2022年人力資源管理咨詢(xún)歸納整理表2012年管理咨詢(xún)師考試

1、. 第四章 人力資源治理詢(xún)問(wèn) 表 1 人力資源治理（詢(xún)問(wèn)）及其內(nèi)容項(xiàng)目 內(nèi)容1、是一種能動(dòng)資源, ,其能能動(dòng)性主要表現(xiàn)為人的思維分析才能和人的主觀需求 人力資源 2、在經(jīng)濟(jì)和治理中起主導(dǎo)作用并中心位置；3、是唯獨(dú)起創(chuàng)新作用的因素,是企業(yè)進(jìn)展和勝利的關(guān)鍵；1、指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),對(duì)企業(yè)獵取、配置和開(kāi)發(fā)人力資源所進(jìn)行的方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)與掌握 等治理過(guò)程；人力資源治理 2、與人事治理相比,強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、資本性、系統(tǒng)性；3、主要內(nèi)賓有人力資源規(guī)劃和方案、職務(wù)分析、員工聘請(qǐng)、員工培訓(xùn)與才能開(kāi)發(fā)、員工工作 安排和調(diào)整、薪酬治理、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系治理等；1、戰(zhàn)略：使命、業(yè)務(wù)、規(guī)模、活動(dòng)范疇、近期戰(zhàn)略和中長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)

2、劃；人力資源治理 2：組織設(shè)計(jì)：部門(mén)、層級(jí)、流程設(shè)計(jì)；原治理體制的功能和效率、穩(wěn)固性和適應(yīng)性、鼓勵(lì)性 詢(xún)問(wèn)的前提 與和諧性；3、企業(yè)文化：價(jià)值觀,對(duì)于人員選拔、培訓(xùn)、考核有打算性作用；1、人力資源規(guī)劃詢(xún)問(wèn) 2、職務(wù)分析詢(xún)問(wèn)人力資源治理 詢(xún)問(wèn)的內(nèi)容3、員工聘請(qǐng)?jiān)儐?wèn) 4、員工培訓(xùn)治理詢(xún)問(wèn) 5、薪酬治理詢(xún)問(wèn)6、績(jī)效考核詢(xún)問(wèn)7、職業(yè)生涯治理詢(xún)問(wèn)表 2 人力資源規(guī)劃概述項(xiàng)目 概念內(nèi)容 是指依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、外部環(huán)境和內(nèi)部才能,運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行人力資源需求 和供應(yīng)猜測(cè),并在猜測(cè)的基礎(chǔ)上,制定出相應(yīng)的需求目標(biāo)、政策和措施；層次1、總體規(guī)劃：是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的子系統(tǒng),指在 3-5 年的方案期內(nèi)人力資

3、源治理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的支配；（長(zhǎng)期）2、業(yè)務(wù)方案：是人力資源治理工作在一年內(nèi)、甚至于一個(gè)月內(nèi)的詳細(xì)行動(dòng)方案；（短期）1、滿意企業(yè)生存進(jìn)展過(guò)程中的人力資源的需求；2、作業(yè)企業(yè)人力資源治理的重要依據(jù)；詢(xún)問(wèn)目的 3、有效掌握企業(yè)人工成本；4、作為企業(yè)人事決策方面的重要指導(dǎo)；5、調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性；1、調(diào)查現(xiàn)有人力資源狀況；現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布,必要時(shí)可運(yùn)用評(píng)判中心技詢(xún)問(wèn)調(diào)研術(shù)或其他測(cè)評(píng)技術(shù),對(duì)重點(diǎn)人員或全體員工的才能水平進(jìn)行評(píng)估；分析2、人力資源需求猜測(cè)；需求由企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略打算,需求三層次是數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)；3、人力資源供應(yīng)猜測(cè)；一是內(nèi)部擁有量猜測(cè),二是對(duì)外部

4、人力資源供應(yīng)量的猜測(cè)；程序方案4、人力資源供需匹配；確定人員“ 凈需求”,包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)三個(gè)層面；設(shè)計(jì)評(píng)估 5、人力資源規(guī)劃評(píng)估；實(shí)施 6、人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)控；精選范本. 表 3 人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容一覽表規(guī)劃內(nèi)容目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃績(jī)效、收縮、擴(kuò)大、收縮、制定年度方案, 完善人總預(yù)算：萬(wàn)元保持、穩(wěn)固保持、穩(wěn)固力資源治理信息系統(tǒng)人員補(bǔ)充類(lèi)型、數(shù)量、 層次, 對(duì)人員素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、 人員來(lái)擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn), 廣告吸按使用規(guī)模、 差別及人人力素養(yǎng)結(jié)構(gòu)及績(jī)效引、考試、面試、筆試、方案源范疇、起點(diǎn)待遇的改善錄用、培訓(xùn)上崗部門(mén)編制,人力結(jié)構(gòu)優(yōu)人員調(diào)配任職條件、化及績(jī)效改善、 人力資員素養(yǎng)狀況打算工資、

