的招聘條件，并留意將此廣告存檔備查，并保管刊登的原件；在招聘廣告中先籠統(tǒng)闡明錄用的條件，然后再在勞動合同或入職登記表上詳細列明錄用條件。對應聘人員審查時的風險防備一、典型案例劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽署了期限為年的勞動合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資萬元送劉某到國外進展為期個月的專業(yè)技術(shù)培訓，并與劉某簽署了年的效

10、力期協(xié)議，即培訓終了后劉某應再為公司效力年，否那么應承當違約責任。培訓終了回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，遂向公司提出解除勞動合同的要求，公司明確表示不贊同其提早解約。劉某便不辭而別，跳槽到了一家動漫設(shè)計公司，并與該公司簽署了勞動合同。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動漫設(shè)計公司后，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁懇求，要求劉某和動漫設(shè)計公司對軟件公司的損失承當連帶賠償責任。 二、本案件適用相關(guān)法律條款第條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位呵斥經(jīng)濟損失的，該用人單位該當依法承當連帶賠償責任。原勞動部發(fā)布的第條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，

11、對原用人單位呵斥經(jīng)濟損失的，除該勞動者承當直接賠償責任外，該用人單位該當承當連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位呵斥經(jīng)濟損失總額的%，向原用單位賠償以下?lián)p失：對消費、經(jīng)濟和任務呵斥的直接經(jīng)濟損失；因獲取商業(yè)給原用人單位呵斥的經(jīng)濟損失。第條第款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。 第條的規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。即使醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動合同，第條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原任務也不能從事由用人單位另行安排的任務的。原勞動部在

12、年就出臺了一個勞部發(fā)號，通知規(guī)定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽署勞動合同。三、案例點評： 本案是一同典型的案例，動漫設(shè)計公司在招聘劉某時，沒有對劉某能否與原單位解除勞動合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動合同的劉某，結(jié)果導致本人連帶賠償責任。這個案例再次提示HR在招聘人員時，應驗明擬聘用的人員與其他企業(yè)能否存在勞動關(guān)系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的，不應與其簽署勞動合同。否那么，將給公司帶來“災難。四、操作提示企業(yè)招聘員工是需求本錢的，招聘本錢除包括招聘廣告或人才市場攤位費、招聘人員工資、誤餐、

13、交通費等直接費用外，還包括失敗本錢，如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項費用等。更為重要的是，假設(shè)在招聘時忽略，能夠會給公司帶來“殺身之禍賠償他人損失。因此，做好招聘任務，提高招聘勝利率可直接大幅度減少人力資源管理本錢并減少各種法律風險。而要做好招聘任務，審查環(huán)節(jié)非常重要。 、身份、學歷、資歷、任務閱歷等信息能否真實。、等法律都規(guī)定，用人單位在與勞動者簽署勞動合同時，有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體情況、任務閱歷、知識技藝以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。假設(shè)在招聘時，對應聘人員的身份、學歷、資歷、任務閱歷等審查不嚴厲，而應聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會導致其無法勝任公司

14、的任務，那么公司只需提早與其解除勞動合同，這就會添加招聘失敗的本錢。 、能否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風險的有效保證。第條的規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。即使醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動合同，第條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原任務也不能從事由用人單位另行安排的任務的。由此可見，醫(yī)療期屆滿解除勞動合同的條件有兩個，一是勞動者不能從事原來的任務，二是用人單位需求另行為該員工安排任務，假設(shè)另行安排的任務還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同。因此，假設(shè)在招聘時不嚴厲審查應聘者的安康情況而導致體格不安康的員工進

15、入公司，那么用人單位事后將要付出很大的本錢。 、年齡能否到達周歲。制止運用童工是國際社會的普遍做法，我國也明確規(guī)定制止運用童工。童工是指未滿周歲的勞動者。第條和的有關(guān)規(guī)定，單位擅自運用童工屬于違法行為，需求承當如下法律責任：用人單位運用童工的，由勞動保證行政部門按照每運用一名童工每月以元的規(guī)范給予處分；在運用有毒物品的作業(yè)場所運用童工的，按照國務院制定的規(guī)定的罰款幅度，或者按照每運用一名童工每月處元罰款的規(guī)范，從重處分。勞動保證行政部門并該當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承當。童工患病或者受傷的，用人單位該當擔任送到醫(yī)療機構(gòu)治療，并負

16、擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位還該當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關(guān)規(guī)定計算。 、能否與其他企業(yè)簽署有未到期勞動合同。我國第條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位呵斥經(jīng)濟損失的，該用人單位該當依法承當連帶賠償責任。原勞動部發(fā)布的第條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位呵斥經(jīng)濟損失的，除該勞動者承當直接賠償責任外，該用人單位該當承當連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位呵斥經(jīng)濟損失總額的%，

17、向原用單位賠償以下?lián)p失：對消費、經(jīng)濟和任務呵斥的直接經(jīng)濟損失；因獲取商業(yè)給原用人單位呵斥的經(jīng)濟損失。第條第款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。 其實，為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動部在年就出臺了一個勞部發(fā)號，通知規(guī)定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽署勞動合同。用人單位只需嚴厲按照這一規(guī)定執(zhí)行，才干有效地防止招用未解除勞動關(guān)系的勞動者和因此而承當連帶責任的情況。重點總結(jié)：員工登記表盡量全面完好，如有必要，盡能夠核實真實性體檢報告離任證明錄用篇錄

