原料藥中間體公司企業(yè)經營戰(zhàn)略評估

1、泓域/原料藥中間體公司企業(yè)經營戰(zhàn)略評估原料藥中間體公司企業(yè)經營戰(zhàn)略評估xx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112317411 一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112317411 h 3 HYPERLINK l _Toc112317412 二、 下游領域發(fā)展情況 PAGEREF _Toc112317412 h 5 HYPERLINK l _Toc112317413 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112317413 h 8 HYPERLINK l _Toc112317414 四、 人力資源戰(zhàn)略的特點 PAGEREF _Toc

2、112317414 h 8 HYPERLINK l _Toc112317415 五、 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型 PAGEREF _Toc112317415 h 9 HYPERLINK l _Toc112317416 六、 人力資源在企業(yè)中的地位和作用 PAGEREF _Toc112317416 h 22 HYPERLINK l _Toc112317417 七、 人力資源的內涵、特點及構成 PAGEREF _Toc112317417 h 23 HYPERLINK l _Toc112317418 八、 企業(yè)品牌戰(zhàn)略的管理方法 PAGEREF _Toc112317418 h 27 HYPERLINK

3、l _Toc112317419 九、 企業(yè)品牌戰(zhàn)略概述 PAGEREF _Toc112317419 h 29 HYPERLINK l _Toc112317420 十、 網絡營銷 PAGEREF _Toc112317420 h 31 HYPERLINK l _Toc112317421 十一、 綠色營銷 PAGEREF _Toc112317421 h 32 HYPERLINK l _Toc112317422 十二、 市場定位戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc112317422 h 33 HYPERLINK l _Toc112317423 十三、 企業(yè)目標市場與營銷戰(zhàn)略選擇 PAGEREF _Toc11

4、2317423 h 37 HYPERLINK l _Toc112317424 十四、 企業(yè)經營戰(zhàn)略實施的重點工作 PAGEREF _Toc112317424 h 45 HYPERLINK l _Toc112317425 十五、 企業(yè)經營戰(zhàn)略實施的原則與方式選擇 PAGEREF _Toc112317425 h 52 HYPERLINK l _Toc112317426 十六、 企業(yè)經營戰(zhàn)略控制的對象與層次 PAGEREF _Toc112317426 h 55 HYPERLINK l _Toc112317427 十七、 企業(yè)經營戰(zhàn)略控制的基本方式 PAGEREF _Toc112317427 h 58

5、 HYPERLINK l _Toc112317428 十八、 項目基本情況 PAGEREF _Toc112317428 h 60 HYPERLINK l _Toc112317429 十九、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112317429 h 66 HYPERLINK l _Toc112317430 二十、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112317430 h 76 HYPERLINK l _Toc112317431 二十一、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112317431 h 79 HYPERLINK l _Toc112317432 二十二、 法人治理 PAGE

6、REF _Toc112317432 h 80 HYPERLINK l _Toc112317433 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc112317433 h 97 HYPERLINK l _Toc112317434 （一）公司發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112317434 h 97 HYPERLINK l _Toc112317435 1、戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112317435 h 97 HYPERLINK l _Toc112317436 公司致力于為多產業(yè)的多領域客戶提供高質量產品、技術服務與整體解決方案，為成為百億級產業(yè)領軍企業(yè)而努力奮斗。 PAGEREF _

7、Toc112317436 h 97產業(yè)環(huán)境分析“十三五”時期，國內外環(huán)境仍然錯綜復雜，我國發(fā)展仍處于大有作為的戰(zhàn)略機遇期，也面臨諸多矛盾疊加、風險隱患增多的嚴峻挑戰(zhàn)。抓好支持和改革開放新機遇，適應引領新常態(tài)，加快發(fā)展推進轉型升級，是我市“十三五”期間的重要任務。（一）發(fā)展機遇政策支持凸顯新優(yōu)勢。國家支持福建進一步加快經濟社會發(fā)展，設立自貿試驗區(qū)廈門片區(qū)，明確廈門為21世紀海上絲綢之路戰(zhàn)略支點城市，批準廈門深化兩岸交流合作綜合配套改革、確立廈門對臺戰(zhàn)略支點地位，我市發(fā)展迎來了難得的發(fā)展機遇。“四化”同步激發(fā)新產業(yè)。新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化和農業(yè)現代化孕育著巨大發(fā)展?jié)撃埽瑖疑钊雽嵤爸袊圃?

8、025”，不斷推進創(chuàng)新驅動、質量為先、綠色發(fā)展、結構優(yōu)化和人才為本的戰(zhàn)略，有利于產業(yè)轉型升級，加快轉變經濟發(fā)展方式，有利于培育新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式，構建現代產業(yè)發(fā)展新體系。全面深化改革釋放新紅利。推進改革創(chuàng)新，構建具有地方特色的系統完備、科學規(guī)范、運行有效的制度體系，有利于培育和釋放市場主體活力，提高資源配置效率，為我市經濟社會持續(xù)健康發(fā)展提供強大的動力支撐。對外開放蘊蓄新潛力。對臺戰(zhàn)略支點城市、自貿試驗區(qū)廈門片區(qū)、“海絲”戰(zhàn)略支點城市建設的全面推進，有利于強化與“海絲”沿線國家和地區(qū)的經貿聯系，打造互聯互通、互利共贏的陸海經濟大通道，將為我市發(fā)展注入新動力。（二）面臨挑戰(zhàn)世界經濟在深度調整中曲

9、折復蘇，以新一代信息技術、新材料等技術創(chuàng)新應用為核心的科技革命和產業(yè)變革突飛猛進，發(fā)達國家紛紛再工業(yè)化，比我國勞動力成本更低的發(fā)展中國家加大力度承接產業(yè)轉移；國際金融危機深層次影響還在持續(xù)，全球經濟增長乏力，地緣政治經濟博弈錯綜復雜。國內經濟發(fā)展進入新常態(tài)，傳統要素優(yōu)勢正在減弱，結構調整矛盾依然突出，經濟運行潛在風險加大，資源環(huán)境和氣候變化約束趨緊。進入新常態(tài)后，我市經濟增長和財政收入增長放緩；與先進城市相比，我市經濟規(guī)模偏小，科技創(chuàng)新能力不強，產業(yè)結構不優(yōu)，島內外和城鄉(xiāng)發(fā)展不夠均衡；社會不穩(wěn)定因素增多，“三個轉型”的任務依然十分艱巨，未來五年是我市的產業(yè)結構轉型關鍵期、城市發(fā)展轉型加速期和社

