高等院校人才激勵機制探討

1、高等院校人才鼓勵機制討論摘要：從鼓勵機制內(nèi)涵入手，借鑒鼓勵根底理論和需要層次理論，深化結(jié)合我國高校管理實際和高等院校教職員工的需要特點，探究高校人事管理中對教職員工的鼓勵策略。以充分發(fā)揮他們的最大效能，實現(xiàn)高等教育自身目的。關(guān)鍵詞：高等院校；鼓勵1鼓勵機制內(nèi)涵鼓勵通常和動機聯(lián)絡(luò)在一起。是推動動機的一種精神狀態(tài)。從心理和行為過程來看，未得到滿足的需求目的就是鼓勵過程的起點，鼓勵主要是通過一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有向所期望目的前進的動力，由此而引起生理和心理上的激奮，導致個人從事滿足需求的某種目的行動。到達了目的，需求得到滿足，鼓勵過程也就宣告完成。將鼓勵這一概念用于高校人才的管理，就是要將組

2、織目的與老師的需要結(jié)合起來，通過合理、有效的方法手段，調(diào)動老師工作積極性。它是針對高校老師的內(nèi)心狀態(tài)和心理需求進而激發(fā)其工作動機的一條現(xiàn)代管理原那么。在鼓勵理論形式下，高校老師的需要、動機和行為是有著內(nèi)在聯(lián)絡(luò)和規(guī)律的。詳細而言，在客觀事物的鼓勵下，高校老師的需要可以轉(zhuǎn)化為動機，動機產(chǎn)生行為，行為指向目的。目的到達了，原來的需要實現(xiàn)了，又會產(chǎn)生新的需求，新的需求又會引發(fā)新的動機。這樣循環(huán)往復，高校老師自身的知識就會不斷增長，創(chuàng)新才能就會不斷進步，工作積極性也就可以長時間得以維持，這樣就會把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝５默F(xiàn)實資本和財富。2鼓勵機制在高校老師管理中的重要作用鼓勵機制對于高校內(nèi)部的教職員工

3、和高校準備引進的人才來說具有同樣的成效。(1)通過鼓勵可以把有才能的、學校所需要的人才吸引過來，并長期為學校工作。這樣可以增加高校人才資源。近年來國內(nèi)許多高校師資隊伍建立都采取了這種方式。外部吸引機制在進步人才總量時投入的本錢低、收益快、風險校人才資源吸引機制的手段，一是通過對重要崗位、關(guān)鍵崗位進步待遇，以高待遇吸引人才；二是通過為外來人才提供廣闊的開展空間和營造良好的工作環(huán)境和綜合環(huán)境來吸引人才，這是當前獲得了較好效果的方式。(2)利用鼓勵理論，最大限度地滿足在職教職員工高層次需要，使教職員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。作為人力資源的個體老師的開展是

4、受一定條件制約的。有利的條件可以促使老師向著高校要求的方向開展。采取符合老師心理和行為活動規(guī)律的各種鼓勵手段，就可以激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而進步教育質(zhì)量和科研程度。3高校老師管理過程中的鼓勵策略高校指導和人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)鼓勵理論來處理鼓勵行為，針對老師的不同特點采用不同的鼓勵方式和方法。3.1需要鼓勵方式人的需要有很多種，管理者關(guān)心的是與教職員工工作關(guān)聯(lián)最大的需要的類型。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需要分為生理需要，平安需要，社交需要，榮譽需要和自我實現(xiàn)的需要。而從目前我國高校的制度來看，教職員工根底的生理需要和平安需要根本得到滿足，而高層次的自尊、自主與自我實現(xiàn)需要有待滿足。

5、教職員工的精神資源是一筆具有宏大能量的財富，在肯定物質(zhì)鼓勵對保持教職工積極性的同時，突出精神因素的鼓勵作用。要把精神鼓勵的顯性因素與隱性因素統(tǒng)一起來發(fā)揮作用。顯性因素是指正式的可感觸的精神鼓勵行為，如公開表彰、個別撫慰等。隱性因素指潛移默化地影響教職工積極性的因素，如團結(jié)向上的校風，良好的教學科研設(shè)備，良好的學術(shù)氣氛、敬業(yè)精神，豐富齊全的圖書資料等，尤其是蘊含于工作本身的鼓勵因素，如肩負重要的工作責任；工作成績能及時得到社會認可，職務(wù)職稱及時晉升等；專業(yè)上有奔頭，給予老師進修時機，特別是離任的、可獲得更高學歷的進修時機。在一定意義上意味著學校對該老師的信任和獎賞。而那些獲得這種時機的老師，在自