18、用通知的法律風險知多少在企業(yè)招聘實務中很多企業(yè)尤其是跨國公司在經(jīng)過面試進展層層挑選之后，會向決議錄用的候選人發(fā)出一份錄用通知。發(fā)出錄用通知往往是用人單位與新聘員工簽署勞動合同的一個前置階段，甚至成為一些企業(yè)招聘過程中的一個必經(jīng)程序。然而在實務操作中亦有一些企業(yè)對于錄用通知的性質(zhì)認識不清，誤以為只需沒有簽署勞動合同便不受法律的束縛。一些企業(yè)在發(fā)出錄用通知后反悔，殊不知此中蘊藏著宏大的法律風險，在該類案件中企業(yè)的敗訴率居高不下。 一、典型案例 一案件主要現(xiàn)實 據(jù)中國法院網(wǎng)報道，年月，馬來西亞航空公司以下簡稱馬航委托北京外航效力公司以下簡稱外航效力公司在外航效力公司發(fā)布了馬航在中國招聘中國籍空乘的招

19、聘廣告。位女性于年月至年月參與并經(jīng)過了初試、復試和體檢，并被確認錄用。年月至月間，這位女性應馬航和外航效力公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審資料和辦理馬來西亞任務準證所需的資料寄給了外航效力公司。后位準空姐多次訊問馬航和外航效力公司，兩公司均稱正在辦理手續(xù)，要求位準空姐在家耐心等待。直到年月日，在北京建國飯店，馬航和外航效力公司告知這位準空姐，馬來西亞航空公司放棄對其的聘用，同時要求她們在其擬好的內(nèi)容為我自愿放棄馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)益的中英文放棄書上簽字，而且聲稱假設(shè)原告簽署了放棄書，便可拿到元人民幣的禮物，否那么便無法獲得該禮物.因放棄書顯失公平，名準空姐決然回絕簽署。 年

20、月，名準空姐將馬來西亞航空公司和北京外航效力公司告上法庭，要求二被告繼續(xù)聘用，并連帶賠償經(jīng)濟損失元-元不等。 庭審中，被告馬航以為，該公司與名準空姐之間尚未構(gòu)成合同關(guān)系，因此該公司對名準空姐也不承當任何合同義務。同時，馬航表示，作為馬來西亞注冊企業(yè)，其在華辦事處不能自行招聘中國員工，而只能接受中國特許的外事效力機構(gòu)派遣的勞務人員。中國雇員與外事效力單位之間存在勞動合同關(guān)系，外事效力單位那么與外企在華代表機構(gòu)之間存在合同關(guān)系，因此，在這種情況下，即使名原告曾經(jīng)由外事效力單位派遣到該公司任務，馬航與名原告之間依然不存在任何合同關(guān)系。外航效力公司那么表示，該公司作為有相關(guān)資質(zhì)的勞務派遣機構(gòu)，于年月與

21、馬航建立了勞務派遣協(xié)作關(guān)系?；诖?，應馬航的要求該公司在網(wǎng)站上發(fā)布了此次招聘廣告，并組織人員到馬航安排的場所應聘。在招聘過程中，該公司未向馬航和應聘者收取任何費用，并全面履行了與馬航之間的協(xié)作協(xié)議和委托的相關(guān)義務，并為應聘者提供了準確的招聘信息和應聘效力，因此該公司不應承當賠償責任。 二法院判決 年月下旬法院判決法院經(jīng)審理以為，招聘者與應聘者在合同的訂立過程之中，均享有訂約自在。但是，磋商過程中雙方應服從老實信譽原那么。假設(shè)在訂約過程中，招聘單位以其行為導致應聘者構(gòu)成合理信任，應聘者根據(jù)該合理信任從事相應行為導致?lián)p失的，招聘單位應對該損失承當損害賠償責任。外航公司受馬航要求為其招聘空乘，與馬航

22、之間系勞務派遣關(guān)系。因此，馬航對外航公司在按其要求進展招聘活動中對應聘者應承當?shù)拿袷仑熑螒挟斶B帶責任。鑒于除法定情形外，不應強迫招聘單位與應聘者建立勞動關(guān)系，因此原告要求二被告繼續(xù)聘用的懇求未獲支持。 (webpage)二、本案件適用相關(guān)法律條款一相關(guān)條款：第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位該當建立職工名冊備查。二三、案例點評 本案的關(guān)鍵在于企業(yè)的反悔，在法律的定性上是解除一個民事合同還是一段勞動關(guān)系。假設(shè)解除的是一個民事合同那么適用及相關(guān)規(guī)定；而假設(shè)解除的是一段勞動關(guān)系，那么適用的是及相關(guān)規(guī)定。此外，假設(shè)解除的是一個民事合同，那么不可強迫雙方履行；假設(shè)解除的是一

23、段勞動關(guān)系，那么候選人可以要求繼續(xù)履行，也即可以強迫執(zhí)行。 一錄用通知的性質(zhì)界定 錄用通知，英文翻譯為offerletter，在實務中也有企業(yè)稱之為聘用通知聘意圖向書錄取通知聘用要約等。錄用通知書實踐上用人單位向決議錄用的員工一方發(fā)出的情愿與其建立勞動關(guān)系的一種意思表示。從合同法的根本原理調(diào)查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應聘人員發(fā)出的關(guān)于建立勞動關(guān)系的一種要約。 根據(jù)合同法的普通原理，一份合同的成立要經(jīng)過要約和承諾兩個程序。所謂要約，是指希望和他人訂立合同的意思表示，所謂承諾，是指受要約人作出的贊同要約以成立合同的意思表示，它該當由受要約人以通知的方式向要約人作出。承諾通知到達要約人時生