10、會治理轉型深化期。產業(yè)規(guī)模偏小、龍頭企業(yè)偏少，土地資源與環(huán)境約束進一步趨緊；勞動力成本上升，現有產業(yè)面臨競爭力下降的壓力；科技創(chuàng)新迅速發(fā)展，搶占新興產業(yè)發(fā)展先機和制高點的競爭日益激烈，產業(yè)結構轉型進入關鍵期。本島城市空間承載力接近飽和，島外基礎設施和公建配套與島內仍有較大差距；島內外均衡發(fā)展、城鄉(xiāng)統籌壓力增大；傳統的城市管理模式與水平面臨更多挑戰(zhàn)，城市發(fā)展轉型進入加速期。社會利益格局和需求日益多元化；公共服務供給與需求之間的矛盾日益突出；傳統社會治理體系和水平與市民群眾的期望仍有較大差距，社會治理轉型進入深化期。下游領域發(fā)展情況1、醫(yī)藥領域在全球人口總量增長、老齡化、社會醫(yī)療衛(wèi)生支出和醫(yī)藥行業(yè)

11、研發(fā)投入等因素的共同影響下，全球醫(yī)藥市場保持穩(wěn)定增長。根據Frost&Sullivan的統計數據，全球醫(yī)藥市場的規(guī)模由2016年的11,530億美元增長至2019年的13,245億美元，2020年受新冠疫情等因素的影響，全球醫(yī)藥市場的規(guī)模下降至12,988億美元。全球醫(yī)藥市場主要由化學藥和生物藥兩大板塊組成。全球化學藥的市場規(guī)模由2016年的9,328億美元增長至2019年10,380億美元，2020年下降至10,009億美元。根據Frost&Sullivan的預測，全球醫(yī)藥市場的規(guī)模將于2025年達到17,114億美元，全球化學藥市場規(guī)模將于2025年達到11,813億美元。根據國家統計局數

12、據，從2016年到2020年，我國65歲以上人口占總人口的比重已經由10.8%增長至13.5%；我國衛(wèi)生總費用已經由46,344.88億元增長至72,306.4億元。根據Frost&Sullivan的統計數據，我國醫(yī)藥市場規(guī)模由2016年的13,294億元增長至2019年的16,330億元，2020年下降至14,480億元。我國醫(yī)藥市場主要由化學藥、中藥、生物藥三個板塊構成。我國化學藥的市場規(guī)模由2016年的7,226億元增長至2019年8,190億元，2020年下降至7,085億元。根據Frost&Sullivan的預測，我國醫(yī)藥市場的規(guī)模將于2025年達到22,873億元，我國化學藥市場規(guī)

13、模將于2025年達到9,752億元。2、農藥領域農藥是指用于預防、控制危害農業(yè)、林業(yè)的病、蟲、草、鼠和其他有害生物以及有目的地調節(jié)植物、昆蟲生長的化學合成或者來源于生物、其他天然物質的一種物質或者幾種物質的混合物及其制劑。按照防治對象的不同，農藥可以分為殺蟲劑、殺菌劑、除草劑、殺鼠劑、脫葉劑、植物生長調節(jié)劑等。農藥是重要的農業(yè)生產資料，對防病治蟲、促進糧食和農業(yè)穩(wěn)產高產至關重要。全球人口的持續(xù)增長、糧食需求的增加以及世界耕地面積的限制等因素，是全球農藥市場維持增長趨勢的驅動力。根據PhillipsMcDougall的統計數據，全球農藥市場的規(guī)模由2011年的503.1億美元增長至2020年的6

14、98.9億美元，全球作物保護農藥的市場規(guī)模由2011年的440.2億美元增長至2020年620.4億美元。目前，除草劑、殺菌劑和殺蟲劑在全球作物保護農藥市場中占據了絕大部分份額。根據PhillipsMcDougall的統計數據，2020年，全球作物用除草劑的市場規(guī)模為274.07億美元，占全球作物保護農藥市場的44.18%；全球作物用殺菌劑的市場規(guī)模為168.04億美元，占全球作物保護農藥市場的27.09%；全球作物用殺蟲劑的市場規(guī)模為156.81億美元，占全球作物保護農藥市場的25.28%。目前，除草劑、殺菌劑和殺蟲劑在全球作物保護農藥市場中占據了絕大部分份額。根據PhillipsMcDou

15、gall的統計數據，2020年，全球作物用除草劑的市場規(guī)模為274.07億美元，占全球作物保護農藥市場的44.18%；全球作物用殺菌劑的市場規(guī)模為168.04億美元，占全球作物保護農藥市場的27.09%；全球作物用殺蟲劑的市場規(guī)模為156.81億美元，占全球作物保護農藥市場的25.28%。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。人力資源戰(zhàn)略的特點

16、（一）戰(zhàn)略性企業(yè)擁有的人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略性人力資源是指在企業(yè)的人力資源系統中，具有某些或某種特別知識、能力和技能，或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處于企業(yè)經營管理系統的重要或關鍵崗位上的那些人力資源。相對于一般性人力資源而言，這些戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。（二）系統性企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等，構成一種戰(zhàn)略系統。（三）契合性包括“縱向契合”與“橫向契合”。“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合；“橫向契合”即整個人力資源管理系統各組成部分或要素相互之間的契合。（四）目標導向戰(zhàn)略人力資源管理通過

17、組織建構，將人力資源管理置于組織經營系統，促進組織績效最大化。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型人力資源戰(zhàn)略指導著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。因此，不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源的管理活動。（一）舒勒對人力資源戰(zhàn)略的分類美國人力資源管理學者舒勒和沃克將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：1. 累積型的戰(zhàn)略累積型的戰(zhàn)略指以長遠觀點看待人力資源管理，注重人才的培訓，通過甄選來獲取合適的人才；以終身雇傭為原則，公平對待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。2. 效用型的戰(zhàn)略效用型的戰(zhàn)略指用短期觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。

18、企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬。3. 協助型的戰(zhàn)略協助型的戰(zhàn)略是介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間的，強調個人不僅需要具備技術性的能力，同時在同事間要有良好的人際關系。在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協助。企業(yè)在不同的情況下會選擇不同的人力資源戰(zhàn)略類型。當企業(yè)將人力資源視為一項資產時，就會提供較多的培訓，更傾向于累積型戰(zhàn)略；而當企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓以節(jié)約成本，更多采用效用型戰(zhàn)略。（二）依據企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的內容分類企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，涉及人力資源管理的各個方面，如甄選、錄用、培訓績效、薪酬、激勵、職業(yè)生涯

