人事六大模塊

1、.：.；人力資源管理的六大模塊是:一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目的而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來開展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃的目的：、得到和堅持一定數(shù)量具備特定技藝、知識構(gòu)造和才干的人員；、充分利用現(xiàn)有人力資源；、可以預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆θ狈?；、建立一支訓(xùn)練有素，運作靈敏的勞動力隊伍，加強企業(yè)順應(yīng)未知環(huán)境的才干；、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源的核對：是指核對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造及分布情況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、

2、教育資料、工資資料、任務(wù)執(zhí)行評價、任務(wù)閱歷、效力與離任資料、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)或職務(wù)的歷史資料等。 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、堅持與鼓勵、控制與調(diào)整、開發(fā)。 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法定性預(yù)測和數(shù)學(xué)預(yù)測方法定量預(yù)測。 人力資源供應(yīng)預(yù)測包括：、內(nèi)部擁有量預(yù)測；、外部人力資源供應(yīng)量。任務(wù)分析任務(wù)分析的定義：任務(wù)分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理任務(wù)的根底。任務(wù)分析是借助于一定的分析手段，確定任務(wù)的性質(zhì)、構(gòu)造、要求等根本要素的活動。 任務(wù)分析的作用：、選拔和任用合格人員；、制定有效的人事預(yù)測方案和人事方案；、設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和

3、開發(fā)方案；、提供考核、升職和作業(yè)規(guī)范；、提高任務(wù)和消費效率；、建立先進、合理的任務(wù)定額和報酬制度；、改善任務(wù)設(shè)計和環(huán)境；、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指點。 任務(wù)分析的程序：預(yù)備階段、方案階段、分析階段、描畫階段、運用階段、運轉(zhuǎn)控制 任務(wù)分析的信息包括：、任務(wù)稱號；、雇傭人員數(shù)目；、任務(wù)單位；、職責(zé)；、任務(wù)知識；、智力要求；、熟練及準(zhǔn)確度；、機械設(shè)備工具；、閱歷；、教育與訓(xùn)練；、身體要求；、任務(wù)環(huán)境；、與其他任務(wù)的關(guān)系；、任務(wù)時間與輪班；、任務(wù)人員特性；、選任方法。 任務(wù)分析所獲信息的整理方式有：、文字闡明；、任務(wù)列表及問卷；、活動分析；、決議要素法。二、員工招聘與配置 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)運營

4、戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、適宜的人招聘進企業(yè)，把適宜的人放在適宜的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心思測試、勞動技藝測試 企業(yè)在員工招聘中必需符合的要求：、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益；、公平原那么；、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)；要確保錄用人員的質(zhì)量；、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃任務(wù)需求和職務(wù)闡明書中應(yīng)職人員的任職資歷要求，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘任務(wù)；、努力降低招聘本錢，留意提高招聘的任務(wù)效率。 招聘本錢包括：新聘本錢；重置費用；時機本錢。 人員調(diào)配有哪些措施：、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求情況的調(diào)配措施；進展人才梯隊建立；、普通企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策；、實行公開競爭的人

5、事政策；、思索彼得原理的效應(yīng)。 人力需求診斷的步驟：、由公司一致的人力資源規(guī)劃，或由各部門根據(jù)長期或短期的實踐任務(wù)需求，提出人力需求；、由人力需求部門填寫“人員需求表；、人力資源部審核。 人員需求表包括：、所需人員的部門、職位；、任務(wù)內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；、所需人數(shù)以及何種錄用方式；、人員根本情況年齡性別；、要求的學(xué)歷、閱歷；、希望的技藝、專長；、其他需求闡明的內(nèi)容。 制定招聘方案的內(nèi)容：、錄用人數(shù)以及到達規(guī)定錄用率所需求的人員；、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔；、錄用基準(zhǔn)；、錄用來源；、招聘錄用本錢計算。 招聘錄用本錢計算：、人事費用；、業(yè)務(wù)費用；、企業(yè)普通管理費。 招聘方法的分類：、委托各種

6、勞動就業(yè)機構(gòu)；、自行招聘錄用 招聘測試與面試的過程：、組織各種方式的考試和檢驗；、最后確定參與面試的人選，發(fā)布面試通知和進展面試前的預(yù)備任務(wù)；、面試過程的實施；、分析和評價面試結(jié)果；、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進展體檢；、面試結(jié)果的反響；、面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：、熟習(xí)任務(wù)內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范；、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度；、熟習(xí)企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境；、熟習(xí)、掌握任務(wù)流程、技藝。三、 績效考評 績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進展評價，即對人及其任務(wù)情況進展評價，對人的任務(wù)結(jié)果，要經(jīng)過評價表達人在組織中的相對價值或奉獻程度。從外延上來講