24、效，合同成立，對雙方均產(chǎn)生約束力。按照這樣的普通原理，當企業(yè)向決議錄用的候選人發(fā)出錄用通知也即要約而候選人表示接受該錄用通知也即承諾后，那么在企業(yè)與該員工之間存在著一種合同關(guān)系，這種合同關(guān)系的詳細內(nèi)容經(jīng)過錄用通知來表達。換言之，錄用通知從一個企業(yè)一方發(fā)出的要約變成了企業(yè)和候選人雙方達成合意的一紙合同。第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位該當建立職工名冊備查。也就是說從實踐用工之日起開場對勞資雙方進展調(diào)整，而候選人表示接受錄用但實踐用工之前，雙方之間并非的調(diào)整，而是受的規(guī)范。因此，此合同在法律上該當界定為普通的民事合同并非勞動合同。 二企業(yè)撤銷錄用通知的法律風險 錄用通

25、知能否對企業(yè)具有約束力，關(guān)鍵在于能否被候選人接受。假設(shè)候選人接受那么對企業(yè)產(chǎn)生約束力，否那么，假設(shè)候選人不接受或者雖然接受但是對錄用通知上的條件作出了本質(zhì)性變卦的話，那么本錄用通知對企業(yè)不具約束力。候選者接受錄用通知，而企業(yè)撤銷，那么企業(yè)的這一行為，法律上該當界定為預期違約違約行為發(fā)生于合同履行期屆至之前。 雖然企業(yè)違約，但是清查企業(yè)的違約責任不能經(jīng)過不能強迫企業(yè)和候選人履行的方式，由于民事合同具有不可強迫性，而只能清查財富上的損失。由于候選人曾經(jīng)對企業(yè)構(gòu)成了一種合理信任，那么假設(shè)候選人可以證明其由于企業(yè)的違約行為蒙受損失，那么企業(yè)應該對該等損失承當賠償責任。 詳細在本案中，不能強迫馬航、外航

26、效力公司和位準空姐三方主體之間建立派遣關(guān)系，但名準空姐對于外航公司將與其訂立勞動合同并派遣至馬航已構(gòu)成合理信任，且位準空姐證明了其蒙受的損失，因此，名準空姐因基于合理信任而與原單位解除合同導致的損失，招聘單位該當適當予以賠償。 四、操作提示 錄用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企業(yè)的腳，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的角度出發(fā)，招聘實務中關(guān)于錄用通知的運用，該當追求法律的嚴謹，更大限制地減小對企業(yè)的風險。 一發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排 關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實務中普通有兩種操作方式，第一種方式是先讓候選人進展體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種方式是

27、先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。假設(shè)企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種方式。 第二種方式主要存在以下兩個方面的法律風險：在回絕理由上不易選定。假設(shè)在在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病的話，那么企業(yè)在不易找出回絕理由，否那么非常容易被視為就業(yè)歧視。特別真實年月日實施以后，企業(yè)實施就業(yè)歧視的，候選人可以向法院提起訴訟，企業(yè)成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。加大解雇本錢。假設(shè)在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話，那么能夠會在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，同事喪失了宏大的招聘的時機本錢，而且加大了企業(yè)的解雇本錢。 二錄用通

28、知書的失效 在實務中，會出現(xiàn)這樣的情形：企業(yè)向候選人發(fā)出錄用通知后，數(shù)月后候選人才回復公司表示接受，那么此時公司曾經(jīng)找到了其他候選人，并且該候選人曾經(jīng)入職任務月余。為了躲避此種情形帶來的法律風險，專家傾向于建議在錄用通知上設(shè)立一個回復期限，假設(shè)在期限內(nèi)不回復，那么錄用通知自動失效。 另外，在實務中也會出現(xiàn)另外一種情形，候選人回答接受并且承諾在詳細的時間入職報到，但是報到時間已到而該候選人那么杳無音訊，能夠該候選人曾經(jīng)另棲它枝而再無蹤跡，也能夠過了一段時間又重新出現(xiàn)來公司報道，那么在這種情況下企業(yè)能否還要受錄用通知的約束，如何躲避這種情況的法律風險？對此，專家建議可以在錄用通知上設(shè)定，假設(shè)候選人

29、不能在承諾的時間入職報到時間，那么需事先得到企業(yè)的贊同才干后延，而且后延時間不能超越企業(yè)設(shè)定的期限，否那么錄用通知自動失效。 三錄用通知書與勞動合同之間關(guān)系的處置 關(guān)于錄用通知書與勞動合同之間關(guān)系的處置，在實務中普通有以下三種操作方式，第一種方式是明確勞動合同簽署后，錄用通知自動失效；第二種方式是明確勞動合同簽署后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動報酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行；第三種方式是對錄用通知與勞動合同之間的關(guān)系的處置未作任何設(shè)定。專家更傾向于建議采取第一種方式，這樣可以最大限制的減少后患。 首先，第三種方式是他們應該堅決摒棄的，它對二者之間的關(guān)系未作任何設(shè)定，而錄用通知和勞動合

