人力資源答案20191

1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于成年人口觀具有內(nèi)耗性特征的資源是人力資源人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在觀念上以“任務(wù)管理，為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？ 經(jīng)濟人“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？霍桑試驗以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？職工期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？過程型激勵理論某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了 5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？開發(fā)成本預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？預(yù)測未來的人

2、力資源需求從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？思想把“員工視為活動主體.公司主人”是哪一種人力資源管理模式？以人為中心.理性化團隊管理每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了 “以人為中心.理性化團隊管理”模式的什么特點？開放式的悅納表現(xiàn)下面哪一項不是人本管理的基本要素？產(chǎn)品與員工同甘共苦.同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？培育和發(fā)揮團隊精神明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運行機制？壓力機制通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資 源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？控制與評價馬斯洛提出的需要層次理論

3、屬于哪種類型的激勵理論？內(nèi)容性激勵理論工作分析中方法分析常用的方法是問題分析管理人員定員的方法是職責(zé)定員法依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是 排序法賈廠長的管人模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。 改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人 的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因 素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究， 沒有了解工人為什么

4、會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只 想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說， 賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式， 在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗 澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。（1）對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議？答：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，

5、在這里服務(wù)工做了不是份 內(nèi)的工作，應(yīng)該予以表揚，適當(dāng)?shù)慕o與精神和物質(zhì)獎勵。（2）如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？答：（1）作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說 明書對工作崗位進(jìn)行說明，此項問題很嚴(yán)重。并且車間主也負(fù)有責(zé)任，作為一個車間主任， 應(yīng)該以此事為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合組織，樹立正確觀念，公變工作作風(fēng)，做到公 平公正待人，提高自身領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，助理工作方面的事情少一些主觀臆斷，多一些 細(xì)心。（2）操作工要批評教育，應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃的行為是錯 誤的。3. （3）根據(jù)工作分析理論，你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？

6、答：根據(jù)公司的實際情況進(jìn)行合理的管理分工、定位，對職務(wù)說明書進(jìn)行修改，保證工作的 順利進(jìn)行。在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗豐富的基層人員參與到崗位管理職責(zé)的規(guī) 劃工作中來。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)的管理水平；提倡所有員工愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作的精神， 從而其避免發(fā)生類似事情。影響招聘的內(nèi)部因素是企事業(yè)組織形象招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是公文處理甑選程序中不包括的是職位安排企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做崗前培訓(xùn)在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式， 是研討法崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？開發(fā)成本讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一

7、個完整故事的測評方法被稱為構(gòu)成技術(shù)檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為信度讓秘書起草一份文件這是一種任務(wù)為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值.貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀.準(zhǔn)確.數(shù) 量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？職務(wù)評價“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？人員的選拔與使用企業(yè)在招募.選擇.錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為人力資源的獲得成本通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？準(zhǔn)備階段擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？宣傳與報名階段工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需

8、要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？按細(xì)節(jié)說明的工作按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為單項考評考評對象的基本單位是考評要素員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（）個階段6下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是標(biāo)度劃分相對比較判斷法包括成對比較法飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤1、分析提示：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi) 難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實際上，世界上 任何形式的災(zāi)難，大都是人的災(zāi)難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了， 人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道”人才對企業(yè)的 至關(guān)重要性”

9、，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不 合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人 物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng) 格。如飛龍集團采用的”一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方 案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人 才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能 上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工

10、作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使 用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！焙}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資 源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人 才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p 失。由于企業(yè)采用”自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用”以人為中心、理性化團隊管理”，選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè) 中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大 部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的

11、一個”致命的問題”。為了解決這一”致命問 題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原 則。按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、 人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不 斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是 一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一

12、個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充 分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指 出：人的使用價值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮 人的主觀能動性。培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。 在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是 最為重

13、要的、活的、第一資源，只有管理好了”人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱 領(lǐng)，綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的”客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的”主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織 的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個”萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個”決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下 屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目 標(biāo)、價值觀念是什

14、么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo) 如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分 關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。波音公司的新計算機系統(tǒng)1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門分析：（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以 在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說，零部件部門應(yīng)掌 握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)

15、才能做好、有 效。（3）二者結(jié)合。以自主為主，結(jié)合外部咨詢機構(gòu)。（4）培訓(xùn)計劃設(shè)計要考慮以下幾個問題：明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時 間；落實實施機構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施?；竟べY的計量形式有計時工資和計件工資下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制同一崗位技能要求差別小可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是工齡或技術(shù)熟練程度為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資 結(jié)合起來使用獎金由若干個工資部分組合而成的工資形式稱結(jié)構(gòu)工資制下列獎金哪些屬于長期獎金員工持股計

16、劃在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配 物化勞動；潛在勞動和流動勞動工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法勞動價值各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？投射測驗根據(jù)勞動的復(fù)雜程度.繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這 是一種什么工資制度？技術(shù)等級工資制我國的社會保險制度體系主要包括（）.醫(yī)療保險.失業(yè)保險.工傷保險.生育保險等內(nèi) 容養(yǎng)老保險失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：.無償性原則.固定性原則。強制性原則中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過 程中的安