5、方案職位輪換范疇、時(shí)間源能位匹配、 職務(wù)輪換福利預(yù)算人員接替和后備人員數(shù)量保持全面競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)晉升職務(wù)變動(dòng)引起提優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例晉升方案的工資變動(dòng)提高績(jī)效目標(biāo)未提升人員安置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)素養(yǎng)及績(jī)效改善、 培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)間的保證、訓(xùn)練培訓(xùn)總投入、產(chǎn)數(shù)量類(lèi)型,供應(yīng)新人培訓(xùn)成效（待遇、考核、方案出,脫產(chǎn)培訓(xùn)缺失力, 轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)使用等）的保證薪酬方案人才流失削減, 士氣水工資政策增加工資獎(jiǎng)金預(yù)算平、績(jī)效改進(jìn)鼓勵(lì)政策與重點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系降低非期望離職率參加治理法律訴訟費(fèi)用干群關(guān)系改進(jìn)方案加強(qiáng)溝通削減投訴和不滿退休和解聘編制、勞務(wù)成本降低及退休政策及解聘程序安置費(fèi)、人員重置費(fèi)方案生產(chǎn)率提高表 4 人力資源

6、猜測(cè)方法需定項(xiàng)目?jī)?nèi)容現(xiàn)狀規(guī)劃法最簡(jiǎn)潔的方法,適合于短期猜測(cè)；體會(huì)猜測(cè)法依據(jù)過(guò)往體會(huì)進(jìn)行猜測(cè)的方法,適用于中、短期猜測(cè)分合性猜測(cè)法是一種常用的猜測(cè)方法,實(shí)行先分后合的方式,即下屬單位先猜測(cè)、公司再綜合平穩(wěn)性猜測(cè)；適用于中、短期的猜測(cè),在企業(yè)進(jìn)行總體調(diào)整和變化進(jìn)特別便利；德?tīng)柗品ㄊ且环N主觀猜測(cè)法,適合于長(zhǎng)期猜測(cè)；求定統(tǒng)計(jì)猜測(cè)法1、比例趨勢(shì)分析法；爭(zhēng)論歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系來(lái)猜測(cè)將來(lái),簡(jiǎn)潔易行；預(yù)2、經(jīng)濟(jì)方案模型法；先將員工需求量與影響需求量之間的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)（數(shù)理統(tǒng)計(jì)法）測(cè)學(xué)模型的形式表現(xiàn)出來(lái),適用于治理基礎(chǔ)比較好、規(guī)模比較大的企業(yè)；供勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額是勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成工

7、作量的規(guī)定,在已知企業(yè)任務(wù)總和合理勞動(dòng)量定額的條件下適用；多元回來(lái)猜測(cè)是一種建立在統(tǒng)計(jì)技術(shù)上的比較復(fù)雜的人力資源需求猜測(cè)方法；此法不只考慮了時(shí)間法或產(chǎn)量等單個(gè)因素,仍考慮了兩個(gè)或兩個(gè)以上對(duì)人力資源需求的影響；是一張用來(lái)反映員工工作才能特點(diǎn)的列表,包括培訓(xùn)背景、經(jīng)受、證書(shū)、已過(guò)考試、技能清單主管才能評(píng)判等；動(dòng)身點(diǎn)是員工個(gè)人,描述的是員工個(gè)人的技能；現(xiàn)狀核查法是靜態(tài)方法,不能反映企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)的、將來(lái)的變化,只適合于中小型企業(yè)短期給內(nèi)的供應(yīng)猜測(cè)；預(yù)職位置換卡也稱(chēng)治理人員接替模型,是一種特地對(duì)企業(yè)中高層治理人員的供應(yīng)進(jìn)行有效猜測(cè)的方測(cè)法；動(dòng)身點(diǎn)是職位,描述的是可能勝任企業(yè)中各關(guān)鍵職位的個(gè)人；馬爾可