19、管理等。概括起來主要體現在三個方面：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、人才結構優(yōu)化戰(zhàn)略、人才使用戰(zhàn)略。每一類戰(zhàn)略中又有多種戰(zhàn)略方案可供選擇。1. 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)是指企業(yè)提供給員工一個教育或學習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使個人和企業(yè)都得到提升。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，就是指有效地發(fā)掘企業(yè)和社會上的人力資源，積極地提高員工的智慧和能力，所進行的長遠性的謀劃與方略。可供選擇的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略方案有：（1）引進人才戰(zhàn)略。一般主要是指從國內外企業(yè)或科研機構、高等院校、設計院所，引進企業(yè)所需的各種專家和高級技師，幫助企業(yè)掌握從國外引進的硬件技術和軟件技術。這個戰(zhàn)略實質上是一種同硬件

20、和軟件技術引進相配套的智力引進戰(zhàn)略，通過外部專家的幫助指導，使企業(yè)技術人員和技術工人熟悉和掌握所引進的技術，使企業(yè)管理人員能夠管理好所引進技術的生產過程，充分發(fā)揮引進技術的效益。（2）借用人才戰(zhàn)略。這是指企業(yè)缺乏某方面或某些方面的人才，而通過各種正當的途徑和有效形式，從其他企業(yè)或科研單位、大專院校、設計院所暫借所需人才的戰(zhàn)略。這是中小型企業(yè)，尤其是嚴重缺乏人才的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍采用的人才戰(zhàn)略?！敖璨虐l(fā)財”，關鍵是走正當途徑，利用有效形式。例如小型企業(yè)與大型企業(yè)搞專業(yè)化協作生產，取得大型企業(yè)擴散出來的零件或部件的協作生產權，因而就容易獲得大型企業(yè)派出專家在技術和管理上進行的具體指導；通過與科研院所、

21、高等院校進行科技開發(fā)的合作，簽訂聯合開發(fā)協議，或者購買其技術成果，都能從擁有科技開發(fā)優(yōu)勢和掌握科技成果優(yōu)勢的單位“借”到專家進行指導，促進本企業(yè)人才的成長。此外可以從退休的老專家、老教授、老工程師中，退休的高級技師、技工中，“借”到極為寶貴的人才，充分發(fā)揮他們的余熱，攻克企業(yè)的技術難題，在他們的熱心幫助下，掌握新技術，開發(fā)出適銷對路的新產品。（3）招聘人才戰(zhàn)略。這是指企業(yè)根據生產經營活動發(fā)展的需要，對所缺人才通過在社會上公開招聘，擇優(yōu)錄用所需人才的戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略的特點：一是公開性，對所需人才的專業(yè)、條件、人數、年齡等，都公之于世；二是廣泛性，在社會范圍內，不論在什么單位工作的個人，只要符合招聘

22、條件，都可以前來應聘；三是競爭性，即需要通過筆試、口試或答辯等多種形式，擇優(yōu)錄用。任何企業(yè)都可以實施這一戰(zhàn)略，從社會上招聘企業(yè)所需人才。實施這一戰(zhàn)略的關鍵在于企業(yè)在某一方面或某些方面對社會上的人才有較強的吸引力，或是待遇優(yōu)厚，或能施展才智、實現抱負。沒有一定的吸引力，是很難招聘到企業(yè)急需的理想人才的。（4）自主培養(yǎng)人才戰(zhàn)略。這是企業(yè)根據中長期發(fā)展規(guī)劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種形式，自主地進行培養(yǎng)的戰(zhàn)略。例如企業(yè)自辦職工大學或業(yè)余大學，培養(yǎng)一批具有大專和本科學歷的人才；通過自己辦學，解決所需要的技術員一級的人才；通過自辦技校，解決所需的技術工人后備隊伍。自主培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略的特點在于：

23、一是具有針對性，缺哪方面的人才，就有的放矢地選拔一批職工進行培養(yǎng)和提高，以解決企業(yè)事業(yè)發(fā)展對人才的需要；二是具有實用性，缺什么學什么，并結合企業(yè)實際進行學習，理論聯系實際，解決企業(yè)產品開發(fā)和生產過程中的技術難題，學了就能用，見效快；三是人才隊伍的穩(wěn)定性，自主培養(yǎng)的人才，土生土長，容易與企業(yè)同呼吸、共命運，風雨同舟，和衷共濟。實施自主培養(yǎng)人才戰(zhàn)略關鍵在于企業(yè)要形成完善的職工培訓中心和組建水平較高的師資隊伍，以及對所培養(yǎng)的人才進行有效使用和正確的激勵。（5）定向培養(yǎng)人才戰(zhàn)略。在企業(yè)缺乏教學條件、未建培訓中心的情況下，或企業(yè)有培訓中心，但對某些高學歷、高學位人才缺乏培養(yǎng)條件，可與有關院校簽訂定向培養(yǎng)

24、合同，把具有大學本科學歷的專業(yè)人員送到高校攻讀碩士學位，把具有碩士學位的專業(yè)人員送去攻讀博士學位，把具有高中、中專學歷的人員送到高校攻讀大專或本科學士學位；把具有初中畢業(yè)水平的工人送到技?；蛑袑＿M行學習?？傊瑢⒂信囵B(yǎng)前途的人員送到有關學校進行學歷或學位教育，解決企業(yè)當前和長遠發(fā)展所需的有關專門人才。實施這一戰(zhàn)略的特點主要在于：能夠解決好人才的知識更新和進一步的提高；有利于發(fā)揮和利用專業(yè)院校的教學優(yōu)勢，促進企業(yè)人才的成長。實施這一戰(zhàn)略的關鍵在于企業(yè)領導者應有遠見，敢于進行智力投資，放手讓人才出去見世面、長見識，使他們學有所得，如虎添翼，回到企業(yè)后發(fā)揮更大的作用，做出更多的貢獻。（6）鼓勵自學成

25、才戰(zhàn)略。企業(yè)總有相當一部分人，由于各種原因未能上大學，較早地進入社會，走進企業(yè)。但他們不灰心、不喪志，根據工作需要，奮發(fā)圖強，走自學成才之路。企業(yè)領導者要善于發(fā)現并充分調動他們勤奮學習的積極性，引導他們按照企業(yè)發(fā)展的需要，選擇所學專業(yè)，并創(chuàng)造條件支持他們完成學業(yè)。職工自學成長之路十分寬廣，如參加高等教育自學考試，參加有關高校成人教育學院的函授學習，進夜大學、業(yè)余大學學習。他們通過嚴格的有關考試，獲得了國家承認的高等教育學歷，企業(yè)應根據他們所學專業(yè)，恰當地調整他們的工作，充分發(fā)揮他們的專長，促進他們健康地成長。鼓勵自學成才戰(zhàn)略的主要特點在于企業(yè)花錢少，卻能促進很多職工自覺地刻苦學習，走成才之路；

