人力資源第150期

1、PAGE 年 第期 管理周刊.PAGE ：.；濟南興邦信息咨詢中心:-人 力 資 源Human Resources年第期月日-月日培訓開展績效考核人資管理員工關系招聘選拔薪酬福利勞動與法人力資源本期要目快速進入 點擊頁碼 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 每期欣賞與您共讀 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 【培訓開展】 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 培訓：“培育和“訓練之間 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 企業(yè)培訓只為結果買單 PAGEREF _Toc h HYPERLI

2、NK l _Toc 如何判別一個講師能否優(yōu)秀？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc HR必需懂得老板是怎樣賺錢的 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 誰是企業(yè)中需求培訓的人 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 【績效考核】 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 年末績效評價的方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 危機時期有效鼓勵員工的方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 從曲奇實驗看績效管理的價值 PAGEREF _Toc

3、 h HYPERLINK l _Toc 如何鼓勵他的員工，金錢？還是其他？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 對高管的評價，只能用匿名方式？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 績效評價任務從培訓開場 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 如何設計月度績效考核目的 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 績效考核的目的：企穩(wěn)與激活 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 【人資管理】 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 的用人哲學 PA

4、GEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 企業(yè)不缺辦事者，而缺曉事之才 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 團隊建立的五個“一致 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 團隊管理不勝利的本質是什么？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 自疑者疑人，自信者用人 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 中小企業(yè)人力資源開發(fā)的首要問題 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _T

5、oc 企業(yè)應該把誰放在首位？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 分公司諸侯如何管 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 人才戰(zhàn)略體系的構建 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 讀三國說人力資源管理題 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 他為何升不了職 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 鼓掌的力量請為他的員工喝彩加油 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 如何俘獲員工的心靈 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _

6、Toc 【招聘選拔】 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 燕昭王：用黃金臺吸引人才 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 把不合格的人才阻撓在外 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 招聘經理的六個戰(zhàn)略圈套 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 如何躲避招聘錄用階段的七大風險 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 【薪酬福利】 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 鼓勵員工獎金怎樣發(fā)？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l

7、 _Toc 【員工關系】 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 善待員工的十二種方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 勞動與法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 深圳規(guī)定員工跳槽后泄密將付高額賠償 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 用人單位解除勞動關系需舉證 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 指點不贊同員工辭職沒工資 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 要簽好派遣協(xié)議看準人 PAGEREF _Toc h HYPERLIN

8、K l _Toc 停工留薪期內工傷職工原工資不變 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 工資獎金發(fā)多少職工老板同協(xié)商 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 未辦手續(xù)就“翹班公司回絕付工資 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 我國規(guī)定養(yǎng)老保險今后不得辦理退保 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 勞動糾紛，勞資雙方咋平衡？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 勞動合同期限改動 作為證據(jù)不被認可 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 未續(xù)簽

9、合同解雇時單位要付退休金 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四川：上班期間發(fā)病小時內死亡算工傷 PAGEREF _Toc h 每期欣賞與您共讀老鼠的對話 三只老鼠一同去偷油喝。找到了一個油瓶，三只老鼠商量，一只踩著一只的肩膀，輪番上去喝。于是三只老鼠開場疊羅漢，當最后一只老鼠剛剛爬上另兩只的肩膀時，不知什么緣由，油瓶倒了，驚擾了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，大家開會討論為什么會失敗。最上面的老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是由于下面第二只老鼠抖動了一下。 第二只老鼠說，是由于第三只老鼠抽搐了一下，我才抖動的；第三只老鼠說：“我由于聽見門外有貓叫，怕了才抖的

10、呀。“哦，原來如此呀！三只老鼠恍然大悟，原來，它們都沒有責任。這個故事給他們很多啟發(fā)。 每個個體、每個人都不太喜歡去承當責任，那怕是本人的緣由呵斥的，也養(yǎng)成責任外推的習慣，而習慣性推卸責任是個不好的景象，不論是在職場任務中，還是在日常生活中，不能、不習慣承當責任的人不會遭到重用，也不能勇于擔當。在企業(yè)里，部門與部門之間也是如此，涉及到本人部門的利益，出現(xiàn)問題推來推去，踢來踢去，像踢皮球一樣，特別是在一些灰色地帶更是如此。責任無人來承當是件很糟糕的事，對企業(yè)、對管理者本身來講都無益，其結果是組織績效低下，管理者不會也不能勝任本人的崗位。讓他們立足本職，勇于擔當，做有責任心的人，做有價值的事。最優(yōu)

11、秀的“笨間諜一個人需求技巧和智慧，但最不能短少的是原那么和信心。有一個流亡海外的女孩子，由于能講一口流利的英語和法語被英國特工組織看中，參與了英國的特工組織。她其實并不適宜特工任務，性情急躁，一切同事都不看好她，以為她做間諜，無疑是為敵國送上一座的寶礦。正在這時，英國在法國的一個電臺被納粹分子破壞，由于電報員奇缺，她被暫時派遣到法國從事電報收發(fā)任務。果然，正如大家所預測的，一切的訓練過程都對她沒有絲毫用途。組織上讓她拿一份敵國駐軍圖送給地下交通員。她到了接頭地點后，怎樣也想不起接頭暗號，情急之下，索性把地圖展開，對著來來往往的人群進展試探：“他對這張地圖感興趣嗎？僥幸的是，她很快遇上了兩位地下

12、交通員，他們扮作精神病人迅速地掩蓋了這個可怕而致命的錯誤。不僅如此，她以為越是繁華的地段越是平安，于是自作主張把電臺搬到了巴黎的鬧市區(qū)，可是她不知道，蓋世太保的總部就在離她一街之遠的地方，假設在晚上，蓋世太保們甚至能聽見她發(fā)報的聲音；終于在一天夜里，蓋世太保們把這個膽大妄為正在發(fā)報的間諜拘捕了。英國特工員得知她被捕之后，都懊悔不已，假設這個天真的姑娘在蓋世太保的刑具下毫無保管地說出一切，那么對在法的特工組織將是一個重創(chuàng)。出乎預料，蓋世太保們用盡了種種殘酷的刑法，都無法撬開她的嘴。蓋世太保對這個外表懦弱被折磨得半死的女孩幾乎起敬了。她的名字叫努爾，曾是一位印度王族的嬌貴女兒。二站終了后，英國政府

