人力資源職業(yè)規(guī)劃-3

1、人力資源職業(yè)規(guī)劃人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1 人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的力氣，并為每一位雇員都供應(yīng)一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依靠于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它將來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、選擇以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定方案。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用。 人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難

2、的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。 當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在大事發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果消逝時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其將來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的狀況下，這樣的公司或許將不得不在最終一分鐘里進(jìn)行人員聘請(qǐng)并或許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司或許真的消逝了人員不足的問(wèn)題。 假如一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它或許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的狀況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和關(guān)心的狀況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而

3、且假如所需要的工作沒(méi)被完成，公司或許會(huì)面臨訂單退回狀況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的削減。 為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要猜想它的人力資源的需求（即：在將來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再猜想公司的供應(yīng)（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)猜想間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。 成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要確定的力氣。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的力氣。因此，必需弄清楚自己畢竟具備何種技能-或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種力氣。 職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)

4、持續(xù)不斷的探究過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在依據(jù)自己的天資、力氣、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。 要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行猜想是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人或許始終都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如畢竟是接受公司將自己晉升到總部的準(zhǔn)備，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的全部工作經(jīng)受、愛(ài)好、資質(zhì)、性向等

5、等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告知此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，畢竟什么東西是最重要的。 許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的力氣：（1）分析力氣（在信息不完全以及不確定的狀況下發(fā)覺(jué)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的力氣）；（2）人際溝通力氣（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)把握他人的力氣）；（3）情感力氣（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和減弱的力氣以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的力氣）。 清楚地熟識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)

6、錨以及職業(yè)偏好而言）并且在將來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)當(dāng)做兩件基本的事情。首先，你自己必需對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和不足；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)愛(ài)好、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)關(guān)懷雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我進(jìn)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員供應(yīng)的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。 然而在大多數(shù)組織中，

7、供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外狀況。比如，在以爭(zhēng)論開(kāi)發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)覺(jué)，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，假如考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過(guò)賜予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開(kāi)頭就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會(huì)被立刻支配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必需快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成

8、員。 在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說(shuō)，“不要將一位新雇員支配到一位陳腐的、要求不高的或不愿供應(yīng)支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開(kāi)頭探究性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員供應(yīng)必要支持的主管人員。” 新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好方法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)

9、自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作支配方案。 主管人員必需明白，從長(zhǎng)期來(lái)看，向上級(jí)供應(yīng)關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是特別重要的，不能由于愛(ài)惜直接下屬的短期利益而供應(yīng)不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化換句話說(shuō)，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種將來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的狀況下，

10、工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種嘉獎(jiǎng)的效用就大大降低了。 因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（）企業(yè)確保在消逝空缺職位時(shí)，全部合格的雇員都能被考慮到；（）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的嘉獎(jiǎng)。 職業(yè)管理：關(guān)懷員工與企業(yè)共同進(jìn)展 在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，全部的管理者，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以

11、人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái)，人們發(fā)覺(jué)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是全都的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織供應(yīng)的用于關(guān)懷組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過(guò)程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。 利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn) 既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是全都的，那么，它們二者的全都 性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢？ 一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與進(jìn)展，是離不開(kāi)員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個(gè)員工的進(jìn)展，也是離不開(kāi)合適組織、集體的存在的?？磥?lái)，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的進(jìn)展，這是目標(biāo)上的全都性。比如，聯(lián)想集團(tuán)、

12、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁。其實(shí)，這是企業(yè)進(jìn)展的一個(gè)目標(biāo)，也正好迎合了員工進(jìn)展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)進(jìn)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒(méi)有這些人才的努力，企業(yè)不行能進(jìn)展；沒(méi)有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬(wàn)富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力提倡、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)全部員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念： （1）使員工成為企

13、業(yè)實(shí)實(shí)在在的仆人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避開(kāi)了人才流失，分散了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍。 （2）使人才得到了應(yīng)有的敬重，使學(xué)問(wèn)能制造財(cái)寶。企業(yè)的進(jìn)展是建立在個(gè)人進(jìn)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生幻想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念動(dòng)身，慢慢明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，進(jìn)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果快速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。 工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配 企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙

14、向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在聘請(qǐng)、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素養(yǎng)、力氣、經(jīng)受要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求、力氣、經(jīng)受等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職 者達(dá)成確定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開(kāi)頭。 接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷 當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè)，成為企業(yè)組

