XXX公司薪酬福利調(diào)整方案實(shí)例

1、XXX公司薪酬福利調(diào)整方案薪酬對(duì)標(biāo)、問題及解決措施01福利對(duì)標(biāo)、問題及解決措施02即時(shí)激勵(lì)的思考03成本收益分析04目錄CONTENTS公司年度現(xiàn)金總收入回歸分析專員層主管層經(jīng)理層高層注：1.年度現(xiàn)金總收入=月基本工資*12+年度獎(jiǎng)金，客服等有固定津貼的并入基本工資2.專員層含工程師，主管層含高級(jí)工程師，經(jīng)理層含資深工程師，高層指總監(jiān)、副總經(jīng)理、技術(shù)專家3.25P是指市場(chǎng)上有25%的數(shù)值低于這個(gè)數(shù)，反映的是市場(chǎng)的低端水平；50P反映的是中等水平4.沒有特殊說明，市場(chǎng)數(shù)據(jù)均來自太和顧問調(diào)查1.公司薪酬定位為市場(chǎng)50P，目前的整體水平低于市場(chǎng)50P，管理層的實(shí)際值甚至低于25P2.趨勢(shì)上看，層級(jí)越

2、高，公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力越弱50P25PXX網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)值XX網(wǎng)實(shí)際值各層級(jí)年度現(xiàn)金總收入對(duì)標(biāo)3.高層實(shí)際薪酬水平接近市場(chǎng)50P的一半，標(biāo)準(zhǔn)值方面與市場(chǎng)50P相比，也僅有12%的人達(dá)到50P水平。薪酬調(diào)整措施1.根據(jù)薪酬調(diào)查的對(duì)標(biāo)結(jié)果，結(jié)合員工表現(xiàn)，個(gè)別調(diào)整必要性 - 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬持續(xù)保持10%（12年：12.5%，13年：11.6%，眾達(dá)樸信）以上增長(zhǎng)，迫使公司必須保持跟隨 - 市場(chǎng)薪酬的變動(dòng)已經(jīng)在招聘環(huán)節(jié)得到體現(xiàn)，主管到總監(jiān)層級(jí)，14年入職平均年度現(xiàn)金總收入為22.5萬，比以前入職人員現(xiàn)有薪酬（非入職薪酬）有11.4%的增長(zhǎng)。 - 部分老員工、高層與市場(chǎng)水平差距大，流失風(fēng)險(xiǎn)加大操作 - 根據(jù)薪酬調(diào)

3、查結(jié)果，找出明顯被低估的崗位，確定大致的需要調(diào)整的崗位（人員） - 征求各部門負(fù)責(zé)人建議，明確薪酬調(diào)整人員， - 核定調(diào)整成本，報(bào)公司批準(zhǔn)，2015年1月實(shí)施成本預(yù)估，人均加薪7592元/年，相當(dāng)于薪酬增長(zhǎng)4.7%層級(jí)調(diào)整前年度現(xiàn)金總收入調(diào)整后增加的年度現(xiàn)金總收入預(yù)估（人均）對(duì)標(biāo)50P的增加額增長(zhǎng)率成本約束下的增加額增長(zhǎng)率高層358,038 146,092 41% 37,385 10.4%經(jīng)理226,281 15,422 7% 7,714 3.4%主管151,690 36,205 24% 5,077 3.3%專員94,962 14,745 16% 3,143 3.3%整體162,343 29,

