2022年人力資源管理第五章人員測評方法

1、第五章 人員測評方法1、人員測評：是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、治理學(xué)、行為科學(xué)、運(yùn)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系；它針對特定的人力資源治理的目的,運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息,對個體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評判,從而為人力資源治理與開發(fā)供應(yīng)參考依據(jù)；2、人員測評有哪些方面的功能答：主要有 3 個方面：1）甄別和評定功能：是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能；甄別評定是對人才狀況優(yōu)劣、水平高低進(jìn)行鑒別和評定,并以定量或定性的方式表示出來；甄別是測量個體之間的素養(yǎng)差異,評定是衡量受測者水平高低及其成熟程度；人才測評工具的科學(xué)性、人才測評實(shí)施過程的規(guī)范性、評定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性是實(shí)現(xiàn)人才

2、測評的鑒定功能的必要條件；2）診斷和反饋功能：診斷是通過測評,找出被測評者素養(yǎng)構(gòu)成及進(jìn)展上的問題和不足；反饋是指依據(jù)測評結(jié)果,提出診斷看法和改進(jìn)方案；3）猜測功能：是指通過對人才素養(yǎng)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定,可以預(yù)知估計其進(jìn)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平；工具的效度；猜測的有效性取決于人才素養(yǎng)特性的穩(wěn)固程度和測評3、人才測評的作用：最主要的作用,是為人力資源決策供應(yīng)牢靠、客觀的依據(jù)和參考性建議,它是人力資源決策的基本工具；其作用有三方面： 1）配置人才資源2）推動人才開發(fā)3）調(diào)劑人才市場；4、人員測評的基本原理包括測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標(biāo)；5、人員測評得以實(shí)施是由于：人與人之

3、間是存在個體差異的,而某些差異特點(diǎn)又具有相對 穩(wěn)固性和可測量性；6、人員測評是一種間接的、客觀的和相對的測量手段；7、測評過程的主要衡量指標(biāo)包括：誤差、信度、效度、項(xiàng)目分析、常模；8、誤差是指測量值與實(shí)際值之間的差值,包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差；隨機(jī)誤差是偶然因素 引起的,系統(tǒng)誤差是穩(wěn)固地存在于每一測量中的誤差,一般與測量工具本身有關(guān)；9、什么是效度和信度它們有什么不同答：效度指測試的有效性,即一項(xiàng)測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度；常用的效度有內(nèi)容效度、構(gòu)想效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度三種類型；信度是評判一項(xiàng)測驗(yàn)牢靠與否的一個指標(biāo)；信度的高低通常以信度系數(shù)表示；常用的信度包括復(fù)本信度、重測信度、內(nèi)部一樣性信

4、度、評分者信度；10、項(xiàng)目分析可以分為定性分析和定量分析；定性分析主要考慮內(nèi)容效度,定量分析主要考查題目難度和區(qū)分度等是否適當(dāng)；11、依據(jù)目的不同,測評可以分為哪幾種類型答：依據(jù)測評目的和用途的不同把測評分為選撥性測評、測評和堅(jiān)決性測評；配置性測評、 開發(fā)性測評、診斷性1）選撥性測評：以選拔優(yōu)秀人員為目的；特點(diǎn)：A整個測評特殊強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì) B測評過程特殊強(qiáng)調(diào)客觀性 C測評結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級；選撥性測評操作的基本原就是公平性、差異性、精確性與可比性；2）配置性測評：即針對需要配置的職位對任職者的素養(yǎng)要求設(shè)計測試,它以人員合理配置為目的；3）開發(fā)性測評： 是一種以開發(fā)人員素養(yǎng)為目的的測評；

5、它對人力資源帶有調(diào)查性和針對性；4）診斷性測評：是以明白素養(yǎng)現(xiàn)狀為目的的測評；主要特點(diǎn)是 A測評內(nèi)容可以非常精細(xì),也可以全面廣泛 B診斷性測評的過程,一般是由現(xiàn)象觀看動身,通過層層深化分析,步步綜合,最終找到答案C測評結(jié)果不公開D測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性5）鑒定性測評：以考核與驗(yàn)證是否具備某種素養(yǎng)以及具備的程度為目的,鑒定性測評常常穿插在挑選性測評與配置性測評中使用；它有以下特點(diǎn)A其測評結(jié)果主要給想明白任職者或求職者素養(yǎng)結(jié)構(gòu)與水平的人供應(yīng)成果或證明,B比較留意素養(yǎng)的現(xiàn)有差異,側(cè)重于被測者現(xiàn)有素養(yǎng)的價值與功用C具有概括性D要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度；在操作與運(yùn)用鑒定測評時應(yīng)留意幾個原就：全面性