15、織正式的一員開(kāi)頭，組織就應(yīng)實(shí)行接納的態(tài) 度，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為關(guān)懷組織員工的一種行為過(guò)程，應(yīng)從三方面理解： 1職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)進(jìn)展、關(guān)懷方案，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)方案。是從組織的角度動(dòng)身，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)進(jìn)展，因此，職業(yè)管理帶有確定的引 導(dǎo)性和功利性。 2職業(yè)管理必需滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)進(jìn)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)進(jìn)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施關(guān)懷員工找到自己的答案，向他們供應(yīng)相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增

16、值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向全都的員工個(gè)人脫穎而出，為培育組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員供應(yīng)人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。 3職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣?？梢哉f(shuō)，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的關(guān)懷，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1

17、）針對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、進(jìn)展詢問(wèn)、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)供應(yīng)便利等等；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)愛(ài)惜與社會(huì)保障制度等等。 邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)關(guān)懷員工的職業(yè)進(jìn)展，以求組織持續(xù)進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓更加展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織供應(yīng)的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰慧才智奉獻(xiàn)給組織?？磥?lái)，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越力氣需要組織和員工雙方共同的努力。 1作為員工個(gè)

18、人，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)力氣。將來(lái)唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個(gè)人，還是用人單位，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 （2）保持健康、樂(lè)觀的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過(guò)程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程。翻開(kāi)名人傳記，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。樂(lè)觀健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會(huì)令你一蹶不振。 （3）將來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對(duì)了一件事，并不意味著你永久都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記住：變則通，通則達(dá)。 （4）認(rèn)可組織文化、價(jià)值

19、追求，高度忠誠(chéng)組織進(jìn)展目標(biāo)。 2作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從敬重員工職業(yè)進(jìn)展需要、關(guān)懷員 工進(jìn)展的角度動(dòng)身，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。 莫讓職位成雞肋 眼下，人才流淌已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)進(jìn)展道路時(shí)，常常感受到“雞肋”的沖突和苦痛。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō)，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng)，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng)，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：寧?kù)o的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利兩相

20、權(quán)衡，楊先生沒(méi)有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺(jué)得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無(wú)味，棄之惋惜。 想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和進(jìn)展的過(guò)程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、平穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流淌，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō)，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的士氣。 同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望，但同時(shí)又會(huì)有向往平穩(wěn)、接受愛(ài)惜的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問(wèn)題。

21、豁達(dá)的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。 既然是“食之無(wú)味”，只不過(guò)由于舍不得拋棄才保存了下來(lái)。可以想見(jiàn)，對(duì)于雞肋，人們不會(huì)再對(duì)它投入多大熱忱。因此，一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會(huì)吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇。而個(gè)人的抱負(fù)得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？ 所以說(shuō)，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些轉(zhuǎn)變，來(lái)防止自己供應(yīng)的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)假如不能為人才供應(yīng)足夠的施展才能的空間和充分的進(jìn)展機(jī)會(huì)，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。 其次，整個(gè)人

22、才市場(chǎng)應(yīng)當(dāng)盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡，為人才流淌營(yíng)造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮。 就個(gè)人而言，提高自身力氣最重要。假如你的素養(yǎng)過(guò)硬，技能超群，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右犯難了。 職場(chǎng)話題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事 跳槽、跳槽，進(jìn)入20 xx年以來(lái)，空氣中似乎布滿著一股“跳槽”的味道：熟識(shí)好久的客戶，最近打過(guò)電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個(gè)月的伴侶再見(jiàn)面時(shí)派給你一張新?lián)Q的名片；報(bào)紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當(dāng)真這是一個(gè)自由的時(shí)代，我們可以輕松地走，了無(wú)牽掛？ 于是有了這樣一個(gè)話題：假如工作單位對(duì)你很不錯(cuò)，或許上

23、司或老板對(duì)你尚存有知遇之恩。這時(shí)，有一個(gè)更好的機(jī)會(huì)來(lái)到你面前，高出許多的薪水，更加迷人的工作環(huán)境，你會(huì)選擇毫不遲疑地離開(kāi)呢？還是“舍利取義”留下來(lái)？你會(huì)由于有違自古以來(lái)的“忠誠(chéng)”原則而心生忐忑嗎？ 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2 一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，你預(yù)備實(shí)行的具體行動(dòng)。 3年內(nèi)我的職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我預(yù)備實(shí)行如下行動(dòng)： 1、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是中大型的企業(yè),外企更佳,由于這些企業(yè)會(huì)更重視HR工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的學(xué)問(wèn). 為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我預(yù)備實(shí)行如下行動(dòng)： 1.1

