論企業(yè)人力資源績效考核的重要性

1、 人力資源 績效管理在企業(yè)的重要性摘 要：在 HYPERLINK http：/company/ 企業(yè)中實行高績效的首要目標是統一思想、決定員工思想境界和強化員工的思想。人力資源管理中，用績效管理可以推進公司戰(zhàn)略目標;績效管理是對績效實現過程中各要素的管理,是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價,并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中,以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現企業(yè)戰(zhàn)略及目標的一種管理方法.是通過員工績效目標的設定和評估、反饋和認可等方面的管理，使員工了解自身績效及發(fā)展與公司業(yè)務發(fā)展之間的關系，從而促進員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念也可以理解為一

2、種通過實現個人績效，從而提高組織整體績效的手段.績效考核是人力資源管理中的重要內容。良好的績效考核制度和體系可以幫助 HYPERLINK ”/company/ 企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；績效面談和面談反饋主要目的是為了改進和提高。將從闡述企業(yè)績效管理存在的現實問題開始,找到成功實施績效管理的關鍵方法和有效思路，幫助企業(yè)從意識形態(tài)領域、具體措施方法等方面,建立切合本企業(yè)實際的績效管理體系,將績效管理的推行變成一個輕松的過程。關鍵詞：績效管理目的 績效管理系統 績效管理重要性目錄緒論3績效管理理論41。1績效管理概述41.1.1績效管理定義 41.1。2績效

3、管理內 41.1.3績效管理的目的41.1。4績效管理的主要目標 41。1。5績效管理的理解51.1.6績效管理系統61.1.7績效管理控制模型71。1.8績效管理的重要性7二、績效管理目前在企業(yè)碰到的問題7 2。1在企業(yè)績效管理中，主要存在以下幾個方面的問題 7三、解決目前企業(yè)的問題的關鍵點93。1企業(yè)成功地實施績效管理的關鍵。10四、聚成的績效管控案例.101。1聚成背景101.2績效管控的分配111。2。1董事會對總裁辦的考核為戰(zhàn)略績效BSC。121。2.2總裁辦對下屬部門的績效考核體系1.3績效管控的體統結束語13緒論知識經濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。1992年諾貝

4、爾經濟學獎得主,美國經濟學家貝克爾深刻指出，發(fā)達國家的資本的75以上不再是物資資本，而是人力資本。隨著經濟全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激勵的國內和國際市場競爭,為了提高自己的競爭能力與適應能力，許多企業(yè)都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑,我國企業(yè)也不可避免遭受到市場經濟的洗禮,在與國際化悄然接軌的同時,現代各種管理理論層出不窮，如核心競爭力、學習型組織、團隊建設，德魯克的目標管理等管理工具與方法,成為了中國企業(yè)界模仿與學習的樣板,高薪聘請知名咨詢公司對企業(yè)進行“有病看病,無病保健”，更成為了一種時尚。員工的績效如何評定？如何改進？這是任何企業(yè)必須面對的一個難題。國

5、際上許多企業(yè)都通過建立和健全績效管理體系來解決這一難題。傳統的績效考核體系只重視員工績效考核的結果，績效管理是一個系統，其深層目標是基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,通過員工工作結果者持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標,并確定對員工工作結果的衡量辦法,在過程中影響和指導員工，從而實現公司的目標，并使員工得到發(fā)展。于20世紀70年代人們對人力資源管理理論和時間研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認可了的人力資源管理過程。績效管理理論企業(yè)的成長將主要依靠高效率的管理體系和制度所培育的圖特的競爭力。其中尤其是績效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用，是組織實現戰(zhàn)略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多

6、管理者的關注.績效管理的思想和方法正在被世界范圍內眾多的公司采用，也越來多的中國企業(yè)家所重視.績效管理將是中國企業(yè)培訓世界競爭力最重要的管理制度體系。1.1績效管理概述1。1。1績效管理的定義： 在對績效管理進行準確的定以前,首先要明確一個基礎性的概念,一般可以從組織、團體、個體3個層面給績效下定義，層面不同，績效的內容、影響因素及測量方法也不同。Bernadin等人在1995年指出“績效應該定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意度及所投資金關系最為密切.”Kane在1996年指出績效是“個人留下的東西這個東西與目的相對獨立存在。這并不說績效的行為定義中不能包容目標，Mu