30、同上往往會出現(xiàn)一些條款相互矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況，與此伴隨的那么是內(nèi)在的法律風險，實際中企業(yè)因此而敗訴的案例也時常見諸報端。第二種方式雖然明確了勞動報酬按照錄用通知上的執(zhí)行，但是在其他方面的內(nèi)容上依然不能徹底擺脫第三種方式類似的風險。假設(shè)采用這種方式，至少該當明確，當二者內(nèi)容不一致時，以雙方勞動合同為準。以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題及應對方法。假設(shè)H R從業(yè)人員在日常任務中對入職環(huán)節(jié)給予足夠的注重，就可以防止任務失誤的發(fā)生，防止勞動爭議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運營提供保證。下面將經(jīng)過對幾個典型案例的分析，找出用人單位入職環(huán)節(jié)中存在的誤區(qū)。入職篇未簽署勞動合同，誰之過？一、

31、典型案例韓某在北京某公司工程部當水暖工，勞動合同期限為年月日至年月日。勞動合同到期后，韓某仍在該公司任務，雙方未辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。年月日，韓某提出辭職，雙方的勞動關(guān)系解除。以后，韓某向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會懇求仲裁，要求該公司向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金元，未簽書面勞動合同的二倍工資差額及年月份的工資。仲裁結(jié)果：年月日，北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出判決，該公司向韓某支付年月的工資.元，以及年月日至年月日未簽署書面勞動合同的兩倍工資差額.元。該公司不服，以為雙方?jīng)]有辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)的主要緣由是韓某回絕簽署，故不贊同支付未簽署勞動合同的兩倍工資差額.元，但贊同支付年月的工資

32、.元。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。一審問決：在案件審理過程中，該公司懇求證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在年六七月間曾經(jīng)接到過公司人事部的，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉(zhuǎn)達給了韓某。但對于韓某不與公司續(xù)簽的情況，該公司缺乏證聽闡明，法院以為該公司仍應負有提示韓某續(xù)簽的義務，且直至韓某提出辭職時，公司也未采取任何措施履行此義務。所以，北京市東城區(qū)人民法院一審問決該公司向勞動者韓某支付.元。二、本案件適用相關(guān)法律條款第三條規(guī)定，訂立勞動合同，該當遵照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信譽的原那么；第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該

33、當按照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位該當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并按照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。三、案例點評焦點一：未續(xù)簽勞動合同應由誰擔任？根據(jù)第三條規(guī)定，訂立勞動合同，該當遵照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信譽的原那么。實際中，在用人單位與勞動者續(xù)訂勞動合同時，也該當充分體現(xiàn)雙方協(xié)商的過程，所以，專家以為續(xù)簽勞動合同該當是用人單位與勞動者雙方的責任，未簽署勞動合同該當由構(gòu)成未簽署現(xiàn)實的過錯一方來承當不利后果。根據(jù)第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動

34、者訂立書面勞動合同的，該當按照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位該當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并按照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至時間為補訂書面勞動合同的前一日。上述法律規(guī)定分別對未依法簽署勞動合同的兩種情形做出了詳細的約束和規(guī)范，為用人單位提供了處置根據(jù)和方法。對于用人單位過錯，自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當依法向勞動者支付雙倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。對于勞動者

35、過錯，在用人單位通知其簽署書面勞動合同的情況下，回絕與用人單位辦理簽署手續(xù)的，用人單位該當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依法支付經(jīng)濟補償。本案中，公司在通知韓某辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)未果的情形下，該當立刻書面通知韓某終止勞動關(guān)系，不應再繼續(xù)運用韓某，使現(xiàn)實勞動關(guān)系存續(xù)。但該公司未能提供充分證據(jù)證明公司自動通知韓某辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)，無法舉證韓某不與公司續(xù)訂的情況，所以，該當承當用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，依法支付年月日至年月日未簽署書面勞動合同的二倍工資差額。焦點二：如何躲避未簽勞動合同的爭議風險？經(jīng)過前面的分析，專家提示各用人單位，假設(shè)存在未與勞動者在用工之日起一個月內(nèi)簽署

36、書面勞動合同的行為，還能夠?qū)е掠萌藛挝蛔分鴦趧诱吆炇?，而勞動者卻不與用人單位簽署的情形，這就破壞了用人單位和勞動者在簽署勞動合同環(huán)節(jié)上的平等關(guān)系。實際中，一些用人單位疏于管理，未在法定時間辦理勞動合同簽署或續(xù)訂手續(xù)，當用人單位發(fā)現(xiàn)并采取補簽措施時，確有個別勞動者為了索要雙倍工資，以出差、任務忙、生病為名故意拖延時間，回絕辦理簽署或續(xù)訂手續(xù)，雙方拖得時間越長，用人單位為此付出的違法本錢就越高，最終用人單位也只得走向被動。所以，用人單位要加強員工勞動合同管理，從根本上杜絕現(xiàn)實勞動關(guān)系的構(gòu)成。對于勞動者不予簽署書面勞動合同的，用人單位更要依法及時做出處置，躲避爭議風險。另外，用人單位依法處置勞動者不