24、每天抽出10分鐘時(shí)間，快速預(yù)覽各大聘請(qǐng)網(wǎng)站有關(guān)HR的聘請(qǐng)信息，找到適合自己的，海投簡(jiǎn)歷； 1.2利用身邊的資源，通過(guò)熟人推舉的形式快速進(jìn)入到適合的企業(yè)。 2、1年內(nèi)要嫻熟把握各個(gè)模塊，不輪是學(xué)問(wèn)還是技能，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或聘請(qǐng)，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以。 為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我預(yù)備實(shí)行如下行動(dòng)： 2.1 首先立足于本崗位，快速把握本崗位要求的專業(yè)學(xué)問(wèn)和技能，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通過(guò)平常的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書(shū)籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)學(xué)問(wèn)和技能的同時(shí)，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過(guò)用心的觀看，學(xué)習(xí)

25、其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書(shū)籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書(shū)籍一年內(nèi)都不能少于2本。 2.2要想在HR上有所進(jìn)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問(wèn)題，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)問(wèn)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過(guò)日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要留意理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書(shū)籍，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書(shū)籍。 3、3年內(nèi)的進(jìn)展目標(biāo)是，我要成為HR方面的專家 為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我方案： 3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信，讓掃瞄這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣，樂(lè)觀和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動(dòng) 3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈，線下組織的

26、管理論壇和沙龍活動(dòng)，要樂(lè)觀參與，多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法，給自己樹(shù)立一個(gè)行業(yè)標(biāo)簽，創(chuàng)建個(gè)人口碑 3.3多讀書(shū)，1年以后的讀書(shū)方案里，除了HR專業(yè)書(shū)籍和管理類書(shū)籍外，學(xué)問(wèn)積累還要更廣泛，有關(guān)懷理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書(shū)方案中來(lái)，以拓寬自己的學(xué)問(wèn)，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。 二、假如讓你在HR領(lǐng)域，給自己貼上一個(gè)最突出或最與眾不同的標(biāo)簽，你希望是什么？為什么？ “從行政成功轉(zhuǎn)型HR”，從事HR始終是我心中的理想，由于種種緣由，沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作閱歷，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何簡(jiǎn)潔？但心底總有個(gè)聲音在說(shuō)，你要嘗試，否則會(huì)有圓

27、滿，通過(guò)比較行政和HR的職業(yè)進(jìn)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我準(zhǔn)備從零開(kāi)頭，轉(zhuǎn)行做HR，只要有幻想，什么時(shí)候開(kāi)頭都不晚，各位，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值！ 將來(lái)人力資源行業(yè)的七大進(jìn)展趨勢(shì) 信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及將來(lái)企業(yè)組織的進(jìn)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的進(jìn)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預(yù)見(jiàn)的是，人工智能不行能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，對(duì)于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的進(jìn)展趨勢(shì)。 1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖準(zhǔn)備組織版圖，組織版圖準(zhǔn)備人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。 在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò)

28、，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒(méi)法瞄準(zhǔn)了再開(kāi)槍。只有人，才有可能依據(jù)前線的炮聲，即時(shí)推斷、快速反應(yīng)。 2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。 關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用。 3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我全部”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。 企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司提倡的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立

29、親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。 4.HR部門(mén)模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。 即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸取掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線。 5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及聘請(qǐng)、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工共性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行共性化管理，將是將來(lái)的進(jìn)展趨勢(shì)。 6.從企業(yè)辦高校到企業(yè)變高校，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)學(xué)問(wèn)的企業(yè)。 新一輪企業(yè)高校的進(jìn)展趨勢(shì)是群眾

30、教育群眾、視頻化、APP化、自主開(kāi)發(fā)案例。淘寶高校、萬(wàn)達(dá)學(xué)院、京東高校等企業(yè)高校的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微共享。 7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織力氣獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3 一.前言： 回想高中及以前的日子，自己的幾乎全部事都有爸媽和學(xué)校支配。到了高校，離開(kāi)了父母，開(kāi)頭感到無(wú)所適從。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己，并規(guī)劃自己的高校生活，以及以后的人生。我用了幾天來(lái)思考自己熟識(shí)了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，使我的人生有了奮斗目標(biāo)，增加了成功的可能性。 二. 自我評(píng)估 1.自我優(yōu)勢(shì)盤(pán)點(diǎn)： (1)

