公司要建立培訓(xùn)體系堅持記錄管理過程

1、公司要建立培訓(xùn)體系堅持記錄管理過程公司要建立培訓(xùn)體系，堅持記錄全過程我決定從今天開始，把公司建立培訓(xùn)體系的過程記錄下來.一是時時總結(jié)，做好每個階段的分析,然后聽取大家的建議，把培 訓(xùn)工作做的更好;二是因為這個工作是從無到有的在搭建，企業(yè)又是民企，比較有 實際意義,我希望把它記錄下來，能夠和大家一起分享.我平時工作比較忙，這些都是抽空寫的，有時候可能考慮的不全 面甚至偏激，請大家多多體諒.半個月前，我被我的上司也是公司最大的領(lǐng)導(dǎo)董事長叫去開了 一個長會，主題是:公司要建立培訓(xùn)體系.我知道，促使她有這樣的決定是基于公司最近的現(xiàn)狀:公司從今年4月至現(xiàn)在，員工離職率很高，其中有些還是技術(shù) 部門的經(jīng)理和

2、資深員工，她們都是公司的關(guān)鍵人員，有的在公司服務(wù) 超過了 6年，掌握了公司很多的資源.估計現(xiàn)在找到了新的工作，因 此提出離職后就要馬上離開公司，經(jīng)過協(xié)調(diào)勉強同意再留一周時間 交接公司，但接手工作的人能否在短時間內(nèi)勝任工作,我們都不能想 像；公司的管理基礎(chǔ)很薄弱.所謂的培訓(xùn)只限于新員工入職培訓(xùn) 和一些中高層人員的外訓(xùn)（聽一些和現(xiàn)實工作無法結(jié)合的管理課）.公司現(xiàn)有的員工手冊還是版的，里面的制度和規(guī)定大多已不 能沿用，員工是處于一種無標準和規(guī)范的體系下工作的，這樣怎 么能提高效率和規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展？從今年4月份開始（公司的財年是從4月開始至次年的3 月結(jié)束），公司開始逐步實施KPI績效考核。開始是艱難

3、的，過 程是痛苦的，但總算堅持下來了，這個過程董事長也是一直在支 持（因此說企業(yè)如果沒有一把手強有力的支持績效考核根本沒辦 法開展），整個公司所有部門都按計劃進入了考核體系。HR同行 們都做過績效考核，也清楚績效改進是績效管理中重要的一個環(huán) 節(jié)，那培訓(xùn)又是績效改進時不可缺少的一個因素，因此培訓(xùn)工作 勢在必行。根據(jù)以上說到的和沒說到的，培訓(xùn)體系是一定要建，培訓(xùn)工 作是一定要做，這次董事長是下了決心了！我做為公司人力資源 工作的負責人，這個項目當然由我來主推。在這里再和大家簡單介紹下我和我的團隊：我是今年2月份 才剛加入現(xiàn)在的這家企業(yè)，任職人力資源總監(jiān)（大家別被這個稱 謂迷惑了，其實就是一個打雜的

4、）。公司的管理現(xiàn)狀大家也能從前面的介紹中了解一些，也能大 概明白之前人力資源工作開展的程度。公司最早是是人事、行政合并在一起，叫人事行政部，人事 工作內(nèi)容也都是社保辦理、檔案掛靠、考勤辦理等事務(wù)性工作， 后來我來了之后就把人力資源部獨立出來，經(jīng)過調(diào)整到現(xiàn)在為止 這個團隊基本上組建完畢：人力資源總監(jiān)1名招聘專員1名人事專員1名（負責績效考核和薪酬核算）人事助理1名（負責員工檔案掛靠、社保增減、員工檔案管 理等事務(wù)工作）再新增1名培訓(xùn)專員簡單介紹完畢，接下來就言歸正傳開始著重說培訓(xùn)吧。-7-23思路的調(diào)整，制度的建立。距上次和董事長開會確定后，大概4天的時間，我在接下來 的專題會議中把擬定的培訓(xùn)體