13、追授她喬治勛章和帝國勛章。這樣一個不稱職的間諜獲得英國政府的最高獎賞，官方的解釋是：對敵國而言，夢寐以求的是間諜的背叛，這等于無形的宏大寶藏。但這個很笨的女孩兒，至今都沒有吐露一個字。一個人也需求技巧和智慧，但最不能短少的，是原那么和信心。這就是一個間諜最本位最出色的地方，所以他們從沒疑心她是一位優(yōu)秀的間諜。點評：姜汝祥博士曾講過，中國的企業(yè)總是提倡A，實踐上卻獎勵B?！暗卤闶沁@“A的一種。德才兼?zhèn)湟缘路诵〕煽恐?，大成靠德談到用人，在他們的企業(yè)家口中，“德字能夠是講得最多的，但假設他仔細看看他們身邊的簇擁著，是有德者居多？還是奉迎拍馬、歌功頌德者居多呢？對于人才而言，什么才是最重要的，這個簡

14、單的問題，卻至今困擾著許多中國企業(yè)家看來得向英國政府學習了?！九嘤栭_展】培訓：“培育和“訓練之間談培訓的根本目的企業(yè)注重培訓，首先是猛烈的市場競爭有關在飛速開展的市場環(huán)境中，企業(yè)的開展速度和信息環(huán)境有所落后，普通來說，企業(yè)選擇培訓有三個根本目的：、帶來嶄新的觀念，樹立正確的導游。企業(yè)在建立和開展過程中，往往都會帶有老板性格和構成固有的方式，而老板性格也罷，固有的方式也罷，假設不能順應新的市場環(huán)境，就會使企業(yè)走諸多彎路甚至南轅北轍。因此，培訓首要的是觀念的更新。這點對企業(yè)中層尤其具有典型意義。這屬于培育為主。、提升業(yè)務技藝和技巧。在業(yè)務技藝的提高方面，閱歷和教訓都是最珍貴的財富，而一次勝利的培訓

15、最主要的目的就是提升，把管理、營銷、戰(zhàn)略中的閱歷和教訓拿來分享，使企業(yè)整體程度得到提升。對于營銷類企業(yè)這種培訓最受歡迎。培育和訓練同時兼顧。、加強團隊凝聚力。這點特別對新團隊和剛踏入社會的人群具有積極意義，他們都知道，現(xiàn)代市場不是個人英雄的時代，而是團隊協(xié)調作戰(zhàn)的時代，經過培訓消除陌生感，使彼此心靈相通，相互了解、了解和信任，都是培訓的主要內容。在廣告公司時就曾去野外做“野外極限生存類培訓和熔煉，覺得終身受害。這類培訓以訓練為主。綜上所述，培訓也是企業(yè)系統(tǒng)工程中的一個環(huán)節(jié)，而不是脫離企業(yè)單獨存在或超越企業(yè)資源的無厘頭說教。培訓的幾個誤區(qū)培訓不是改動企業(yè)命運的靈丹妙藥，更不是救世主，宣傳培訓等于

16、神話無異于自我欺騙，培訓存在的主要誤區(qū)也很典型：、培訓就是洗腦，就是講課。這樣的話不只是一個人這樣說，也不是一個企業(yè)這樣說，按照這樣的觀念，所謂的“培訓就是洗腦的過程，這中間不需求溝通，更沒有平等，只是教會式的宣導。能夠在前幾年培訓市場起步時存在這種景象，而如今的培訓早已超越了說教，他們在安排培訓時最主要的就是交流和溝通。普通一天六到七個小時，至少安排一個小時溝通，否那么對培訓師的觀念存在置疑或不同見解，培訓終了有不能得到解答，培訓甚至會適得其反。、培訓能迅速提高銷量。對于營銷公司，企業(yè)的培訓目的就是這樣簡單，要銷量！企業(yè)擔任人最簡單的說法就是培訓以后必需使銷量提升。他們說不是不可以，但是根據(jù)

17、企業(yè)資源不同，接受培訓人員素質不同，培訓的短期效果一定不是單純的銷量提升，他們還是定位在觀念改動和技藝提高，那業(yè)績提升就非常自然了。這和燉湯的道理一樣，需求火候和功夫才有美味。、培訓不需求專業(yè)人員。很多企業(yè)的培訓就是企業(yè)指點講話，談談企業(yè)文化，然后簡單引見企業(yè)和產品，很多東西就要本人在任務中探求了。殊不知，正由于如此，沒有經過培訓的員工成為企業(yè)最大的本錢。在營銷公司，員工的忠實度低、流失率高都和沒有經過正式正規(guī)的培訓有一定關系。培訓，根本意義還是“培育和“訓練，二者缺一不可，既要注重短期的訓練，更要使企業(yè)具備良好的文化氣氛，注重長期的培育，企業(yè)才可以良性開展，員工才可以找到本人的位置，從而實現(xiàn)

18、雙贏和多贏。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄企業(yè)培訓只為結果買單 培訓聽課不是企業(yè)要的結果，培訓的真正目的是要讓企業(yè)利潤最大化，上課只是過程，增值才是結果。所以，教室并不是學習的地方，分開教室后的行動才是學習真正的開場。無論是培訓師還是學員都必需以培訓產生價值為前提，所講的內容與所學的知識都必需圍繞協(xié)助 公司產生最大價值為目的，分開這一目的講得再好，學得再好也是沒有價值的。言外之意，沒有產生價值的培訓企業(yè)不應該為此買單，像這樣沒有效果的培訓應該由培訓師、學員、培訓組織者承當責任，沒有產生價值的培訓就是企業(yè)人力、物力、財力的浪費，不是嗎？培訓師在培訓前應大量了解培訓對象的實踐情況和

19、培訓的真正需求，否那么，許多的內容和時間都是浪費的，甚至還會誤人子弟，由于培訓需共識、共鳴、共振。培訓的理念應與公司倡導的價值觀和現(xiàn)行的管理制度一致，否那么，難以實現(xiàn)共識、共鳴、共振的效果，反而會帶來內部團隊更多的置疑與反對聲。就這一點，培訓師盡能夠與公司高層達成共識，有必要多聽聽高層的需求，包括公司高層的戰(zhàn)略思想及行事作風。培訓組織者更應在培訓前對培訓師的理念、方法及培訓風格全面評價了解，可以透過培訓視頻、書籍、博客等實現(xiàn)。當然，培訓對象的安排是不可忽略的問題，不是學習就多多益善的問題了，更不是越多的人來培訓投資越劃算的問題了，否那么，培訓的越多問題會越大。 另外，要加強課后跟進的任務。每次