26、企業(yè)也從中獲得不少寶貴的人才。實施這一戰(zhàn)略的關鍵在于領導要積極支持，并妥善解決好工學矛盾，安排好工作時間，使他們在不影響工作的情況下，專心致志地學習，完成學業(yè)；對成績突出者給予獎勵，以激勵更多的青年職工走自學成才、崗位成才之路。2. 企業(yè)人才結構優(yōu)化戰(zhàn)略企業(yè)需要很多人才，但每個方面的人才應有一個恰當的比例，各個方面的人才應形成一個合理的結構。因此，客觀上存在著人才結構的優(yōu)化決策問題?？晒┻x擇的企業(yè)人才結構優(yōu)化戰(zhàn)略方案有：（1）企業(yè)人才層次結構優(yōu)化戰(zhàn)略。這主要是指企業(yè)管理層次所需的各級管理人才應形成合理結構的戰(zhàn)略。管理層次，也稱組織層次，是指從企業(yè)最高到最低管理層所劃分的組織等級，形成一個管理層

27、次結構。每級管理層次都需要配備相適應的管理人才，如高層需配備戰(zhàn)略決策人才，中層應配備專業(yè)管理人才，基層應配備作業(yè)管理人才。高層人才需精干，中層人才需要量較多，基層人才需要量很多。應根據工作需要，形成合理的金字塔形人才層次結構，以便保證高層戰(zhàn)略的順利實施。（2）企業(yè)人才學科結構優(yōu)化戰(zhàn)略。企業(yè)的生產經營過程，需要挑選不同學科、不同專業(yè)特長的人才，其中包括研究開發(fā)、原材料采購、生產、銷售和售后服務以及管理工作等人才，人才學科結構優(yōu)化戰(zhàn)略就是要根據學科和專業(yè)特長的不同，將多種學科的人才結合在一起，形成合理的人才學科結構，構建一支互補性、創(chuàng)新性很強的員工隊伍，以保證生產技術活動和生產經營管理活動對各種學

28、科人才的正常需要。（3）企業(yè)人才職能結構優(yōu)化戰(zhàn)略。人才職能結構的優(yōu)化，主要是指企業(yè)應該具體分析內部的不同崗位和職能，然后對應配備不同的專業(yè)人才，將之合理安排到企業(yè)所需要的崗位中，使之相互匹配，形成合理的結構。與此同時，根據企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的要求，本著精干、統一、效能、節(jié)約的原則，合理地確定各職能管理人才的比例，充分地發(fā)揮各種職能人才的作用，提高管理的整體效能。（4）企業(yè)人才智能結構優(yōu)化戰(zhàn)略。智能是指運用知識分析問題和解決問題的能力，個人的智能表現在多方面，即思維能力、想象能力、創(chuàng)造能力、決策能力、組織能力、指揮能力、協調能力、信息處理能力、交際能力等。這些能力在某一個人身上不可能都強，只是在某

29、一方面或某幾個方面強，而某些方面較弱。作為企業(yè)領導班子的各個成員并不要求他們在各個智能上都強，但要求進入領導班子的成員各有較強的突出的智能，即有的決策能力突出，有的創(chuàng)新能力突出，有的組織、指揮能力突出，有的協調能力、交際能力突出，各有強項，才能夠優(yōu)勢互補，使整個領導班子的智能結構合理，整體功能大于個體智能簡單相加之和。實施人才智能結構優(yōu)化戰(zhàn)略，就能保證企業(yè)領導班子真正擔當戰(zhàn)略角色的重任，領導企業(yè)走向成功。（5）企業(yè)人才能級結構優(yōu)化戰(zhàn)略。能級結構是指人才的專業(yè)職稱結構，即具有高級職稱的人才、中級職稱的人才和初級職稱的人才各占的比例。企業(yè)人才能級結構優(yōu)化戰(zhàn)略就是指各個等級的職稱人才比例合理化，向金

30、字塔形結構優(yōu)化。企業(yè)每個領域或專業(yè)都有一個或一個以上具有高級職稱的技術或業(yè)務帶頭人（如高級工程師、高級經濟師、高級會計師等），然后配備35個具有中級職稱的專業(yè)人才（工程師、經濟師、會計師），再配備較多的初級職稱專業(yè)人才（技術員、經濟員、會計員），這種能級結構不僅使高級專業(yè)人才能集中精力在專業(yè)技術上向深度和高度發(fā)展，而且有利于培養(yǎng)人才，使企業(yè)的發(fā)展后繼有人。（6）企業(yè)人才年齡結構優(yōu)化戰(zhàn)略。在企業(yè)人才結構優(yōu)化的過程中，離不開對員工年齡的調整和搭配，這是因為員工的年齡與其能力之間存在著一定聯系。因此，要從企業(yè)不同部門的需要和現狀，來進一步確定員工平均年齡的高低。例如，在需要更多從業(yè)經驗的部門中，配備

31、年齡較大的員工，因為往往年齡較大的員工具有更多經驗；而在需要更多創(chuàng)新精神的部門中，配備年輕員工，因為年輕員工的創(chuàng)新、探索意識更強一些，更適合這些部門，當然這又不是絕對的。因此，企業(yè)實施人才年齡結構優(yōu)化戰(zhàn)略，主要應形成：45歲以上年齡較大的高級人才引路；3045歲的中青年專業(yè)人才為骨干，起中流砥柱作用；20幾歲的青年人沖鋒陷陣，勇于探索，使企業(yè)人才輩出，興旺發(fā)達?？傊?，人才結構優(yōu)化戰(zhàn)略，最重要的原則在于建設優(yōu)勢互補、層次合理的員工隊伍，只有打造出這樣的人才結構，其整體功能才能遠遠超過個體的能力，這也是企業(yè)人力資源管理之路走向成功的重要保證。3.使用人才戰(zhàn)略選才用人是管理者的基本職能，也是實現決策

