2022年公司新制度范文

1、第PAGE11頁共NUMPAGES11頁2022年公司新制度范文為嚴明紀律，獎懲分明，調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率和經(jīng)濟效率；本著公平競爭，公正管理的原則，進一步貫徹公司各項規(guī)章制度、強化工作流程、明確崗位職責，公司根據(jù)各部門之間協(xié)作事項與工作流程，特制定本獎懲制度：一、獎勵規(guī)定提成及獎分紅部分當月發(fā)放_%，其余部分年底發(fā)放，若年底結(jié)賬前未滿車輛安全期則延期六個月發(fā)放。(1)調(diào)車接機：個人按利潤的_%計算；(2)大客：個人按利潤的_%計算；(3)司機出差：工資內(nèi)_%，工資外(超出工資部分)_%，晚上_%；(4)婚車出租：個人按利潤的_%計算；(5)無成本出租車：個人按利潤的_%計算；(6)

2、公司車、婚車。_%純利潤(出車時所發(fā)生的費用)，出車填公里數(shù)用車表。(出險、維修、自行保險處理)；(7)自家車、代駕：純利潤_%，去除(車離公司后所發(fā)生的費用)；(8)違章收入：_%(車輛清算月結(jié)算)；(9)車損：利潤_%；(10)公司小車發(fā)放租金_%，最低單不少于_元，夜間單不少于_元，公司按_%計算業(yè)績；(11)需要資金墊付的，每個月_%利息費用自行解決2、利潤及分紅管理(1)無銷售業(yè)績的員工沒有分紅，新入員工試用兩個月后，每月完成基本工資以外，享受利潤提成，完成利潤未達到工資一倍按照業(yè)績一半計算(_不受影響)；(2)公司本著不低于凈利潤的_%，毛利潤的_%分給員工，按照勞動比列發(fā)放，此部

3、分如當月計算不出來按年底分紅提;(3)年底分紅比例：按個人全年業(yè)務(wù)完成利潤排名次，第一名_%，第二名_%，第三名_%(按照個人總體利潤_%累計減去廣告費，電話費等與業(yè)務(wù)配套直接相關(guān)產(chǎn)生費用為累積獎金)；(4)_萬以內(nèi)_%(業(yè)務(wù)、行政)，_萬以上_萬部分_%，_萬以上部分_%(不包括融資部分)以每月一號前到賬利潤為準，有問題車輛、有問題車貸暫發(fā)_%，其余部分過質(zhì)保期發(fā)放(5)貸款龐大_個點加上gps15003、車輛管理(1)車輛管理獎：簽合同_元/份，提成按租金金額的_%計算，可兼得；(2)車輛管理著及租車簽約者共同負責車輛清洗及內(nèi)飾管理，車輛、定損、違章定價等；(3)送車、接單：白天_元，夜間

4、_元，特俗情況另議，租金_%繼續(xù)發(fā)放；(3)管理車輛者負責車輛的保養(yǎng)與維修，_，車保險等相關(guān)車輛方面；4、買賣二手車(1)收車按利潤的_%計算(公司不投資，對縫部分_%)；(2)買賣按利潤的_%計算，需要墊付資金部分按計算利息_%計算；(3)已租代購、貸款部門，手續(xù)費_%(純利潤_%或毛利潤_%)利潤超過_元以上，投資回報率超過_%，收售時間不超出_個月；超出_個月部分，按照每個月_%折舊計算，_個月未賣出就不賣了；收車按比較適合的車輛為主，其他車輛另議；二、懲罰制度1、個人有車輛糾紛，事故未處理完者暫不發(fā)放工資及個人提成，如損失不超過工資部分其余部分發(fā)放；2、分配分紅按月、季、年發(fā)放方式，個

5、人所管理車輛如出現(xiàn)與工作類等糾紛事故，未處理完的待處理完畢后結(jié)算發(fā)放；3、由于工作失誤，出現(xiàn)違章車損遺漏造成公司損失，由簽訂合同人及負責人合并承擔一切費用；4、如業(yè)務(wù)員將問題車、二手車在未告知買方當事人情況下作為新車或正常車買賣，績效部分當月發(fā)放_%，該車輛維修及合同違約金全部由該業(yè)務(wù)員承擔；5、上班時間外出辦事者，需征得負責人同意并安排好手中工作，未征得部門責任人同意擅自外出，按照曠工處理。6.遲到、工作時間做與工作無關(guān)事情、未完成領(lǐng)導(dǎo)交代工作且無反應(yīng)情況，業(yè)務(wù)員優(yōu)勝劣汰，淘汰最后一名(無業(yè)績、完不成平均額_%的)。2022年公司新制度范文（二）以新酬為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力

6、資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：第一條基本原則第一款本公司的薪酬分配制度必須貫徹公平公開、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三項基本原則。第二款根據(jù)激勵高效的原則，在薪酬分配中要把員工的收入與其為公司創(chuàng)造的效率及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。第三款根據(jù)簡單、使用的原則，公司在建立平等競爭，能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實行崗位薪點薪酬以及其它符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪酬分配辦法。第二條管理規(guī)則第一款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司員工其薪酬統(tǒng)一由公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪酬制。第二款公司人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對公司的年度