20、課程終了后，應有專人督導培訓效果，即執(zhí)行情況視個人學習心得與實際方案，并將改良的結果上報公司。培訓當中好的理念與建議應知會公司高層指點，在公司指點的大力支持下落到實處，真正讓培訓產生價值。同時，建立專門的研發(fā)團隊，根據(jù)公司文化和管理現(xiàn)狀研發(fā)符合本人的培訓課程，可以采取內部教師與外部教師結合的方式。當然，這需求人力資源部強大的支持?？傊?，實現(xiàn)文化理念與管理方法的一致性，否那么，培訓教師越多，理念越多，情況反而會越糟糕。 那么，受訓者更要注重培訓的價值。參與一次有價值的培訓應遵照以下要素： 仔細聽：關掉手機，活在當下，此時只需學生，沒有指點與職員。 重點記：牢牢記下與現(xiàn)狀特別關聯(lián)的，重點不要太多，

21、否那么就沒有重點。常反思：帶著問題與疑惑進展學習，在培訓中提及的問題與案例要反思。 多參與：光聽課，印象不會深化，要及時互動，大膽說出本人的判別。 必傳承：分享就是學習，將學習的心得及時分享給他人，讓更多的人受害。 定方案：知道不是學習，關鍵是做出行動方案，做到了才是真正的學習。 抓落實：有方案而不去落實依然沒用，落實到位并發(fā)明價值才是好的學習。 勤跟蹤：沒有檢查跟蹤就沒有真正的執(zhí)行，不檢查就等于不注重。 做考核：不實現(xiàn)人人有利，就不會有人人責，更不會有人人有為?？傊?，無論培訓師、培訓組織者，還是受訓學員，都要為結果而戰(zhàn)，客戶企業(yè)只為結果買單，否那么，就要本人為培訓買單。/ HYPERLINK

22、 l 本期要目 前往目錄如何判別一個講師能否優(yōu)秀？ 培訓師分為兩種，第一種培訓公司的專職培訓師，也時也稱為外訓講師，應邀到不同的企業(yè)給不同層次的員工講課做培訓；這種講師講課是收費的，講課價錢看他個人品牌，價錢不定；第二種就是企業(yè)的內訓師，也稱為培訓師，只不過他只做就職企業(yè)的培訓，根本上是拿固定工資，日常講課是不能收費的；兩種講師各有各的特點，外訓講師知識面相對來說更廣些，授課氣氛也較幽默詼諧，特別是臺灣的講師，課堂營造的氣氛特別好，聽他們講課不會想睡覺。授課有一定的技巧。外訓師講課課程的內容大部分是理念性，啟發(fā)性，心態(tài)類的課程。試想由外訓教師來給企業(yè)一線導購員講產品知識，銷售技藝的培訓顯然是有

23、些不適宜，除非這個外訓講師懂這個企業(yè)的產品，以前有過終端售貨的閱歷。所以這里我所講的就是企業(yè)的內訓師，XXX企業(yè)，這么多年來主要還是停留在講產品知識為重心這個方向上，比較單一，從我個年進入XXX的時候，原先長輩也是不斷沿著這個方向在做培訓，產品知識，演示操作的教授。公司開展的幾年下來沒有太大的改動，只是來了不同的幾任指點就是要求在課件修修正改，改改修修，老樣子。變化的是課件表現(xiàn)方式，不變的是培訓方式，講授過多，互動太少，更談不上引導，也是這個企業(yè)內訓的弊端缺乏，終端導購員的培訓不斷都是在做產品知識的教授。時過境遷，物似人非，曾經培訓有用的課件，或者培訓方式，如今不一定適用了，我有時候就在思索，

24、對一個講師怎樣來評價他的講課好壞，由誰來評分？講師的培訓方式什么樣的授課方式是最好的？剛開場本人入這個行業(yè)的時候，不是很深化了解這個培訓師的角色定位的時候，特別是對內訓師的角色定位有些混淆，以前做培訓就像做個人演講，在表現(xiàn)個人演講程度中，其實后面才知道這不是培訓，這個確切的說也不是培訓師該做的事情。再到后來不斷嘗試不同的授課方式，實際中不斷的修正本人，讓本人更加專業(yè)些，一邊做一邊學，但發(fā)現(xiàn)還是不夠，離最棒的還很遠！當企業(yè)培訓師，誰的評價才是最重要的？什么樣的培訓才稱得上是有效果的？ 第一題：誰的評價才是最重要的？ A、老板；B、高層指點部門指點；C、區(qū)域經理業(yè)務督導；D、培訓對象導購員；這里的

25、答案有沒有規(guī)范，每個人心態(tài)出發(fā)點不一樣，答案選擇也將不一樣，有的人是為了工資，能夠會選擇A、或B、或C、他以為他的客戶對象只需上司，由于指點掌握了他的飯碗。以上司為中心，假設是上司了解終端導購員需求專業(yè)點也好，假設是上司終端導購培訓方面不專業(yè)，選擇A、B、C為方向的內訓師對于終端導購員來說將是一種不幸，當然對于選擇A、B、C、的培訓師來說，他工資也可以保得住，但他從崗位的職責上說顯然是不稱職，培訓師的能否有價值，我個人的答案是D，培訓對象導購員；只需導購員普遍認可才是最關鍵的。當然有時候導購員是基層員工，沒有話語權無法進展投票表決，這樣子就很難評價到一個培訓師能否優(yōu)秀，內訓師的好壞不應由某個指