32、目標的根本保證?！爸挥袩o能的管理，沒有無用的人才”，“垃圾是放錯了位置的資源”，管理學的這些名言深刻地揭示了管理者知人善任的重要性。由此，企業(yè)如何發(fā)揮人才的作用，是一個重大戰(zhàn)略問題。（1）任人唯賢戰(zhàn)略。這是指在人才的選拔和使用上必須堅持德才兼?zhèn)涞膽?zhàn)略，既要重才，更要重德。“任人唯賢”與“任人唯親”是兩種不同的用人原則，人才使用中絕不能提拔那些阿諛奉承、唯唯諾諾、平平庸庸的無德無才的人，也不能提拔那些雖有才但無德的人。對于那些工作十分認真、富有創(chuàng)造精神、敢于探索、勇于提出不同意見和方案，但工作方法生硬、得罪了一些人，包括得罪了某些領導的人，要善于幫助他們，使他們得到提高。對于他們堅持真理、大膽創(chuàng)

33、新的實踐要積極支持、表揚和鼓勵，更要敢于提拔他們，讓他們去為企業(yè)發(fā)展打開新的局面，做出更大的貢獻。（2）崗位輪換使用戰(zhàn)略。崗位輪換又稱職務輪換，是指企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪流擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開發(fā)員工多種能力的目的。崗位輪換為員工所創(chuàng)設的多樣化實踐平臺，對人才潛能的激發(fā)、才智的共享和人事結構的活力散發(fā)有著不可低估的促進作用。一是不同崗位的工作鍛煉，有助于發(fā)現不同員工的潛在優(yōu)勢，有助于塑造復合型人才；二是采用一定頻率的崗位輪換方式，使相關人員在不同部門間起了一種非正式橋梁紐帶的作用，人際交往更頻繁，配合更順暢，有助于企業(yè)效率的提高。以阿

34、里巴巴集團為例，2012年春天，集團22位中、高層管理崗位進行了大輪換，成為阿里巴巴史上最猛烈的一次人事變動，也被認為是阿里巴巴接下來的3年中管理及運營戰(zhàn)略升級的第一步，意義重大。實踐證明，這次崗位輪換，在為諸多職位注入新鮮血液、全面鍛煉管理干部能力的同時，有力地支持了企業(yè)戰(zhàn)略調整，有效地維護了阿里體系的成長性，使阿里巴巴得以始終朝著良性方向發(fā)展。所以，崗位輪換是促進人才健康成長的正確戰(zhàn)略。（3）臺階提升使用戰(zhàn)略。這是在正常情況下對骨干人才逐級提拔到領導崗位的使用戰(zhàn)略，即在眾多的人才中，有一部分杰出的人才或稱骨干的人才做出了顯著的成績，根據企業(yè)事業(yè)發(fā)展的需要，應把他們提拔到各級行政指揮系統的領

35、導崗位，或提拔到各級職能管理系統的負責崗位上。但這種提拔在正常情況下，應逐級提拔，即一個臺階接著一個臺階地上，即先上低級領導崗位，做出了成績，再提拔到中級領導崗位；經過一定時期的鍛煉又做出了顯著的成績后，才提拔到高級領導崗位。每一級領導崗位還有一個由副職提拔到正職的臺階?？傊?，逐級提拔，腳踏實地，逐步鍛煉，這有利于干部人才的健康成長，也能保證各級領導崗位的工作質量。（4）職務、資格雙軌使用戰(zhàn)略。這是對準備提拔擔任某種職務的人才，首先使他們取得任職資格，經過一段時期的考察，根據工作需要，再正式任命其擔任某種職務的戰(zhàn)略。這一使用戰(zhàn)略實質上是建立后備干部隊伍的戰(zhàn)略，也就是實際工作中所說的第三梯隊。凡

36、準備培養(yǎng)和提拔的人才，需要使他們通過培養(yǎng)和工作實踐，通過考試和考核等多種形式，取得擔任某一職務的資格，如車間工段長的任職資格、車間主任任職資格、分廠廠長任職資格、營銷處處長任職資格等。在某一職務空缺后，就可從具有該職務任職資格的人才中挑選。例如，某工段長調離或提拔之后，該工段的工段長職務就出現空缺，就可從具有工段長任職資格的人才中挑選，誰被選中，那他就承擔起工段長的職務。在干部選拔中搞確立任職資格的制度，有利于調動人才的積極性，在未提拔到某一職務的領導工作崗位之前，促進他們努力工作，先使自己具有擔任某一職務的資格，并奮發(fā)進取，隨時接受領導的挑選。職務資格制度為各級領導崗位準備了接班人的隊伍，保

37、證企業(yè)生產經營事業(yè)后繼有人。（5）權力委讓使用戰(zhàn)略。這是上一級領導把本職范圍內的某些工作及其相應的權力，委讓給下一級領導，使之承擔更重的任務，得到更大的鍛煉，發(fā)揮更大作用的一種使用戰(zhàn)略。一般來說，每一級管理層次都有它本身固有的職責、權力和相應的利益。但為了使每一級管理干部能站在更高一級的管理層次上處理問題，即學會從全局的高度處理好局部與全局的關系，也為了使每一級的干部在未提拔到高一級管理層次擔任領導工作之前，熟悉高層的某些工作，并做好這些工作。一旦得到提拔，就能比較快地進入角色，把新的領導崗位的工作承擔起來。這一戰(zhàn)略的一個重要特點是委讓權力給下一級領導，但不下放責任。也就是說，下一級干部工作中

38、如果出現差錯，不由他們承擔責任，而仍由上一級領導承擔全部責任。目的是放手讓下級干部大膽探索，勇于開拓，闖出新路；使他們放下思想包袱，解除顧慮，不怕出錯，即使工作中出現差錯，有領導承擔責任。實施這一戰(zhàn)略的關鍵在于權力委讓要適當，即交給下級承擔的任務要適當，一般以略大于他們的能力，使工作具有一定的挑戰(zhàn)性為好。如果交給的任務大大超過他們現有的能力，壓力過大，反而挑不起來，工作做不出成績，容易使人垂頭喪氣。（6）破格提拔使用戰(zhàn)略。對于企業(yè)人才隊伍中非常出類拔萃、做出杰出貢獻的中青年人才，可實施越級提拔、放到更高層次加以重用的戰(zhàn)略。多數人才的成長規(guī)律，一般說來是一個漸進的過程，即一個臺階接著一個臺階逐級