31、主動(dòng)主動(dòng)，開(kāi)朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神; (2) 實(shí)事求是，有目標(biāo)有主見(jiàn)，追求具體明確的事情，寵愛(ài)做實(shí)際的考慮; (3) 人際網(wǎng)寬敞，擅長(zhǎng)交談，懂得開(kāi)導(dǎo)自己，并以己推人; (4) 做事有自己的原則，猛烈要求自己，讓自我更完善。 2.自我劣勢(shì)盤(pán)點(diǎn)： (1) 愛(ài)好廣泛，但沒(méi)有特專長(zhǎng)的一面，沒(méi)有留意培育; (2) 自信念不足，對(duì)失敗或沒(méi)有把握的事情感到緊急; (3) 脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過(guò)也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。、 3.解決自我盤(pán)點(diǎn)中的劣勢(shì)和缺點(diǎn) 所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份主動(dòng)向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會(huì)慢慢培育起來(lái)，充分利用始終關(guān)懷支持我的浩大親友團(tuán)的

32、優(yōu)勢(shì)，真心向同學(xué)、老師、伴侶請(qǐng)教，準(zhǔn)時(shí)指出自存存在的各種不同并制定出相應(yīng)方案以針對(duì)改正。來(lái)的負(fù)面影 三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析 1.職業(yè)愛(ài)好：從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出，我屬于典范的爭(zhēng)論型，對(duì)抽象的、分析的、靈敏的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感愛(ài)好，寵愛(ài)尋根問(wèn)底，熱衷于思考問(wèn)題，擅長(zhǎng)分析，獨(dú)立性強(qiáng)。另外，對(duì)管理型、社會(huì)型的工作也比較有愛(ài)好。? 2.職業(yè)力氣：我對(duì)于思維推理的力氣比較強(qiáng)，而信息分析力氣也不錯(cuò)，比較寵愛(ài)對(duì)簡(jiǎn)潔的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。擅長(zhǎng)規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，擅長(zhǎng)利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般，不擅特長(zhǎng)理簡(jiǎn)潔的人際關(guān)系。抗壓力氣偏低，有時(shí)過(guò)于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新穎事物。 3.個(gè)人特質(zhì)：洞察力

33、強(qiáng)，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對(duì)工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開(kāi)頭，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問(wèn)題。? 4. 職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的確定，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最終也會(huì)考慮我的力氣是否勝任等相關(guān)問(wèn)題。? 5.勝任力氣：?力氣優(yōu)勢(shì)：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)峻;做事有始有終且縝密，準(zhǔn)備一件事情后，就堅(jiān)決不移的做下去;

34、留意實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依靠;重視思維與客觀分析，獨(dú)立工作力氣很強(qiáng);很低調(diào)，不寵愛(ài)顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得冷靜與寧?kù)o。? 6. 自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)愛(ài)好和確定的職業(yè)力氣，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有確定的劣勢(shì)，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高自己的力氣，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考力氣，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。 四.職業(yè)生涯條件分析 1. 家庭環(huán)境分析：家庭并不富有，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。 2. 學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是211重點(diǎn)工程高校，師資力氣雄厚，而且我所學(xué)的人力資

35、源管理也是師資力氣恨強(qiáng)的專業(yè)，學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師。 3. 社會(huì)環(huán)境分析：中國(guó)政治穩(wěn)定，持續(xù)進(jìn)展，在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的.勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁。 4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)始終有著很強(qiáng)的生命力。隨著經(jīng)濟(jì)進(jìn)展，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才特別短缺，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，相對(duì)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是將來(lái)幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)當(dāng)樂(lè)觀。 五. 職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合 1.主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員 2.

36、目標(biāo)分解： (1)完成高校課程，順當(dāng)畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書(shū); (2)了解市場(chǎng)，努力培育自己各方面的力氣，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)。 六.職業(yè)生涯規(guī)劃(高校三年規(guī)劃) 1.基本目標(biāo)： (1)首要目標(biāo)：競(jìng)選班干部，加入同學(xué)會(huì)，培育自己的組織，交際等方面的力氣; (2)力氣目標(biāo)：把握專業(yè)學(xué)問(wèn)，了解其他方面對(duì)自己有用的學(xué)問(wèn)，開(kāi)拓視野; (3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟(jì)，同時(shí)還能吸取心得和閱歷。 2. 大二：定向期和預(yù)備期 【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向，進(jìn)行相關(guān)培育。 首先要加強(qiáng)專業(yè)學(xué)問(wèn)的學(xué)習(xí)，擅長(zhǎng)自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭(zhēng)取

37、在假期中，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深化的了解市場(chǎng)，增加溝通，吸取閱歷和心得;最終要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而熬煉自己，在以后的就業(yè)中占有確定優(yōu)勢(shì)。 3. 大三：沖刺期 【階段目標(biāo)】：總結(jié)前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。 對(duì)前兩年所做的做一個(gè)總結(jié)，客觀熟識(shí)自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢(shì)，了解招牌單位的基本事項(xiàng)，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂(lè)觀的心態(tài)，信任自己確定會(huì)成功的。 七. 評(píng)估調(diào)整 1.職業(yè)目標(biāo)，路徑及其他因素評(píng)估：當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí)，要好好把握，爭(zhēng)取成功;假如該專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)有變，或者由于身體，家庭等其他因素，不得不屏棄該工作，那我會(huì)調(diào)整自己，適當(dāng)?shù)倪x擇其

