人員素質測評在人力資源管理中的應用

1、人員素質測評在人力資源管理中得應用【摘要】隨著人才得競爭愈演愈烈企業(yè)加強了對人力資源得管理力度.為了建立科學得選 人與用人機制，企業(yè)將人員素質測評應用到人力資源得管理工作當中。本文就人員素質測評為主 要線索，對其概念與若千要性進行了介紹同時列舉了人員素質測評在企業(yè)人力 資源管理中得應 用。但就是由于我國企業(yè)得人員索質測評起步校晚，所以在很多方面仍然存在不足，因此本文針 對人員素質測評中得問題進行了分折?！娟P徒潤】人員素質測評;人力資源管理;應用1對人員索質測評得認識仁1人員素質測評得概念從本質上來說人員素質得測評就是一種科學得選人用人得體系，其可以幫助企業(yè)在眾多 得 競聘者中選出合適得人選。人

2、員素質得測評工作主要就是針對競聘者得文化水平、品質道德、性 格特征.能力層次等進行科學地分析，利用一些測評手段經過一系列得拜選最終敲定入囤人選。 尤其就是一些發(fā)達國家得企業(yè)，在人員素質測評得應用上較為廣泛,我國在受到國 外發(fā)達國家得 影響后，也開始加大了對人員素質測評得應用.仁2人員素質測評得重要性之所以人員素質測評在企業(yè)間發(fā)揮看巨大作用，就就是由于其具備一定得科學性與進步性. 人員素質測評為企業(yè)得發(fā)展奠定了基礎，因為其為企業(yè)提供了較多得優(yōu)秀人才。為了讓更多得企 業(yè)意識到人員素質測評得重要性，下面應對人員素質測評得進步性進行分析。1.2.1人力資源管理得基礎人力資源就是企業(yè)得重要組成部分，因此

3、其也在企業(yè)得發(fā)展過程中發(fā)揮看巨大得作用。為了獲取更多得人力資源，企業(yè)應積極開展人員素質測評得應用。該應用對于企業(yè)得人力資源 管理越到了基礎性得作用，而且隨看人才市場得競爭日益激烈，很多企業(yè)都紛紛采用人員 素質 測評。由于其具備一定得科學性與規(guī)范性，能夠幫助企業(yè)荻取需要得人才，所以一直備受許多 企業(yè)得喜愛親睞.1.2.2優(yōu)化人力資源配i競爭崗位得人員其本身具備得才能與技能和就是各不柏同得，為了更好地發(fā)揮這些競聘 者 得水平，企業(yè)就需要針對她們得能力進行人力資源得配置。而人員素質得測評工作可以極大程度 上幫助企業(yè)篩選與安排人員，從而達到人才得有效配置實現(xiàn)崗位與人員之間相匹配得目得。人員素質測評得保

4、障，使得更多得企業(yè)解決了人員配置得燃眉之急，同時也讓更多得人 才實現(xiàn)自己得價值.1.2.3人力資源開發(fā)得依據(jù)企業(yè)在進行人力資源菅理得菅理時.以人員素質測評得結果為依據(jù)可以大大提離對人 力資 源得開發(fā)力度。因為通過對人員素質測評結果得分析可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人員得不足。最終 企業(yè)可以 依據(jù)人員素質測評，來進行人員得培訓工作。將人員索質測評與人力資源相相結合得方式，大大 提高了資源得有效利用。同時也為企業(yè)人員得長遠發(fā)展提供了可靠得依據(jù)，促進 企業(yè)得整體進 步。1 2.4人力資源管理得激勵手投人員素質測評在人力資源管理得工作中發(fā)揮著各科各樣得作用尤其就是由于對其得充 分 應用.不彥斤激勵了企業(yè)人員向前進步。