39、提升。但對于少數中青年人才，特別是青年人才來說，成長很快，才華橫溢，貢獻突出。因此，應打破論資排輩的傳統做法，敢于破格提拔他們，放在重要崗位鍛煉成長，使他們能較快地承擔更重大的責任，充分地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出更大的貢獻。人力資源在企業(yè)中的地位和作用（一）人力資源的地位人是企業(yè)生產要素系統中的一個重要組成部分，是最重要、最活躍的一種要素；因而處于主體地位和支配地位。生產力諸要素中，無論物質要素和技術要素何等重要，都是由人在生產實踐和科學實驗中發(fā)明創(chuàng)造的；同時，一切物質要素和技術要素也只有在人的勞動支配下，才能構成生產力的要素，才能發(fā)揮其有效的作用，才能轉化為現實的生產力，不斷

40、地創(chuàng)造出各種物質產品和服務，以滿足人們日益增長的需要（二）人力資源的作用人力資源對生產力的發(fā)展起著決定性的作用，國家之間、企業(yè)之間最根本的競爭是對人才的競爭，一切管理活力最根本的是對人的管理。人的勞動即活勞動，是企業(yè)生產經營中最活躍的因素，物質生產靠勞動者推動，科學技術水平的提高依靠智力勞動者和體力勞動者在長期的生產實踐和科學實驗中不斷地探索和積累經驗，并一代又一代地加以繼承和發(fā)展?？茖W技術巨大作用的發(fā)揮離不開勞動者的創(chuàng)造，高度機械化自動化的生產設備的運轉離不開勞動者的控制、管理和支配。體力勞動者和智力勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性是企業(yè)活力的源泉；他們的勞動技能、智力水平、管理水平的高低，直

41、接制約著生產力中各物質要素和技術要素效能的發(fā)揮，直接決定著勞動生產率的高低。企業(yè)經營戰(zhàn)略的實現也依賴于企業(yè)人力資源的數量和質量?？傊?，人力資源對企業(yè)生產經營活動是不可缺少的要素，它對其他要素起著主導和決定性的作用。人力資源的內涵、特點及構成（一）人力資源的內涵人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，一般是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源有三個層次的含義：一是指一個國家或地區(qū)內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發(fā)揮生產力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為各國的社會經濟條件不同，對勞動年齡的規(guī)定不盡相同。如規(guī)

42、定起點工作年齡是16歲或18歲，退休年齡是55歲或60歲甚至是65歲或70歲等。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。由此，凡1660歲中具有勞動能力的人，就構成社會的人力資源。一定數量的人力資源是社會生產必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發(fā)展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經濟的發(fā)展反而產生不利影響在現代科學技術飛躍發(fā)展的情況下，經濟發(fā)展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。就企業(yè)而言，其人力資源主要是

43、指那些具有一定生產經驗、勞動技能和科學知識，在企業(yè)的現代化生產系統中發(fā)揮著一定勞動功能的人。（二）人力資源的特點人力資源作為社會生產的最基本的要素、最具特色的資源，有以下特點：（1）生物性。與其他任何資源不同，人力資源屬于人類自身所有，存在于人體之中是一種“活”的資源，與人的生理特征、基因遺傳等密切相關，具有生物性，存在著生存的需要，要解決衣、食、住、行。（2）能動性。指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發(fā)的潛力。這是人區(qū)別于自然界的其他生物的顯著特點。人具有思想和情感，在長期的同自然界的斗爭中能夠利用工具改造自然，能夠創(chuàng)造新的工具征服自然。人具有主觀能動性，在長期有目的的

44、勞動中從動物分離出來，能發(fā)揮其主觀能動性，有意識地改造自然，改造客觀世界，同時能夠能動地改造人類自身。（3）時效性。人是有生命周期的。作為有生命力的肌體，能夠從事勞動的有效時間主要限定在人的生命周期的中間一段，這段時間是人的勞動年齡階段，精力最旺盛、發(fā)明創(chuàng)造的最佳年齡時段主要集中在2540歲。因此，應高度重視在人的勞動年齡階段充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，使之對社會做出最寶貴的貢獻。人在有效勞動的時段，如果不受重用是人力資源的最大浪費。（4）智力性。人在長期的生產勞動中，在改造世界的斗爭中變得聰明起來，創(chuàng)造發(fā)明了很多生產工具、勞動手段，制造出了機器和機器體系，從而使人體器官得以等效延長使人類自

45、然的功能迅速擴大。人類在征服自然、改造世界中變得聰明起來，智力也不斷得到增長、繼承、積累、延續(xù)和增強。（5）再生性。人力資源是可再生資源，即隨著人類的繁衍，一代一代地再生出來。很多礦藏，特別是金屬礦和很多非金屬礦，開采得很多，其貯藏量逐年減少，不可再生。而人類作為再生資源不斷繁衍下去，能夠保證社會方方面面對人力資源的需要。（6）社會性。人的本質就在于人的社會性，即任何人不可能孤立存在，不能獨善其身，必須群體性地開展生產勞動和其他經濟活動。在人類社會的生產經濟活動中，人類始終是進行群體性的勞動。因此，從本質上講，人力資源是一種社會資源，應歸社會所有人力資源應在社會范圍內加以優(yōu)化配置。（7）個體差

46、異性。人力資源的個體差異性表現為性別、年齡、文化程度、專業(yè)、技能、價值觀、興趣、性格、智力、資歷等的不同。這種差異性為人力資源的不同運用方向、優(yōu)劣區(qū)分、針對性的開發(fā)奠定了基礎，也為不同開發(fā)對策的提出提供了依據。研究差異性，找出規(guī)律性，是人力資源開發(fā)工作的重要任務。（三）人力資源的構成人力資源的構成從基本方面看包括體力和智力，從現實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。根據對企業(yè)人力資源內涵的理解，從發(fā)揮不同勞動功能來看，企業(yè)人力由兩部分勞動者組成：一是體力勞動者，即直接操作生產工具從事物質資料生產的人。二是腦力勞動者，即指那些沒有直接操作生產工具，但在生產經營過程中擔負著決策、

47、計劃、組織、指揮、協調職能的生產經營管理者；對新產品進行設計、研制、對生產工藝進行革新的工程技術人員；在生產經營過程中對生產和市場信息進行收集、儲存、傳遞以及對電腦程序進行編制和控制的人員；對勞動者的勞動技能進行培訓的教育者。他們的智力勞動也推動著生產經營過程的不斷進行。企業(yè)品牌戰(zhàn)略的管理方法企業(yè)品牌戰(zhàn)略的管理可以依據企業(yè)發(fā)展的不同階段采用不同方法。（一）企業(yè)創(chuàng)業(yè)期創(chuàng)業(yè)期建立品牌的一個基本要求是企業(yè)自身實力較強，有發(fā)展前途，競爭產品之間的差異性非常小，產品的可替代性很高。理性的利益驅動不足以改變顧客的購買行為。企業(yè)若選擇建立自己的品牌，在創(chuàng)業(yè)之初就要樹立極強的品牌意識，對品牌進行全面的規(guī)劃，在