7、薪酬總額與公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。第三款公司對所屬醫(yī)療網(wǎng)點的薪酬總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。第三條薪酬總額管理第一款公司的年度薪酬總額計劃由公司人力資源部根據(jù)公司主要經(jīng)濟指標完成情況事實總量管理。薪酬總額及經(jīng)濟效率指標的核定分別由公司財務(wù)部和人力資源部負責，由財務(wù)部匯總后于執(zhí)行年度前兩各月內(nèi)報公司總經(jīng)理審定經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。第二款公司及各醫(yī)療網(wǎng)點薪酬總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工效掛鉤指標支付薪酬或未經(jīng)公司批準在薪酬總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)試為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。第四條薪酬總額及效益指標基數(shù)的核定第一款公司薪

8、酬總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪酬總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定，全公司的效益指標為稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各醫(yī)療網(wǎng)點的計劃指標為準。第二款各醫(yī)療網(wǎng)點薪酬總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)公司人力資源部、財務(wù)部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪酬率，即：全公司的平均全公司員工實際年度薪酬總額利潤薪酬率全公司計劃完成年度利潤總額當各醫(yī)療網(wǎng)點的利潤薪酬率與公司的利潤薪酬率發(fā)生以上的差異時，就要對其調(diào)整。在調(diào)整中要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪酬水平，該單位歷年所創(chuàng)利潤情況及員工構(gòu)成情況等因素。第三款全公司薪酬總額基數(shù)及公司總部、各醫(yī)療網(wǎng)點的薪酬總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審核，經(jīng)公司董事會批

9、準后發(fā)布實施。第四款經(jīng)審核確定的各單位薪酬總額基數(shù)一般不再調(diào)整。凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準，由公司人力資源部修訂。第五條工效掛鉤的計算第一款員工薪酬總額的增長必須以經(jīng)濟效率較大增長為前提條件，只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在以上，全公司的薪酬總額才能增加，各醫(yī)療網(wǎng)點的凈資產(chǎn)收益率在以上，才能增加本單位的薪酬總額。第二款在完成凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎(chǔ)上，薪酬總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動。第三款核定各單位下年度薪酬總額計劃指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪酬率，即：各醫(yī)療網(wǎng)點的已核定的本單位薪酬總額基數(shù)利潤薪酬率已核定的本單位稅后利潤基數(shù)所有分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公

10、司的利潤薪酬率已核定利潤薪酬率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪酬總額指標相應(yīng)自動調(diào)整。第四款稅后凈利潤指標的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪酬總額掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第五款工效掛鉤實行半年預(yù)算，年終決算。在計劃執(zhí)行年度，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年的獎金，當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪酬率調(diào)減其下半年的薪酬總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪酬或扣發(fā)獎金。第六條薪酬構(gòu)成第一款本公司員工的薪酬由以下三個單元構(gòu)成：1、基本薪酬(崗位薪酬點資等)

11、2、崗位工作津帖，包括：崗位職務(wù)津帖出差津貼住房津貼3、獎金第二款薪酬各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪酬。獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。第七條基本薪酬制度第一款崗位薪點資制是本公司首選基本薪酬制度。員工的月實得基本薪酬月考核系數(shù)為月工作目標完成情況考核結(jié)果，職責系數(shù)取值0。8另外0。2對應(yīng)的基本薪酬根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。第二款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪酬總額與本單位全體員工薪點數(shù)之和計算出來的即：本單位本年度(或半年)全體員工薪點數(shù)之和本單位本年度(或半年)核定的薪酬總額本單位薪點值_各單位薪點值變動情況要在實施前報公司人力資源部備案，并經(jīng)公司財務(wù)部審

12、核通過。第三款員工個人薪酬薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪酬薪點之和。1、崗位職務(wù)薪點(詳見表51)崗位職務(wù)薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從第二個月_日起調(diào)整。2、學(xué)歷薪點(詳見表52)(1)為吸引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學(xué)歷薪點。(2)學(xué)歷薪點以國家教育部承認學(xué)歷為準(3)學(xué)歷薪點從中專開始計算。(4)學(xué)歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受(5)員工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實即刻追償，并給予相應(yīng)處分。3、崗位年功薪點崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔

13、位上工作滿_年的員工增薪的標準是：(1)年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔級差_%的薪點。(2)年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔級差_%的薪點。(3)年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點。(4)年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔級差-_%的薪點。(5)凡因本人責任給公司造成較大損失者，還要從處罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差-_%至-_%的薪點。崗位年功薪點從滿崗_年起實施至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級別崗位后，其原崗位職務(wù)薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。5技能薪點(詳見表53)(1)為鼓勵員工積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平特設(shè)技能薪點。每個員工都

14、可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點。(2)技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J定結(jié)果為準。6、獎勵薪點獎勵薪點是有分配權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。(1)獎勵范圍包括：近期工作表現(xiàn)優(yōu)異對公司工作做出了突出貢獻在社會生活中見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲譽。其他需要表彰獎勵的行為。(2)獎勵幅度從一個本檔為級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點，一般不應(yīng)獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。(3)獎勵期限分別為一個月、三個月、六個月、十二個月共四種，期滿獎勵自行結(jié)束。7、特聘薪點特聘薪點是對社會熱門人才，高新技術(shù)人才，有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其其他公司需要的各類急需人才在薪酬方面的補償。補償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。特聘薪點由有聘任權(quán)的單位(主管)負責確定。第八條崗位工作津帖第一款崗位工作津帖包括：崗位職務(wù)津貼公車使用津貼工齡津貼崗位工作津貼是薪酬以外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪酬一起發(fā)放。應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務(wù)范圍，核定標準另行按月制表計發(fā)。第二款崗位職務(wù)津貼根