37、予簽署勞動合同的情形，向勞動者發(fā)出的通知也是容易引發(fā)爭議的關(guān)鍵。有些用人單位經(jīng)常把“終止和“解除兩個法律概念相混淆，在出具的各種通知中隨意運用，經(jīng)常導致用人單位本來合法的行為由于用錯了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。本案中，勞動者回絕用人單位簽署勞動合同，用人單位該當向勞動者發(fā)出“終止勞動關(guān)系的通知，假設(shè)錯發(fā)為“解除勞動關(guān)系的通知，就會被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法本錢。四、操作提示對于用人單位如何躲避未簽勞動合同的爭議風險，專家根據(jù)多年的實戰(zhàn)閱歷，提示用人單位特別留意依法處置好以下兩個問題：第一，嚴厲按照法定時間，控制簽署勞動合同的周期。初次簽署書面勞動合同的時間，一定要

38、控制在用工之日起三十日內(nèi)；續(xù)簽勞動合同，也不能超越原勞動合同屆滿的次日起三十日。用人單位人力資源部經(jīng)過對勞動合同的管理，控制簽署勞動合同的周期，在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動合同的通知，做到提早預備，防止構(gòu)成現(xiàn)實勞動關(guān)系。假設(shè)用人單位未提早三十日通知勞動者勞動合同到期終止，用人單位該當按照第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。第二，準確斷定關(guān)系，防止合同延遲簽署。用人單位要提高人力資源管理任務者的專業(yè)知識程度，做到準確斷定用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系勞動關(guān)系、勞務關(guān)系，依法簽署相應的勞動合同或勞務協(xié)議，防止因關(guān)系斷定不清而延誤簽署勞動合同的時間。勞動

39、合同，簽還是不簽一、典型案例北京崇文區(qū)某家具制造公司，有員工數(shù)十人，不斷未簽署勞動合同。年后由于宣傳的不斷深化，公司逐漸認識到簽署勞動合同的重要性，于是要求員工與公司簽署書面的勞動合同。但洪某回絕簽署勞動合同。他以為勞動合同是對本人的束縛，因此不情愿簽。公司方面無法，讓洪某寫了一個聲明，聲明上寫道：“本人不情愿簽署勞動合同，特此聲明。后面是洪某的親筆簽名。于是公司方面也就未再要求洪某簽署勞動合同。 一年后，洪某由于加班費的問題，向北京崇文區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁懇求，要求公司支付加班費萬余元，同時要求支付未簽署勞動合同的雙倍工資萬余元。就未簽署勞動合同的問題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，

40、以為未簽署勞動合同完全是由于洪某的緣由，公司不應該再對其支付賠償。洪某成認聲明的真實性，但以為不簽署勞動合同的緣由是由于公司拿出的勞動合同條款不公平。因此未簽署勞動合同的本質(zhì)緣由還在于公司這一邊。仲裁結(jié)果： 仲裁委經(jīng)審理后作出了判決，就雙倍工資問題，認定公司屬于違法未簽署勞動合同，應依法向洪某支付雙倍工資近萬元。后公司向法院提出起訴，法院依然維持了該項判決。二、本案件適用相關(guān)法律條款第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當按照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。第五條、第六條那么規(guī)定，員工假設(shè)回絕簽署勞動

41、合同，用人單位“該當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。三、案例點評這個判決恐怕會讓很多人覺得不測。然而其法律根據(jù)卻是充分的。假設(shè)說還沒有對員工拒簽勞動合同的處置作出規(guī)定的話，第五條、第六條那么規(guī)定，員工假設(shè)回絕簽署勞動合同，用人單位“該當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。也就是說，假設(shè)員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否那么就要支付雙倍工資。法律在這里沒有思索員工回絕簽署勞動合同的動機，而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽署勞動合同的員工。所以，本案中，不論洪某說的“公司拿出的勞動合同條款不公平的說法能否屬實，都不會影響本案的判決。四、操作提示員工假設(shè)回絕簽署勞動合同，用人單位“該

42、當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。也就是說，假設(shè)員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否那么就要支付雙倍工資。只需三句話的協(xié)議也叫勞動合同嗎？一、典型案例黃某在湖北武漢某商貿(mào)公司任務了一年后離任。離任一個月后向武漢某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付未簽署勞動合同的雙倍工資合計萬余元。 開庭時，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫在一張A大小的紙上。協(xié)議內(nèi)容是：“稱號：崗位協(xié)議，甲方：某商貿(mào)公司，乙方：黃某。正文：.黃某擔任業(yè)務員；.月工資元加提成；.本協(xié)議自雙方簽署后生效。協(xié)議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽署日期。簽署日期是在黃某入職后幾天。 黃某看到這份協(xié)議非常生氣，

43、聲稱本人根本沒有簽過這樣的協(xié)議。但他成認上面的簽名是真的，但那是從本人留在公司的一個筆記本上撕下來的，本人當時在上面簽名只是闡明一切權(quán)，根本就不是簽署什么協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容是后來公司本人加上去的。 公司那么聲稱該協(xié)議是雙方協(xié)商簽署的。協(xié)議的內(nèi)容雖然公司一方的人寫的，但是雙方協(xié)商好的，因此黃某才會在協(xié)議下面簽字。協(xié)議雖然比較簡單，但從協(xié)議的內(nèi)容來看，依然是一份勞動合同。仲裁結(jié)果： 武漢某區(qū)勞動爭議仲裁委員會最后作出判決，以為該協(xié)議是關(guān)于雙方勞動關(guān)系的商定，雖然缺乏必備條款，但依然是一份勞動合同。黃某主張這份協(xié)議是公司本人偽造的，但沒有提供相應證據(jù)，又認可其簽字的真實性，故其主張不予采信。既然雙方曾