26、點的客觀進展判別定好壞，由外行人指點內行人，顯然是本末倒置。越指點越糊涂！假設是將此擴展到千多號的隊伍當中，假設說得嚴重一些，那將是將隊伍帶到“萬劫不復之境地！講師能否優(yōu)秀對他的評價應該培訓對象，講師的客戶應該是培訓對象導購員，客觀全面對講師的評價的占比應是:A、老板%,B、高層或部門指點%；C、區(qū)域經理業(yè)務督導%。D、培訓對象應占%；四個不同層次的人評價才是客觀公正的。第二是：什么樣的培訓才是有效果的？很多人以為培訓是很難看得見效果的，這也是培訓費勁不討好的地方，但假設是不做培訓那將是一點效果都沒有的為難處境，做了培訓又耗時間又花錢，基層員工流失率又大，而且人又留不住，不做培訓不行，做了培訓

27、好似也不行，由于是給別的企業(yè)培育人。真是為難！很多指點人看培訓效果的規(guī)范，第一種情況就是以為課堂紀律好，沒有亂走動，手機沒響動他就以為培訓效果就好。第二種情況就是以為課堂學員勇躍參與，掌聲雷動，笑聲不斷就是培訓效果好！其實真的是這樣子嗎？ 培訓效果假設是出現(xiàn)第一種情況，那只是初級階段，談不上效果，出現(xiàn)第二種情況會比第一種情況好一些，至少課堂氣氛不錯。假設是從職業(yè)的專業(yè)角度看，什么樣的培訓才是有效果的？別忘了培訓的目的，以培訓導購員為例，培訓導購員的目的是要將導購員錯誤的觀念改動，從觀念改動再落實到日常行為當中去，以做銷售為例，最終考驗的就是銷售的業(yè)績有沒有提升，培訓導購員，內訓師有沒有提升了他

28、們的銷售技藝和改動了他們的觀念，這才是看培訓有沒有效果。培訓沒有效果，作為企業(yè)的講師本人有沒有反省，他的講課是不是以學員需求為導向，最后有沒有檢驗，檢驗是不是不以銷售業(yè)績?yōu)榭剂浚僭O是講師本人經常將培訓就是很難見效果這句話掛在嘴邊做為培訓效果不佳合理借口，那他離專業(yè)的道路還是很遠。能夠他這個講師從事這個崗位，只是為了混飯吃混工資，而沒做把講師當成職業(yè)，講師職業(yè)沒有上升為個人的興趣。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄HR必需懂得老板是怎樣賺錢的 我得到的答案普通是一片迷茫的大眼睛。我了解大家睜大眼睛的緣由，大家不知道我為什么問這個問題。而假設深究下去，大多數(shù)HR對于這個問題的回答普通

29、是似是而非、模棱兩可的。這樣的答案不出我的不測，但我以為這個問題似乎很嚴重：假設大多數(shù)HR都不能清楚地知道老板是怎樣賺錢的，那么怎樣能夠成為“戰(zhàn)略同伴的定位呢？當然，我所說的“懂得老板是怎樣賺錢的，是一種直觀化的表述，就是HR要充分了解企業(yè)運營、盈利方式、開展戰(zhàn)略等超越人力資源的方面，才干做好人力資源，才干具有戰(zhàn)略思想，才干成為和做好戰(zhàn)略同伴。比如，講到企業(yè)薪酬戰(zhàn)略該當與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，但是很多HR連波特的競爭戰(zhàn)略都不清楚，更不清楚企業(yè)目前是怎樣的戰(zhàn)略了當然企業(yè)的戰(zhàn)略能夠是不明晰的，但是總歸要有一個根本的了解。再如，企業(yè)要建立績效管理體系，運用KPI、BSC等方法。但是，假設連企業(yè)本錢構成都不

30、搞不定，那么他怎樣去做KPI呢。還有，假設他不清楚一個崗位根本的任務內容，他怎樣為用人部門去招聘呢？我指的不是任務闡明書上那些書面的簡單的內容，而是實踐的任務內容。他或許會跟我講，人力資源是一個支撐部門，為業(yè)務部門提供專業(yè)支撐效力。實踐上，這樣他就和外部顧問沒有區(qū)別了，不了解詳細的企業(yè)，只掌握分析工具和方法。同時，支撐和詳細的業(yè)務方法實踐上很難嚴厲區(qū)分的，不存在一條嚴厲的界限，而是一個相互浸透的結合體，他們不是說“人力資源管理的主體是直線經理嗎？假設真是這樣，最先從公司里消逝恐怕就是人力資源部了。說到頭來，HR該當也必需懂得他的老板是怎樣賺錢的。我見過很多任務的有聲有色的人力資源經理，他們都是

31、從業(yè)務部門轉行過來的，這能否部分地闡明了我的觀念，懂得老板怎樣賺錢更有利于做好人力資源管理？其實道理很簡單，他夠搞不清楚車網哪里開，是上坡、還是下坡，他怎樣能知道怎樣用力呢？所以，要想真正成為戰(zhàn)略同伴，出路只需一條，搞清楚老板是怎樣賺錢的，那么他很自然地就能知道應該在什么地方用力、起到支撐作用，他也很自然地知道人力資源管理如何與企業(yè)開展相匹配。最簡單的，他假設不想在當公司高層會議上的聽眾，他也得把這個問題搞清楚。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄誰是企業(yè)中需求培訓的人 . 他初來乍到，心慌慌眼茫茫不知道企業(yè)運營目的不明了公司組織概略待人不善溝通協(xié)調做事經常事倍功半這時候，您的協(xié)助可

32、使他不再“瞎子摸象新進人員急需培訓. 任務質量不佳，頻頻出錯任務志愿不高，士氣低落人際關系不良，難以相處這時候，別忘了多關懷他，培訓他他乃是可造之材老板的表情就會影響員工的心境，員工的心境就會直接影響任務。. 表現(xiàn)出色，足堪重擔勤勞不懈，任勞任怨學有專精，具開展?jié)摿⒈毁x予新職務您的培訓將是他成為明日之星. 他將參與新觀念的引見 新設備新政策的推行 新制度新技術的引進 新流程這樣的“他需求培訓也別忘了您本人哦！. 運營環(huán)境不斷在變動未來日子里，組織也許會擴展也許會縮減，個人都必需面對嶄新的挑戰(zhàn)，因此，未雨綢繆每個人都應該開展第二職業(yè)專長/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄【績效考核】

