2022年人力資源管理體系構(gòu)建之我見(jiàn)

1、人力資源治理體系構(gòu)建之我見(jiàn)人力資源治理體系構(gòu)建之我見(jiàn)摘要：本文針對(duì)企業(yè)人力資源治理工作仍處在初級(jí)階段,存在諸 多不足的實(shí)際情形,結(jié)合自身工作實(shí)踐,從企業(yè)進(jìn)展的戰(zhàn)略高度,為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源治理,使企業(yè)人力資源治理縱向上與企業(yè)戰(zhàn) 略相匹配,橫向上實(shí)現(xiàn)各人力資源治理模塊的匹配,構(gòu)建科學(xué)的人 力資源治理體系,提出一些實(shí)現(xiàn)人力資源治理科學(xué)化的詳細(xì)措施；關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；治理體系；構(gòu)建一、企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題1. 在理念上仍以傳統(tǒng)人事治理觀念為主,依舊把人力資源歸結(jié)為 人工成本,執(zhí)行方面過(guò)于重視人力資源治理在技術(shù)上、操作上的細(xì) 節(jié)和短期人工成本的降低,而忽視人力資源治理在企業(yè)戰(zhàn)略、員工

2、 進(jìn)展、組織創(chuàng)新等方面的作用,制約企業(yè)人力資源治理職能特點(diǎn)的 充分發(fā)揮； 2. 較少考慮人力資源治理與企業(yè)戰(zhàn)略之間相互作用的關(guān) 系,想當(dāng)然地將人力資源治理各模塊根據(jù)所謂的先后次序進(jìn)行排列,既沒(méi)有用企業(yè)戰(zhàn)略把人力資源治理各模塊統(tǒng)領(lǐng)起來(lái),同時(shí)對(duì)人力資 源治理模塊之間的橫向關(guān)系考慮也過(guò)于簡(jiǎn)潔化,甚至?xí)┑羧肆Y 源治理的一些關(guān)鍵部分,如員工職業(yè)生涯規(guī)劃等；3. 人力資源治理 機(jī)構(gòu)的設(shè)置簡(jiǎn)潔,僅僅將原先的“ 人事部” 改為“ 人力資源部” ,詳細(xì)角色仍屬于企業(yè)的一個(gè)后勤支援部門(mén)、辦事部門(mén),基本上對(duì)企 業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)施只起到一個(gè)執(zhí)行角色,甚至是特殊人員的“ 安 置所” ； 4. 人力資源治理制度的制定

3、與實(shí)施具有強(qiáng)制性,大都是就 員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資安排、工作規(guī)章等方面對(duì)員工加以限制,而不是從“ 以人為本” 、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和制造性動(dòng)身,來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為,以求得員工進(jìn)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；盡 管員工心存不滿(mǎn),但由于勞動(dòng)力買(mǎi)方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí),大部分員工只好接受各種條件限制；因此,目前很多企業(yè)對(duì)人力資源治理制度的執(zhí) 行具有肯定的強(qiáng)制性；二、深化探究企業(yè)所在行業(yè)的進(jìn)展趨勢(shì),更要成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制訂者之一從戰(zhàn)略治理的角度來(lái)看,一個(gè)成熟的企業(yè)在制訂整體的戰(zhàn)略規(guī)劃 時(shí)應(yīng)充分考慮人力資源方面的信息,如人才的供應(yīng)狀況、勞動(dòng)法規(guī)等,否就,戰(zhàn)略執(zhí)行就有失敗的可能；同時(shí)HR人員也應(yīng)努力提升和發(fā)揮自

4、己的專(zhuān)業(yè)才能,深化討論行業(yè)的人才市場(chǎng)分布及供需狀況、勞動(dòng)法規(guī)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手特殊是標(biāo)桿企業(yè)的人力資源政策,從而為企業(yè) 的 戰(zhàn)略制訂供應(yīng)人力資源專(zhuān)業(yè)建議,成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制訂成員,也可以更好地成為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者；三、結(jié)合企業(yè)整體進(jìn)展戰(zhàn)略,制訂相匹配的人力資源治理戰(zhàn)略及 戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)總體戰(zhàn)略包涵并需要人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、選購(gòu)戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略等職能戰(zhàn)略與之相協(xié)作幫助,才能有效實(shí)施,也就是說(shuō)人 力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的分解和落實(shí),它通過(guò)建立文化理念和 行為規(guī)范為戰(zhàn)略供應(yīng)支撐體系,它可以建立起戰(zhàn)略實(shí)施的勉勵(lì)體系 以嘉獎(jiǎng)、認(rèn)可并共享員工的成就,勉勵(lì)其實(shí)現(xiàn)特殊績(jī)效,達(dá)到實(shí)現(xiàn) 個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企