8、夫模型是一種內(nèi)部人力資源供應(yīng)的統(tǒng)計(jì)猜測(cè)方法,通過(guò)收集詳細(xì)的歷史數(shù)據(jù),找出企業(yè)過(guò)去精選范本. 人事變動(dòng)的規(guī)律,由此估計(jì)將來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)；第三節(jié) 職務(wù)分析詢(xún)問(wèn) 表 5 職務(wù)分析概述項(xiàng)目 內(nèi)容1、職務(wù)分析：是對(duì)企業(yè)中各崗位的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和任職條件的分析、描述過(guò)程；概念2、職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：是對(duì)崗位任職者的工作要求和應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的規(guī)定；它是企業(yè)目標(biāo)逐步分解、落 實(shí)到崗位的結(jié)果,任職者無(wú)法選擇或轉(zhuǎn)變之；3、任職資格：是對(duì)崗位任職者應(yīng)具備的才能和水平的規(guī)定,是任職者完成職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)所必需的；結(jié)果 形成完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)1、工作內(nèi)容是什么？2、責(zé)任者是誰(shuí)？3、工作崗位及其工作環(huán)境條件怎么樣？原就（ 7W1H ）4、工作時(shí)間規(guī)

9、定 5、怎么操作（ HOW ）及操作工具是什么？6、為什么要這么做？7、對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格的要求是什么？如生理、心理、技能要求等；1、職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的分析：確定崗位的目標(biāo)責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限；目標(biāo)責(zé)任是指該崗位工作內(nèi)容完成后應(yīng)達(dá)到的結(jié)果,工作內(nèi)容是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任所要做的主要工作；2、任職條件的分析：分析任職者必需的條件,包括通用學(xué)問(wèn)、專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)、工作技能、應(yīng)用能力、體能等；表 6 職務(wù)分析詢(xún)問(wèn)的作用、基本程序項(xiàng)目 內(nèi)容1、人員錄用與調(diào)配作用2、員工訓(xùn)練與培訓(xùn) 3、工資確定4、考核與晉升 1、編寫(xiě)職務(wù)分析方案：目的意義、方法步驟、范疇樣本、時(shí)間表、宣揚(yáng)等；2、職務(wù)分析設(shè)計(jì)：、確定目標(biāo)；方案

10、 階段、確定資料收集方法；觀看法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、工作寫(xiě)實(shí)法、資料分析法、主管上級(jí) 分析法等；、明白企業(yè)業(yè)務(wù)流程；職務(wù)是專(zhuān)業(yè)分工和業(yè)務(wù)流程的結(jié)合點(diǎn),職務(wù)分析必需以組織設(shè)計(jì)和流程設(shè)計(jì)為基礎(chǔ),通過(guò)明白企業(yè)的業(yè)務(wù)、部門(mén)職責(zé)的劃分、部門(mén)相互連接等情形,把部門(mén)職責(zé)逐 步分解到崗位,明白崗位任務(wù)的實(shí)際工作步驟和方法；基本調(diào)查、收集背景資料；企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境,以便對(duì)崗位工作作出適當(dāng)調(diào)整；主要任務(wù)是對(duì)各個(gè)崗位的工作過(guò)程、環(huán)境、內(nèi)容和在崗人員和情形全面調(diào)查；程序階段1、是將各種方法所收集的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、爭(zhēng)論、歸類(lèi)的過(guò)程；主要任務(wù)是是對(duì)崗位工 作特點(diǎn)分析,確定崗位目標(biāo)責(zé)任和工作內(nèi)容,在此基礎(chǔ)上擬定崗位的

11、任職條件；分析 階段2、分析的主要內(nèi)容有：基本信息（職務(wù)名稱(chēng)、編號(hào)、所屬部門(mén)、職務(wù)等級(jí)）、工作活動(dòng)和工作程序（工作摘要和范疇、職責(zé)范疇、設(shè)備工具、工作流程、人際交往、治理現(xiàn)狀）、工作環(huán)境（工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危急性和舒服度、職業(yè)病、工作時(shí)間）、任職資格（年齡、學(xué)歷、工作體會(huì)、性格的要求） 、生理素養(yǎng)（體能健康狀況、感觀器官的靈敏性）、綜合素養(yǎng)（語(yǔ)言表達(dá)才能、進(jìn)取心、職業(yè)道德素養(yǎng)、人際交往才能、團(tuán)隊(duì)合作才能、性格、氣質(zhì)、愛(ài)好）等；完成 1、主要是完成職務(wù)說(shuō)明的編制；選擇典型崗位寫(xiě)出樣本,確定內(nèi)容和格式,再編寫(xiě)全部的；精選范本. 階段 2、步驟：編寫(xiě)初稿、組織爭(zhēng)論、確定試行稿、試行無(wú)誤后確定為正式