38、他的工作; 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4 一、確定志向，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)了解需要（我想做什么） 志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話說(shuō)：“志不立，天下無(wú)可成之事?！绷⒅臼侨松钠鹋茳c(diǎn)，反映著一個(gè)人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀，影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。 為了確定適合自己的切實(shí)可行的志向和目標(biāo)，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息： （一）自我認(rèn)知（評(píng)估）我是個(gè)什么樣的人（我擁有什么）知己 由于我們要確定的是“適合自己”的志向目標(biāo)，當(dāng)然要先搞清楚自己是什么樣的人了。 自我評(píng)估包括自己的愛(ài)好、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。 例如，通過(guò)相關(guān)軟件測(cè)試、

39、資料測(cè)試，結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試狀況、老師同學(xué)、親朋好友的評(píng)價(jià)，以及自我推斷，我認(rèn)為本人目前基本狀況是： 自我認(rèn)知包括： 1、對(duì)自己身體狀態(tài)的認(rèn)知（如健康、長(zhǎng)相等） 身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點(diǎn)：鼻子帥帥的 2、對(duì)自己心理狀況的認(rèn)知（如性格、愛(ài)好、情感、意向等） 性格趨向：內(nèi)外兼有 氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間 金錢觀：屬于方案型，在使用金錢時(shí)有確定的方案型，能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面，留意節(jié)儉和節(jié)約。在面對(duì)多種誘惑時(shí)能夠較好地平衡自己的欲望，有確定的自制力，懂得適度消費(fèi)。在消費(fèi)時(shí)比較理智，比較成熟，具備較強(qiáng)的支配金錢的力氣，不易陷入由于花錢不當(dāng)而極度懊惱

40、的境地。 職業(yè)趨向：管理、教育、培訓(xùn) 愛(ài)好愛(ài)好：上網(wǎng)、運(yùn)動(dòng)、旅游、資本運(yùn)作（什么東西都想倒買倒賣） 3、對(duì)自己社會(huì)關(guān)系的認(rèn)知（如階層、是否被人接受等）。 社會(huì)性認(rèn)知是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己和他人的觀點(diǎn)、心情、思想、動(dòng)機(jī)的認(rèn)知，以及對(duì)社會(huì)關(guān)系和對(duì)集體組織間關(guān)系的認(rèn)知，它與個(gè)體的一般認(rèn)知力氣進(jìn)展相適應(yīng)。 能比較客觀地評(píng)價(jià)和對(duì)待他人，人際交往力氣一般，但是較簡(jiǎn)潔被他人所接受。 4、學(xué)問(wèn)技能 在管理、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等方面有些理論基礎(chǔ)；綜合分析解決問(wèn)題力氣還行； （二）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估市場(chǎng)需要什么知彼 而為了使志向和目標(biāo)“切實(shí)可行”，有必要了解一下市場(chǎng)行情，我們把這個(gè)過(guò)程叫做職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估； 主要是評(píng)估

41、各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯進(jìn)展的影響。只有對(duì)這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在簡(jiǎn)潔的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。環(huán)境因素評(píng)估主要包括： (1)組織環(huán)境 (2)政治環(huán)境 (3)社會(huì)環(huán)境 (4)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 例如，我們收集到下列信息：目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強(qiáng)實(shí)際操作力氣的管理人員很少，而企業(yè)對(duì)這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場(chǎng)大量急需既懂理論，又能把理論靈敏運(yùn)用于實(shí)踐的人力資源管理者。 人力資源管理者共分為四個(gè)等級(jí)，分別為： 1、人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)） 管理類專業(yè)大專以上，本職工作1年以上，培訓(xùn)達(dá)規(guī)定課時(shí)； 2、助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三

42、級(jí)）管理員工作2年 3、人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)） 助理人力3年 4、高級(jí)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)） （三）志向和目標(biāo)的確定 確定志向和目標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)： 1、性格與職業(yè)的匹配； 2、愛(ài)好與職業(yè)的匹配； 3、特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配； 4、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。 例如，依據(jù)上述知己知彼收集到的信息，可以確定： 志向成為一名高級(jí)人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理，乃至全面的企業(yè)管理。 目標(biāo)：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員；再過(guò)兩年成為助理人力資源管理師。 （四）目標(biāo)設(shè)定留意事項(xiàng) 1、使個(gè)人條件及需要與市場(chǎng)需要相匹配； 2、通常目標(biāo)分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長(zhǎng)期（