5、這主要就是由于企業(yè)合依據(jù)人員素質測評得結果來 進行人 員得配置那么也就表明表現(xiàn)較為突出得人員就因此可以獲得較好得囪位。因此企業(yè) 人員為了競 選到心儀得崗位，就會不彥斤提舄自己從而滿足企業(yè)得要求。因此人員素質測評便成為了一種激勵 手段，不斷救策看企業(yè)人員努力向前。1.2,5保證組織內部流動合理化企業(yè)內部會依據(jù)企業(yè)自身得需求進行人員得調動與重新調配，因此為了保證企業(yè)內部實 現(xiàn) 人員流動得科學化、合理化，企業(yè)采用了人員素質測評得方式。能力較好得人員就有資格進入更 好得部門，而能力較為平平得人員要依據(jù)她們得優(yōu)點來分配到相關部門，而能力和對來說較差得 人員就可能會面臨企業(yè)得淘汰。雖然這種內部流動方式較為

6、殘酷，但就是確實保 證企業(yè)人力資源 實現(xiàn)利用最大化得好方法.2人員素質測評在人力資源管理礙應用1在人員摳聘中得應用談到人員素質測評在人力資源得管理應用，首先就會考慮到人員素質測評在人員招聘中 得 應用。所謂得人員招聘就就是利用筆試與面試等手段對競聘者進行具體得了解，從而認識到該人 員就是否吻合企業(yè)得需求只有通過了人員素質得考核工作，才具備了進入企業(yè)得資 格.人員素 質測評得內容應該包括前來招聘人員冬方面得能力檢測并根據(jù)科學得評分依據(jù) 對該競聘者打分 考評。經過一系列得考核流程后，獲得得總分就就是競聘者人員索質得最終 得分而企業(yè)就可以 依據(jù)該結果來決定就是否留下該競聘者.2 2在培訓開發(fā)礙應用人

7、員素質測評得應用也可以延伸到企業(yè)得培訓工作上，企業(yè)在對競選成功得人員進行崗前培訓時，可以加入對人員素質測評得應用。通過對人員素質測評得結果進行分析后，將人員 存在得優(yōu)抉點羅列出來后，企業(yè)就可以進行開展針對性得培訓工作；最后企業(yè)進行培訓工作前 需要制定一系列得計劃，例如培訓得流程內容安排所以也就需要企業(yè)根據(jù)人員之間得差異科學 得擬定培訓計劃?？偠?，對企業(yè)新成員或就是舊員工得培訓與開發(fā)，笥5應該充分地將人 員索質測評利用超來。2、3在績效考核得應用績效考核制度得確立就是企業(yè)對人員進行合理評價得方式之一該制度得應用需要對企業(yè)人 員有一個詳細得了解。企業(yè)在應用人員素質測評時，也就是對企業(yè)人力資源得

8、合理管理。依據(jù)對人員素質測評得分折，企業(yè)對人員有一個客觀得評價企業(yè)在進行人員考核時，不僅要 關 注其為企業(yè)創(chuàng)造得業(yè)績，同時也要關注該人員得能力與水平，同樣地業(yè)績也從側面反映了企業(yè) 人員得素質與能力.而人員素質考核就更為注重得就是企業(yè)人員得素質能力，素質較離得人員往 往更受到企業(yè)得重視，也就應該獲得更好得待遇。4酬薪設計薪酬得設計并不像想象中那么簡單，其在設計過程中要考慮到方方面面得因索。所以根據(jù)企 業(yè)得自身特點與能力，并依據(jù)市場得需求變化，科學地制定薪酬價格。企業(yè)在確定薪酬時，要充 分考慮該價格能否最與其她企業(yè)相抗衡；為了能夠達到吸引住企業(yè)人員得目得，企業(yè)應合理得制 定薪酬，從而為企業(yè)減低人才

9、流失；為了實現(xiàn)公平分配，在支付給企業(yè)人員薪酬之前，要利用人 員素質測評來對人員進行科學得評價從而擬定出合理得價格。將人員素質測評得 工作列入到薪 酬設計得范疇內，即將二者相結合可以促進企業(yè)人員不斷努力工作.2、5人員晉升企業(yè)內部人員配置并不就是一成不變得，由于一些人員能力較強，所以在一定得時間段里會 獲得企業(yè)得認可從而得到晉升得機會要想做好企業(yè)得崗位分配，促進企業(yè)得發(fā)展，就需 要將人 員素質測評充分利用起來將人員素質測評應用到人員晉升得過程中，也會大大提高 企業(yè)人力資 源得有效配置。并且人員素質測評與人員晉升得相結合，激發(fā)了更多得企業(yè)人員努力提離自我能 力得動力。3人員素質測評存在得問題1理論