17、全與健康；（3）。管生產(chǎn)必須管安全勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過6個月人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（）提出的。美國波士頓大學(xué)教授帕森斯人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好（）。操作簡便、一看就懂、程序流暢一個好的.優(yōu)秀的.功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（），保證（）， 帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地 體現(xiàn)出來。管理質(zhì)量、管理效能勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害.職業(yè)病以 及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國 家.社會得到必

18、要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？工傷保險根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？自行設(shè)計法天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。答1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下 屬的了解，進(jìn)行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項 分配分?jǐn)?shù)。這是典型的印象評判法。2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？羅蕓對老馬績效的考評不盡合理，分?jǐn)?shù)明顯偏低。理由是：

19、印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬 的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身 體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。公正的講，老馬很善于和他重視的人， 包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂 貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬 這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自 己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。3、天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改

20、革？考評應(yīng)重在對過去工作的評價，而不在于對個人喜好的評價。由印象考評法改進(jìn)為績效考評 法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機制。員工績效考核應(yīng)做到 公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和 實際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。做好考評前對員工的 思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)?？冃Э荚u是員工提拔的重要參考之一，并不 是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)， 應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。一家百貨公司的工資制度我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入 1、該百貨公司實行什么類型的

21、工資制度?答：該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形 式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資 （因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績 效，來決定報酬的工資方式第一種：該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻(xiàn) 為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積 極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨 脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力

22、的 去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。第二種：該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額 按一定的比例提取部分貨幣進(jìn)行分配的一種工資形式。2、分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答：該公司工資制度具有以下幾個特點：（1）是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足 夠的利潤；（2）是同時把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯將影 響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進(jìn)營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；（3）是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達(dá)成各柜組

23、和 營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；（4）是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進(jìn)行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進(jìn)行分配， 這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；（5）是采用淘汰制。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍 未改變的，則解除合同。以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人.環(huán)境.文化.價值觀四個方面。 TOC o 1-5 h z 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取.整合.保持激勵.控制調(diào)整及開發(fā)的過程。對在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。對工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書對“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句

24、遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對定額與定員不相關(guān) TOC o 1-5 h z 通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等熱門人 才或高級人才效果不太理想。對培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都完全一致。錯榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心對員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資錯以“任務(wù)管理，為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？ 經(jīng)濟人人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在觀念上“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把 人看成什么？資源與員工同甘共苦.同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基

25、本內(nèi)容？培育和發(fā)揮團隊精神影響招聘的內(nèi)部因素是企事業(yè)組織形象甑選程序中不包括的是職位安排下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是標(biāo)度劃分為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資 結(jié)合起來使用 獎金我國的社會保險制度體系主要包括（）.醫(yī)療保險.失業(yè)保險.工傷保險.生育保險等內(nèi) 容養(yǎng)老保險中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康 管生產(chǎn)必須管安全為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？人際（群）關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即成年人觀、人員素質(zhì)觀、在崗人員觀人力資

26、源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和操作簡便、一看就懂、程序流暢人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象、設(shè)計調(diào)查問卷、把問卷發(fā)給調(diào)查對象、將結(jié)果表格化并加以解釋問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題實際做了什么？、為什么要做？、應(yīng)該做什么？、該環(huán)節(jié)是否真的必要？招聘策略包括哪些內(nèi)容？招聘時間的確定、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘地點的選擇、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排、招聘渠道或者方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是背景檢驗法、面試法、 測驗法、筆跡學(xué)法、評價中心法

27、、個人信息法下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？實習(xí)、講授法、遠(yuǎn)程教學(xué)法、游戲和模擬工具訓(xùn)練法、角色扮演法、觀摩按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？自我考評、下級考評、他人考評職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪 幾個不同的階段？維持階段、成長階段、探索階段、確立階段、下降階段阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？阿莫可公司對職工生涯管理的認(rèn)識非常深刻、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個非常優(yōu)秀的企業(yè)管理系統(tǒng)、該系統(tǒng)特別重視與 員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想阿莫可的

28、職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與如果需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？ 針對不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案、針對處于職業(yè)生涯不同時期的員工分 別進(jìn)行不同的管理一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師案例中申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。答：此案爭議的焦點在于：1、梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2、梁某的撫養(yǎng)生 活補助費應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待 遇。關(guān)于焦點二，設(shè)

29、計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死 亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈 夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。如果你是仲裁員，你認(rèn)為應(yīng)該如何裁決？答：退休返聘人員是指那些已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員，當(dāng)用人單位聘 用這些退休人員時，若在工作期間發(fā)生事故，是不會按照工傷處理的，因為兩者間是勞務(wù)關(guān) 系不是勞動關(guān)系。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第 七條的規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用 工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。從這條