7、rphy在1990年給績效下得定義是：“績效是與一個人所工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為?！笨冃Ч芾淼氖且罁T工和他們的直接主管之間達成的績效協議來實施的一個雙向式互動的溝通過程。可見，績效管理就是通過持續(xù)動態(tài)的溝通來真正達到提高績效、實現企業(yè)目標、促進員工發(fā)展的目的的管理過程。首先，實施績效管理的首要目的是幫助員工個人、部門及企業(yè)提高績效，它需要管理者與員工之間的是真誠合作,是為了更及時、更有效地解決問題，而不是批評和指責員工；其次，績效管理雖然從表面上看是關注績效地下的問題,但實際上卻旨在促進企業(yè)的成功與進步；最后，績效管理需要平時投入大量的溝通時間從而做到“防患于未然。1。1.2

8、績效管理的內容：績效管理的內容包括記錄業(yè)績或關鍵事件、將階段性考評結果反饋給本人并傳輸給主管，以及最終的評價反饋。1.1。3績效管理的目的：績效管理的目的在于提高員工的能力和素質，從而改進并提高企業(yè)的績效水平。 指引員工的行為趨向于組織的戰(zhàn)略目標。通過對絕大多數員工的激勵、指導、監(jiān)督、調整員工行為以確保實現企業(yè)效益最大化。1.1.4績效管理的主要目標評估過去的績效 制定績效改進方案 設定未來績效目標 建議培訓發(fā)展需要 系統地判斷薪酬調整、晉降級及是否終止雇傭關系等的依據評估結果是上司對下屬提供指導和建議的基礎，同時也能讓員工了解上司對他的看法1.1。5對于績效管理的理解：人事考核-計劃經濟時代

9、的產物.主要是針對員工的行為表現和思想政治進行綜合的考核與評價。績效考核-市場經濟的產物。圍繞員工的工作表現、工作成效和目標結果進行考核與評價。績效管理除工作表現、工作成效和目標結果之外,更對整個過程進行全程管理，以確保目標達成并進行持續(xù)改進。（PDCA循環(huán))美國式管理 結果管理 崗位責任制 中國式應用 高層 日本式管理 過程管理 工作指導 中國式應用 中基層1.1。6績效管理系統：績效管理流程圖如下組織目標分析工作單元職責1.1。7績效管理管控模型1.1。8績效考核的重要性：通過績效考評發(fā)現績效地下的問題是，重要的是要找出原因。是員工查找原因的重要渠道,這時，企業(yè)要努力創(chuàng)造一個以解決問題為中

10、心的接納環(huán)境，鼓勵員工事實就是地指出企業(yè)存在的問題，積極出謀劃策,解決企業(yè)績效地下的問題?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的管理手段,它所提供的絕不僅僅是一種獎懲手段，其更重要的意義在于，它能為企業(yè)提供一個促進改進和績效提高的信號。二、績效管理目前在企業(yè)碰到的問題目前，我國企業(yè)的績效管理體系建設還處于初級階段,存在很多現實問題,影響著績效管理作用的發(fā)揮。 2.1在企業(yè)績效管理中,主要存在以下幾個方面的問題： 1）績效管理的認知誤區(qū)-績效考核的簡單替代首先，認識績效考核與績效管理在概念上的區(qū)別.績效考核又稱為績效考評,是指對員工在一定階段或周期內所產生的工作結果及工作過程中的行為表現,通過某種方式方法進行評

11、估以反映出該員工在某階段實際工作績效的活動.績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。績效管理工作通常包括績效指標和目標的設定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結果的應用等。 其次,從定義上來說,績效考核的目的是為了客觀真實地反映員工的實際工作績效，而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效,為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據，實現員工和組織的近期與遠期戰(zhàn)略目標。 最后,企業(yè)績效管理是企業(yè)所有管理活動的核心，對企業(yè)實現戰(zhàn)略目標有舉足輕重的作用,單純的績效考核存在著很大局限性,主要表現為:績效考核的形式化、簡單化、

12、績效考核指標設置的偏離性、 績效考核的非公平性及考核效果的差強人意等。 2）績效管理實施過程中存在的問題?？冃繕藛栴},績效目標的不統一造成了企業(yè)與各部門之間對于努力方向、衡量標準的差異性,從而直接導致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑,在行為上表現出對績效考核的不合作.當各部門僅強調本位主義的部門目標,忽略了公司整體目標在目標體系下的統領作用時，那必然導致部門與個人的責權都是模糊的,體現在企業(yè)就變成目標體系的缺失。而解決績效目標問題,就是企業(yè)在戰(zhàn)略目標的框架下制定明確的各部門和個人的目標,用目標規(guī)定、“量化各自的責權，達到界定清晰責權的目的，并形成以目標為中心的自我管理、自我激勵的管理模式。