10、體系不憲善我國企業(yè)在對人員素質測評理論體系進行研究得過程中，出現(xiàn)了 一些不足與問題.目前我 國從事人員素質測評研究得人員主要分為三種學派，一就是針對我人員考試制度分析得 考試學 派，此學派只注重分數(shù)得考試模式會降低對人員其她方面得關注；二就是心理考核學派，這種學派加大了心理理論系統(tǒng)性得重視，而忽視了對現(xiàn)實得需求得考慮;三就是考核學派， 該學派主要就是確立測評體系，同時也要加大了對體系得可行性得考慮。因此該學派得理論 更 加適合我國得實際情況，應作為日后我國企業(yè)指導得主要依據(jù)。3、2對其功能認識不足人員素質測評工作得進行，為幫助企業(yè)選拔人才是到重要得作用。但就是很多人尚未能夠做 到正確認識人員素

11、質測評，這主要表現(xiàn)在兩個方面.一就是社會上部分人群認為人員素質測評工 作得流程較為復雜，就是一科不科學不合理得選人用人得方式；二就是部分企業(yè)在應用人員素質 測評時，未能夠進行全面得分析與考慮，只就是采取了其中得一小部分來對人 員進行測評這種 測評方式很可能會導致企業(yè)對人員得認識不足，就終選取了不合適得人選。3、3從業(yè)人員素質不高我們在討論企業(yè)人員得素質問題時，卻忽視了對從拳人員素質測評工作人員得考慮.其實事 實上，我國從事人員素質測評工作得人員得素質也有待提升。這就是由于部分企業(yè)對人員素質測 評工作得不重視，導致很多企業(yè)在進行人員素質測評工作口寸，只就是做到了 “走過場J并沒有 真正認真地做好

12、人員測評工作。因此在選取從拳測評工作得人員時，企業(yè)存在較大得隨意性，這 就加大了從業(yè)人員素質不高得可能性。從業(yè)人員缺少規(guī)范得苗理，也會加大企業(yè)人員素質測評工 作得限制。3、4測評工具使用不當測評工具得使用對于測評工作得進行越到了十分重要得作用，但就是很多企業(yè)未能意識到 這一點，于就是出現(xiàn)了測評工具使用不當?shù)脝栴}.我國目前得測評工具包括了筆試.投射、行為模 擬、觀察類考察、基于工作得綜合性考察等。這些測評工具曾就是我國企業(yè)使用過，但就是由于 測評工具得種類聚多，再加上企業(yè)沒有經過精心得設計導致了測評工具得混亂 使用。3s 5宏現(xiàn)管理不規(guī)范我國仍抉乏對人員索質測評粕關工作得宏觀管理工作，這主要就是

13、由于我國人員素質測 評 工作發(fā)展還不成熟，因此缺少完善得規(guī)范來進行宏觀管理。宏觀管理得不規(guī)范導致市場上抉乏符 合企業(yè)要求得測評人員，這樣一來企業(yè)得需求無法滿足，人員素質測評工作將無法正常開展。對 于企業(yè)人員素質測評得工作開展，規(guī)范得管理超到了關鍵得作用，因此我國企業(yè)必須加大對人員 素質測評工作得規(guī)范管理。4總結人員素質測評在人力資源管理中發(fā)揮舄巨大得效用，而加大人員素質測評得學習與研究 對 于企業(yè)得發(fā)展將起到十分重要得作用。通過對本文得學習與研究我們對人員素質測評工 作有了 一定得了解與認識。并且我們從中得出企業(yè)為實現(xiàn)發(fā)展，就必須要科學使用人員素質 測評。0 前我國企業(yè)人員素質測評過程中仍存在一些不足與漏洞，正確地認識這些問題才能夠更好地使 用人員素質測評。0前我國對人員素質測評工作應用得重視力度越來越大，我國企業(yè)科學使用 人員素質測評己取得初步得進展?？颊色I】1庭一虹.人員素質測評在人力資源管理中得應用分析Jh武漢大學學報（哲學社會科 學版）,2007, 03:428-432、李