43、5年以上）目標(biāo)； 3、目標(biāo)要明確具體（可以度量）、實(shí)際可達(dá)！ 二、制定行動(dòng)方案與措施（達(dá)標(biāo)方案） 為達(dá)成目標(biāo)，在工作方面，你方案實(shí)行什么措施，提高你的工作效率？在業(yè)務(wù)素養(yǎng)方面，你方案學(xué)習(xí)哪些學(xué)問(wèn)，把握哪些技能，提高你的業(yè)務(wù)力氣？在潛能開(kāi)發(fā)方面，實(shí)行什么措施開(kāi)發(fā)你的潛能等等，都要有具體的方案與明確的措施。并且這些方案要特別具體，以便于定時(shí)檢查。例如，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師： （一）工作一年后取得人力資源管理員資格 1、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）； 2、在校期間，按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學(xué)習(xí)方案）； 3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職方案）

44、； 4、制訂工作第一年的學(xué)習(xí)和工作方案； 5、工作一年后參加培訓(xùn)，通過(guò)考試取得人力資源管理員資格； （二）工作3年后取得助理人力資源管理師資格 按助理人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)方案； （三）工作6年后取得人力資源管理師資格 按人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)方案； 三、方案實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)整 俗話說(shuō)：“方案趕不上變化。”上述方案地執(zhí)行必定會(huì)受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂。 例如，等你工作兩年后，國(guó)家政策發(fā)生變化，說(shuō)考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發(fā)覺(jué)學(xué)問(wèn)和技能的增長(zhǎng)超出了原先的預(yù)期；或你突然又發(fā)覺(jué)自己更

45、寵愛(ài)營(yíng)銷，而且有力氣成為營(yíng)銷總監(jiān)了，此時(shí)，你都需要重新調(diào)整目標(biāo)和方案。 對(duì)自己了解得越清楚，對(duì)市場(chǎng)需求信息收集得越多，你設(shè)定的求職目標(biāo)就越適合自己！這樣，你的方案和行動(dòng)就越有針對(duì)性，你行動(dòng)的效率會(huì)更高，效果會(huì)更好！更簡(jiǎn)潔找到自己滿意的工作！ 誰(shuí)預(yù)備得早，誰(shuí)就將占得先機(jī)。大家盡早行動(dòng)起來(lái)，只有這樣，你才可能超越對(duì)手！ 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇5 學(xué)員問(wèn)題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下： 關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)進(jìn)展之間的關(guān)系，需要從幾個(gè)方面來(lái)看：?jiǎn)T工如何利用職業(yè)平臺(tái)取得個(gè)人事業(yè)上的進(jìn)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)

46、展，是員工和企業(yè)共同面對(duì)的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問(wèn)題。 1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是依據(jù)公司的進(jìn)展戰(zhàn)略，充分理解企業(yè)的愿景，把個(gè)人進(jìn)展的需求與企業(yè)進(jìn)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實(shí)際的員工職業(yè)生涯目標(biāo)。 2、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系就是：企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是全部員工部分個(gè)人目標(biāo)(與企業(yè)目標(biāo)全都的部分)實(shí)現(xiàn)之和。 3、個(gè)人進(jìn)展是企業(yè)進(jìn)展的基礎(chǔ)，只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個(gè)人的主觀能動(dòng)性，建立以人為本的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)體系，關(guān)懷員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，通過(guò)做好員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終實(shí)現(xiàn)將來(lái)的愿景。 4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

47、是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分。 職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式，一般可以這樣來(lái)理解： 1、職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃，應(yīng)從一生的進(jìn)展寫(xiě)起，然后分別定出十年方案，五年、三年、一年方案，以及訂出一月、一周、一日的方案。方案定好后，再?gòu)囊蝗铡⒁恢?、一月方案?shí)行下去，直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo)、三年目標(biāo)、五年、十年目標(biāo)。 2、定出將來(lái)進(jìn)展目標(biāo)：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問(wèn)題確定之后，你的人生目標(biāo)也就確定了。 3、定出今后十年的大計(jì)。二十年方案太長(zhǎng)，簡(jiǎn)潔令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你