33、年末績效評價的方法 優(yōu)良的績效管理其實應該早在績效評價前就曾經開場。在績效管理表的職務闡明中，除了列出職責和應具備的資歷，如才干、技藝、知識、行為等外，還要包含績效評價的規(guī)范。訂立績效目的時，記得“明確、可評價、可達成、務虛、有時間范圍這幾項原那么。尤其重要的是明確，假設績效評價包含“指點力這個工程，就必需明確定義部屬應展現(xiàn)的指點行為與技巧終究是什么。不要等到年終時才進展績效評價與檢討。應該在一整年中定期至少每季一次和部屬進展績效檢討會議，讓他們知道哪些部分表現(xiàn)得好、哪些部分應該改良。這樣，到了年終績效評價與檢討時，雙方都不會那么苦楚，也不會有太多的不測。而和部屬進展年度績效評價時，先讓部屬做

34、出自我評價?？冃гu價面談時，最好花四非常鐘到一小時，集中專注于部屬身上，不要被任何人或干擾。并應該在溫馨的環(huán)境中坐下來討論?？梢韵日f些好音訊，由于假設先說壞音訊，接下來所說的話，部屬能夠再也聽不進去了。同時，老實說出壞音訊。但切記，老實跟否認與批判是有差別的。在述說壞音訊時，留意技巧與專業(yè)性，不要運用“他很懶惰、“他的態(tài)度很差之類的批判言詞，而是建議正確行為，或處置情況的其他方式。如在描畫對方態(tài)度不佳的情況時，建議他未來再遇到類似情況時，可以改動採取的態(tài)度。還可以舉出范例，但盡量防止在部屬面前逐一與其他部屬進展比較。年度績效評價還要與年終總結掛好鉤。在寫年終總結之前，先理清本人一年以來的任務記

35、錄自然是首要的事情，但年終總結卻不能寫成一年的流水賬。流水賬是許多人通常采用的總結方式，看似洋洋灑灑，篇幅宏大，實那么一點都沒有針對性。年終總結不是一年的閱歷匯總，在內容上必需進展有效的選取和整理，需求一個或幾個中心事件來貫穿和表達任務的成果或業(yè)績。某種意義上講，寫年終總結和寫簡歷非常類似，都是如何凸顯出重要的業(yè)績。對于職場人而言，中心事件其實非常容易找到，把握以下要素即可：本身崗位的KPI或者部門關注的目的及考核內容。臨近年底，一年中的考核目的和權重根本上曾經顯露無疑，所以在分析的過程中，就很容易將考核的關注重點一一列出，或者即使不在KPI或上司關注目的和考核范圍內，在日常任務中本人表現(xiàn)非常

36、出色的事件也可以列出。年度績效評價會使平庸者和有成就的人一目了然，而業(yè)績平庸者會想方設法保住本人的職位，稍有成就或資歷者又想獲得更高職位，甚者要把戰(zhàn)友當成敵人。其實，自古早已有云：“人往高處走，水往低處流。但是，正由于對此言過于狹隘的了解，導致了多少無辜者的苦悶，好似要是沒有不斷地爬到更高的職位就不是人了。殊不知“高處更蘊涵著不斷自我修繕向上追求的精神，而無論其身居何處，都有一種心在高處縱覽萬事萬物的豁達與包容。假設知“上善假設水，便知“水往低處流乃是一種本我的境界，是一種難得的自在與從容。所以，無論“高處走還是“低處流，只需在本人適宜的位置上，承當本人所能擔負的責任，才會擁有更多的高興。一些

37、努力追求更高職位的人，在此過程中更多的不是焦慮彷徨，而是懷著完美的熱情和勇氣。由于他們所求最重要的不是職位帶給本人的利益，而是經過擔負這份職責將要給企業(yè)發(fā)明的更大價值。最后，年度績效評價與檢討會議的最后，必需訂定未來一年的績效目的與期望。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄危機時期有效鼓勵員工的方法 迫于經濟危機的情勢，企業(yè)需求削減本錢，有效地平衡短期和長期業(yè)績，這也給了企業(yè)管理者一個很好的時機，再次評價經濟與非經濟鼓勵相結合的并用鼓勵方式，這種并用鼓勵方式無論是對于企業(yè)渡過危機，還是危機之后的開展，都是上策。與現(xiàn)金紅包、提高底薪和股票或者股票期權這些最常用的經濟鼓勵方式相比，一些非

38、現(xiàn)金鼓勵，如直接上級的表揚，指點的注重，指點一個工程或者義務小組的時機等在鼓勵效率方面有過之而無不及。如今正是強化低本錢鼓勵方式的最正確時機。作為一種主要的鼓勵方式，傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵正在面臨各方面的壓力。在各個行業(yè)都迫切需求敬業(yè)的指點者和員工盡心盡力去做得更好的時候，員工鼓勵任務卻做得相當糟糕，幾乎半數(shù)的企業(yè)都面臨著員工士氣下降的問題。士氣低迷會推高中期內員工自動離任率，企業(yè)因此而面臨留住人才的挑戰(zhàn)。通常那些表現(xiàn)優(yōu)良的員工會最先分開。而假設能讓員工覺得到企業(yè)尊重他們，注重他們的福利并為他們的職業(yè)生長發(fā)明時機方面，員工會留下來。既然如此，為什么很多公司還是不情愿更多地運用低本錢的非經濟鼓勵方式呢？

39、一個能夠的緣由是，很多管理者對于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管明智慧心存猶疑。而且管理層也能夠受其他事情影響，還是覺得對于大多數(shù)人來說，獎金是最有力的鼓勵。另一個能夠緣由是，總體而言，非經濟鼓勵方式需求高級經理們投入更多的時間和精神。這種互動的缺乏將會呵斥一種危害極高的空白，從而損害員工的敬業(yè)精神。實際證明：上級的表揚，指點的注重也是鼓勵員工的有效方式。員工注重指點的作用，也注重社會責任。因此，企業(yè)應將鼓勵方案的重點放在“賞識而不是“獎勵上，以此來開發(fā)更多有關鼓勵員工的有思想深度的方法。比如將指點注重作為注重留住高級人才的信號。指點和員工之間的一對一的說話非常具有鼓勵作用，讓員工在困難時辰覺得到了本人的價值。溝