6、原就、充分性原就、權(quán)威性原就；11、測評內(nèi)容是指測評所要獵取信息的詳細(xì)對象與范疇,它具有相對性；測評內(nèi)容的正確挑選與規(guī)定,是實(shí)現(xiàn)測評目的的重要手段；測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析、個案分析、文獻(xiàn)分析等來完成；測評內(nèi)容的確定是以測評目的以及所要測評的人員的個體特點(diǎn)為依據(jù)的；12、測評內(nèi)容的挑選應(yīng)留意以下幾項(xiàng)原就：相關(guān)原就、明確原就、科學(xué)原就、獨(dú)立原就、實(shí)用原就；13、測評內(nèi)容的操作化是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程；測評指標(biāo)是測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式；14、測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系；測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎(chǔ),裁判要素是測評內(nèi)容的分解

7、,測評指標(biāo)是可以用來觀看和操作的項(xiàng)目,評分標(biāo)準(zhǔn)是詳細(xì)操作中的尺度；15、測評標(biāo)準(zhǔn)有兩種基本形式：一種是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評指標(biāo)體系,是對測評對象內(nèi)涵的直接描述,與測評客體本身無關(guān),是效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)；另一種是通過測評客體外延進(jìn)行比較而形成的標(biāo)準(zhǔn),與測評客體直接相關(guān),是一種常模參照標(biāo)準(zhǔn)；16、測評指標(biāo)是實(shí)際測評的東西,是內(nèi)容的詳細(xì)表達(dá),指標(biāo)與內(nèi)容是相對的,指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可操作性, 使可觀看、可度量的；設(shè)計的步驟分為四步：預(yù)示修訂；工作分析理論歸納調(diào)查評判17、人員測評的常用工具包括：執(zhí)筆測試、面試、心理測驗(yàn)、基于模擬的測試等幾種類型；另外仍有近年比較流行的評判中心,是一種綜合運(yùn)用多種工

8、具的方法；18、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試：最古老而又最基本的測試法；可以測量報考人的基本學(xué)問、專業(yè)知識、相關(guān)學(xué)問以及綜合分析才能、文字表達(dá)才能等方面的差異,如公務(wù)員考試；優(yōu)點(diǎn)： 1）花費(fèi)時間少、效率高、一次評判人數(shù)多 信度和效度較高 3）成果評定比較客觀2）對報考者的學(xué)問、技術(shù)、技能的考查缺點(diǎn)： 不能全面地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織才能、口頭表達(dá)才能和操作技能；19、面試：通過測試者與被試者雙方面對面的觀看、交談,收集有關(guān)信息,從而明白被試者的素養(yǎng)狀況、才能特點(diǎn)以及動機(jī)的一種人員測量方法；是測評技術(shù)中使用最廣泛的一種；面試有以下幾種基本類型：1）非結(jié)構(gòu)化面試：是指面試中沒有固定的面談程序,

9、評判者提問的內(nèi)容和次序都取決于測試者的愛好地現(xiàn)場被試者的回答,不同的被試者所回答的問題可能不同；2）結(jié)構(gòu)化面試：是依據(jù)對職位的分析,確定面試的測評要素,在每一個測評維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn),面試時, 把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按肯定的次序提問應(yīng)試者；面試項(xiàng)目一般集中于以下內(nèi)容：1）語言表達(dá)才能 2）反應(yīng)速度與應(yīng)變才能 3）分析判定與綜合概括才能 4）實(shí)踐體會與專業(yè)特長 5）外表風(fēng)度 6）學(xué)問的廣度與深度 7）事業(yè)進(jìn)取心 8）工作態(tài)度于求職動機(jī) 9）愛好愛好與活力；3）情形面試：在面試過程中,給申請者提出一種假設(shè)情形,請他們做出相應(yīng)的回答；是一種變化了的結(jié)構(gòu)化面試；4）行為描述

10、面試： 請應(yīng)聘者回答在面試中就既定情形做出的反應(yīng)；著重于真實(shí)的工作事例；特點(diǎn)： 1）常在問題中使用類似于英語語法中的“ 最高級”作行為分析中得來的；2）面試中使用的問題,都是從工5）系列式面試：在做出錄用打算前,有幾個人對求職者進(jìn)行的面試；6）小組面試：由一組面試官對一位候選人進(jìn)行詢問和觀看的面試；7）壓力面試：它的目標(biāo)是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應(yīng)；8）運(yùn)算機(jī)幫助面試：優(yōu)點(diǎn)第一可以大大節(jié)約聘請者的時間,其次效度較高；20、心理測驗(yàn)：通過觀看人的具有代表性的行為,對于貫穿在人的行為活動中的心理特點(diǎn),依據(jù)確定的原就進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段；是對生人職務(wù)所需要的個性特點(diǎn)能 夠最