48、企業(yè)的經營、管理、銷售、服務、維護等多方面都以創(chuàng)立品牌為目標，不僅僅是依賴傳統的戰(zhàn)術性的方法，如標志設計和傳播、媒體廣告、促銷等，更要側重于品牌的長遠發(fā)展，確定品牌的核心價值。（二）企業(yè)成長期當企業(yè)進入成長期時，提高品牌的認知度、強化顧客對品牌核心價值和品牌個性的理解是企業(yè)營銷努力的重點。品牌認知度不等同于品牌知名度。品牌知名度只是反映了顧客對品牌的知曉程度，但并不代表顧客對品牌的理解。顧客通過看、聽，并通過對產品感覺和思維來認識品牌。建立品牌認知，不僅僅是讓顧客熟悉其品牌名稱、品牌術語、標記、符號或設計，更進一步的是要使顧客理解品牌的特性。（三）企業(yè)成熟期品牌忠誠度是顧客對品牌感情的量度，反

49、映出一個顧客轉向另一個品牌的可能程度，是企業(yè)重要的競爭優(yōu)勢。它為品牌產品提供了穩(wěn)定的不易轉移的顧客，從而保證了該品牌的基本市場占有率。因此，培育品牌忠誠度對企業(yè)來說至關重要?！白詈玫膹V告就是滿意的顧客”，品牌忠誠是品牌價值中的最重要部分，品牌價值最終體現在品牌忠誠上，這是企業(yè)實施品牌戰(zhàn)略的根本目標。然而，消費者的品牌忠誠絕不是無條件的，它根源于企業(yè)對該品牌嚴格的技術要求，為此，企業(yè)必須在品質保證上做出卓有成效的努力。企業(yè)品牌戰(zhàn)略概述（一）品牌及品牌價值品牌，品牌是對出售的產品規(guī)定的商業(yè)名稱，即商品的牌子、商品的名字，又稱牌子，它包含品牌名稱、品牌標志、注冊商標等。品牌的基本功能在于把不同企業(yè)之

50、間同類產品區(qū)別開來，不至于使競爭者之間的產品發(fā)生混淆，從而有利于顧客識別和購買。企業(yè)品牌能夠形成品牌價值。品牌價值可以從兩個方面理解；一是指品牌在某一個時點、用類似有形資產評估方法計算出來的金額，一般是市場價格；二是指品牌在需求者心目中的綜合形象包括其屬性、品質、檔次（品位）、文化、個性等，代表著該品牌可以為需求者帶來的價值。品牌價值既可以是功能性利益，也可以是情感性和自我表現型利益。所有企業(yè)苦心經營和維護自身的品牌，就是為求得一個公眾認可的品質知名度，以獲得品牌價值。（二）品牌戰(zhàn)略的概念品牌戰(zhàn)略是指企業(yè)將品牌作為核心競爭力，在從產品經營向品牌經營轉變過程中所做出的長遠性的謀劃與方略；或者講是

51、企業(yè)在向品牌經營轉化過程中以品牌為核心，通過品牌經營，營造并強化品牌優(yōu)勢，最終實現由不知名到知名，由低知名度到高知名度，獲得顧客的高滿意度，成為名牌的謀劃與方略。這里的品牌經營則是指以品牌為經營對象進行的品牌設計、品牌創(chuàng)造、品牌推廣、品牌發(fā)展、品牌保護、品牌更新等一系列開拓和擴大市場的運營活動。品牌戰(zhàn)略就是把品牌作為企業(yè)獲得核心競爭力的主要手段，以獲取差別利潤與價值的企業(yè)經營戰(zhàn)略，所以，品牌戰(zhàn)略是企業(yè)實現快速發(fā)展的必要條件。品牌戰(zhàn)略的最終目的就是在消費者中制造“品牌控”，其最高目標就是締造傳奇品牌、成就百年企業(yè)。（三）品牌戰(zhàn)略與名牌戰(zhàn)略的關系所謂名牌是指經市場檢驗，眾多相關顧客所公認的，具有高

52、市場覆蓋面、高市場占有率、高知名度、高美譽度、高效益的產品品牌或服務品牌。企業(yè)品牌一旦成為名牌，就會產生很好的名牌效應，即名牌的積累效應、乘數效應、擴散效應和輻射效應，這為進一步提升品牌的級別和競爭地位、提高企業(yè)品牌的競爭力、提升企業(yè)在顧客和社會公眾心目中的美好形象有著重大意義。名牌戰(zhàn)略就是指企業(yè)以創(chuàng)建和運用商標和商號，為使產品或服務在相關市場上獲得相關顧客的公認，達到高市場覆蓋面、高市場知名度、高市場占有率、高美譽度、高經濟效益，實現企業(yè)持續(xù)發(fā)展而做出的長遠性的謀劃與方略。名牌戰(zhàn)略與品牌戰(zhàn)略是相互依存的關系，兩者之間既有聯系又有區(qū)別。品牌不等于名牌，但創(chuàng)出名牌必須建立在品牌經營的基礎上；缺乏

53、品牌經營，就談不上創(chuàng)出名牌，名牌是品牌經營的結果。因此，要實施名牌戰(zhàn)略必須首先實施品牌經營戰(zhàn)略，這一戰(zhàn)略的目標就是要創(chuàng)出名牌。實施名牌經營戰(zhàn)略是實施品牌經營戰(zhàn)略的繼續(xù)和發(fā)展；共同的目標是使企業(yè)出了名的品牌在更大的市場范圍內出名，成為影響更大、等級更高的名牌。網絡營銷網絡營銷是指企業(yè)以因特網為核心，利用電子計算機處理信息，進行市場環(huán)境分析、營銷情報檢索、物流流程管理、輔助營銷決策，開展電子商務活動，實現營銷目標所做出的長遠性的謀劃與方略。以因特網為核心支持的網絡市場營銷將成為現代市場營銷的主流。通過網絡營銷，使顧客在家中購物，客戶在網上訂貨，網上交易，實現了企業(yè)與顧客的直接聯系。開展“一對一”的