40、通交流是非常關鍵的，努力傳達關于企業(yè)現(xiàn)狀的信息也非常有意義。而經常給予員工指點工程的時機來做為鼓勵是在困難時辰激發(fā)員工做出更多奉獻的一個相當有效的方法。同時，這種時機也培育了員工的指點才干，從長期來講也對企業(yè)非常有益。員工參與一個特殊的工程讓員工覺得本人對工程負有部分責任，同時也是企業(yè)未來的一部分。企業(yè)挑選一些非常有潛力的員工參與一個指點才干培育方案，發(fā)明一系列由參與者設計和指點的工程也是一種對富有潛力者多投資的鼓勵?？傊?，企業(yè)領袖們確實應該好好思索一下全球經濟危機帶來的教訓，對吸引和鼓勵員工的最正確方式進展廣泛的思索。無論是在蕭條時期，還是昌盛盛世，注重頻繁地運用恰當?shù)姆墙洕膭罘绞蕉紩ζ?/p>

41、業(yè)有利。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄從曲奇實驗看績效管理的價值 績效管理的價值績效管理是經過企業(yè)的戰(zhàn)略的建立、目的分解、業(yè)績評價，并將績效成果運用于企業(yè)日常管理活動中，以鼓勵員工任務業(yè)績繼續(xù)改良并最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的的一種活動。企業(yè)績效管理的最終目的是協(xié)助 企業(yè)實現(xiàn)其價值的最大化，并到達其他的戰(zhàn)略目的?？冃Ч芾淼慕Y果運用于鼓勵和分配，將企業(yè)有限資源進展合理分配，這就是關鍵之所在?？冃Ч芾硎沁^程監(jiān)控加結果運用的一套組合拳。從員工或者一個部門來說，要想得到企業(yè)有限的分配資源，就必需有好的結果；企業(yè)要想員工的結果更好，就必需不斷提示員工分配資源的有限性和他當前的任務效果。以下曲奇實

42、驗更好地闡明了過程加資源有限性的價值。社會心思學家斯蒂芬-沃切爾Stephen Worchel在于研討某物品供應由充足變?yōu)槎倘睍r，人們對該物品的態(tài)度趨向。實驗工程如下：實驗工程一：該實驗工程小組讓那些參與消費者偏好調查的人品味一些曲奇巧克力，然后讓他們對曲奇的味道和質量做出評價。在調查中，有一半的人的罐子里有塊曲奇，而另一罐里只需塊曲奇。結果是當人們吃的僅有塊曲奇中的一塊時，人們對它的評價更高。與那些一模一樣、供應充足的曲奇相比，供應缺乏的曲奇更有吸引力、更昂貴，而且讓人們在以后也更想吃到它。實驗工程二：一些參與實驗的人被先給予一個盛有塊曲奇的罐子，但是他們還沒有來得及品味，罐子被拿走，取而代

43、之的是一個只需塊曲奇的罐子。另外一些參與工程的人從一開場就給他們只需塊曲奇的罐子。結果人們在第一種情況下對曲奇的評價更高。實驗工程三：對實驗工程二中的第一種情況參與者給予兩種解釋。一些解釋為由于曲奇的需求量太大，他們不得不分一些曲奇給其他的評議者。另一些解釋為曲奇的數(shù)量減少只是由于研討人員給他們發(fā)錯了罐子。結果研討人員發(fā)現(xiàn)，當曲奇由于社會需求變得短缺時，人們更喜歡本人品味到的曲奇；而當曲奇的短缺僅僅是由于錯誤呵斥的時，人們對它的喜歡那么要略遜一籌。這一發(fā)現(xiàn)也表達了在追求有限資源時競爭的重要性。某種東西變得短缺時不僅會讓他們更想得到它，而且當他們必需經過競爭才有能夠得到它時，他們得到它的愿望就更

44、劇烈。他們要讓員工具有競爭性，更積極地任務，他們往往不能給他們“塊曲奇品味，他們要員工更明白資源的有限性。好的績效管理就像實驗工程三一樣，不僅要讓員工明白企業(yè)分配資源的有限性，還要在過程之中“激他們，讓他們知道本人當前的情況。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄如何鼓勵他的員工，金錢？還是其他？ 又到了年末，許多公司的HR部門曾經開場了年終績效考評的任務，回想每個員工過去一年的任務表現(xiàn)，給予不同的評級，獎優(yōu)罰劣。對于表現(xiàn)優(yōu)良的員工，為了挽留和鼓勵員工，公司往往會給予升職、加薪，或者是年終的紅包。通常來說，公司最常用的鼓勵手段包括：- 提升固定工資部分，提升相應的任務級別- 提升變開任

45、務部分，根據(jù)任務績效表現(xiàn)- 給予年終獎勵，突出表現(xiàn)和奉獻- 給予股票、期權獎勵這些方式在許多企業(yè)內容都可以看到。鼓勵從本質上來說，就是經過滿足、刺激員工需求的實現(xiàn)來推進其更好的任務績效。以上的鼓勵手段有一個共同的特點，即都是經濟手段的獎勵方式。但是，隨著員工的生長和自我實現(xiàn)認識的不斷加強，貨幣的獎勵對于他們的刺激所帶來的成效就會越來越低，甚至沒有效果。對于很多員工非經濟方式的獎勵或答應以帶來更好的效果。這些非經濟的獎勵方式包括：- 直接上級指點的表揚和認同；這種方式包括對于下屬員工的任務的贊許和指點- 公司最高指點層的關注；公司的指點者對于某個團隊或某個成員的關注，比如在 公眾的場所對于某些團

46、體和團員給予關注- 授予重要的義務或工程，這將給予對方獨立承當艱苦責任的時機和發(fā)揚才干的時機在調查中發(fā)現(xiàn)，這些獨特的非經濟的溝通方式對于優(yōu)秀人才有著特殊的鼓勵效果。使得他們更能發(fā)揚他們的潛力去表現(xiàn)優(yōu)良。關鍵的一點是，公司的指點層要花時間和成員面對面的溝通，這是一個非常好的鼓勵方式。置信經濟和非經濟手段的結合會使得公司的鼓勵方式多元化的同時也帶來更好的效果。記住，有時候省錢的方式能夠會將事情辦得更好。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄對高管的評價，只能用匿名方式？ 一、為什么要對高管進展評價：目前國內大型的藥企如華藥、東藥、東阿、同仁堂、修正、昆藥等企業(yè)多采用度評價反響。自上世紀年代

