某餐飲企業(yè)績效考核方案

1、某餐飲企業(yè)績效考核方案某餐飲企業(yè)績效考核方案(餐廳管理組及員工)目的1.1 績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。1.2 考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。種類和適用范圍類別實施時間適用范圍月度考核該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）備注： 1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2 。月度考核職責(zé)3.1 區(qū)域經(jīng)理 / 區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/ 主管進(jìn)行考核。3.2 餐廳經(jīng)

2、理 / 主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/ 副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/ 副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。3.3 全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。3.4 考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5 營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/ 區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/ 副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。3.6 副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/ 主管最終考核結(jié)果的審核。管理規(guī)定4.1 實施原則4.1.1 客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際

3、情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2 公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.1.3 公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。4.1.4 對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。如圖所示：13%4 9%80 90%4 6%1 2%注：每月 aaa 員工為 1 3%員工為 49% ；員工為 80 90% ；員工為 46% ；員工為 12% 。餐廳經(jīng)理 / 主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/ 副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例4.2 考核內(nèi)容和分值4.2.1 月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動

4、性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。4.2.2 崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理 / 主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。4.2.3 分值：副經(jīng)理、部長/ 副主管、領(lǐng)班及員工組：考核內(nèi)容崗位職責(zé)工作態(tài)度工作能力成本意識總分附加項月度考核1040302010010備注： “附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4 。餐廳經(jīng)理 / 主管 :考核內(nèi)容崗位職責(zé)工作目標(biāo)工作態(tài)度工作能力成本意識總分附加

5、項月度考核104020201010010備注： “附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4 。4.2.4 附“加項 ”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：l 表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個人，可得5 分/ 次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個人，可得10 分/ 次。l 處理扣分：受口頭警告者，得-4 分/ 次；受書面警告者，得-8 分/ 次。4.3 考核權(quán)限4.3.1 各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。4.3.2 第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。4.3.3 第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力

6、資源部反映。4.4 考核結(jié)果的計算4.4.1 各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。4.4.2 考核成績分aaa 、 aa、 a、b、c 五個等級 :：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上

7、不能某餐飲企業(yè)績效考核方案(餐廳管理組及員工)目的1.1 績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。1.2 考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。種類和適用范圍類別實施時間適用范圍月度考核該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）備注： 1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2 。月度考核職責(zé)3.1 區(qū)域經(jīng)理/ 區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/ 主管進(jìn)行考核。3.2 餐廳經(jīng)理 / 主管負(fù)責(zé)按照

8、考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/ 副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/ 副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。3.3 全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。3.4 考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5 營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/ 區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/ 副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。3.6 副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/ 主管最終考核結(jié)果的審核。管理規(guī)定4.1 實施原則4.1.1 客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由

9、于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2 公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.1.3 公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。4.1.4 對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。如圖所示：13%4 9%80 90%4 6%1 2%注：每月 aaa 員工為 1 3%員工為 49% ；員工為 80 90% ；員工為 46% ；員工為 12% 。餐廳經(jīng)理 / 主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/ 副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例4.2 考核內(nèi)容和分值4.2.1 月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工

10、作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。4.2.2 崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理 / 主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。4.2.3 分值：副經(jīng)理、部長/ 副主管、領(lǐng)班及員工組：考核內(nèi)容崗位職責(zé)工作態(tài)度工作能力成本意識總分附加項月度考核1040302010010備注： “附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4 。餐廳經(jīng)理 / 主管 :考核內(nèi)容崗位職責(zé)工作目標(biāo)工作態(tài)度工作能力成本意識總分附加項月度考核10402

11、0201010010備注： “附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4 。4.2.4 附“加項 ”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：l 表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個人，可得5 分/ 次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個人，可得10 分/ 次。l 處理扣分：受口頭警告者，得-4 分/ 次；受書面警告者，得-8 分/ 次。4.3 考核權(quán)限4.3.1 各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。4.3.2 第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。4.3.3 第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。4.4