54、營銷，能夠做到真正的“服務到家”，滿足顧客個性化的需求。實施網絡營銷，通過企業(yè)網站網絡廣告，迅速傳遞本企業(yè)的產品和服務信息，向世界展示自己的特色產品，吸引眾多顧客光顧自己的網頁，讓顧客進入網站，留住顧客，讓顧客充分享受快捷便利的購物樂趣。實施網絡營銷謀略要注意以下幾方面：（1）要加快企業(yè)信息化建設，較快地建立起自己的網站；（2）分析網上顧客，通過網絡市場細分，確立網上的目標顧客，建立起顧客網絡；（3）通過產品、價格渠道等要素的組合，形成具有自身特色的網絡營銷組合策略，吸引顧客，留住顧客，擴大網絡市場；（4）開展定制化營銷，利用網絡開展服務，提高顧客滿意度，鞏固和發(fā)展網絡市場，尤其是通過營銷網絡

55、開展國際化經營。綠色營銷綠色營銷是指企業(yè)在生產經營過程中要確立環(huán)境保護意識，從產品的設計、生產、營銷、廢棄物的處理方式，到產品消費過程中，都要突出強調環(huán)保理念和可持續(xù)發(fā)展。實施綠色營銷要求：（1）企業(yè)所有員工包括營銷人員，確立綠色生產觀念和綠色營銷觀念，這兩個觀念本質上也就是確立企業(yè)的社會責任觀念和可持續(xù)發(fā)展觀念；（2）積極開發(fā)、生產和營銷有利于保護生態(tài)環(huán)境的綠色技術和綠色產品，即提供的產品有利于人們身體健康，減少或消除對環(huán)境帶來的污染；（3）收集有關環(huán)保法律法規(guī)和環(huán)保政策信息，以及掌握顧客綠色需求的信息，合理地進行綠色產品的設計，推行綠色包裝、綠色標志，努力滿足顧客對綠色技術和綠色產品的需求

56、，實現企業(yè)、顧客和社會三者之間利益的統一與和諧；（4）實施產品、價格、渠道和促銷的綠色組合，以營造企業(yè)的綠色優(yōu)勢，以綠色和環(huán)保在競爭中取勝。市場定位戰(zhàn)略企業(yè)確定目標市場之后，還要進行市場定位。市場定位是目標市場營銷中的關鍵環(huán)節(jié)，也是制定營銷戰(zhàn)略的重要依據。（一）市場定位的概念市場定位是指在目標市場上針對競爭對手產品在該市場的地位和顧客對該產品的態(tài)度，有目的地樹立本企業(yè)產品的形象，確立其在目標市場上的位置。理解這一概念，應注意以下要點：1. 市場定位的對象市場定位是消費者對企業(yè)、產品與服務的主觀認識，因此，市場定位應該從消費者方面而不是從企業(yè)方面來定義，其目的在于引導潛在消費者認同企業(yè)提供產品的

57、獨特性與價值性。2. 市場定位與產品差異化的關系市場定位是企業(yè)通過為自己的產品創(chuàng)立鮮明的個性，塑造出獨特的市場形象來實現的。一項產品是多個因素的綜合反映，包括性能、構造、成分、包裝、形狀、質量等，市場定位就是要強化或放大某些產品因素，從而形成與眾不同的獨特形象。產品差異化乃是實現市場定位的手段，但并不是市場定位的全部內容。市場定位不僅強調產品差異，而且要通過產品差異建立獨特的市場形象，贏得消費者的認同。3. 市場定位是一個相對概念市場定位的主旨在于使企業(yè)的產品區(qū)別于競爭對手，因此企業(yè)在進行市場定位的過程中，不僅要分析目標消費者的消費心理，還要將自身產品與競爭對手的產品進行比較，從而明確自身的特

58、點。4. 市場定位的本質市場定位的本質是向消費者傳遞一個清晰的形象，從而給消費者提供一個購買企業(yè)產品的明確理由。同時，由于不同消費者在購買及使用同類產品與服務時，常常會側重產品的不同方面，一個特殊產品在一個消費者心目中的定位可能與其在另一個消費者心目中的定位并不一樣，所以，了解企業(yè)及其產品在所有相關細分市場中的消費者心目中的定位十分重要。（二）市場定位戰(zhàn)略的類型市場定位作為一種競爭戰(zhàn)略，顯示了一種產品或一家企業(yè)同類似的產品或企業(yè)之間的競爭關系。定位戰(zhàn)略不同，競爭態(tài)勢也不同。根據本企業(yè)產品的競爭能力狀況，有以下四種市場定位戰(zhàn)略可供選擇：1. 避強定位戰(zhàn)略避強定位戰(zhàn)略指企業(yè)要避開強大對手的鋒芒，選

59、擇那些不被強大對手注意的目標市場，投放本企業(yè)的產品，宣傳和樹立本企業(yè)產品的形象，站穩(wěn)腳跟，擴大影響。當企業(yè)對競爭者的市場位置、消費者的實際需求和自己經營的商品屬性進行評價分析后，如果發(fā)現企業(yè)所面臨的目標市場存在一定的市場縫隙和空間，而且自身所經營的商品又難以正面抗衡，這時企業(yè)應該把自己的位置定在目標市場的空當位置。采用避強定位戰(zhàn)略，必須具備以下條件：（1）本企業(yè)有滿足這個市場所需要的貨源；（2）該市場有足夠數量的潛在購買者；（3）企業(yè)具有進入該市場的特殊條件和技能；（4）企業(yè)經營必須贏利。2.迎頭定位戰(zhàn)略迎頭定位戰(zhàn)略也稱為直接對抗定位戰(zhàn)略或針鋒相對定位戰(zhàn)略，指企業(yè)采取與細分市場上最強大的競爭對

60、手同樣的定位。也就是企業(yè)把產品或服務定位在與競爭者相似或相同的位置上，同競爭者爭奪同一細分市場。一般來說，當企業(yè)能夠提供比競爭對手更令顧客滿意的產品或服務、比競爭對手更具有競爭實力時，可以實行這種定位戰(zhàn)略。如百事可樂與可口可樂的競爭，肯德基與麥當勞的競爭，就是迎頭定位戰(zhàn)略的例子。由于競爭對手實力很強，且在消費者心目中處于強勢地位，因此，實施迎頭定位戰(zhàn)略有一定的市場風險，這不僅需要企業(yè)擁有足夠的資源和能力，而且需要企業(yè)在知己知彼的基礎上，清醒估計自己的實力，實施差異化競爭。實施迎頭定位戰(zhàn)略主要有兩種情況：（1）本企業(yè)實力可以同強大競爭對手較量，敢于在同一目標市場上競爭；（2）目標市場的需求量很大