48、希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入，方案哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過(guò)上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚，一條一條地方案好，記錄在案。 4、定出五年方案：定出五年方案的目的，是將十年大計(jì)分階段實(shí)施。并將方案進(jìn)一步具體、詳細(xì)，將目標(biāo)進(jìn)一步分解。 5、定出三年方案：俗話說(shuō)，五年方案看頭三年。因此，你的三年方案，還要比五年方案更具體、更詳細(xì)，由于方案是你的行動(dòng)準(zhǔn)則。 6、定出明年方案：定出明年的方案，以及實(shí)現(xiàn)方案的步驟、方法與時(shí)間表。務(wù)必具體、切實(shí)可行。假如從現(xiàn)在開(kāi)頭制定目標(biāo)，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的方案。 7、下月方案：下月方案應(yīng)包括下月方案做的工作，應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)

49、和量方面的要求，財(cái)務(wù)上收支，方案學(xué)習(xí)的新學(xué)問(wèn)和有關(guān)信息，方案結(jié)識(shí)的新伴侶等等。 8、下周方案：方案的內(nèi)容與上述6相同。重點(diǎn)在于必需具體、詳細(xì)、數(shù)字化，切實(shí)可行。而且每周末提前方案好下周的方案。 9、明日方案：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后挨次排好隊(duì)，明日按方案去做。可以避開(kāi)撿了芝麻，丟了西瓜 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇6 HR從來(lái)都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中，HR始終榜上出名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。 對(duì)于長(zhǎng)期搏殺于市場(chǎng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)人才的管理已跨越了單純的人才聘請(qǐng)，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素養(yǎng)的HR專業(yè)人才，

50、人力資源部門(mén)的重要性日益凸顯。企業(yè)對(duì)HR的需求快速放量，對(duì)具有豐富從業(yè)閱歷、生疏國(guó)際規(guī)章的高級(jí)HR需求尤為迫切。而從人才市場(chǎng)的狀況看，雖然目前我國(guó)人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬(wàn)人，但高級(jí)HR人才卻不足9000人。 這些因素的疊加，導(dǎo)致企業(yè)開(kāi)頭爭(zhēng)搶HR人才。記者發(fā)覺(jué)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎全部行業(yè)的知名企業(yè)都在聘請(qǐng)HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說(shuō)，市場(chǎng)開(kāi)拓前期，企業(yè)為占據(jù)市場(chǎng)份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟進(jìn)展期，需要對(duì)人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理把握成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本，因而急需建立聘請(qǐng)、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切，

51、使企業(yè)無(wú)論對(duì)HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。 對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級(jí)HR的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬(wàn)元，HR總監(jiān)達(dá)到10-40萬(wàn)元；民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬(wàn)元左右，均大大高于一般HR年薪2-5萬(wàn)元的水平。據(jù)了解，具有國(guó)際專家資格的高級(jí)HR更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬(wàn)元。 職位解讀：HR工作事無(wú)巨細(xì) 概括來(lái)說(shuō)，HR的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才。諸如聘請(qǐng)、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務(wù)。 上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告知記者，“我們不光要

52、有想法，還要把想法有效付諸實(shí)施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定聘請(qǐng)方案、支配面試地點(diǎn)與時(shí)間、支配新員工的入職培訓(xùn)等等，做好這些事并不簡(jiǎn)潔，需要與各業(yè)務(wù)部門(mén)多方協(xié)調(diào)。所以，有時(shí)候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)；有時(shí)又是執(zhí)行者，要履行上級(jí)主管的命令?！?人力資源管理職能拼圖 在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部，人力資源部門(mén)的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、聘請(qǐng)經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來(lái)是人事專員或主管，基層職位是人事助理。 人力資源總監(jiān)職責(zé)： 依據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略和人力資源進(jìn)展規(guī)劃并組織實(shí)施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督

53、制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實(shí)施公司考核評(píng)估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。 人力資源經(jīng)理職責(zé)： 依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)方案的實(shí)施；依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)準(zhǔn)時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度；組織實(shí)施公司員工績(jī)效考核，建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系；建立選人、用人、育人評(píng)價(jià)體系，樂(lè)觀選拔人才、培育適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門(mén)供應(yīng)人力支持；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工供應(yīng)良好的進(jìn)展空間；持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運(yùn)作效率；代表公司對(duì)外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門(mén)。 薪酬福利經(jīng)理職責(zé)：

54、 制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計(jì)、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；關(guān)心薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施。 聘請(qǐng)經(jīng)理職責(zé)： 依據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r，分析人員需求，制定人員聘請(qǐng)方案；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡(jiǎn)歷篩選工作；分析、選擇、維護(hù)各類聘請(qǐng)渠道，以獵取最有效的聘請(qǐng)結(jié)果，同時(shí)滿足公司對(duì)聘請(qǐng)周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和聘請(qǐng)流程；進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及聘請(qǐng)測(cè)試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。 培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé)： 負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理；編制公司培訓(xùn)方案、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn)；建立