47、初開場，在西方跨國公司中就非常流行的一種指點才干開展方法：度評價，所謂的度評價反響從多個角度上級、同事、下屬和本人、無記名地提供評價意見和相對客觀的而且比較詳細的反響建議，使得受評價人進展了一番全新的認識和洞察。下屬考評普通情況下會按照藥企HR部門所給予的評價規(guī)范對其直接上級的任務績效進展的評價。 二、下屬對高管評價的益處： 經過對高管的任務才干、任務態(tài)度、管理方式、甚至是銷售政策的合理性、績效評價的公平性都可以用以評價反響，同時下屬也可反響對高管素質才干、指點風格和團隊建立等的評價意見。是高管較全面、客觀地了解有關本人優(yōu)缺陷的信息，下屬對本人的建議，以作為任務績效的改善方案、及才干開展的參考

48、； 經過下屬反響信息與評價可以讓高管認識到管理中的缺乏及差距所在；有助于促進組織成員彼此之間的溝通與互動，提高團隊凝聚力和任務效率，促進組織的變革與開展。三、下屬對高管評價普通方式：對高管的評價普通采用匿名的方式進展。 四、下屬對高管評價的弊端 、下屬在對高管的考評中往往不敢實事求是地表達意見。為了防止高管報仇，他們會夸張高管的優(yōu)點，隱匿不滿。 、高管并不真正注重下屬的意見，即使承諾改錯，也只是口頭說說而已，并沒有真正付諸行動； 五、下屬對高管評價的有效方法 中央電視臺有句廣告語：心有多大，舞臺就有多大。而對一個企業(yè)家而言，經過苦心運營、多年的創(chuàng)業(yè)斗爭博得了市場，企業(yè)的開展就是硬道理！套用央視

49、的廣告語：心有多寬、開展就有多快！ 、將一年一度的年終人事評價改為公司開展中廣開言路的常規(guī)制度，讓其成為公司的一種獨特的企業(yè)文化。藥企HR部門可以在公司開通區(qū)域網的OA上表達該功能，員工可以在OA通告平臺上發(fā)布對公司目前開展中存在問題的意見和建議，并公開董事長總經理個人郵件地址，員工也可以以郵件的方式向董事長總經理發(fā)送建議郵件。 、為堅持公司政令暢通，杜絕郵件實名制的建議會給提建議的人帶來不用要的費事，在公司的公共區(qū)域設立董事長和總經理意見箱，此信箱只能是董事長總經理個人能翻開，既能得到員工對企業(yè)管理真實的想法、建立性的意見，也能構成一種潛在的內部監(jiān)視機制，同時也維護了員工為公司獻計獻策的決心

50、。 、委托第三方咨詢公司采用不計名問卷調查的方式，設置好高管關懷的一些問題和企業(yè)管理、市場營銷過程的建議欄。經過讓員工填寫問卷和建議進展分析和總結，也會有意想不到的收獲。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄績效評價任務從培訓開場 A公司是我效力過的一家客戶。當時，為了調發(fā)動工積極性，他們?yōu)榭蛻粼O計了一套科學高效的績效評價系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務闡明書、績效目的管理卡、績效考核體系、薪酬和開展系統(tǒng)四部分?；卦L中發(fā)現(xiàn)，客戶系統(tǒng)在實施過程中，遇到以下幾個問題，嚴重影響了體系的運轉效果：、管理者沒有掌握績效評價的方法和技巧，不知道如何對部屬進展迅速、合理和真實的評價；、考核雙方績效考核溝通不到位

51、，被考核人經常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正；、對考核的作用缺乏足夠的、正確的認識，以為績效評價就是繁瑣的填表和交表，為了扣除工資；、管理者對評價結果的運用缺乏，加劇了部屬對考核作用的質疑；、管理者以為考核過程太繁瑣，耽擱很多時間，以致于考核成了走過場。在實施輔導中，工程組和人力資源部對績效考核任務中出現(xiàn)的問題進展了總結，計劃在公司實施大規(guī)模的績效評價培訓?？冃гu價培訓從以下三個方面著手：、重新認識績效評價的作用。對管理者而言，經過評價，可以不用介入到一切的詳細事務中，從而節(jié)省管理者的時間；對員工而言，經過評價，可以得到有關他們任務業(yè)績情況和任務現(xiàn)狀的反響，從而提高本身

52、職業(yè)技藝，同時可以得到更多的任務授權。、培育責任感。培育管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。要使員工認識到：績效評價是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康牡膽?zhàn)略舉措。、掌握績效評價的技巧和方法?？己梭w系運轉缺乏，主要是考核雙方沒有掌握績效評價的方法和技巧。經過培訓，使管理者能制定出部屬的任務要項和任務目的；了解績效評價方法、程序和評價規(guī)范；如何做績效評價面談及相應的技巧；如何制定績效改良方案；如何實施對部屬的輔導。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄如何設計月度績效考核目的月度考核目的設計的根據(jù).部門月度方案。其制定的根據(jù)是，年度目的、過去的閱歷、現(xiàn)有任務進度、上

53、月任務完成情況及現(xiàn)有資源配置情況。.部門根本職責。企業(yè)內部各部門根本職責的明確界定，既是考核的重要前提，也是考核的重要根據(jù)。部門根本職責對應的是職責目的，“企情不同，根本職責會有所不同，但重點任務都是一樣的。.利益捆綁機制。公司的活動總是在一定的制度環(huán)境下層開的，假設員工不按制度辦事，違規(guī)操作，那么不光是員工本人要遭到懲罰，而且該部門的相關管理人員也要遭到相應的懲罰。在考核時，通常只考核到部門，考核結果到達部門后，實踐上部門總工資也就確定了，然后在部門內部分配，部門擔任人也參與分配，并且也對未完成任務擔任。月度考核目的體系的設計考核目的體系因企業(yè)的不同差別很大，但是無論什么企業(yè)，總存在中心部門