6、己的個性、才能得到進一步完善和成熟時。大多會更加堅決自己的事業(yè)心，增強責任感、信任感、成就感。激發(fā)教職工的潛能，使個人才能得到最大發(fā)揮，到達人性的自我實現(xiàn)。在這些方面多花氣力，時時鼓勵老師敬業(yè)、勤業(yè)、樂業(yè)、精業(yè)，引導人們進步精神需求的層次。3.2工作鼓勵方式工作鼓勵是指通過分配適當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)教職員工內(nèi)在的工作熱情?？梢葬槍Σ煌后w的教職員工進展不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們實現(xiàn)自己的短期目的，而得到滿足感。對于剛參加工作的青年教職員工，應(yīng)結(jié)合學校的開展和其個人的興趣志向加以指導，由人力資源管理者、部門指導或老老師共同幫助分析其專業(yè)和本人的個性特點，制定合適本人開展的職業(yè)開展方案；對于特別優(yōu)秀的

7、青年教職員工，應(yīng)制定一套跨躍式的職業(yè)生涯目的，使其在教學、科研、管理工作中凸顯，成為青年教職員工的楷模；對于已成為學校的中堅力量的中年教職員工，應(yīng)積極支持中年老師在教學和學術(shù)領(lǐng)域里獲得的成就，并不斷拓寬其學術(shù)領(lǐng)域，努力走在本專業(yè)開展的前列；而老老師那么渴望受到尊重和對他們的成就的客觀評價，在充分肯定老老師奉獻的同時，更應(yīng)注意發(fā)揮他們的余熱。3.3強化鼓勵方式強化是心理學術(shù)語。是指通過外力來干預某種刺激與行為的聯(lián)絡(luò)。對于高校來說，就是對教職員工所獲得的成績和效果以某種方式給予評價，使他們獲得心理上的滿足和情緒上的體驗，以增強成就感。強化按其作用分為兩種，一種是正強化，如贏得知識、地位成就、贊許、

8、物質(zhì)獎勵和肯定性評價等；另一種是負強化，如否認性評價、批評、自尊心受到損傷、甚至受到處分等。而正強化與負強化反過來會對教職員工行為的動機產(chǎn)生反作用，從而影響到教職員工以后的行為。正強化能鼓勵教職員工的行為，使人得到積極的情緒體驗，使被鼓勵的行為頻繁地重復出現(xiàn)；而負強化使人產(chǎn)生消極的情緒體驗，使受到懲罰的行為回避、變更、退縮。高校管理者假如可以掌握績效強化的藝術(shù)，對于調(diào)動教職員工的積極性有著重要意義。進展績效強化，應(yīng)該跟據(jù)教職員工在教育過程中的地位，以正強化為主，負強化為輔。高校管理者單純運用行政規(guī)定、懲罰等管理方法是行不通的。高校教職員工的社會贊許動機較強，在所做的工作得到指導、同事及學生的稱

9、贊，就會感到滿足。他們?yōu)榱双@得這些贊許，會努力做好工作，減少錯誤。所以學校管理者對教職員工的工作成績要多加肯定、贊許，及時給予晉升職稱。評選先進工作者、優(yōu)秀老師，頒發(fā)榮譽證書獎品等，以此強化良好行為，減少不良行為。在此根底上，根據(jù)高校教職員工的自尊心強、悟性高的特點，恰當運用負強化，即采用暗示的方式，用委婉的言語通過鼓勵來到達批評的效果。切忌采取一針見血的批評、處分的方式，以防止傷害教職員工的自尊心、防止產(chǎn)生心灰意冷的消極情緒體驗。3.4情感謝勵方式所謂情感謝勵，就是對教職員工的合理需求賦予真誠的關(guān)心和同情，使其感受到集體的溫暖和同事之間的友誼。以滿足社交需要。特別是高校老師，老師的勞動特點決定其交往的動機更強烈。其突出特點是勞動