7、，就是有目的、有組織的對日常任務(wù)中的人進展察看、記錄、分析和評價。 績效考評的含義：、從企業(yè)運營目的出發(fā)進展評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)運營目的的實現(xiàn)；、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進展評價；、對組織成員在日常任務(wù)中表達出來的任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度和任務(wù)成果，進展以現(xiàn)實為根據(jù)的評價。 績效考評目的：、考核員工任務(wù)績效；、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法；、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、了解和操作的熟知；、績效考評制度的促進；、公司整體任務(wù)績效的改良和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說,、績效改良；、員工培訓(xùn)；、鼓

8、勵；、人事調(diào)整；、薪酬調(diào)整；、將任務(wù)成果與目的比較，調(diào)查員工任務(wù)績效如何；、員工之間的績效比較。二、對主管來說、協(xié)助 下屬建立職業(yè)任務(wù)關(guān)系；、借以論述主管對下屬的期望；、了解下屬對其職責(zé)與目的義務(wù)的看法；、獲得下屬對主管對公司的看法和建議；、提供主管向下屬解釋薪酬處置等人事決策的時機；、共同討論員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動方案。三、對于員工來說、加深了解本人的職責(zé)和目的；、成就和才干獲得上司的賞識；、獲得闡明困難和解釋誤解的時機；、了解與本人有關(guān)的各項政策的推行情況；、了解本人在公司的開展前程；、在對本人有影響的任務(wù)評價過程中獲得參與感。 績效考評種類：、年度考核；、平?？己?；、專項考核 績效

9、考評任務(wù)程序分為：封鎖式考評和開放式考評 短期績效考評效果評價的主要目的有：、考核完成率；、考核面談所確定的行動方案；、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量；、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識；公平性。 長期效果的評價的主要目的：、組織的績效；、員工的素質(zhì)；、員工的離任率；、員工對企業(yè)認(rèn)同率的添加。 給予員工考核反響的本卷須知：、試探性的；、樂于傾聽；、詳細(xì)化；、尊重下級；、全面地反響；、建立性的；、不要過多地強調(diào)員工的缺陷。四、培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員教授其完本錢職任務(wù)所必需的根本技藝的過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切經(jīng)過教授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技藝來改

10、善當(dāng)前或未來管理任務(wù)績效的活動。 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織經(jīng)過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的任務(wù)才干、知識程度和潛能發(fā)揚，最大限制的使員工的個人素質(zhì)與任務(wù)需求相匹配，進展促進員工如今和未來的任務(wù)績效的提高。 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：、提高任務(wù)績效程度，提高員工的任務(wù)才干。、加強組織或個人的應(yīng)變和順應(yīng)才干。、提高和加強組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)任務(wù)的特性：、培訓(xùn)的經(jīng)常性、培訓(xùn)的超前性、培訓(xùn)效果的后延性 人員需求分析包括：、人員的才干、素質(zhì)和技藝分析、針對任務(wù)績效的評價 開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目的與短期目的。包括：、組織的人力資源需求分析、組織的效率分析、組織文化

11、的分析 培訓(xùn)的方法：、講授法、操作示范法、案例研討法等 五、 薪酬福利管理 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地丈量每一崗位在單位內(nèi)部工資構(gòu)造中所占位置的技術(shù)。 崗位評價的原那么：、系統(tǒng)原那么、適用性原那么、規(guī)范化原那么、能級對應(yīng)原那么、優(yōu)化原那么， 崗位評價五要素：、勞動責(zé)任、勞動技藝、勞動心思、勞動強度、勞動環(huán)境 崗位評價的目的及其分類：崗位評價共分個目的，按照目的的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：、評定目的，即勞動技藝和勞動責(zé)任及勞動心思工個目的、測定目的，即勞動強度和勞動環(huán)境共個目的。 崗位評價的方法主要有：、陳列法、分類法、評分法、要素比較法 崗位評價規(guī)范的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價

12、的方法、目的及目的體系等方面所作的一致規(guī)定。 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。 薪酬福利制度制定的步驟：、制定薪酬戰(zhàn)略、任務(wù)分析、薪酬調(diào)查、薪酬構(gòu)造設(shè)計、薪酬分級和定薪、薪酬制度的控制和管理 薪酬構(gòu)造的定義：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間堅持著什么樣的關(guān)系。 影響薪酬設(shè)定的要素：一、內(nèi)部要素、企業(yè)的運營性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)的組織文化、企業(yè)的支付才干、員工。二、外部要素、社會認(rèn)識、當(dāng)?shù)厣畛潭?、國家政策法?guī)、人力資源市場情況。 六、 勞動關(guān)系 勞動關(guān)系的定義：勞動者和用人單位包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等、在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)益和義務(wù)的協(xié)議。 勞動合同訂立的原那么：平等自愿，協(xié)商一致。 無效力動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、要挾等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而商定得不超越六個月的調(diào)查期。 勞動合同具備的條款：、勞動合同期限、任務(wù)內(nèi)容、勞動維護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任。 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的任務(wù)