13、 考核主體問題,績效管理是企業(yè)的一場理念與哲學式的變革，它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷地支持與積極地倡導,以及作為考核主體的中層管理者的積極參與，而大多數企業(yè)所有高層領導和部門管理者形成的共識是：績效管理是人力資源部門的工作,其他人員或部門僅是提供協助而已.從而導致了績效管理走向表格化、形式化，最終績效管理在各方看來,已經蛻變成扣發(fā)獎金、打擊異己的工具。 績效溝通問題，企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效回報，都必須保持持續(xù)不斷地溝通，任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展，

14、降低績效管理系統效用的發(fā)揮。而現實是企業(yè)經常失去了部門經理與員工之間的持續(xù)溝通,僅僅做的是考核表格上的舞蹈。 考核實施藝術問題，績效管理需要建立起被大家公認的績效考核標準體系，從而客觀、公正地測定每個員工的有效工作程度,這是績效管理科學的一面，但同時，績效管理體系是由人來推行和實施，那么在實施過程中也會存在一些不確定性,使得績效管理難以做到完全精確化。例如,績效評估中規(guī)定的A、B、C等級,被部門主管們看作是平均分配利益的工具。如何通過改善員工的資質來提高績效，如對員工進行恰當的表揚和批評,以達到使員工改進工作績效，提高員工積極性與創(chuàng)造性的效果,也需要依靠績效管理的藝術;通過有效地企業(yè)文化氛圍的

15、營造與引導、激勵機制的驅動，使員工自動自發(fā)地按照管理者所期望的行為方式和目標開展工作,所有這些都是大多數企業(yè)目前屬于的空白地帶。我們常常發(fā)現這樣的情形：做同樣一件事情，兩個人按照相同方法去做，其結果可能大相徑庭。這就是常說的：管理是一門科學，也是一門藝術。企業(yè)花錢請人設計一套績效考核制度,實際運用過程中，多數企業(yè)認為效果并不理想,有超過80的企業(yè)認為績效考核對企業(yè)的績效提升是無效的，績效考核總難免令人有“食之無味，棄之可惜”之困惑。而世界上多數知名的企業(yè)，實施績效管理獲得了相應的成功,因此,績效管理的成功與否與執(zhí)行的藝術有緊密的關系.如果績效考核最終淪為形式化的企業(yè)制度,這對企業(yè)來講是非常危險

16、的。 三、解決目前企業(yè)的問題的關鍵點企業(yè)“以人為本”的真正含義是“以人的績效為本”。企業(yè)在建立以績效目標為導向的績效文化時，必須堅持“以人為本,它真正含義是:“以人的績效為本”。而現實是,員工的真實價值不能很好體現出來，往往落入“自然人”的范疇，逐步演變成員工付出勞動，企業(yè)就要付工資,并負責終生職業(yè)。所以,企業(yè)的當務之急，是把廣大的員工由“自然人”培育為一個個堅實的“職業(yè)人”，把自然人的“付出勞動，轉化為職業(yè)人的“角色績效”.而進行這種跨越式的轉化，就必須建立以績效目標為導向的績效文化,使它成為指引企業(yè)前進的旗幟，幫助員工樹立一種正確的績效觀。 企業(yè)通過績效管理培養(yǎng)一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)

17、共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍,主管人員也能通過員工的績效表現狀況來了解管理的效果，以及通過適時地改變管理風格或適時地調整計劃，甚至進一步通過溝通和建議的方法幫助員工適應與改進。績效管理的精髓在于企業(yè)能夠生存和發(fā)展的前提下,員工也能在個人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展，這正是績效文化所要倡導的精華所在。向企業(yè)所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀，營造優(yōu)良的績效管理氛圍,實現“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認,從而準確地反映出組織及個人的績效，以及對行為方向給予正確的引導，實現組織與個人的共同提升. 3。1企業(yè)成功地實施績效管理的關鍵點 ：成功的績效管理，是用來確保企業(yè)目標達成