12、文件；表 7 職務(wù)分析詢(xún)問(wèn)調(diào)研分析 項(xiàng)目 內(nèi)容1、工作任務(wù)分析；明確規(guī)范工作行為,如中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨(dú)立性和多樣化程度；2、工作責(zé)任分析；明白工作相對(duì)重要性,配備權(quán)限,保證責(zé)任權(quán)益對(duì)應(yīng),盡量定量化；3、督導(dǎo)與組織關(guān)系分析；明白工作的協(xié)作和隸屬關(guān)系,如直接上下級(jí)、工作制約條件、工作 晉升或調(diào)換、協(xié)作關(guān)系等；4、工作量分析；確定標(biāo)準(zhǔn)工作量,如勞動(dòng)定額、工作量基準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等；職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 分析5、工作環(huán)境分析；、物理環(huán)境：濕度、溫度、照明度、噪音、震驚、異味、粉末、空間、油漬及工作人員和這些因素接觸的時(shí)間；、安全環(huán)境：工作危急性、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、易患職業(yè)病、患病率及危害程度；、社會(huì)環(huán)境

13、：工作群體人數(shù)、完成工作要求的人際效應(yīng)的數(shù)量、各部門(mén)之間的關(guān)系、工作地 點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣；、聘用條件：該工作在企業(yè)中的正式位置、工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)和支付方案、福利待遇、晉 升機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修機(jī)會(huì)；訓(xùn)練 受訓(xùn)練、培訓(xùn)的經(jīng)受和程度,學(xué)歷,資格 培訓(xùn)任職必備對(duì)使用的機(jī)器設(shè)備、材料性能、 工藝過(guò)程、操作規(guī)程及操作方法、工具選擇和使用、 安全技術(shù)、學(xué)問(wèn)企業(yè)治理學(xué)問(wèn)條件體會(huì)完成工作所必需的操作才能和實(shí)際體會(huì)；包括：過(guò)去從事同類(lèi)工作的工齡和業(yè)績(jī),從事該工作分析所需的決策力、制造力、組織力、適應(yīng)性、留意力、判定力、智力及操作熟識(shí)程度心理完成工作的職業(yè)性向,包括：體能性向即任職人員的行走、

14、跑步、視力、聽(tīng)力等；氣質(zhì)性向,素養(yǎng)即任職人員的耐心、細(xì)心、冷靜、勤奮、誠(chéng)懇、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、心情穩(wěn)固性；表 8 編制職務(wù)說(shuō)明書(shū) 項(xiàng)目 內(nèi)容 也稱(chēng)工作描述,規(guī)定了對(duì)“ 事” 的要求,如任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任等；職務(wù)描述1、基本信息；2、工作任務(wù)和工作程序；3、工作環(huán)境；也稱(chēng)職位要求,規(guī)定了對(duì)“ 人” 的要求,如學(xué)問(wèn)、技術(shù)、才能、職業(yè)素養(yǎng)等；職務(wù)資格要求1、基本素養(yǎng)；2、生理素養(yǎng)；3、綜合素養(yǎng)；說(shuō)明職務(wù)分析最終結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求,合稱(chēng)職務(wù)說(shuō)明書(shū) ,人力資源部門(mén)應(yīng)通過(guò)職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)指導(dǎo)和治理工作；精選范本. 表 9 職務(wù)分析方法方法含義及特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)現(xiàn)場(chǎng)到工作現(xiàn)場(chǎng)親自對(duì)工作人

15、員的操全面深化明白工作要求,多用于不適用于腦力勞力勞動(dòng)成分較較作進(jìn)行觀看,以標(biāo)準(zhǔn)格式和圖表體力勞動(dòng)者,如裝配工和保安多的工作以及處理緊急情形的間觀看收集記錄相關(guān)工作內(nèi)容、各工作歇性工作,如律師、老師、經(jīng)理法之間的關(guān)系、人與工作的相互作用、工作環(huán)境和工作條件的信息問(wèn)卷設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)調(diào)查表由任可在較短時(shí)間內(nèi)收集到大量數(shù)據(jù)需較高專(zhuān)業(yè)技巧；費(fèi)勁成本高；職者自己填寫(xiě)后收集歸納分析,調(diào)查有開(kāi)放式、封閉式、檢查式問(wèn)卷法三種類(lèi)型訪談以個(gè)別談話和小組談話的方式獲運(yùn)用面廣,簡(jiǎn)潔快速取職務(wù)分析資料員工易認(rèn)為是對(duì)他的業(yè)績(jī)考評(píng)或法是薪酬調(diào)整的依據(jù),對(duì)某些職責(zé)可能夸大或弱化,從而信息失真工作又稱(chēng)工作者自我記錄分析法,要信