44、經(jīng)簽署勞動合同，那么公司無需支付未簽署勞動合同的雙倍工資。 黃某不服判決，又向法院提起訴訟，法院一審、二審均維持了該判決。二、本案件適用相關(guān)法律條款第十七條明確規(guī)定勞動合同該當具備九項條款。三、案例點評 經(jīng)過這個案子，他們來了解一些勞動合同簽約的知識。 .打官司打的是證據(jù)，證據(jù)未必完全符合客觀現(xiàn)實。 例如本案中，不排除用人單位提交的勞動合同確有偽造之能夠，但由于黃某無法證明這一點，仲裁委只能認定合同真實。 .能否是勞動合同，是由合同即協(xié)議的內(nèi)容以及雙方關(guān)系的本質(zhì)來決議的，而不取決于協(xié)議的稱號。假設(shè)雙方是勞動關(guān)系，協(xié)議的內(nèi)容是雙方關(guān)于勞動關(guān)系履行中的權(quán)益義務的商定，如工資、任務內(nèi)容等，那么這就是

45、一份勞動合同，即使協(xié)議的稱號叫“勞務協(xié)議、“聘用協(xié)議、“雇傭協(xié)議、“崗位協(xié)議或者其它稱號。反過來講，假設(shè)雙方不是勞動關(guān)系，例如已達退休年齡的員工與用人單位簽署一份正式的勞動合同，雙方的關(guān)系依然只能是雇傭關(guān)系而非勞動關(guān)系。 .不完全具備第十七條規(guī)定的勞動合同必備條款，并不用然導致勞動合同無效。 第十七條明確規(guī)定勞動合同該當具備九項條款，但假設(shè)合同中不具備全部九項內(nèi)容，合同并非就因此無效。所缺乏的內(nèi)容，雙方可以根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定履行或填補。例如任務時間和休憩休假，國家有相應的法規(guī)規(guī)定。 可以確定合同雙方身份、任務崗位和工資的合同就可以算是是一份有效的勞動合同。 目前實務中，要求還是比較寬松的。實務

46、中司法人員的態(tài)度是，簽署勞動合同雖然是的強迫要求，但未簽署勞動合同本身對勞動者的權(quán)益并沒有本質(zhì)的損害，因此假設(shè)由于勞動合同條款有缺陷就斷定為未簽署勞動合同應支付雙倍工資，對企業(yè)太過苛刻。如在本案中，崗位與工資是勞動關(guān)系中最重要的內(nèi)容，對這兩項有商定，即認定為簽署了勞動合同。但假設(shè)這兩項關(guān)系內(nèi)容都沒有，如應屆畢業(yè)生找任務簽署的三方協(xié)議，僅僅闡明贊同接納，那么很難被當作勞動合同。另外，合同雙方的信息要到達可以確認當事人的程度。 .未在合同正文條款后簽字的勞動合同無效。 根據(jù)通常人們的簽約習慣，合同都是條款在前，最后簽字和書寫日期，最后的簽字代表當事人情愿受以上條款約束。曾經(jīng)有一個案例，勞動者在合同

47、第一頁前面的乙方信息處親筆填寫了本人的姓名、住址等信息，但合同最后卻沒有簽名。后來打起官司，法院判決為未簽署勞動合同。合同前面填寫信息，頂多只能闡明勞動者看過這個合同，但絕不能代表勞動者已簽字贊同按該勞動合同履行義務。另外一個類似的案例是，用人單位拿出一份合同，勞動者在合同尾部有簽字，但在簽字之后又添加了一些用人單位一方人員手寫的關(guān)于工資的幾個條款。同樣的，在勞動者簽字之后的條款，假設(shè)勞動者不予認可，應該不發(fā)生法律效能。這些簽約規(guī)那么不僅適用于勞動合同，也適用于其它普通民事合同。假設(shè)沒有這些簽約規(guī)那么，他們將毫無買賣平安可言。 .錄用通知書不是勞動合同。 錄用通知書即所謂的“OFFER是用人單

48、位一方一方面發(fā)出的通知，并非雙方認可的合同。即使勞動者有簽收，那也只能代表勞動者曾經(jīng)知道了通知的內(nèi)容，而不代表勞動者贊同受通知書上的條款約束。這就好象勞動者接到了單位解除勞動合同的通知，不代表勞動者就贊同解除勞動關(guān)系一樣。四、操作提示未簽署勞動合同的雙倍工資，用人單位會怎樣抗辯？ 所謂仲裁與訴訟，通常是按照所謂“等腰三角形的格局進展，即原被告仲裁階段是懇求人與被懇求人兩方各自主張，仲裁員或法官兼聽各方意見，居中裁判。那么，對于未簽勞動合同的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢？而針對用人單位的抗辯，勞動者又該如何應對？ 用人單位戰(zhàn)略一：否認勞動關(guān)系。 既然雙方不存在勞動關(guān)系，自然也就不