5、業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的多贏目的；四、樹(shù)立內(nèi)部客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)意識(shí),為各部門(mén)供應(yīng)優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品 和服務(wù)新形勢(shì)下, HR部門(mén)應(yīng)有新的角色和職能定位；HR部門(mén)應(yīng)樹(shù)立內(nèi) 部客戶(hù)理念,與各用人部門(mén)以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)形成“ 供應(yīng)商” 和“ 客戶(hù)”的關(guān)系,其產(chǎn)品就是為各部門(mén)、各分支機(jī)構(gòu)輸送的優(yōu)質(zhì)人才,服務(wù) 就是為提升現(xiàn)有人員才能而實(shí)行的諸如培訓(xùn)等措施以及供應(yīng)科學(xué)的 薪酬與績(jī)效治理體系等事項(xiàng),為“ 客戶(hù)” 供應(yīng)合適的產(chǎn)品和服務(wù),不斷提高“ 客戶(hù)” 的中意度；五、留意員工關(guān)系治理,不斷提高員工中意度,提升員工忠誠(chéng)度,達(dá)到提升客戶(hù)中意度為提高員工中意度和忠誠(chéng)度,企業(yè)可以在人力資源部門(mén)設(shè)立特地 的員工關(guān)系專(zhuān)員,從關(guān)懷員工的工作、職

6、業(yè)進(jìn)展及基本生活情形入 手：工作上,負(fù)責(zé)處理員工投訴,糾紛調(diào)解,與員工談心,定期進(jìn) 行員工中意度調(diào)查檢驗(yàn)成效等工作；員工職業(yè)進(jìn)展方面留意員工的 個(gè)體成長(zhǎng)、關(guān)鍵員工的個(gè)人愛(ài)好和專(zhuān)長(zhǎng)；生活上,留意關(guān)懷員工的 健康狀況、家庭生活狀況等；也可以直接打通員工與最高領(lǐng)導(dǎo)溝通 的渠道,如可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)溝通機(jī)制,或者定期接待日制度,使得企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通更直接,從而接受員工當(dāng)面投訴,有效解決員工 問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)以事業(yè)留人、感情留人的機(jī)制；六、建設(shè)一種勉勵(lì)創(chuàng)新、留意績(jī)效的企業(yè)文化隨著企業(yè)的進(jìn)展壯大,新的員工會(huì)成為新奇血液不斷涌入,而新 進(jìn)入員工的素養(yǎng)也會(huì)因企業(yè)進(jìn)展的需要和社會(huì)的進(jìn)步越來(lái)越高,這 些人一般有比較鮮明的

7、個(gè)性,企業(yè)要想吸引、留住這些高素養(yǎng)人才,就必需在建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí),對(duì)他們的個(gè)性、特點(diǎn)持一種寬容、包涵的態(tài)度,達(dá)到企業(yè)勉勵(lì)創(chuàng)新、留意績(jī)效的導(dǎo)向和文化,為企業(yè) 穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)與快速進(jìn)展鋪平道路；企業(yè)文化建設(shè)可以實(shí)行的主要方式 諸如編寫(xiě)修訂員工手冊(cè)、舉辦各種儀式、樹(shù)立企業(yè)典型、制定嘉獎(jiǎng) 與懲罰制度、發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊、領(lǐng)導(dǎo)與員工面對(duì)面溝通等,實(shí)現(xiàn)文化留人的機(jī)制；七、建立高效、完善的培訓(xùn)體系八、建立全方位、立體化的聘請(qǐng)網(wǎng)絡(luò),采納科學(xué)的甄選方法HR應(yīng)努力為企業(yè)建立一個(gè)全方位、立體化的聘請(qǐng)網(wǎng)絡(luò),以備企 業(yè)不同時(shí)期對(duì)人才的不同需求；同時(shí),要保證聘請(qǐng)人才的質(zhì)量,企 業(yè)既要有嚴(yán)格的程序,仍要有科學(xué)的方法,以勝任素養(yǎng)模型為

8、基礎(chǔ)的甄選體系就是一個(gè)很有效使用的方法；勝任素養(yǎng)模型是指能勝任 某一崗位工作的人員所必需具備的一系列特點(diǎn),對(duì)應(yīng)聘人員將來(lái)的 工作績(jī)效、流淌率、缺勤率、中意度等指標(biāo)有更好的猜測(cè)功能；九、進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)判,建立有充分競(jìng)爭(zhēng)力的全面的回報(bào)體系企業(yè)設(shè)計(jì)回報(bào)體系時(shí),不但留意外在回報(bào),仍留意內(nèi)在回報(bào),不 但留意短期回報(bào),仍留意長(zhǎng)期回報(bào)；外在回報(bào)主要包括：薪金（工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、提成）；福利（供應(yīng)食宿、托兒所、“ 托 老所” 、各種商業(yè)保險(xiǎn)、公車(chē)等）；認(rèn)股權(quán)；期權(quán)；內(nèi)在回報(bào)是一 些無(wú)形的非金錢(qián)的回報(bào),這種回報(bào)對(duì)高素養(yǎng)員工的吸引力較強(qiáng),良 好的進(jìn)展空間、公正、公正的晉升機(jī)制、輕松的工作氛圍、融洽的 人際關(guān)系,對(duì)個(gè)性的