55、公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍；組織新員工培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。 人事專員職責(zé)： 負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、各類職稱評(píng)定的相關(guān)手續(xù)；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負(fù)責(zé)部門(mén)宣揚(yáng)工作。 人事助理職責(zé)： 負(fù)責(zé)聘請(qǐng)信息發(fā)布、更新、管理；負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納；員工信息整理、分析；關(guān)心公司組織員工活動(dòng)。 職業(yè)進(jìn)展：患病職場(chǎng)天花板 在公司里，HR的地位越來(lái)越突出，不過(guò)成天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)進(jìn)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先

56、生表示，盡管部門(mén)已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻照舊以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但明顯公司目前更情愿在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。 事實(shí)的確如此，盡管HR的經(jīng)受對(duì)管理人才的成長(zhǎng)有諸多關(guān)懷，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來(lái)自于業(yè)務(wù)部門(mén)而非HR部門(mén)。一位曾在華為工作過(guò)的HR經(jīng)理說(shuō)，“在華為，沒(méi)有一位總經(jīng)理是從HR部門(mén)升上去的。” 誠(chéng)訊國(guó)際詢問(wèn)有限公司資深顧問(wèn)吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的進(jìn)展遠(yuǎn)景，但作為一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)進(jìn)展的“瓶頸”也特殊正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。 晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打 據(jù)調(diào)查，大多數(shù)HR當(dāng)感覺(jué)到自己的職業(yè)生涯

57、還有進(jìn)展空間時(shí)，基本都會(huì)連續(xù)在HR之路上走下去。 即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常狀況下HR助理經(jīng)過(guò)1-2年的熬煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專員就能成長(zhǎng)為經(jīng)理。中國(guó)企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。進(jìn)展順當(dāng)?shù)脑挘?-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。 隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累閱歷，不斷學(xué)習(xí)充電是必不行少的晉升預(yù)備。就目前狀況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)學(xué)問(wèn)、閱歷以及人脈，多方尋求進(jìn)展。 如何成功轉(zhuǎn)型 約有80%以上的HR至少有過(guò)3次跳槽經(jīng)受。那么，對(duì)于這

58、些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來(lái)說(shuō)，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢？詢問(wèn)顧問(wèn)吳衍璋先生認(rèn)為，從目前狀況來(lái)看，HR從業(yè)人員職業(yè)進(jìn)展有四條路。 道路一：在HR部門(mén)謀求進(jìn)展。初入職場(chǎng)，都會(huì)從“HR助理”做起，關(guān)懷處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來(lái)，可以晉升到“HR專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、聘請(qǐng)等項(xiàng)目；再下來(lái)，就是“HR經(jīng)理”，負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門(mén)的運(yùn)作：“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要協(xié)作公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。 道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門(mén)。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們進(jìn)展的致命傷。當(dāng)覺(jué)得工作進(jìn)展消逝“瓶頸”時(shí)，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門(mén)，從事一些管理工作。前提

59、是要具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專業(yè)學(xué)問(wèn)。 道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的聘請(qǐng)和用人閱歷，培育了獨(dú)特的用人理念和聘請(qǐng)眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)查找良馬。 道路四：做詢問(wèn)顧問(wèn)。隨著人力資源管理詢問(wèn)公司的增多，HR人員轉(zhuǎn)向做詢問(wèn)顧問(wèn)是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作閱歷為依托，詢問(wèn)會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事詢問(wèn)工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門(mén)檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇7 一般來(lái)說(shuō)，相比銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理，HR經(jīng)理們有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理學(xué)問(wèn)，同時(shí)也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。HR們希望關(guān)懷員工做好職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)更好地保

60、留人才。然而，近年來(lái)，HR從業(yè)人員越來(lái)越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3、5年后卻發(fā)覺(jué)理想與現(xiàn)實(shí)差距很大。很多人特別迷茫，對(duì)于自己的職業(yè)生涯進(jìn)展通道并無(wú)清晰的規(guī)劃，對(duì)自己的進(jìn)展缺乏信念?！?事實(shí)上，HR職業(yè)的進(jìn)展前景雖好，但進(jìn)展如何卻是因人而異。并不是全部的HR都能成為聘請(qǐng)經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是一般的專員，每天應(yīng)付大量簡(jiǎn)潔乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去關(guān)懷他人更好地進(jìn)展而投奔了HR領(lǐng)域，但現(xiàn)實(shí)卻要HR們站在資方角度去處理問(wèn)題。現(xiàn)實(shí)與預(yù)期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃畢竟該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與