4、592 18% 7,592 4.7%薪酬調(diào)整措施2.確保高層年度獎(jiǎng)金發(fā)放必要性 - 相對(duì)看，高層的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力是公司各層級(jí)最弱的，而現(xiàn)階段，恰恰公司最需要保留是高層人才。 - 如果不發(fā)年度獎(jiǎng)金，相當(dāng)于高層的年薪下調(diào)26%，這個(gè)差距足以改變?cè)谑袌?chǎng)上的薪酬定位 - 年度獎(jiǎng)金實(shí)質(zhì)是年度績(jī)效考核獎(jiǎng)金，只要員工工作符合崗位要求，應(yīng)該全額發(fā)放 - 應(yīng)該和bonus區(qū)別對(duì)待，bonus有是驚喜，沒有也正常；但是年度獎(jiǎng)金有是正常，沒有是驚訝。操作 - 春節(jié)前，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)成本預(yù)估 - 如果按100%發(fā)放，年度獎(jiǎng)金總額為223萬50P25PXX網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)值XX網(wǎng)實(shí)際值50P25PXX網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)值薪酬調(diào)整前后對(duì)比專員層

5、 主管層 經(jīng)理層 高層1.確保了各層級(jí)均高于25P2.整體更接近50P，尤其是高層與市場(chǎng)50P的差距被迅速縮小3.通過持續(xù)調(diào)整，2016年能夠達(dá)到50P的薪酬定位，人才競(jìng)爭(zhēng)力得到加強(qiáng)專員層 主管層 經(jīng)理層 高層調(diào)整前調(diào)整后公司福利對(duì)標(biāo)法定福利（五險(xiǎn)一金）非法定福利XX網(wǎng)市場(chǎng)中位水平4.法定福利方面，無論是總額還是占工資比例都與市場(chǎng)有較大差距。區(qū)別法定福利總額占收入比例非法定福利總額占收入比例XX網(wǎng)15,0169%4,4723%市場(chǎng)50P31,09916%4,4882%單位：人/年福利調(diào)整措施措施1：公積金按法定標(biāo)準(zhǔn)繳納，社保維持現(xiàn)狀不變必要性 - 員工認(rèn)為這塊是公司欠員工的，無論如何調(diào)整工資，

6、都不可能抵消這個(gè)負(fù)面影響 - 繳納公積金比增加工資更有吸引力，以月薪20000為例，公司分別以增加公積金和直接加薪1485元，前者將給員工多帶來743元，激勵(lì)效率提升50%。 - 消除了這個(gè)方面的違法風(fēng)險(xiǎn)操作 - 2015年1月執(zhí)行，采取先減再增的方式變更繳費(fèi)基數(shù)或差額每月在工資中補(bǔ)發(fā)（適合不能中斷補(bǔ)繳的人）成本預(yù)估 現(xiàn)有人員增加 27.9萬，占月薪的比例為7.9%，平均月減稅310元（相當(dāng)每個(gè)工作日送一個(gè)15元的免費(fèi)便當(dāng)）調(diào)整前調(diào)整后增加成本減稅繳納基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)公司承擔(dān)總額員工承擔(dān)個(gè)稅繳納基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)公司承擔(dān)總額員工承擔(dān)個(gè)稅2000,2250，2500,3000,5000幾檔104,665341,3

7、67以月薪為基數(shù)，超過當(dāng)?shù)厣缙焦べY3倍的，按3倍繳納383,45828,5126278,79356,241福利調(diào)整措施措施2：提供免費(fèi)午餐及咖啡（茶）必要性 - 市場(chǎng)角度講，86.3%的企業(yè)提供膳食補(bǔ)貼，免費(fèi)午餐幾乎是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“標(biāo)配” - 公司角度講，減少用餐時(shí)間，有利于效率和滿意度提升操作 - 免費(fèi)午餐標(biāo)準(zhǔn)25元，各區(qū)域自行選擇統(tǒng)一送餐或指定食堂統(tǒng)一充值 - 提供全天免費(fèi)咖啡（同時(shí)提供茶、果汁等），預(yù)估7000元/月成本241.5萬（25*21*370+7000）*12 收益361.8萬（按每人每天減少中午就餐考慮&往返時(shí)間30分鐘，人工成本38.8元）期待效果沒有不滿意滿意來源：眾達(dá)樸信