18、的一種管理工具。就是通過有效地整合與協調企業(yè)資源，達到企業(yè)成長與獲利的目標。 如果企業(yè)僅僅盯住績效管理系統的一個環(huán)節(jié)，那么,績效管理是不能很好地發(fā)揮作用的，殘缺不全的績效管理系統甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此,企業(yè)成功實施績效管理的關鍵點，可從建立企業(yè)“無為而治”的有機管理基礎著手 。3。1.1企業(yè)“無為而治”的有機管理基礎，其現代化功能表現在“團體內的人員,都能夠自發(fā)自動去努力達成目標”。通過制定激勵機制和各項工作流程，即按制度規(guī)范嚴格要求,又強調人性化管理,關心員工，從而創(chuàng)造一個良好的氛圍，在科學的組織結構運行下讓員工自動自發(fā)的創(chuàng)造好的業(yè)績,真正實現人企合一. 3.1.2企業(yè)管理的最高境界就

19、是不用管理,即“無為而治”。企業(yè)的無為而治必須建立在企業(yè)的有機管理之上,強調“給人們行動的自由去實現他們自己的構想，并對產生的結果負責”。老子的“無為”,即所謂人法地，地法天、天法道,道法自然,無為即自然，是老子哲學的基本觀點，無為不是什么都不做,而是含有不妄為,不亂為，順應客觀態(tài)勢、尊重自然規(guī)律的意思。用“無為”的態(tài)度去對待一切,順應自然的規(guī)律,輔助萬物自身的發(fā)展,不勉強用人為的力量去干擾它,不背離自然規(guī)律去追求個人的目的。體現的真實內涵是無為而無所不為的思想。在達到理想的愿景之前,我們需要采用一系列措施，來保證績效考核的公正性，保證績效目標的不斷實現，并不斷強化企業(yè)各級管理人員的績效管理意

20、識和管理能力，這是“有為”。而在企業(yè)績效管理能力逐步提高后,企業(yè)就通過優(yōu)秀績效文化的建設和對人員流入的嚴格控制,逐步淡化這種強制性的行為，努力將正確的績效觀念和技能轉化為員工內在的思想和行為，并最終取消強制分布，甚至淡化所謂規(guī)范的績效管理制度，以實現“無為而治”。 四、聚成的績效管控案例1。1聚成背景 聚成資訊集團有限公司（以下簡稱“聚成”或“聚成公司”)是國內教育培訓行業(yè)的旗艦企業(yè).自公司成立以來，以“向世界傳播東方智慧”為己任，創(chuàng)造性的整合各種優(yōu)質資源，致力于追求為社會和企業(yè)創(chuàng)造一流的社會再教育平臺，在和諧奮進中幫助企業(yè)成長。 聚成資訊集團是國內教育培訓行業(yè)最大的公開課供應商之一，是第一家

21、創(chuàng)造“聚成模式企業(yè)王牌學習卡”的企業(yè)，是國內第一家以工業(yè)化流程再造培訓業(yè)的企業(yè),是第一家成功引進和實現“培訓超市”概念的企業(yè),年度培訓人次多年來一直高居國內第一，并先后創(chuàng)下了一個又一個的行業(yè)神話。目前，集團下設54家分子機構，其中包括聚成企業(yè)管理顧問（集團）有限公司、聚成華企科技有限公司、廣東新世紀教育培訓中心、華商世紀企業(yè)管理顧問有限公司，總部位于深圳市福田區(qū)八卦嶺八卦路31號眾鑫科技大廈1719層.服務產品包括大型公開課、各種論壇、研討會、企業(yè)咨詢、內訓、商務考察、企業(yè)沙龍、精品班、在線培訓、潛能開發(fā)、國學教育、各類資格證書認證培訓等，基本滿足了企業(yè)和各層次社會人士的社會再教育需求。現有會員企業(yè)30000余家，員工3000多人，分（子）公司遍布國內30多個省市.到2006年,公司為社會和企業(yè)培訓各類人才已超過1，000，000人次. 聚成公司先后成立了中共聚成黨支部、聚成工會、共青團聚成團總支、聚成義工等組織。日月聚成光明，天地聚成乾坤。聚成資訊集團，先后被新華社、人民日報社、經濟日報社、中央電視臺等權威媒體和社會各界人士稱之為引發(fā)中國培訓行業(yè)重新洗牌的新銳、標桿企業(yè)?！爸袊放瓶傇u榜(19802005）上榜品牌事件聚成模式、“中國知名企業(yè)”、“中國知名商標、“中國管理咨詢行業(yè)十大影響力品牌”、“中國教育百強