49、存在該當簽署勞動合同的問題。這其中又有下面三種情況：.完全否認勞動者一方提供勞動；.成認提供勞動或勞務，但否認雙方是勞動關(guān)系；.成認勞動關(guān)系，但以為雙方屬于非全日制用工。 勞動者對策，搜集可以證明存在勞動關(guān)系的一切證據(jù)。 用人單位戰(zhàn)略二：主張雙方已簽署勞動合同。 這其中又能夠有幾種情況：用人單位拿出勞動合同。包括極簡單的勞動合同；如前面所引的案例只需三句話的協(xié)議也叫勞動合同嗎？普通只需商定了崗位與工資的協(xié)議就會被當作勞動合同。簽署了勞動合同，但只需一份，或者沒有給勞動者一份，都算是簽署了勞動合同。假設(shè)用人單位拿出了勞動合同，但勞動者發(fā)現(xiàn)勞動合同上的簽名是偽造的，那么勞動者可以懇求鑒定。假設(shè)勞動

50、者只是聲稱簽名系偽造，但不懇求鑒定，那么仲裁或法院會認定簽名真實，從而認定曾經(jīng)簽署了勞動合同。用人單位拿出勞動者的其它聲明，或者簽收的文件，闡明雙方曾經(jīng)簽署了勞動合同。假設(shè)該證明有勞動者認可或簽字，而且其內(nèi)容闡明雙方確實簽署了勞動合同，那么用人單位主張雙方曾經(jīng)簽署了勞動合同是可以得到支持的，即使仲裁及訴訟時用人單位確實拿不出勞動合同。 用人單位戰(zhàn)略三：縮短用工時間。 雙倍工資計算的最常見的期間，是從入職后到簽署勞動合同之前。假設(shè)將入職時間盡量往后推，那么雙倍工資的計算期間就可縮短直至于無。所以用人單位會盡量將入職時間往后推遲。入職時間是要由用人單位舉證的。假設(shè)用人單位主張勞動者的入職時間比勞動

51、者一方所主張的更靠后，那么用人單位應該拿出證據(jù)來，否那么就應該按照勞動者所主張的時間來認定。 用人單位戰(zhàn)略四：降低雙倍工資的計算基數(shù)。 這里涉及到幾個小問題：雙倍工資計算期間內(nèi)的加班費能否要計入雙倍工資之內(nèi)？條文是說“該當向勞動者每月支付二倍的工資，但所謂“工資，按理說是包括加班工資的。但目前的做法是：假設(shè)加班費曾經(jīng)發(fā)放，計算雙倍工資時也不再剔除。假設(shè)加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會支持勞動者主張將拖欠的加班費再計算雙倍。這無疑顯得有些矛盾，但實務中就是如此。 不論怎樣，加班費能否計入雙倍工資還是有爭議的。從用人單位的角度，可以主張將原來發(fā)的工資里面所包含的加班費剔除。而從勞動者一方的角度，那么

52、可不贊同這種做法，假設(shè)有拖欠加班費，還可以主張加班費也屬于工資，也應該雙倍計算。兩方面的主張都有一定道理。用人單位戰(zhàn)略五：時效抗辯。 時效是指權(quán)益得到法律救援的期限。規(guī)定，時效自知道或該當知道其權(quán)益被損害之日起計算。因此用人單位以仲裁時效期間已過為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是能夠得到支持的。 此時，勞動者應盡量找出時效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。勞務協(xié)議還是勞動合同一、典型案例年月，為名公司招收錄用了張某，但因張某在入職時髦處于懇求并享用自謀職業(yè)社會保險補貼階段，于是為名公司以張某當時正在享用社保補貼，曾經(jīng)交納了社會保險，無法與其簽署勞動合同為由，只與其簽署了勞務協(xié)議，沒有承當用人單位應交納社會

53、保險的義務。三個月后，張某在上班途中發(fā)活力動車道路交通事故，為名公司人事部門得知后即通知張某解除勞務協(xié)議。張某以為企業(yè)該當為本人申報工傷，而企業(yè)那么以為雙方簽署的是勞務協(xié)議，無需承當勞動法律責任。在與企業(yè)協(xié)商無果后，張某個人懇求了工傷認定，并被認定為工傷，經(jīng)勞動才干鑒定傷殘等級為級。后來，由于為名公司回絕支付工傷保險待遇，張某將該公司告上仲裁庭，要求確認勞動關(guān)系，并支付工傷保險待遇。仲裁結(jié)果：仲裁庭經(jīng)調(diào)查以為，企業(yè)與張某已建立了現(xiàn)實勞動關(guān)系，該當簽署書面勞動合同，承當勞動法律責任。根據(jù)第十條，第六十條之規(guī)定，裁定企業(yè)與張某存有勞動關(guān)系，該當簽署勞動合同，并支付工傷保險待遇。二、本案件適用相關(guān)法

54、律條款簽署勞動合同的雙方當事人應具備簽署合同的主體資歷。根據(jù)第二條之規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織以下稱用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變卦、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家有關(guān)法規(guī)及的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時，該當為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動關(guān)系。第六十條規(guī)定：用人單位按照本條例規(guī)定該當參與工傷保險而未參與的,由勞動保證行政部門責令矯正：未參與工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇工程和規(guī)范支付費用。三、案例點評該案例的焦點在于：該當簽署勞動合同還是勞務協(xié)議。勞動合同是根據(jù)和由用人單位

