簡論高職院校教師激勵機制存在的問題及對策

1、簡論高職院校老師鼓勵機制存在的問題及對策【摘要】人是制約學校整體開展的決定性因素。加強高校的內(nèi)部管理,建立一套科學的、有利于人才培養(yǎng)和使用的鼓勵機制,調(diào)動老師的積極性和創(chuàng)造性,進步職業(yè)院校辦學程度和整體質(zhì)量,成為進一步深化內(nèi)部管理體制改革的重大問題。本文通過對老師鼓勵機制存在的問題分析,提出老師鼓勵機制設計的設想,為職業(yè)院校老師鼓勵制度研究提供借鑒的思路?！娟P鍵詞】高職院校鼓勵機制問題對策老師作為高等教育事業(yè)的中堅力量,工作業(yè)績直接關系到學校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。進步高等學校教育質(zhì)量和辦學程度,政府和學校除了要加大其投入之外,提升對高校老師的鼓勵機制也是一項重要措施。因此,如何最大限度的挖掘高校老師

2、的潛能,進步學校的辦學質(zhì)量和效益,成為高等學校管理者必須重視的問題。1高職院校老師鼓勵機制中存在的問題1.1鼓勵內(nèi)容不全面、鼓勵措施和形式單一馬斯洛的需求層次理論認為,人的需要從低到高依次分為生存、平安、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次,目前,職業(yè)學院的鼓勵通常是以津貼、獎金作為手段,無視了不同的人力資本有不同層次的需求,缺少個性鼓勵、分層鼓勵和期權鼓勵等措施。更缺少知識分子所關注的其高層次的精神需求。1.2尊重崗位、注重才能的聘任機制尚未形成競爭上崗、優(yōu)勝劣汰已成為潮流,但在職業(yè)院校中仍然存在著“論資排輩等現(xiàn)象,在設置工作崗位時沒有根據(jù)實際情況進展按需設置,沒有實行真正的按崗聘任、競爭上崗。在人

3、才流動機制上存在“能上不能下,能高不能低的弊端,使老師隊伍建立缺乏活力與動力,使部分個人才華得不到充分施展,進取心逐漸消退。1.3缺乏對老師績效考核、評價的科學體系目前,職業(yè)學院的年度考核缺少量化的硬性指標,不能真正表達出老師真實的工作業(yè)績。學校在制定對老師的鼓勵政策時,往往只注重工作結果而輕視工作過程,無視教學和科研過程的鼓勵。多數(shù)高職院校的考核標準重數(shù)量,輕質(zhì)量,側重于量化的指標往往導致一些負面的影響。量化標準要求老師或科研人員在學位上到達某種程度,要求每年必須數(shù)篇,要求課時數(shù)量等等,而沒有考慮數(shù)量背后的質(zhì)量,導致濫竽充數(shù)的現(xiàn)象嚴重。1.4薪酬制度設計不夠合理雖然在各高校建立起了內(nèi)部津貼分

4、配制度,較大程度地進步了老師待遇。但從實際效果來看,仍然存在平均主義的現(xiàn)象,以職務、職稱作為崗位津貼分配的主要根據(jù),決定津貼的多少主要是身份,而不是績效,這種同工不同酬,使老師的勞動價值尚未得到應有表達,高校老師薪酬的鼓勵作用發(fā)揮還不夠充分,這些都在一定程度上影響了老師進展教學和科研的熱情。2構建職業(yè)院校相對合理的老師鼓勵機制2.1豐富鼓勵形式、構建合理有效的新型鼓勵機制鼓勵與群體鼓勵相結合老師作為個體,有著多種多樣、不同層次的需求,如鼓勵不考慮個性需求,鼓勵措施不可能產(chǎn)生預期的作用。但同時也應注意高校老師具有群體性:在職業(yè)分類上,老師作為一類職業(yè)群體存在于社會,不同于其他職業(yè)人群;在地域構造

5、上,東部、中部和西部的老師需求和鼓勵點各不一樣。只有綜合把握各類老師群體特性和個體特征,將個性鼓勵和群體鼓勵結合起來,才能更有效的激發(fā)老師的潛能和創(chuàng)造力。鼓勵形式多樣化,短期鼓勵與長期鼓勵相結合除工資、獎金、津貼等當期分配的薪酬外,還可將延期支付引進高職院校薪酬體系。延期支付,一方面是健全福利保險制度,在向老師提供如養(yǎng)老、醫(yī)療保險等法定福利的同時,還可根據(jù)學校自身實際情況和特點設置一些校內(nèi)員工福利,如節(jié)日獎金、療養(yǎng)旅游等。另一方面還可根據(jù)老師年功長短以股權期權的方式支付薪酬,對老師形成長期鼓勵的有效機制,從而穩(wěn)定老師隊伍,留住人才。鼓勵,表達向老師傾斜,尤其是向“雙師型老師傾斜處理好老師與管理

6、人員的薪酬構造比例,分別對教學人員及管理人員設計相對獨立的薪酬體系,以教學、實訓、科研為主體,將管理人員的待遇與教學科研人員掛鉤,薪酬體系上管理人員與教學人員崗位類別檔級具備一致性,薪酬計量上管理人員也要以教學人員的崗位工資計算公式和計量單位為基準,保證薪酬的可比性。老師薪酬要普遍高于其它類型的人員,實在表達向一線傾。2.2進一步施行和完善崗位聘用制度高職院校要構建合理有效的鼓勵體系,必須施行和完善崗位聘用制度。首先,應按需設崗,以教學、實訓為中心、以學生為主體、以老師為主導,圍繞教學、科研、實訓等工作,保證重點,兼顧一般。其次,應運用科學的崗位評價方法,充分考慮不同專業(yè)老師的專業(yè)知識面、知識

7、更新、理論技能等多方面因素,對各個崗位的職責做出明晰的界定,保證按崗定酬的客觀公平。再次,在選人用人中要引入競爭機制,采取公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任的方式聘任教職工。同時,還應強調(diào)崗位,淡化身份,對于那些理論才能強但因管理體制無法獲得正式編制的優(yōu)秀人才(或從企業(yè)外聘的兼職老師),按其所聘崗位與正式在編職工一樣對待,靈敏操作,嚴格管理。2.3建立具有鼓勵作用的培訓體系和職稱聘任體系高職院校應建立職稱聘任制度,改革目前聘任體系,將理論教學放在首位,強調(diào)職稱評審對應用性、理論性才能的考評。同時在校內(nèi)崗位津貼、科研立項、專項獎勵等諸多方面,都要建立起完善的評選制度,表達高職院校加強理論和促進應用型成

8、果研發(fā)的特點,真正起到鼓勵作用,對廣闊老師產(chǎn)生感召力。2.4改革分配制度建立合理薪酬構造高職院校的薪酬應由根底和績效薪酬兩部分組成。根底薪酬是教職工完成根本工作所獲得的工資,績效薪酬是需要教職工付出努力并獲得績效后所獲得獎勵。老師開展性評價的大多數(shù)工程屬于績效薪酬。假如學校的經(jīng)費有增長,投入根底薪酬的比例應該低于績效薪酬的比例。只有這樣,才能在公平的根底上促進人的開展,實現(xiàn)個人開展和學校開展的有機結合,表達鼓勵機制的人本原那么、競爭原那么和導向原那么。綜上所述,高職院校的老師鼓勵機制是否合理科學關系到學校開展成敗,必須引起管理者的高度重視。而鼓勵機制是一個包括目的設立、考核評價和薪酬獎勵等一系列子系統(tǒng)的有機組成,需要管理者應用高度