11、好地描述并測量的工具；分為標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)和投射測驗(yàn)；1）標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)：通常包括以下幾類：人格測驗(yàn)、智力測驗(yàn)、才能傾向性測驗(yàn)、其他心理素 質(zhì)測驗(yàn),如愛好測驗(yàn)、價值觀測驗(yàn)、態(tài)度測驗(yàn)等；（1）人格測驗(yàn)是依據(jù)個人特質(zhì)是什么來對他們進(jìn)行歸類；如吉爾福特 -齊莫爾曼氣質(zhì)調(diào)查表,明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（16PF）,艾森克人格問卷（EPQ）；另一類是投射法測驗(yàn)；包括兩大類： 一類是自陳法測驗(yàn),MMPI ）,16 種人格因素測驗(yàn)（2）智力測驗(yàn)留意于測量一般才能；包括奧蒂斯獨(dú)立才能測驗(yàn),旺德利克人員測驗(yàn),韋斯 曼人員分類測驗(yàn),韋克斯勒成人智力氣表；（3）愛好測驗(yàn)包括：斯特朗 EPPS.-坎貝爾愛好調(diào)查表,庫德職業(yè)愛好測驗(yàn)

12、,愛德華個性偏好量表2）投射測驗(yàn)：主要用于人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量；主要有主題統(tǒng)覺測驗(yàn)、羅夏墨跡測驗(yàn)、故事說明測驗(yàn)；21、有哪些人員測評工具屬于基于模擬的測驗(yàn)它們分別是怎樣進(jìn)行的答；Q 情形模擬測驗(yàn)主要適用于治理人員和某些專業(yè)人員；常用的情形模擬測驗(yàn)有下面幾種：1）公文處理；在測驗(yàn)過程中,將實(shí)際工作中可能會遇到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中,要求被試者在肯定時間內(nèi)處理這些文件,相應(yīng)的做出打算、撰寫回信和報告、制定方案、 組織和支配工作；一小時后,第一要看他處理的是否是關(guān)鍵問題；其次要考核他處理問題是否堅(jiān)決、堅(jiān)決, 并使下級可以照辦；再次要看他有沒有發(fā)覺更深的問題以及各種問題間的內(nèi)在聯(lián)系

13、,是否考慮了人的因素,此外,仍要求他說明為什么這樣處理；公文處理適合于測試應(yīng)試者的敏銳性、工作主動性、獨(dú)立性、組織和觀看才能、合作精神、掌握才能、分析才能、判定才能和決策才能等；在這項(xiàng)測驗(yàn)中需要特殊留意的事項(xiàng)：1）公文處理作業(yè)的適用對象為中、高級治理人員,由于它的測驗(yàn)時間比較長,因此常常作為選拔和考核的最終一環(huán)使用 2）公文處理作業(yè)從兩個角度對治理人員進(jìn)行測查；一是技能角度,二是業(yè)務(wù)角度 較高；3）公文處理作業(yè)隊(duì)評分者的要求2）無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論；是支配一組互不相識的被試者組成一個暫時任務(wù)小組,不明確誰是組長,也不給他們供應(yīng)如何爭論的規(guī)章和指導(dǎo)；讓其共同爭論某項(xiàng)與擬任崗位相關(guān)、工作性質(zhì)相近的業(yè)務(wù)或

14、人事支配問題；在爭論中,可以觀看應(yīng)試者的組織和諧才能、口頭表達(dá)才能、說服才能、人際才能、非語言溝通才能,仍可以考察應(yīng)試者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈 活性等個性特點(diǎn)；在這項(xiàng)測驗(yàn)中需要特殊留意的事項(xiàng)：1）評分者在觀看被試者的行為和言語表現(xiàn)時,不要因?yàn)楸辉囌叩哪承┤烁裉攸c(diǎn)而對其造成不應(yīng)有的偏見,這樣會使結(jié)果失之偏頗；2）評分過程中,要求多名評分者對同一被試者的不同才能要素分別打分,取其平均值作為最終得分,這樣的結(jié)果才科學(xué)、公平；3）角色扮演；即在模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一角色,并進(jìn)入角色場景去處理各種問題和沖突, 以此來觀看應(yīng)試者的表現(xiàn),明白其心理素養(yǎng)和潛在才能的一種測試方法；主要考察應(yīng)試者的角色把握才能、人際關(guān)系技能和對突發(fā)大事的應(yīng)變才能；4治理者嬉戲；由被試者組成小組,按小組分排任務(wù),在規(guī)定的時間里完成某種實(shí)際操作任務(wù)；可以考察小組內(nèi)每個被試者的治理技巧、合作才能、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素養(yǎng)；22、什么是治理評判中心答：治理評判中心是一套人員測評程序,用治理評判中心進(jìn)行人員測評通常需要兩三天的時間,在這期間,被試著組成一個小組,由一組測試人員對他們進(jìn)行