54、，如財務部、市場營銷部、公司辦公室。在這里，他們僅以市場營銷部的目的體系設計為樣本，進展普通性描畫。.主要業(yè)績目的。市場營銷部的任務職責和任務重點都比較容易明確。任務職責對應職責目的，任務重點對應業(yè)績目的。市場營銷部的主要目的有三項：銷售收入實現(xiàn)率、合同回款率和銷售費用控制達標率。上述三個目的是定量的，可操作性強。但它們的實現(xiàn)和達標需求銷售預備任務的支撐，而銷售預備任務卻是定性的，不能用數(shù)字表示出來。對于處于開展初期的企業(yè)或著手開辟新市場的企業(yè)而言，這一塊的考核是非常必要的。.在目確實定之后，接下來是如何確定它們之間的關系。簡單地說，就是這幾個目的究竟是加總，還是乘積關系，還是幾個先加總再相乘

55、?，F(xiàn)實上，不同的企業(yè)由于實踐情況不同而有不同的作法。銷售預備任務是企業(yè)為在未來獲得市場份額、實現(xiàn)銷售收入而從事的任務，應與未來利潤掛鉤；而銷售收入實現(xiàn)率、合同回款率及費用控制達標率應與當期利潤掛鉤。這樣他們就能明晰地知道三者是實現(xiàn)銷售收入的三個必要步驟，有先后順序，三個目的之間是乘積關系，這樣做是為了鼓勵員工超額完成義務。在企業(yè)開展初期，由于市場存在一個生長期，有些目的能夠會很低。但是從公司開展戰(zhàn)略來看，這種方式是有利的，由于員工知道，只需三個目的中任何一個目的完成率高，那么他得到的工資就會添加。理性的管理者會加強對員工的管理，促進雙方交流；理性的員工也會做好本人的本職任務，遇到困難也會及時上

56、報。.職責目的確實定。市場營銷部的職責目的大體分為方案管理、銷售網絡管理、業(yè)務管理、行政管理。方案管理包括銷售收入方案的編制、實施、市場調研的實施及月度任務總結；銷售網絡管理包括代理商行為管理、銷售網絡運轉管理、客戶檔案管理；業(yè)務管理包括員工行為規(guī)范管理、銷售合同管理、銷售統(tǒng)計管理；行政管理包括平安消費管理、文明消費管理、考勤管理。由此可見，職責目的偏重日常事務管理，各目的子項所對應的內容和權重由企業(yè)管理層制定，制定時必需充分思索到目的的可行性及目的的明確性。普通而言，職責目的的權重較小的，由于業(yè)績目的直接與利潤掛鉤，而職責目的那么是間接掛鉤。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄績效

57、考核的目的：企穩(wěn)與激活 一、績效考核手段與目的之所以把本文命名為“企穩(wěn)與激活，是針對了兩類不同的、處于極端形狀的企業(yè)，這兩類企業(yè)在他們身邊都不難看到：一類我稱之為“超級明星。這樣的企業(yè)，延續(xù)、年來業(yè)績高速增長每年遞增，快速的開展源于其特定的市場機遇、適宜的戰(zhàn)略定位以及對于關鍵競爭要素的把握，業(yè)務的擴張帶來人員數(shù)量的膨脹，以及管理手段的滯后。這樣的企業(yè)需求經過績效考核完成由“草莽英雄向“正規(guī)軍的轉變，需求堅持開展速度、構成中心才干、穩(wěn)定勝果。因此，我將這類企業(yè)績效考核的目的定義為“企穩(wěn)。另一類那么截然相反，我稱之為“不老神童。這樣的企業(yè)，曾經是多年前叱咤風云的行業(yè)領袖，其品牌、產品家喻戶曉，但是

58、在以后的多年間，企業(yè)主要還是依托昔日的光輝生存，開展速度有限，后起之秀、外來的強者曾經在要挾甚至曾經拿走了他們的奶酪。這樣的企業(yè)需求經過績效考核刺激組織、改動現(xiàn)狀，走出休眠形狀，重新走上快速開展的軌道。因此，我將這類企業(yè)績效考核的目的定義為“激活。在兩類企業(yè)之間，當然地存在著不同開展形狀的企業(yè)，每個企業(yè)績效考核的目的都是截然不同的。有時他們會發(fā)現(xiàn)，有些小企業(yè)，沒有正式的考核方案，只需一個，但也把考核說得清清楚楚、明明白白、真逼真切，還非常有效。因此，在績效考核的道與術上，更希望人力資源任務者們可以關注道而不是術，可以“跳出考核看考核，不要太多地墮入對詳細技術和方法的“研討甚至“迷戀。手段永遠服

59、從于目的，能準確地甄別績效考核的目的并據(jù)此選擇適用、簡練的方法使得企業(yè)受害，才是真正的專家與高手。二、績效考核的“三重身份討論一個企業(yè)的績效考核體系，可以從以下三個不同的角度：一戰(zhàn)略落地手段：從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度，績效考核是戰(zhàn)略落地的根本保證手段。企業(yè)的戰(zhàn)略確定之后，必需建立相應的組織，并經過目的分解，將戰(zhàn)略目的落實到部門及個人，分兵把口，確保戰(zhàn)略的實現(xiàn)。從這種意義上說，績效考核是戰(zhàn)略管理的必要環(huán)節(jié)，績效考核該當首先從戰(zhàn)略的明晰和分解出發(fā)，基于上述思想的績效目的設計方法以“平衡計分卡為代表。這類方法的優(yōu)點是具有戰(zhàn)略高度，可以跟企業(yè)的戰(zhàn)略契合，缺陷是對于企業(yè)當前業(yè)務程序的關注缺乏，對于即期效益的

60、關注缺乏，運用者往往覺得“很虛，跟業(yè)務結合不嚴密；二人才管理手段：從傳統(tǒng)人力資源管理的角度，對于一個員工來說，必需明確其崗位職責，據(jù)此對其任務設定考核目的，進展評價，并作為鼓勵的根據(jù)，有的學者將其總結為“價值發(fā)明價值評價價值分配。這一管理過程的起點是崗位職責，考核體系的設計目的是調查任職者能否良好地履行了職責，基于上述思想的績效目的設計方法包括任務分析、P、KPAKPI等。這類方法的優(yōu)點是關注職責，有利于企業(yè)明確責任體系并據(jù)此落實相應的管理措施，簡單適用，對于管理根底薄弱的企業(yè)尤其有效，缺陷是對于企業(yè)戰(zhàn)略目的的關注程度不夠，視野不夠開闊和全面。三流程控制手段：當前，越來越多的企業(yè)開場關注流程，