55、與勞動者雙方確立權(quán)益和義務的法律文書。一經(jīng)確立，用人單位與勞動者之間就建立了勞動法律關(guān)系，受和的調(diào)整。而勞務協(xié)議與勞動合同有本質(zhì)上的區(qū)別，不受和的調(diào)整，是另一法律范疇的問題。本案中的用人單位和勞動者，具備簽署勞動合同的主體資歷，但用人單位試圖躲避交納社會保險的義務，而與勞動者簽署了勞務協(xié)議。勞動者享用社保補貼證明其處于失業(yè)階段，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)及的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時，該當為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動關(guān)系。但用人單位既沒有依法為勞動者辦理招工備案手續(xù)，也沒有自用工之日起依法與勞動者訂立書面勞動合同，違反了相關(guān)規(guī)定，因此要承當相應的法律責任。同時，第六十條規(guī)定：用人單位按

56、照本條例規(guī)定該當參與工傷保險而未參與的,由勞動保證行政部門責令矯正：未參與工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇工程和規(guī)范支付費用。該企業(yè)沒有按照依法為張某交納工傷保險，因此工傷保險基金支付工程的工傷保險待遇由用人單位承當。四、操作提示現(xiàn)實中，確實有些用人單位存在不注重入職任務，盲目混淆勞動關(guān)系、勞動法律關(guān)系的景象，要么以帶有經(jīng)濟屬性的協(xié)議替代勞動合同，要么為控制用工本錢，濫用非全日制用工方式，簽署的是非全日制勞動合同，實行的卻是全日制用工的各項規(guī)定。從長久思索，錯誤的做法不僅損害了勞動者的合法權(quán)益，更不利于用人單位的安康開展。為理處理上述問題，他們以為還

57、是該當建立一套完善的用工管理制度，把握勞動關(guān)系與現(xiàn)實勞動關(guān)系的區(qū)別，明確用人單位與不同勞動者的法律關(guān)系勞動關(guān)系或勞務關(guān)系；根據(jù)業(yè)態(tài)或崗位需求，依法運用全日制、非全日制或勞務派遣用工方式，防止出現(xiàn)因片面控制用工本錢而盲目選擇用工方式，以致不斷引發(fā)勞動爭議的景象。入職環(huán)節(jié)對癥施治的六個處理方案針對以上問題，用人單位該當建立一套行之有效的入職管理制度和任務程序，在明確詳細內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理任務中“有法可依。入職管理環(huán)節(jié)應做好的根本任務，應包含以下幾個方面：. 入職資料的收取、甄別、管理用人單位應要求勞動者提供與勞動合同直接相關(guān)的信息及資料，如社會保險參保情況相關(guān)資料、身份證、學

58、歷證明、本人從業(yè)資歷證明等必備的資料以及用人單位以為該當了解或收取的信息資料，并對此類資料進展甄別，建立個人勞動檔案備查、備用。. 背景調(diào)查任務普通情況下用人單位應細致了解勞動者的任務履歷、婚育情況、身體安康程度等情況。例如能否從事過特殊單位的特殊崗位。除此以外，對勞動者的社會關(guān)系以及能否有不良記錄等情況也應進展了解。HR從業(yè)人員經(jīng)過背景調(diào)查，可以對入職員工的內(nèi)在要素例如個人性格、職業(yè)態(tài)度等有較為深化的了解，便于在日后當用人單位與勞動者出現(xiàn)需求處理的問題時，可以抓住主要矛盾，從一開場就為用人單位構(gòu)建調(diào)和用工環(huán)境和任務氣氛打下良好的根底。. 入職培訓、聲明做好入職培訓任務，除進展業(yè)務培訓外，還應

59、安排勞動者進展用人單位規(guī)章制度、勞動平安衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)和與知識產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓。除了相應的培訓之外，用人單位還需求經(jīng)過簽署入職聲明書作為勞動合同的附件的方式，依法履行涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和艱苦事項決議公示、告知程序。這一舉措一方面可運用人單位照實告知勞動者任務內(nèi)容、任務條件、任務地點、職業(yè)危害、平安消費情況、勞動報酬、規(guī)章制度以及勞動者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動者照實告知用人單位與勞動合同直接相關(guān)的根本情況。. 入職體檢用人單位安排勞動者進展體檢，便于了解其現(xiàn)實身體情況及家族遺傳病史等情況?？梢赃\用人單位按照本身需求安排勞動者從事適當?shù)娜蝿諐徫?，既能滿足用人單位的用工

60、需求，也能顧及勞動者的身體安康情況，防止因任務安排不當對勞動者身體呵斥損害導致勞動爭議的產(chǎn)生。特別是國家對女職工的安康及婚育實行更為廣泛的勞動維護，因此了解女職工入職時的安康及婚育情況，可以起到維護用人單位和勞動者雙方合法權(quán)益的作用。假設(shè)勞動者能夠從事接觸職業(yè)病危害的任務崗位，用人單位更應依法在其入職前進展專項入職體檢。. 訂立書面勞動合同手續(xù)根據(jù)第三條之規(guī)定，在遵照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信譽的原那么下，用人單位與勞動者就勞動合同期限、任務內(nèi)容和任務地點、任務時間和休憩休假、勞動報酬等必備條款可以進展商定，同時也可對試用期、培訓、保守、補充保險和福利待遇等其他可商定事項進展商定。