8、13-14薪酬報(bào)告福利調(diào)整措施措施3：團(tuán)建費(fèi)用調(diào)整必要性 - 目前的團(tuán)建費(fèi)用太少，有些管理者自己出錢做活動(dòng) - 需要給員工良好的體驗(yàn)，50元的標(biāo)準(zhǔn)很緊張 - 未來會(huì)有更多的溝通行為，需要一定的費(fèi)用支出操作 - 由50元調(diào)整到100元/人/月，人均成本增加50元人/月 - 明確使用范圍，增加一對(duì)一溝通、新人入職當(dāng)天午餐、部門生日活動(dòng)、零食等開支項(xiàng)目成本 22.2萬（50*12*370）期待效果 - 建立多層次的溝通渠道，形成良好的團(tuán)隊(duì)溝通氛圍福利調(diào)整前后對(duì)比XX網(wǎng)市場(chǎng)中位水平1.調(diào)整后法定福利水平達(dá)到市場(chǎng)50P2.公積金調(diào)整即達(dá)到了調(diào)整福利的目的，由于取現(xiàn)容易及抵稅等因素，實(shí)際上起到了薪酬普調(diào)的

9、效果即時(shí)激勵(lì)的思考和措施必要性 - 即時(shí)激勵(lì)作為一種手段，本質(zhì)體現(xiàn)的是管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力，客觀上需要一定金錢做支持，但他不等同于發(fā)獎(jiǎng)金。 - 即時(shí)激勵(lì)在保持團(tuán)隊(duì)士氣、個(gè)性化激勵(lì)等方面是工資、獎(jiǎng)金等無法替代的。 - 鑒于我們?nèi)蝿?wù)多變、目標(biāo)多變，無法精確進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，浮動(dòng)薪酬比例不宜提高的情況下，更加需要有一個(gè)即時(shí)激勵(lì)的措施。操作 - 按基本工資總額3%計(jì)提，建立激勵(lì)基金，激勵(lì)在重大項(xiàng)目、產(chǎn)品、創(chuàng)新等方面有突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或?yàn)楣咀龀鎏厥庳暙I(xiàn)的個(gè)人。激勵(lì)基金當(dāng)月沒有支出的可以滾動(dòng)到下一個(gè)月，但最高額度不超過3個(gè)月計(jì)提總和。 - 基金使用由部門提出申請(qǐng)，人力資源部復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 - 非現(xiàn)金支出走財(cái)務(wù)

10、報(bào)銷，現(xiàn)金走人資工資。成本預(yù)估 - 15年按370人計(jì)算，總支出上限為163萬 人員結(jié)構(gòu)調(diào)整的收益分析背景： 9月底，根據(jù)公司未來一段時(shí)間擬啟動(dòng)的項(xiàng)目、產(chǎn)品工作，用人部門提出了新增120人（不含運(yùn)營(yíng)中心）的需求。公司根據(jù)實(shí)際情況，通過組織架構(gòu)調(diào)整、提高引進(jìn)人才的層次、淘汰不合格員工、加班等方式提升整體效率，在保證工作產(chǎn)出的同時(shí)，人員需求壓縮到60以內(nèi)。 為了成功實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，我們需要配套的薪酬、管理方式、即時(shí)激勵(lì)的方面的變革，以持續(xù)激勵(lì)員工，獲取更高層次的人才。 從10月開始進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，10-11月淘汰20人，相當(dāng)于1-9月的50% 。引進(jìn)人員普遍要求4年以上經(jīng)驗(yàn)，比之前的要求明顯提高，市場(chǎng)價(jià)位普遍2萬2.5萬。成本節(jié)約估算： 未來1年，通過這種方式帶來的成本節(jié)約估算如下需求人數(shù)平均年薪（萬）平均年度福利總額（萬）總?cè)斯こ杀荆ㄈf）節(jié)省（萬）原方案12018.33.42604-調(diào)整方案6022.53.815781026注：1.原方案是增加初級(jí)員工為主，初中高結(jié)合，根據(jù)14年