16、息牢靠性高,適用確定有關(guān)工留意力集中于活動(dòng)過(guò)程而不結(jié)求員工寫(xiě)工作日志,后加以分析作職責(zé)、內(nèi)容、關(guān)系、強(qiáng)度等方果；要求從事此工作的人對(duì)工作面的信息；費(fèi)用低；對(duì)高水平與的情形與要求很清晰；使用范疇復(fù)雜性工作的分析顯得經(jīng)濟(jì)有效小,只適用于工作循環(huán)周期較短、寫(xiě)實(shí)工作狀態(tài)穩(wěn)固的職位；信息處理法量大歸納工作繁瑣；可能遺漏工作內(nèi)容,影響分析結(jié)果；不適用于處理大理的職務(wù)分析；資料收集崗位相關(guān)的文本資料分析歸成本低效率高收集的信息不夠全面,特別是小納型企業(yè)或治理基礎(chǔ)較差的企業(yè)往分析往無(wú)法收集到有效、 準(zhǔn)時(shí)的信息；法一般不單獨(dú)使用,要與其他職務(wù)分析法結(jié)合起來(lái)主管記錄便利,內(nèi)容深化主管人員對(duì)分析簡(jiǎn)潔存有偏見(jiàn),特別是

17、那些只從事過(guò)所分析崗位上級(jí)的部分工作、不能全面明白所分分析析崗位工作的主管人員,往往偏法重于所從事過(guò)的那部分工作精選范本. 第四節(jié) 員工聘請(qǐng)?jiān)儐?wèn)表 10 員工聘請(qǐng)?jiān)儐?wèn)概述項(xiàng)目 內(nèi)容1、是企業(yè)依據(jù)進(jìn)展所需的人力資源需求和職務(wù)要求,查找、吸引那些有才能又有愛(ài)好到本企員工聘請(qǐng)概念 業(yè)任職的人員,從中選出適合者并加以錄用的過(guò)程；2、是企業(yè)補(bǔ)充人力資源、凝結(jié)各類(lèi)人才的基本途徑,也有助于企業(yè)形象的傳播；1、前期調(diào)研,制定聘請(qǐng)方案員工聘請(qǐng)?jiān)儐?wèn) 流程2、明確聘請(qǐng)職位的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 3、確定評(píng)估方案4、聘請(qǐng)實(shí)施5、提交聘請(qǐng)?jiān)u估報(bào)告表 11 員工聘請(qǐng)策略項(xiàng)目 內(nèi)容1、企業(yè)聘請(qǐng)人員的數(shù)量2、企業(yè)將涉及哪些勞動(dòng)力市場(chǎng)聘請(qǐng)

18、前 3、企業(yè)用工方式的確定先明確的問(wèn)題 4、企業(yè)是采納內(nèi)部仍是外部聘請(qǐng)方式？?jī)?nèi)部聘請(qǐng)的可能性如何？5、應(yīng)聘者應(yīng)具備什么樣的學(xué)問(wèn)、技能、才能和經(jīng)受？6、如何傳遞關(guān)于職位空缺的信息？選擇方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部提高被提升者的士氣；企業(yè)視野逐步狹窄；對(duì)員工才能有精確判定；未被提升人員簡(jiǎn)潔士氣低落；成本低；內(nèi)部簡(jiǎn)潔勾心斗角；聘請(qǐng)外部可提高員工忠誠(chéng)度抑制創(chuàng)新,僵化思維方式利于企業(yè)進(jìn)展和創(chuàng)新,防止內(nèi)部近親繁衍；可能引來(lái)企業(yè)窺探者利于明白外部信息,樹(shù)立企業(yè)形象；不易找到合適人選利于平靜緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者的緊急關(guān)系新員工需較長(zhǎng)融合期；聘請(qǐng)成本高1、人才溝通中心：人才中心建立了資料庫(kù),企業(yè)查詢(xún),針對(duì)性強(qiáng)費(fèi)用低,但對(duì)聘請(qǐng)運(yùn)算機(jī)和通訊等熱門(mén)人才或高級(jí)人才的成效往往不太抱負(fù)；2