5、系PPT進行了講解。其實說這個是培訓(xùn)體系，更確切的應(yīng)該是叫做關(guān)鍵人才培養(yǎng) 體系及后備人才培養(yǎng)體系，這個題目的設(shè)置也是連續(xù)和董事長=J最溝通之后進行調(diào)整的，按董事長的意思，“這是公司當前最迫切要 解決的問題”。她的話也符合現(xiàn)在大多數(shù)民營企業(yè)老板的思路，培訓(xùn)體系的 架構(gòu)要求大而全，涉及了方方面面，而且前期需要投入很多成 本，培訓(xùn)周期又比較長。如果按照我最初的想法去做，光做方案 都需要很長一段時間，這肯定是和老板短、平、快的要求相違 背，無奈，我只能壓縮。出乎我的意外，講解后之后沒有像上次在推行績效考核時得 到董事長的贊同，她雖然一直在認真的聽，但沒有發(fā)言。接下來我又和其它的幾位副總在討論，到了最后

6、董事長提出來她的想 法:.體系做的很全面，也不錯，今后公司就要按照這樣的思路 往下走.當前首要的問題，是解決公司的現(xiàn)狀，即技術(shù)部門關(guān)鍵員 工流失，但缺少后備人才，如何解決這個問題?.公司的業(yè)務(wù)開發(fā)部，去年入職的員工到現(xiàn)在和客戶溝通時 都不能回答基本的技術(shù)問題，造成項目推進的滯后，這個問題又 該如何解決?她的意思我的理解是：你這個大綱做的挺漂亮，但不實用， 我還是不知道拿到公司該怎么按1、2、3的步驟做下去，然后公 司以后遇到哪個員工離職了，人力資源部馬上就給我把人補充上 去。我再一次告誡自己：這是一家民營企業(yè)，有著最注重結(jié)果和 忽視過程的企業(yè)文化。自己還是需要調(diào)整思路，一定要用最淺顯 的語言和

7、最有效的方法來說明問題，同時多和董事長溝通，一定慢慢要清楚她內(nèi)心的真實想法，而且要慢慢改變她的一些觀點，讓她 接受我的思路。但有一點我堅持我的看法：技術(shù)和業(yè)務(wù)條線都有主管副總， 她們是最熟悉部門現(xiàn)狀、現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、未來人員需求預(yù)測等， 我現(xiàn)在其實已把思路和方法提供出來，我能夠和這些副總們就此 進行討論，再做詳細的培養(yǎng)計劃。而不單單是沖我要：具體的操 作步驟？我的同行們，相信你們在現(xiàn)實的工作中一定也有這樣的感受 吧？我把大綱給各位看下（有些內(nèi)容進行了處理，流程圖和一些 表格沒有放上來）：公司關(guān)鍵人才及后備人才培養(yǎng)體系大綱目的原則人才培養(yǎng)目標人才培養(yǎng)組織體系主要內(nèi)容戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成1 .應(yīng)屆

8、生培養(yǎng)計劃（該計劃旨在經(jīng)過對有上進心、樂于學(xué)習(xí)、 積極進取的新入職大學(xué)生的培養(yǎng)，使其逐步成為成長為部門技術(shù) 骨干、業(yè)務(wù)骨干）2.普通員工培養(yǎng)計劃（該計劃旨在經(jīng)過對公司現(xiàn)有的有兩年以 上工作經(jīng)驗的、有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的普通員工進行培養(yǎng)，使其逐 步成長為各職能部門的負責人）3 .中層管理人員培養(yǎng)計劃（該計劃旨在經(jīng)過對公司有進一步培 養(yǎng)潛質(zhì)的中層管理干部進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當 一面的人才，為公司副總、總監(jiān)一級的崗位儲備人才）.高級管理人員培養(yǎng)計劃（該計劃旨在對經(jīng)過對現(xiàn)有高級管理 人員和核心人員的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今 后的戰(zhàn)略擴張作好準備） 經(jīng)過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關(guān)鍵崗位繼任者和 公司后備人才關(guān)鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或未來發(fā)展所需要的一些重要 中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可 替代公司某些中、高級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。六、關(guān)鍵（后備）人才的甄選七、關(guān)鍵（后備）人才培養(yǎng)模式結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，公司對人才采用下列兩種培 養(yǎng)模式:1.復(fù)合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式輪崗工作（不同系統(tǒng)）+掛