學校管理中如何加強對教師的關心培養(yǎng)和激勵

1、學校管理中如何加強對教師的關心培養(yǎng)和激勵在管理中人的因素是第一位的，也是最重要、最活躍的。 現(xiàn)代管理理論認為：只有把員工放在第一位，員工才會把工 作放在第一。我想學校工作更是如此，尊重教師，堅決維護 教師的合法權益，提高教師的生活質量、工作環(huán)境服務，只 有這樣，教師才能真正把工作放在第一位，把學生放在第一 位，從而形成良好互動。一所學校要提高教育教學質量，辦出特色，辦成強校， 教師是關鍵，只有提高教師積極性，激發(fā)其工作正能量，學 校的各項工作才能更好地開展。作為校級管理者，在對教師 進行師德教育及整治教師不良行為習慣的同時，在學校管理 中談談幾點體會：一、關心教師，使其有歸屬感教師的歸屬感，可

2、以促進學校的發(fā)展、促進學生的發(fā)展、 促進教師積極性，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力，提高教學質量，保 證學校高效地運作。關心教師，不僅工作上要關心，生活上 也要關心，讓教師深深體會到自己是學校的一份子，提高學 校教育教學質量是自己的本份工作。作為學校領導班子，要 深入到教師當中，主動參與教師的各種活動，與教師促膝談 心，平等地討論問題；與教師一起進行校本教研，提出自己 的意見和建議。這樣才能與教師拉近距離，建立友誼。此外, 要關心教師的疾苦，在教師有困難的時候幫一把，如教師家 庭搬遷、子女升學及直系親屬婚喪等事情，校長或學校其他 班子成員要到場以示關心。學校盡其所能在于微細處中體現(xiàn) 對教師的關心，比如：疫

3、情期間，給每位教師發(fā)放一瓶消毒 液、10個口罩，教職員工生日送上學校班子一份祝福與關心。 這些都能讓教師體會到學校這個組織的溫暖，從而使教師有 一種深深的歸屬感。二、關愛教師，使其有幸福感學校管理者必須認同教師對生命價值獨特的追求。每一 位教師有著不同的家庭背景和生活環(huán)境，有著獨特的成長經(jīng) 歷與心路歷程，在道德水準、人格修養(yǎng)、心理素質、學業(yè)水 平、工作能力乃至個人愛好等方面都是千差萬別的。但是， 他們都期望得到他人的尊重，期望獲得他人的關愛，期望得 到他人的認可。每位教師都希望自己的班級、自己執(zhí)教的學 科比其它班級、其它學科教得更好。他們更多地渴望得到領 導、同行、學生、家長的認可和尊重。學校

4、管理者應從生命 的視角關注教師，為教師的成長提供精神支持，盡力讓教師 認識到：教師的幸福不僅來自于家庭，更來自于課堂，來自 于學生，來自于學校；教育是生命與生命的對話，教師在教 育實踐過程中可以盡顯風采，在為學生不斷操勞的過程中， 開掘和顯現(xiàn)生命的潛能，豐富和發(fā)展生命的智慧，釋放和迸 發(fā)生命的活力。俗話說“做一行，愛一行”。只有真正愛上 教育，才可能將壓力化為動力，從中得以自我實現(xiàn)，獲得喜 悅，得到快樂，收獲幸福。做幸福的教師，是目標；幸福地 做教師，是踐行；嘗到教師的幸福，便是成功。三、關注教師，使其專業(yè)成長教師是教育之源，人才之根，而廣大教師的業(yè)務水平及 管理能力直接關乎著學校的教育教學質

5、量。針對教師隊伍存 在的“學歷高、能力低”的現(xiàn)狀，學校要制訂切實可行的教 師培訓方案，為教師搭建師培平臺，提升其專業(yè)素質。針 對教師對現(xiàn)代化教學設施設備的使用的不熟練，學校聘請專 業(yè)人員對其進行培訓；學校要積極推薦相關學科的骨干老 師參加培訓，培訓經(jīng)費由學校支付，這樣更好地促進了教師 參加業(yè)務培訓的積極性；組織教師積極參加教學能力大比 拼，在相互學習交流中提升自己；每學期分階段開展班級 管理評比活動，促進教師的管理能力的提高。各項培訓及活動開展，直接或間接提高了教師的業(yè)務水 平和管理能力，從而提高學校教學質量。四、完善機制，激發(fā)教師潛能完善教師激勵機制，激勵人并發(fā)揮潛能，是實施以人為 本管理的

6、一個關鍵環(huán)節(jié)。學校要通過目標帶動、榜樣示范、 績效激勵等方式，讓教師樹立工作有方向、奮斗有目標的終 點意識，使教師在各自崗位上，全力以赴發(fā)揮才智，創(chuàng)造性 地開展工作。以往學校的獎教措施偏向六年級畢業(yè)班教師， 而忽視了其他年級教師的激勵，導致其他年級教師的積極性 受到打擊，為達到級級把關的目標，在修訂學校規(guī)章制度和 教學獎懲制度中，我主張制訂了全鎮(zhèn)一至五年級學年末班級 教學質量“達標獎”和“進步獎”，在學年末“三統(tǒng)”考試 中，對于“達標”和“進步”的科任老師，由鎮(zhèn)中心校給予 物質上獎勵及全鎮(zhèn)通報表揚，這不但提高了全體教師的工作 熱情、積極性，同時也改變了教師教好教壞一個樣的工作態(tài) 度。樹典型也是學校激勵機制的一個重要手段，因名額限制, 全鎮(zhèn)每年獲得市、縣優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、先進教育工作 者的數(shù)量只有幾名，大部分教師的業(yè)績卻得不到充分體現(xiàn)， 很大程度影響了教師的情緒。為此，同樣制訂鎮(zhèn)性的表彰方 案，由鎮(zhèn)中心校確定不同崗位的先進名額，各面上小學根據(jù) 相關的優(yōu)秀標準評選出鎮(zhèn)級的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀 教導主任、優(yōu)秀校長，在每年教師節(jié)前夕與獲得市、縣的先 進一起進行表彰，滿足了教師的成就感。學校績效工資分配 直接與教師工作量及業(yè)績掛鉤，落實“多勞多得，優(yōu)酬優(yōu)績” 的分配原則，充分體現(xiàn)“以業(yè)績論英雄”的激勵機制，從而 更好地提高每