12、考核結(jié)果的計算4.4.1 各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。4.4.2 考核成績分aaa 、 aa、 a、b、c 五個等級 :：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。各

13、等級對應(yīng)分值見評估表格。4.1 考核結(jié)果的應(yīng)用4.5.1 試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。4.5.2 所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。4.5.3 考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。4.5.4 考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b 的，不得評為年度優(yōu)秀員工。4.5.5 月度考核成績?yōu)椤?b 時”，第一次發(fā)出工作表現(xiàn)警告書，為期30 天，再次評估，結(jié)果為a ，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b 時” ,再次發(fā)出工作表現(xiàn)警告書,為期 30 天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“ b

14、 時” ,發(fā)出離職通知書，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。4.5.6 月度考核成績?yōu)椤?c 時”，發(fā)出離職通知書，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。4.2 浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)4.6.1 正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5 規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。4.6.2 當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：l 在一個月內(nèi)累計休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5 天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。4.3 考核結(jié)果的分析4.7.1 績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15 個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫考核統(tǒng)計和分析報告，內(nèi)容包括：各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

15、統(tǒng)計（ aaa 、 aa 、a、b、c）的員工比率。是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。4.7.2 考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。4.4 考核結(jié)果的反饋和投訴4.8.1 員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。附表附表一：考核權(quán)限受評人第一考核人（直接上司）第二考核人員工、資深員工副經(jīng)理 / 副主管（部長/ 領(lǐng)班）餐廳經(jīng)理 / 主管部長 / 領(lǐng)班，副經(jīng)理/ 副主管餐廳經(jīng)理 / 主管區(qū)域經(jīng)理 / 區(qū)域主管餐廳經(jīng)理 / 主管區(qū)域經(jīng)理 / 區(qū)域主管營運(yùn)部經(jīng)理（副）附表二：考核等級所占人員比

16、例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系等級aaaaaabc所占比例1%3%4%9%80%-90%4%6%1%2%浮動獎金130%110%100%50%50%操作流程6.1 月度考評流程：直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存6.2 副經(jīng)理、部長/ 副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：每月 26 日至下月3 日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月 5 號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/ 主管上交營運(yùn)部，8 號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。 15 日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。6.3 餐廳經(jīng)理 / 主管考評執(zhí)行日期：每月 15 號前直接上司、第二考核

17、人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/ 主管上交營運(yùn)部，18 號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15 號發(fā)放考評月基本薪金，20 號發(fā)放考評月浮動獎金他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。”一旁好奇的朋友問到：“為什么我打了你以后你要寫在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？”另一個笑笑回答說：“當(dāng)被一個朋友傷害時，要寫在易忘的地方，風(fēng)會負(fù)責(zé)抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不去的?！迸笥阎g相處，傷害往往是無心的，幫助卻是真心的。在日常生活中，就算最要好

18、的朋友也會有摩擦，也會因為這些摩擦產(chǎn)生誤會，以至于成為陌路。友情的深淺，不僅在于朋友對你的才能欽佩到什么程度，更在于他對你的弱點容忍到什么程度。學(xué)會將傷害丟在風(fēng)里，將感動銘記心底，才可以讓我們的友誼歷久彌新！友誼是我們哀傷時的緩和劑，激情時的舒解劑；是我們壓力時的流瀉口，是我們?yōu)碾y時的庇護(hù)所；是我們猶豫時的商議者，是我們腦子的清新劑。但最重要的一點是，我們大家都要牢記的：“切不可苛求朋友給你同樣的回報，寬容一點，對自己也是對朋友。”愛因斯坦說：“世間最美好的東西，莫過于有幾個頭腦和心地都很正直的朋友。”他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。”一旁好奇的朋友問到：“為什么我打了你以后你要寫在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？”另一個笑笑回答說：“當(dāng)被一個朋友傷害時，要寫在易忘的地方，風(fēng)會負(fù)責(zé)抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不去的。